Raporturi de muncă

Potrivit art. 60 lit. a) Codul Muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.

Certificatul de concediu medical suspendă de drept contractul individual de muncă, conform art. 50 lit. b) Codul Muncii, situație în care salariatul nu prestează muncă şi nu primește drepturi de natură salarială ci o indemnizație stabilită conform legii.

Art. 81 din Ordinul 430/2010 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, statuează că asigurații au obligația de a înștiința plătitorii de indemnizație de asigurări de sănătate de acordarea concediilor medicale în termen de 24 de ore de la data acordării şi de asemenea, de a prezenta certificatul de concediu medical cel mai târziu la data de 5 ale lunii următoare celei în care a fost acordat concediul.

Ca atare, salariatului îi revine obligația de a aduce la cunoștința angajatorului faptul că se află în incapacitate temporară de muncă, dispoziţiile legale nefăcând nicio referire la modalitatea de aducere la cunoştinţă.

În cazul de faţă, reclamantul a făcut cunoscut angajatorului faptul că în perioada 01-10 iulie 2019 se află în concediu medical, informând telefonic șeful ierarhic superior.

La nivelul societății pârâte există o procedură de primire a certificatelor, potrivit căreia certificatele medicale, vizate de medicul de familie, purtând şi viza plătitorului se transmit registraturii, care le înaintează prestatorului extern în vederea stabilirii şi plății indemnizației.

Nerespectarea acestei proceduri nu anulează starea de incapacitate temporară de muncă a salariatului, ci are eventuale repercusiuni asupra plății indemnizației, astfel că în speţă, decizia de concediere emisă în temeiul art. 248 alin.1 lit. e) Codul Muncii, art. 61 lit. a)  Codul Muncii este lovită de nulitate absolută.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 14.05.2020

La data de 30.07.2019 s-a înregistrat pe rolul acestei instanțe contestația formulată de contestatorul TMC în contradictoriu cu intimata ..... SA, împotriva Deciziei nr.xxx privind desfacerea contractului individual de muncă, din 01.07.2019, emisă de intimată.

A arătat că a deţinut funcţia de director agenţie, în cadrul .... -GSG RSV/GRTJ/ Agenţia M, până la data desfacerii contractului de muncă.

Pentru a dispune astfel, a mai arătat că angajatorul a reţinut că, în data de 03.05.2019, conducerea Departamentului RU a primit pe email Alerta nr. xxxx/03.05.2019, iniţiată de salariata RSA, manager clientele şi operaţiuni în cadrul RSV -Agenţia M, prin care aceasta susţinea că, în calitatea mea de şef ierarhic, am  agresat-o fizic şi psihic, fiind acuzat şi de faptul că consumasem băuturi alcoolice în timpul programului.

Ca urmare, s-a dispus efectuarea cercetări disciplinare, fiind convocat în data de 22.02.2019, ora 12,00 la sediul ....-  GSG pentru a da lămuriri cu privire la presupusul comportament necorespunzător avut în data de 03.03.2019, iar în urma cercetării, s-a apreciat că se face vinovat de abateri disciplinare deosebit de grave, astfel că s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă. 

Referitor la decizie, a susţinut că aceasta este nelegală şi netemeinică, pentru următoarele considerente:

În ceea ce privesc aspectele de legalitatea deciziei, a arătat că decizia contestată a fost emisă în data de 01.07.2019 şi comunicată în data de 07.07.2019, deşi potrivit certificatului de concediu medical seria  xxxx nr.xxxx/01.07.2019, se afla în concediu medical pe o perioada de 10 zile, începând cu 01.07.2019 şi până la 10.07.2019, astfel că, faţă de dispoziţiile art.49 alin.2  art.29 alin.6 şi art.60 alin.1 lit. a) Codul muncii, contractul individual de  muncă era suspendat, fiind interzisă concedierea pe perioada incapacităţii temporare de muncă a salariatului.

