Convocarea pentru cercetarea prealabilă a faptei care se impută salariatului cu titlu de abatere disciplinară. Obligarea angjatorului la plata daunelor morale – condiții

Prin cererea adresată Tribunalului Suceava la data de 21 aprilie 2021 şi înregistrată sub nr. 1818/86/2021, contestatoarea N.C., în contradictoriu cu intimata SNTFC „CFR Călători”  – SRTFC Iaşi, a solicitat:

- admiterea contestaţiei şi anularea deciziei de sancţionare nr. IS1/127 emisă de intimată în data de 05.04.2021, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

- reintegrarea pe funcţia avută anterior desfacerii contractului individual de muncă nr. IS1.7/4/44 din 04.03.2020;

- obligarea intimatei la plata tuturor drepturilor salariale actualizate şi indexate de la data desfacerii contractului de muncă şi până la data reintegrării efective în muncă şi a celorlate drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat;

- obligarea intimatei la plata de despăgubiri reprezentând daune morale în cuantum de 5.000.000 lei, în temeiul art. 253 alin. 1 din Legea nr. 53/2003;

- obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

În drept, contestatoarea și-a întemeiat cererea pe dispoziţiile art. 252 alin. 5, art. 251 alin. 1, art. 253 din Legea 53/2003.

Intimata SNTFC „CFR Călători” să – SRTFC Iaşi a formulat întâmpinare prin care a a solicitat respingerea contestaţiei, ca fiind neîntemeiată.

Prin sentinţa civilă nr. 1454 din 6 august 2021 Tribunalul Suceava a admis, în parte, cererea; a anulat, în parte, decizia de concediere nr. IS1/127/05.04.2021 în sensul că a înlocuit sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%; a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere; a obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, calculate începând cu data concedierii şi până la data reîncadrării efective şi a respins în rest cererea.

În motivarea soluţiei s-a reţinut că reclamanta a lucrat în cadrul intimatei ocupând funcţia de inspector resurse umane I, în baza contractului individual de muncă nr. IS1.74/244 semnat de contestatoare în data de 04.03.2020. Instanţa a constatat că fişa postului contestatoarei reprezintă o „ anexă la contractul de muncă ” nr. IS1.74/244 din 04.03.2020 în conformitate cu pct. „ F – Atribuţiile postului” din contractul sus-arătat. Pe cale de consecinţă odată ce contractul individual de muncă a fost semnat el produce efecte juridice în plenitudinea lui inclusiv ca toate anexele acestuia, indiferent dacă au fost sau nu au fost semnate în mod separat.

Apărarea contestatoarei referitoare la refuzul de a semna fişa de post precum că a solicitat ca iniţial angajatorul „să stabilească segmentul de activitate” pe care trebuia să-l desfăşoare precum şi că a aşteptat „predarea documentelor aferente”, nu poate fi primit de instanţă motivat chiar de temeiul fundamental al relaţiilor de muncă care, presupune subordonarea angajatului faţă de angajator, părţile nefiind pe poziţii de egalitate precum în cadrul relaţiilor civile.

Subordonarea uneia dintre părţi celeilalte reprezintă principala şi cea mai importantă trăsătură a contractului individual de muncă, salariatul neputând refuza decât dispoziţiile vădit accidentogene.

Regula desfăşurării relaţiilor de muncă presupune executarea tuturor dispoziţiilor primite de salariat iar eventualele opoziţii asupra acestora putând fi contestate şefului direct al celui care a dispus măsura, dar după ce dispoziţia a fost executată la timp şi întocmai.

Plecând de la această abatere, contestatoarea a fost de trei ori sancţionată, chiar dacă în sine suntem în cazul uneia şi aceleiaşi fapte, pe drept imputate fostei salariate.

Instanţa a mai constatat că primele decizii de sancţionare nu au fost contestate de salariată, prin aceste decizii i-a fost redus salariul de bază cu 10% pentru o lună, respectiv pentru două luni.

Pe fondul acutizării climatului tensionat şi inadecvat la locul de muncă generat de toate părţile implicate, după cum reiese din alin.3 pag. 12 din întâmpinarea depusă la dosar (fila 64 dosar), în urma cercetării disciplinare din data de 16.03.2021 salariatei i se desface contractul individual de muncă începând cu data de 05.04.2021.

Instanţa a reţinut că cercetarea disciplinară din data de 16.03.2021 (filele 92-96 dosar) a fost realizată fără prezenţa unui apărător – reprezentant de sindicat sau avocat, cu toate că la pct. 1 din nota de cercetare, contestatoarea arată că a solicitat prezenţa unui apărător. Cercetarea disciplinară s-a axat pe două motive ce i-au fost imputate (pct. 2 şi 3), anume pe refuzul de a semna fişa de post şi refuzul de prezentare al contestatoarei la Policlinica CF Iaşi pentru o examinare psihologică.

În conformitate cu dispoziţiile art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

Potrivit art. 62 alin.2 din Codul muncii, republicat, în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 - 252.

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă (art. 62 alin.3).

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii (art. 63 alin. 1).

Potrivit art. 247 alin. 1 din Codul Muncii, republicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Din dispoziţiile legale mai sus menţionate rezultă că sancţiunile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei fapte în legătura cu munca, prin care s-au încălcat de către salariat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Instanţa a reţinut că cercetarea disciplinară din data de 16.03.2021 (filele 92-96 dosar) a fost realizată fără respectarea dreptului la apărare al contestatoarei cu atât mai mult cu cât acesteia nu i s-a adus iniţial şi cu suficient de mult timp înainte, la cunoştinţă, faptele ce i se impută.

Totodată, chiar dacă cercetarea disciplinară a vizat doar refuzul de a semna fişa de post şi refuzul de prezentare al contestatoarei la Policlinica CF Iaşi pentru o examinare psihologică, decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă conţine abateri noi împotriva cărora contestatoarea nu a putut să se apere, în condiţiile în care contestatoarea trebuia informată anterior realizării cercetării disciplinare cu privire la învinuirile care i se aduc, iar dreptul ei la apărare trebuia garantat.

Analizând decizia de sancţionare nr. IS1/127 sub aspectul faptei de a nu semna fişa postului instanţa a admis contestaţia şi a anulat în parte decizia ca nefondată pentru nesemnarea fişei de post pentru următoarele motive:

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta săvârşită de către salariat să se răsfrângă negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligaţiei instituită de art. 39 al. 2 lit. b din Codul muncii, respectiv încălcarea obligaţiei de a respecta disciplina muncii. 

Or, nesemnarea fişei de post, în condiţiile în care aceasta reprezintă o anexă la contractul individual de muncă, care este semnat de contestatoare, nu este de natura a se considera că aceasta este lipsită de efecte cu atât mai mult cu cât chiar intimata s-a apărat invocând nerespectarea ei, deci implicit şi ea recunoscând că aceasta şi-a produs efectele scontate.

În al doilea rând nesemnarea înscrisului intitulat „ Fişă de post” nu reprezintă o abatere gravă şi nu se răsfrânge negativ asupra procesului muncii.

În al treilea rând nu poate fi sancţionat de două/trei ori un salariat pentru una şi aceeaşi faptă. Şi aici arată că în aceeaşi zi, data de 20.01.2021, intimata a întocmit două procese-verbale, semnate de trei martori, de refuz de semnare a fişei postului, înregistrate cu numerele: IS2/T2/9/25/20.01.2021 şi IS2/T2/9/26/20.01.2021. Cu atât mai mult în codiţiile în care fişa postului este cea iniţială şi nu a suferit modificări.

Analizând decizia de sanctionare nr. IS1/127 sub aspectul faptei de a nu se prezenta o examinare medicală suplimentară instanţa a constatat următoarele:

În conformitate cu art. 39 din Hotărârea de Guvern nr. 355/2007 „ Lucrătorul este obligat să se prezinte la examenele medicale de supraveghere a sănătăţii la locul de muncă, conform planificării efectuate de către medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului.”

Supravegherea sănătăţii lucrătorilor este obligatorie pentru angajatori şi reprezintă totalitatea serviciilor medicale care asigură prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale şi a bolilor legate de profesie, precum şi menţinerea sănătăţii şi a capacităţii de muncă a lucrătorilor.

Supravegherea sănătăţii lucrătorilor faţă de riscurile pentru securitate şi sănătate, pentru prevenirea îmbolnăvirii lucrătorilor cu boli profesionale cauzate de agenţi nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă este orientată preponderent pentru protejarea salariatului dar ea vizează şi sănătatea şi securitatea celorlaltor lucrători cu care salariatul vine în contact în procesul muncii şi chiar calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate – aşa cum este prevăzut la art. 13, lit. b) şi c) din norma sus-amintită.

Examenul medical periodic se efectuează obligatoriu tuturor lucrătorilor iar frecvenţa lui este stabilită prin fişe prestabilite de norme şi care pot fi modificate numai la propunerea medicului specialist de medicina muncii, cu informarea angajatorului.