În ceea ce priveşte temeinicia, a învederat că, în data de 03.05.2019, la ora 16,06 se afla la ghişeul unde desfăşura activitate salariata R şi a atins-o cu mâna pe cap pentru a-i atrage atenţia asupra faptului că vorbea de mai mul timp la telefon, lucru care se repeta foarte des, fără a ridica tonul şi fără a folosi cuvinte jignitoare. Faptul că vorbea exagerat la telefon a fost sesizat şi de salariata MP, controlor în cadrul Regiunii.

A mai arătat că, la scurt timp, la ghişeul salariatei R, s-a prezentat şi salariata AH, care a rugat-o să o ajute cu scanarea, deoarece era ocupată şi în scurt timp se închidea aplicaţia xxxx  şi deşi nu a perceput în mod direct, momentul declanşării, a înţeles că între cele două s-a declanşat un conflict spontan, generat de faptul că salariata H a deconectat telefonul fix la care vorbea salariata R, aceasta adresându-i cuvinte jignitoare şi să arunce cu hârtii pe birou.

În timpul conflictului, contestatorul a susţinut că a încercat să o calmeze, însă aceasta l-a împins.

A mai arătat că, în aceiaşi zi, procedând la verificarea inopinată a numerarului, a constatat că salariata R îşi regla situaţia numerarului folosind bani din portofelul propriu, moment în care se poate să fi folosit un ton ridicat, determinat de lipsa de profesionalism al acesteia, care folosea bani din bancă pentru a-si achita o rată .

De asemenea, a mai arătat că, în urma controlului a constatat diferenţe de cupiura, aspect menţionat pe situaţia de monetar, pe care aceasta l-a semnat, iar după finalizarea acţiunii de control, a revenit în birou, unde în scurt timp a primit un email de la R care işi explica diferenţele.

În aceste condiţii, în aproximativ 30 de minute, salariata R a sunat la 112, reclamând faptul că se a fost bătută şi că se afla în stare de ebrietate.

Faţă de cele întâmplate, a susţinut că, reclamaţia salariatei este nefondată şi contrară realităţii, faţă de faptul că nu consumase băuturi alcoolice şi nici o agresase nici fizic, nici moral, cu atât mai mult cu cât în aceea zi, urma să meargă cu autoturismul până la T, iar la sosirea echipajului de poliţie, a solicitat să fie testat cu aparatul alcool test. Mai mult, zilnic făcea naveta între localitatea de domiciliu şi locul de muncă. 

Concluzionând, a susţinut că, sesizarea formulată de salariata R are la bază o relaţie de subordonare tensionată, încă din data de 14.05.2019, când din motive obiective, a dispus mutarea acesteia la ghişeu, aspect susţinut şi în faţa Comisiei de cercetare disciplinară, astfel că, acuzaţiile ce îi sunt aduse sunt neîntemeiate .

Pentru aceste considerente, a solicitat anularea sancţiunii aplicate, cu consecinţa reintegrării pe funcţia deţinută şi obligarea intimatei la plata drepturilor salariale aferente perioadei iulie 2019 şi până la reintegrarea efectivă, actualizate şi dobânda legală .

În susţinerea contestaţiei, a depus la dosar în copie decizia, convocarea, certificatul medical şi dovada comunicării deciziei .

Intimata .... SA a formulat întâmpinare prin care a  solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiate şi menţinerea deciziei de concediere.

Referitor la pretinsa nulitate a deciziei de concediere, întemeiată pe faptul că la data de 01.07.2019, când a fost emisă, contestatorul se afla în incapacitate temporară de muncă, iar comunicarea deciziei a avut loc la data de 05.07.2019, s-a arătat că, în realitate la data de 01.07.2019, contestatorul a fost prezent la serviciu, iar la ora 11,40, când salariata TM, responsabilă cu comunicarea deciziilor salariaţilor a ajuns la Agenţia M, i-a înmânat contestatorului decizia de sancţionare, acesta citind-o, după care a părăsit biroul, a dat un telefon, iar ulterior a comunicat faptul că nu va primi şi semna decizia de sancţionare.

Faţă de refuzul reclamantului, s-a hotărât ca decizia de sancţionare să fie comunicată acestuia prin BEJA D şi A, care s-a deplasat la adresa de domiciliu a contestatorului, însă întrucât nu avea cutie poştală, decizia a fost pusă în plic și lăsată la Primăria din satul în care, contestatorul domiciliază.

 Ulterior, decizia de sancţionare a fost transmisă şi pe emailul de serviciu al contestatorului, în data de 01.07.2019, înainte de sfârşitul programului, intimata apreciind că această modalitate de comunicarea este perfect legală, fiind în concordanţă cu Decizia ÎCCJ nr. 34/2016.

 S-a mai arătat că, la ora 17,42, după terminarea programului de lucru, salariata HA a comunicat salariatei T, un mesaj prin email, prin care era informată de faptul că, contestatorul s-ar afla în concediu medical începând cu data de 01.07.2019, fără o dovadă în acest sens.

Faţă de acest aspect, intimata a arătat că, întrucât, contestatorul a intrat în incapacitate temporară de muncă, după încetarea programului, acesta nu a mai respectat procedura internă privind primirea certificatelor de concediu medical, nu a anunţat şeful ierarhic şi nici nu a cerut vizele pe certificatul pe care l-a prezentat ulterior, fără această viză plătitor, încălcând astfel Procedura internă a băncii care prevede că, începând cu 02.06.2015, toate certificatele medicale sunt transmise de către salariaţi, în original, direct către prestatorul de servicii payroll TS, prin registratura unităţii bancare.

De asemenea, s-a arătat că certificatul medical nici nu a putut fi plătit, deoarece nu a avut viza obligatorie a medicului de familie, potrivit art.11 din Ordinul MS nr.233/2006 .

În concret, s-a susţinut că, contestatorul nu a depus concediul medical la registratura băncii, ci l-a trimis la prestatorul extern TS B, care se ocupă exclusiv cu calculul indemnizaţie şi întrucât acest certificat nu îndeplinea condiţiile pentru a fi valabil pentru plată, a transmis certificatul la banca din C, iar certificatul a fost returnat contestatorului, în data de 22.07.2019, cu menţiunea că nu poate fi plătit după încetarea contractului de muncă.

Cu privire la criticile aduse privind temeinicia deciziei de concediere,  s-a arătat că, în data de 03.05.2019, Departamentul RU a primit, pe email Alerta nr.xxx/03.05.2019 iniţiată de salariata RS – manager clientelă şi operaţiuni ( consultant bancar) în cadrul RSV-A M, prin care susţinea că a fost agresată fizic şi psihic de contestator, şeful său ierarhic, care consumase băuturi alcoolice în timpul programului.

Ulterior, în vederea stabilirii şi clarificării aspectelor legate de această faptă, a împrejurărilor în care a avut loc şi a urmărilor acesteia, în data de 22.05.2019, s-a procedat la cercetarea disciplinară prealabilă a contestatorului, în termenul legal, conform dispoziţiilor Codului muncii, iar în data de 24.06.2019, Directorul RR din cadrul R SV a luat cunoştinţă, pe email, de rezultatul cercetării, astfel cum a fost prezentat în procesul verbal încheiat în urma cercetării disciplinare din data de 22.05.2019, înregistrat sub nr.xxx/18.06.2019 la secretariatul departamentului RU a .... -GSG SA.