În vederea conştientizării nevoilor şi obiectivelor privind sănătatea şi securitatea în muncă în rândul lucrătorilor, a angajatorilor sau a altor factori implicaţi în acest scop, medicii de medicina muncii efectuează activităţi specifice de promovare a sănătăţii la locul de muncă pentru realizarea bunăstării lucrătorilor, bazate pe identificarea problemelor acestora şi doar ei stabilesc sau nu admiterea la muncă a oricărui salariat. Motiv pentru care legea prevede (prin art. 30 din HG nr. 355/2007) şi o procedură clară de contestare şi reanalizare a fişei de aptitudini în muncă emisă de medic.

Astfel, plecând de la importanţa activităţii de supraveghere a sănătăţii lucrătorilor, cerinţa ca orice lucrător să dea curs convocărilor pentru controalele medicale reprezintă o obligaţie legală ce nu a fost respectată la timp şi întocmai de contestatoare.

Potrivit dispoziţiilor art. 250 din Codul Muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Totodată în virtutea faptului că sancţiunile se aplică gradual şi de regulă crescător, instanţa a anulat, în parte, decizia de concediere nr. IS1/127/05.04.2021 în sensul că a înlocuit sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%.

Pe cale de consecinţă, în temeiul art. 80 Codul muncii instanţa a dispus anularea concedierii şi a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata precum şi la repunea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

Privitor la climatul de muncă în care contestatoarea a activat, instanţa arată că nerespectarea regulilor privitoare la subordonare îndepărtează subiecţii din sfera relaţiilor de muncă.

Principiul bunei-credinţe este un principiu fundamental al relaţiilor de muncă şi practic este o transpunere a principiului constituţional al exercitării de către toţi cetăţenii, cu bună-credinţă, a drepturilor şi libertăţilor recunoscute prin lege. Aceasta presupune în primul rând utilizarea normelor legale în spiritul pentru care au fost edictate, apoi lipsa abuzului de drept din partea titularilor drepturilor, fie ei salariaţi, angajatori sau organizaţii ale acestora.

Buna-credinţă este un element subiectiv, şi anume convingerea personală că acţiunile sale sunt conforme finalităţii pentru care a fost edictată norma, cât şi un element obiectiv - analiza acţiunilor prin prisma normelor juridice, a finalităţii acestora evidente, a moralei.

În doctrina civilă, preluată de doctrina şi de dreptul muncii, se arată că buna-credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi executarea obligaţiilor în concordanţă cu ordinea publică şi cu valorile morale, respectiv, cu loialitate, cu respectarea ordinii dreptului şi, în plus, cu prudenţă, fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raţional, al conduitei pe care trebuie să o manifeste subiectele de drept.

În ceea ce priveşte cauza de faţă, apreciază că buna-credinţă nu se manifestă numai sub forma loialităţii şi a fidelităţii, aşa cum se arată în doctrină, ci buna credinţă trebuie să se manifeste pe întreaga durată a contractului individual de muncă, în toate actele şi acţiunile pe care salariatul sau angajatorul le întreprind, nu numai cu privire la aspecte strict legale, respectarea normelor legale în stricteţea lor şi atât, ci în special în acţiunea salariatului/angajatorului, în „ spaţiile” pe care legea le lasă la latitudinea lor.

În considerarea cererii privitoare la „ obligarea intimatei la plata sumei de 5.000.000 lei cu titlu de daune morale pentru prejudiciul moral”, instanţa a respins-o motivat de următoarele motive:

În cadrul litigiilor de muncă privind atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit art. 253, daunele morale pot fi acordate salariaţilor numai în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprinde clauze exprese în acest sens. (ÎCCJ - Secţiile Unite, Dec. nr. 40/2007, M. Of. nr. 763 din 12 noiembrie 2007).

În plus,  cazurile tipice pentru răspunderea patrimonială a angajatorului sunt cele privind accidentele de muncă şi bolile profesionale, în aceste situaţii răspunderea angajatorului are caracter subsidiar şi complementar, adică numai "în măsura în care daunele nu sunt acoperite prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat". (C. Ap. Suceava, s. conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 645/2009).

Cu toate acestea şi în privinţa daunelor morale, este necesară întrunirea cumulativă a elementelor constitutive: prejudiciu, fapta ilicită, raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu şi culpa angajatorului. În speţă, aceste elemente nu sunt întrunite.

Faţă de cele mai sus-arătate instanţa  a respins cererea privitoare la obligarea intimatei la plata sumei de 5.000.000 lei cu titlu de daune morale pentru prejudiciul moral precum şi cea de plată a cheltuielilor de judecată.

Împotriva  sentinţei au declarat apel părţile.

Motivându-şi apelul, reclamanta arată că soluţia de respingere a obligării intimatei la plata despăgubirilor morale în temeiul art. 253 al. 1 din Legea 53/2003 este nelegală şi netemeinică pentru următoarele motive:

Conţinutul dosarului de cercetare disciplinară nr. IS2/T2/2/49/16.03.2021 constituie proba comportamentului abuziv al angajatorului: lipsa comunicărilor, constatări eronate în procese-verbale, declaraţii ale angajaţilor date cu rea credinţă, rapoarte de cercetare întocmite înainte de a se efectua aşa-zisa cercetare disciplinară, redări eronate, cu intenţie, ale răspunsurilor formulate la anumite întrebări, nerespectarea dreptului la apărare.

Pe parcursul executării contractului individual de muncă încheiat cu intimata, aceasta din urmă a manifestat un comportament abuziv, comportament ce a vizat încălcarea celei mai importante valori sociale ocrotite- demnitatea umană şi nu se poate reţine doar un climat de muncă în care este încălcat principiul bunei-credinţe. Interesul intimatei nu era nici stabilirea sarcinilor de serviciu pentru un nou angajat şi nici semnarea unei fişei de post, nici îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale compartimentului resurse umane, ci hărţuirea psihică a unui angajat şi desfacerea contractului de muncă. Prin acordarea calificativului nesatisfăcător şeful de depou a confirmat şi în scris cele formulate verbal: „incompententă", „nu ştii ce e cu tine”, „habar nu ai de nimic”.

Pe parcursul executării contractului, angajatorul a procedat la marginalizarea, izolarea, ignorarea continuă prin nestabilirea segmentului de activitate, neatribuirea de sarcini de rezolvat şi lipsa totală de colaborare. Intimata a procedat la acţiuni privind desconsiderarea recalamntei în faţa celorlalţi angajaţi, prin încrediţarea doar de sarcini inutile şi cu rea credinţă (aceeaşi lucrare efectuată de alt angajat, dosarele pentru mecanici), ridiculizarea prin imitarea de gesturi, de vorbe personale, cât şi ale rudelor, ridiculizarea vieţii private/a situaţiei familiale/preocupări personale (înregistrări anexate) şi a originii sociale („vei pleca aşa cum ai venit la dumneata, la Stamate”).

Victimă a abuzului în cadrul raporturilor juridice de muncă, supusă unui tratament ostil, degradant şi umilitor, i s-au încălcat demnitatea, onoarea, reputaţia şi prestigiul la locul de muncă, iar imaginea sa în familie, în societate şi la locul de muncă a fost grav afectată şi iremediabil vătămată.

Reclamanta arată și că, având în vedere că drepturile personale nepatrimoniale nu pot fi evaluate pecuniar, despăgubirea cu titlu de daune morale în cuantumul cerut, de 5 milioane lei prezintă un raport rezonabil de proporţionalitate cu lezarea adusă celei mai importante valori sociale ocrotite - demnitatea umană, cu intensitatea şi gravitatea atingerii acesteia.

În drept, apelul a fost întemeiat pe dispoziţiile art. 446 - art. 482 Cod procedură civilă, cu modificările şi completările ulterioare.

În dovedire, a solicitat încuviinţarea probei testimoniale, probei cu interogatoriul. În cadrul probei testimoniale, indică în vederea audierii, în calitate de martor pe numita N.M., cu domiciliul în - pentru dovedirea următoarei împrejurări de fapt: discreditarea în familie şi societate.

În cadrul probei cu interogatoriu, solicită citarea şefului de depou, numitul B.V.I. la următoarea adresă: -