S-a mai arătat că, în cadrul întrevederii, conform art.251 din Codul muncii, contestatorului i-au fost expuse motivele pentru care a fost convocat, i-au fost ascultate explicaţiile date în legătură cu faptul că, în data de 03.05.2019 a adoptat un comportament nepotrivit şi umilitor în relaţia cu colega sa, salariata RS, însoţit de violenţă fizică şi psihică în prezenta echipei din AM şi a altor clienţi aflaţi în incinta unităţii, mai precis, în legătură cu faptul că, în data de 03.05.2019, la ora 16,06 s-a dus la ghişeul în care işi desfăşura activitatea salariata R, în spatele acesteia şi în timp ce aceasta vorbea la telefonul fix, în interes de serviciu, a lovit-o cu palma peste cap, iar ulterior a asistat pasiv în momentul în care la ghişeu a venit şi salariata HA, care i-a închis telefonul şi a lovit-o, la rândul său, cu nişte coli de hârtie peste cap şi pe umărul drept, moment în care, în loc să ia atitudine, contestatorul a continuat să o umilească pe salariata R, lovind-o pentru a doua oară cu palma peste cap, trăgând-o de ureche şi de păr, în prezenţa clienţilor din unitate.

Atitudinea manifestată de salariata R, a avut un impact negativ asupra acesteia, motiv pentru care, considerând că se află într-o stare de urgenţă, a determinat-o să sune la 112.

S-a mai reţinut şi faptul că, salariata R a declarat că la momentul revenirii în activitate după data de 24.09.2018, ar mai fi existat incidente de natură comportamentală a contestatorului care a avut un comportament nepotrivit/necuviincios şi un limbaj inadecvat, de natură să creeze un mediu propice discriminării şi hărţuirii la locul de muncă, generat de acesta, în relaţia de subordonare cu aceasta.

Intimata a mai susţinut că, în cadrul cercetării disciplinare, contestatorului i-au fost prezentate  înregistrări video şi fotografii care au legătură directă cu faptele imputate, din care rezultă că :

-în data de 19.02.2019, 28.03.2019 şi 02.04.2019, în timpul programului de lucru, se

 observă că pe biroul în care se serveşte masa de către salariaţii băncii, sunt mai multe sticle de băuturi alcoolice.

-în data de 03.05.2019:

a)la ora 16,06 contestatorul s-a dus la ghişeul în care işi desfăşura activitatea

 salariata R, în spatele acesteia şi în timp ce aceasta vorbea la telefonul fix, în interes de serviciu, a lovit-o cu palma peste cap.

b)ulterior, a stat pasiv în momentul în care la ghişeul salariatei R venit şi

salariata HA, care i-a închis telefonul şi a lovit-o, la rândul său, cu nişte coli de hârtie peste cap şi pe umărul drept.

c)în loc să ia atitudine, contestatorul a continuat să o umilească pe salariata R,

lovind-o pentru a doua oară cu palma peste cap, trăgând-o de ureche şi de păr, în prezenţa clienţilor din unitate.

-în dimineaţa ziliei de 03.05.2019, când se afla la locul de muncă, împreună cu

salariata R, pe holul tezaurului, a bruscat-o şi a tras-o de umeri şi cap pentru a o săruta.

-în dimineaţa zilei de 03.05.2019, pe holul din faţa tezaurului, a lovit-o /atins-o pe

salariata R cu palma peste regiunea fesieră de mai  multe ori.

-  în dimineaţa zilei de 03.05.2019, pe holul din faţa tezaurului, contestatorul a făcut mai multe gesturi de apropiere a salariatei R ( a luat-o de urechi, etc.).

Faţă de faptele reţinute, contestatorul a susţinut că, salariata R este cea care ar fi provocat în mod intenţionat cele întâmplate, în loc să-şi remedieze greşelile din dosarele de credit, cunoscând faptul că aceste aspecte urmau să fie sesizate superiorilor ierarhici.

Intimata a mai arătat că, contestatorul a adoptat o atitudine nesinceră în faţa Comisiei de cercetare disciplinară, negând în principiu, toate faptele reţinute în sarcina sa, deşi i-ai fost prezentate toate dovezile, explicaţiile acestuia fiind contrazise atât de declaraţiile salariatei subalterne R şi a colegei acestei, cât şi de înregistrările video.