În motivarea apelului său  pârâta SNTFC „CFR Călători” – SRTFC Iaşi a precizat că potrivit Raportului de cercetare nr. IS2/T2/2/48/16.03.2020 din cadrul Depoului Suceava înregistrat la Cabinet Director SRTFC Iaşi sub numărul IS1/2/178/05.04.2021 şi Deciziei de sancţionare nr. IS1/127/05.04.2021, contestatoarea N.C. se face vinovată pentru următoarele fapte de natură disciplinară: o atitudine ostilă şi refuzul repetat de a semna fişa de post în vederea stabilirii responsabilităţilor de serviciu pentru buna desfăşurare a activităţii societăţii CFR Calatori S.A., fapt care afecteaza interesele societăţii. Salariata nu îşi executa sarcinile de serviciu, fapt pentru care conducerea Depoului Suceava, pentru a asigura desfăşurarea activităţii, trebuie să solicite ajutorul altor salariaţi din alte compartimente pentru asigurarea desfăşurării şi evitarea blocării activităţii. Nerespectarea sarcinilor de serviciu de către salariata N.C. blochează activitatea compartimentului Resurse Umane. La verificarea dosarului personal al contestatoarei, existent la Compartimentul Resurse Umane şi gestionat de către persoana în cauză, nu se regăseşte fişa de post de la angajarea acesteia, fapt care denotă că documentele din dosarele personalului angajat, în cadrul Depoului Suceava, sunt puse în pericol, existând dubii privind integritatea acestora.

Intimata a învederat faptul că salariata N.C. - Inspector Resurse Umane I în cadrul Compartimentului  Resurse Umane din Depoul Suceava încalcă prevederile Regulamentului Intern Aprobat prin Decizia CA nr. 59 din 10.11.2020, art. 56 alin. 1, 2 şi 3,  prin nesemnarea fişei de post; nu respectă prevederile procedurii PO-O-7.1.2-15, Capitolul IV, .punctul 4.2 - „Circuitul Fiselor de Post” şi 4.6 - „Luarea la cunoştinţa a Fiselor de Post” şi punctul 4.6.6 - „salariatul care ocupă postul pentru care este întocmită fişa postului, analizează conţinutul acesteia şi are obligaţia de a semna la rubrica - „luat la cunoştinţă”.

De la data de 15.09.2020 şi până la data de 20.01.2021, fosta salariată N.C. a solicitat timp să-si citească atribuţiile prevăzute în fişa de post, refuzând sistematic să semneze fişa de post (fișa anexată în copie conform cu originalul la documentaţie).  La data de 20.01.2021, în prezenta martorilor A.D. - Inginer III din cadrul Biroului Exploatare şi a domnului M.A. - Inginer II în cadrul Compartimentului SSM/SU, în cadrul Compartimentului Resurse Umane s-a solicitat, din nou, semnarea fişei de post de către salariata N.C. - Inspector Resurse Umane I,  aceasta refuzând cu vehemență din nou acest lucru.  În urma refuzului manifestat de către salariata N.C., s-a incheiat Procesul Verbal nr. IS2/T2/9/1/25 din 20.01.2021 (anexat în copie la documentaţie) prin care martorii prezenţi constată refuzul semnării fişei de post Nr. IS2/T2/1/1/235/15.09.2020 de către salariata N.C. în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Martorii prezenţi au fost L.B. - Sef Depou, D.A. - Inginer III şi A.M. - Inginer II.

În luna decembrie 2020 s-a întocmit raport de cercetare nr. IS2/T2/2/297/04.12.2020, cu aceeaşi temă a refuzului de semnare a fişei postului, prin care s-a propus sancţionarea salariatei N.C. cu reducerea salariului de baza cu 10% / 1 lună potrivit deciziei de sancţionare nr. IS1/26/19.01.2021 şi în data de 18.01.2021 s-a intocmit din nou un raport de cercetare nr. IS2/T2/2/3/18.01.2021, cu aceeaşi temă a refuzului de semnare a fişei postului, prin care s-a propus sancţionarea salariatei N.C. cu reducerea salariului de baza cu 10% / 2 luni potrivit deciziei de sancţionare nr. IS1/35/27.01.2021.

Intimata a mai menţionat faptul că aceste doua decizii de sancţionare nu au fost contestate în instanţă de către fosta salariată.

Salariata în cauză a fost convocată, încă o dată în scris prin Convocarea Nr.IS2/T2/2/6/20.01.2021 (anexată) în vederea cercetării disciplinare la data de 27.01.2021, ora 8:00, salariata refuzând să semneze de luare la cunoştinţă a faptului că trebuie să dea relaţii scrise privitor la motivul pentru care nu doreşte să semneze fisa de post şi totodată pentru neprezentarea la data de 18.01.2021 ora 10.30 la Policlinica CF laşi în vederea efectuării examinării psihologice, dată la care a fost programată, fapt pentru care s-a intocmit și Procesul Verbal nr. 1S2/T2/9/1/26 din 20.01.2021 (anexat).