De asemenea, s-a arătat că motivaţiile contestatorului referitor la faptul că, de la momentul reluării activităţii salariatei R, au mai existat incidente de această natură, nu au fost de natură să îl exonereze pe contestator de răspunderea disciplinară, întrucât :  contestatorul a recunoscut că în dimineaţa zilei de 03.05.2019, pe holul din faţa tezaurului, a lovit-o/ atins-o pe salariată, cu palma peste regiunea fesieră;  că a făcut mai multe gesturi de apropiere/atingere a salariatei într-un mod intim; că în aceeaşi dimineaţă, pe holul din faţa tezaurului a sărutat-o.

Mai mult, s-a apreciat că aceste fapte demonstrează că în unitatea coordonată de contestator nu se delimitează interesele profesionale şi cele personale, iar o astfel de relaţie extraprofesională, în timpul orelor de program şi la locul de muncă poate genera şi un potenţial conflict de interese.

Referitor la imaginile video surprinse de camera video, intimata a arătat că, contestatorul nu a prezentat apărări care să înlăture răspunderea disciplinară, ci dimpotrivă a considerat normal un astfel de comportament  este normal, având o relaţie bună cu toate colegele din unitate.

S-a mai arătat că, analizele şi verificările interne au dus la conturarea unei imagini cel puţin indezirabile a contestatorului care a deviat de la comportamentul cuviincios pe care  ar fi trebuit să-l manifeste faţă de ceilalţi salariţi, iar tolerarea unui astfel de comportament poate genera o imagine deformată asupra seriozităţii băncii şi inducerea ideii că salariaţii BRD îşi desfăşoară activitatea într-o promiscuitate morală, nedeontologică, astfel că, aceste fapte şi atitudini ca cele ale contestatorului pot genera prejudicii reputaţionale şi de imagine însemnate pentru unitatea bancară, tulburând grav climatul de lucru şi făcând imposibilă continuarea activităţii în bancă, cu atât mai mult cu cât, contestatorul definea şi o funcţie de conducere.

Referitor la susţinerile contestatorului care a afirmat că a intervenit să aplaneze conflictul între cele două salariate, intimata a susţinut că din înregistrările video, rezultă că mai degrabă acesta s-a amuzat fără a interveni, iar cu privire susţinerile potrivit cărora a  solicitat la sosirea echipajului de poliţie, să fi testat cu alcooltestul, a arătat că acestea sunt neverosimile, echipajul nefiind de la Serviciul Circulaţie, iar dacă ar fi dorit sa demonstreze contrarul, contestatorul avea posibilitatea de a se adresa Serviciului Medico-Legal, în vederea testării alcoolmetrice.

În susţinerea apărărilor, intimata a depus la dosar, în copie înscrisuri.

La solicitarea instanţei, intimata a depus la dosar note scrise prin care reluat susţinerile din întâmpinare şi a completat documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei de concediere. 

Contestatorul a formulat răspuns la întâmpinare prin care a solicitat respingerea apărărilor intimatei, susţinând că, aşa cum a arătat şi prin contestaţie, decizia de concediere a fost emisă începând cu data de 01.07.2019, dată la care contractul individual de muncă a fost suspendat de drept, conform art.50 Codul muncii, pentru incapacitate temporară de muncă, constatată cu certificat medical, astfel că, potrivit art.60 alin.1 Codul muncii, concedierea nu putea fi dispusă pe această perioadă.

De asemenea, a mai arătat că potrivit art.252 alin.3 Codul muncii, decizia de sancţionare trebuia comunicată în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii, ori, potrivit înscrisurilor depuse la dosar, intimata deşi a înmânat în data de 01.07.2019, decizia executorului judecătoresc care a lăsat-o la Primăria B, în realitate, a primit această decizie în data de 05.07.2019.

Contestatorul a mai arătat că, în data de 01.07.2019, a înştiinţat angajatorul că se află în incapacitate de muncă, atât telefonic, cât şi prin email, astfel că, la data de 05.07.2019, când i s-a comunicat decizia, se afla în concediu medical, contractul de muncă fiind suspendat, fiind aplicabilă interdicţia art.60 alin.1 Codul muncii.

Pentru aceste considerente, s-a susţinut că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, angajatorul având posibilitatea de a emite decizia de concediere numai după încetarea stării de incapacitate temporară de muncă.

Contestatorul a mai arătat că nu poate fi avută în vedere susţinerea intimatei că, decizia de concediere  şi-a produs efecte din data de 01.07.2019 şi că i-a fost comunicată pe email, câtă vreme modul de comunicare al deciziei este reglementat în mod expres de dispoziţiile art.252 alin.4 Codul muncii, astfel că,  în mod greşit intimata a indicat ca aplicabilă, în speţă Decizia nr.34/2016 a ÎCCJ, având în vedere că aceasta interpretează modul de aplicare a prevederilor art.76 Codul muncii, respectiv comunicarea deciziei de concediere, intervenită în temeiul art.64 lit.c) şi d) şi al art.65 şi 66 Codul muncii.

Mai mult, a susţinut că o astfel de comunicare era posibilă potrivit art.211 lit.a) din Legea 62/2011, în condiţiile în care ar fi comunicat angajatorului aceste date de contact- adresa de email şi ar exista o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi, ori nu a comunicat o astfel de dată de contact.

În ceea ce priveşte susţinerea că nu a anunţat angajatorul de intrarea în stare de incapacitate de muncă, contestatorul a arătat că, în data de 01.07.2019 a anunţat  telefonic şi prin watsup pe superiorul său CP, iar colega sa HA a transmis în aceiaşi dată de 01.07.2019, un email salariatei TM, la ora 05.45, în care anunţa că se află în concediu medical.

Tot sub aspectul nulităţii absolute a deciziei, faţă de susţinerile intimatei cu privire la faptele reţinute în sarcina sa, contestatorul a arătat că potrivit dispoziţiilor Codului muncii  şi doctrinei, decizia de concediere, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să conţină descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea din statutul de personal, din regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate, temeiul de drept în baza căruia s-a aplicat sancţiunea, termenul în care poate fi contestată şi instanţa competentă să soluţioneze contestaţia.

În acest sens, a arătat că în decizie nu se prezintă, în detaliu abaterile disciplinare, cu menţiunea datei săvârşirii lor, cu excepţia datei de 03.05.2019, iar  faptele reţinute în sarcina sa cu privire la data din 03.05.2019, nu sunt atât de grave aşa cum le-a considerat intimata. Mai mult, decizia de sancţionare face referire şi la alte posibile abateri disciplinare, fără a fi individualizate.

Cu privire la faptele reţinute în data de 03.05.2019 , contestatorul a arătat că,  în opinia sa, nu pot fi considerate abateri grave, deoarece nu a adoptat o violenţă fizică sau morală asupra salariatei R, aşa cum rezultă şi din înregistrările video, iar faptul că a atins-o pe aceasta pe cap, nu reprezintă o violenţă fizică şi gesturile efectuate nu pot fi considerate ca înjositoare sau umilitoare şi mai mult a intervenit la un moment dat în aplanarea conflictului dintre cele două salariate.

Referitor la fotografiile depuse de intimată, a arătat că o parte din acestea au fost efectuate cu telefonul mobil şi nu sunt preluate de pe serverele băncii, nu certifică data, astfel că nu pot folosite ca probe.

Intimata a mai depus la dosar, în copie decizia nr.xxx/01.07.2019 de sancţionare a salariatei HA si emailul transmis de contestator în data de 01.07.2019.

În cauză a fost admisă şi administrată proba cu interogatoriul contestatorului, luat de intimată, precum şi proba testimonială cu martorii HA propusă de contestator şi RS propusă de intimată, declaraţiile acestora, luate sub prestare de jurământ, fiind consemnate la dosarul cauzei.

Intimata a depus la dosar planşele fotografice efectuate în data de 03.05.2019 şi practică de specialitate.

Analizând acțiunea în raport de probatoriul administrat în cauză şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reține următoarele: 

Reclamantul a fost angajat al societății pârâte ... în funcția de şef agenţie bancară, locul de muncă fiind Agenţia BM.

Prin decizia nr.xxx din 01.07.2019 emisă de angajator a fost desfăcut contractul individual de muncă al reclamantului în temeiul art. 248 alin.1 lit. e) Codul Muncii, art. 61 lit. a)  Codul Muncii şi art. 40 lit. e) Regulamentul de Ordine Interioară.

Conform deciziei, angajatorul a reținut că salariatul a săvârșit abateri grave încălcând codul Deontologic al societății, respectiv Directiva xxxx şi Regulamentul de Ordine Interioară, respectiv Directiva xxxx.

Astfel, s-a reținut că în data de 03 mai 2019 conducerea Departamentului RU a primit un email Alertă nr.xxxx/03.05.2019 inițiată de salariata RS prin care aceasta a susținut că a fost agresată fizic şi psihic de reclamant, șeful ierarhic, care consumase băuturi alcoolice în timpul programului.

În urma cercetării faptei s-a reținut că reclamantul în data de 03 mai 2019 în jurul orelor 16,06 s-a dus la ghișeul unde îşi desfășura activitatea salariata R şi a lovit-o cu palma peste cap în timp ce vorbea la telefonul fix. Ulterior, a asistat pasiv la incidentul dintre salariata HA şi RA, aceasta din urmă fiind lovită cu coli de hârtie în cap şi peste umăr, fiind închis şi telefonul.

Mai mult, în loc să ia atitudine împotriva comportamentului numitei H, reclamantul a continuat să o umilească pe salariata R, lovind-o pentru a doua oară cu palma peste cap, trăgând-o de ureche şi păr, în prezența colegilor şi clienților.

S-a reținut că şi înainte de această dată reclamantul a avut un comportament necuviincios şi un limbaj inadecvat, de natură să creeze un mediu propice discriminatoriu şi hărțuitor la locul de muncă şi de asemenea se obișnuia consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă.

Prin contestația de faţă reclamantul TMC a susținut atât nelegalitatea cât şi netemeinicia decizie emise de angajator.

Referitor la nelegalitatea deciziei a susținut că măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă a fost luată când se afla în incapacitate temporară de muncă, dovedită cu concediu medical seria xxxxx nr.xxxx din 01.07.2019, starea de incapacitate de muncă fiind în perioada 01 iulie -10 iulie 2019.

Ca atare decizia este lovită de nulitate absolută.

A invocat şi faptul că decizia a fost comunicată la data de 05.07.20189, dată la care îşi producea efecte, ori la acea dată se afla în incapacitate temporară de muncă, starea fiind adusă la cunoștința angajatorului încă din data de 01 iulie 2019.

Susținerile reclamantului sunt fondate.

Potrivit art. 60 lit. a) Codul Muncii concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.

Certificatul de concediu medical suspendă de drept contractul individual de muncă, conform art. 50 lit. b) Codul Muncii, situație în care salariatul nu prestează muncă şi nu primește drepturi de natură salarială ci o indemnizație stabilită conform legii.

Art. 81 din Ordinul 430/2010 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate statuează că  asigurații au obligația de a înștiința plătitorii de indemnizație de asigurări de sănătate de acordarea concediilor medicale în termen de 24 de ore de la data acordării şi de asemenea de a prezenta certificatul de concediu medical cel mai târziu la data de 5 ale unii următoare celei în care a fost acordat concediul.

Ca atare salariatului în revine obligația de a aduce la cunoștința angajatorului faptul că se află în incapacitate temporară de muncă, dispoziţiile legale nefăcând nicio referire la modalitatea de aducere la cunoştinţă.

În cazul de faţă, reclamantul a făcut cunoscut angajatorului faptul că în perioada 01-10 iulie 2019 se află în concediu medical, informând telefonic șeful ierarhic superior, conform răspunsului la interogatoriu, necontestat de pârâtă.

De altfel şi pârâta a arătat că în data de 01 iulie 2019, după terminarea programului, respectiv la ora 17, salariata HA a transmis la Departamentul RU la nivelul regiunii un e-mail, prin care comunica faptul că reclamantul se află în concediu medical fără a arăta vreo dovadă.

Pârâta a susținut că reclamantul a obținut certificat medical după ce i s-a comunicat decizia de concediere şi că certificatul de concediu medical nu a fost transmis conform procedurii interne de transmitere a concediilor medicale.

La nivelul societății pârâte există o procedură de primire a certificatelor, potrivit căreia certificatele medicale vizate de medicul de familie şi purtând şi viza plătitorului se transmite registraturii ...care le înaintează prestatorului extern în vederea stabilirii şi plății indemnizației.

Nerespectarea acestei proceduri nu anulează starea de incapacitate temporară de muncă a salariatului ci are, eventuale repercusiuni asupra plății indemnizației.

Referitor la comunicarea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă se constată că aceasta produce efecte la data comunicării ei în conformitate cu art. 77 Codul Muncii.

Art. 252 alin.3 Codul Muncii prevede că decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

În conformitate cu art. 252 alin4 Codul Muncii comunicarea se face personal salariatului sub semnătură de primire ori, în caz de refuz, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

În cazul de faţă, pârâta nu a putut comunica personal reclamantului decizia de sancționare situație în care s-a procedat la comunicarea prin birou executor judecătoresc, reclamantul confirmând comunicarea prin semnătură la data de 05 iulie 2019.

Pârâta a susținut că în data de 01 iulie 2019 a comunicat decizia pe e-mailul de serviciu al reclamantului, astfel că aceasta este data de la care îşi produce efecte.

Obținerea certificatului medical a avut loc după comunicarea deciziei.

Susținerile pârâtei nu pot fi primite, pentru că art. 60 Codul Muncii statuează interdicția temporară a concedierii salariatului în condițiile prevăzute de text, deci această interdicție operează de la momentul emiterii deciziei indiferent de data producerii efectelor ei.

Chiar dacă documentele care atestă starea specială a salariatului ar fi emise cu încălcarea legii sau angajatorul are suspiciuni cu privire la legalitatea acestora, aceste aspecte nu-i dau dreptul de a concedia salariatul pe perioada incapacității temporare de muncă.

Angajatorul are posibilitatea de a uza de căile legale de constatare a nelegalității documentelor, ori în cazul în care nu s-a constatat nelegalitatea acestora angajatorul nu le poate ignora.

Referitor la comunicarea deciziei prin e-mail se constată că, așa cum s-a statuat prin considerentele Deciziei nr 34/2019, comunicarea prin poșta electronică a deciziei de concediere emisă potrivit art. 76 Codul Muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procedural să declanșeze curgerea termenului de contestare în condițiile în care salariatul a comunicat aceste date de contact şi există o uzanță a acestei forme de comunicare între părţi.

Ori aceste aspecte nu au fost probate în cazul de faţă.

Faţă de considerentele de mai sus se constată nulă decizia de concediere contestată şi drept consecință va dispune reintegrarea contestatorului pe postul deținut cu plata despăgubirilor stabilite în conformitate cu art. 80 Codul Muncii.

Constatându-se nelegalitatea decizie nu se mai impune verificarea temeiniciei acesteia.

Această sentinţă a rămas definitvă prin decizia nr.152/21.09.2020 pronunţată de Curtea de Apel Craiova prin care s-a luat act de renunţarea la apelul declarat de către intimată.

Domenii speta

Spete similare