La data de 20.01.2021 salariata N.C. solicită cercetarea disciplinară fără să fie însotită de reprezentant sindical/avocat. La întrebarea nr.4 salariata recunoaşte că „nu este prezent responsabilul sindical” și răspunde la întrebările adresate continuând cercetarea.

Decizia de sancţionare nr. IS 1/27/05.04.2021 are la bază Raportul de cercetare nr. IS2/T2/2/48/16.03.2021 cu întreaga documentaţie care a stat la baza cercetării.

Pe fondul deciziei de sancţionare, în raport cu probatoriul administrat, instanţa de fond a soluţionat în mod greşit contestaţia, în sensul că nu a făcut o amplă analiză a probelor și o legală şi temeinică apreciere a situaţiei de fapt. Este evident că în mod greşit instanţa de fond a reținut că reclamanta nu a avut cunoştinţă de faptele ce fac obiectul cercetării disciplinare, reclamanta din prezenta cauză având permanent o atitudine de refuz a dialogului și de evitare a angajatorului. Refuzul de a accepta atribuţiile stabilite prin fișa postului reprezintă o atitudine culpabilă a reclamantei. În acest caz, conducerea societăţii, faţă de gravitatea faptelor săvârşite de reclamantă, având în vedere și faptul că prin refuzul de a-și însuși atribuţiile postului se exonerează de orice răspundere în relaţiile cu angajatorul și, având în vedere și faptele precedente săvârşite de reclamantă, fiind emise două decizii de sancţionare anterioare deciziei contestate, a hotărârt sancţionarea angajatei prin desfacerea contractului individual de munca.

Instanţa de fond a reţinut în mod greşit faptul ca în data de 21.01.2021 au fost întocmite doua procese verbale, semnate de trei martori, de refuz de semnare a fişei de post.

Procesul verbal nr. IS2/T2/9/1/25/20.01.2021 este pentru refuzul semnării fișei de post iar procesul verbal nr. IS2/T2/9/l/26/20.01.2021 este pentru refuzul de a semna convocarea în vederea cercetării disciplinare prealabile. Referitor la sancţionarea repetată a reclamantei, în sensul că angajatorul nu mai poate aplica salariatei o noua sancţiune disciplinară în situaţia în care aceasta refuză sistematic însuşirea sub semnătură a fișei de post, apelanta pârâtă consideră eronate susținerile instanței de fond, de vreme ce, deşi art. 249 alin. 2 Codul muncii prevede că pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, în situaţia în care reclamanta ar refuza încă o dată semnarea și însusirea fișei postului, refuz apreciat a fi abatere disciplinară, angajatorul nu este împiedicat să procedeze la sancţionarea salariatei care, în această situaţie, ar savârși o noua abatere disciplinară supusă disciplinei muncii aplicate de angajator.

A prezentat în continuare apelanta considerații în legătură cu soluţia instanţei de fond,  sub aspectul faptei reclamantei de a nu se prezenta la exeminarea psihologică suplimentară.

În ceea ce priveşte cererea de acordare a daunelor morale, apelanta pârâtă a arătat că în mod corect instanţa de fond a respins-o pentru neîntrunirea elementelor constitutive. Din analiza prevederilor art.253 alin. 1 din Codul muncii, pentru acordarea de daune morale este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii de fond: prejudicial moral cauzat angajatului; culpa angajatorului și raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Numai întrunirea cumulativă a acestor condiţii atrage răspunderea angajatorului în temeiul prevederilor art. 253 din Codul muncii, iar răspunderea este exclusă în lipsa a cel puţin uneia dintre acestea.

În drept cererea de apel a fost întemeiată  pe dispoziţiile art.466 si următoarele din Codul de procedură civilă.

Părţile au depus întâmpinări, prin care, pentru aceleaşi argumente dezvoltate în memoriile de apel, solicită respingerea căii de atac formulată de partea adversă.

Examinând actele și lucrările dosarului, asupra cererilor de apel, curtea a reținut următoarele:

În ceea ce privește cererea de apel declarată de pârâta SNTFC „CFR Călători”  – SRTFC Iași, curtea a reținut următoarele:

Cu titlu preliminar a arătat că, prin hotărârea pe care a pronunțat-o instanța de fond a stabilit că cercetarea disciplinară a fost făcută fără a se respecta dreptul la apărare al părții reclamante salariate, iar în ceea ce privește abaterea disciplinară constând în nesemnarea fișei de post, reclamanta a fost sancționată de mai multe ori. Aceste dezlegări au fost criticate de pârâtă prin memoriul cu care a sesizat curtea, iar analiza acestora constituie punctul de plecare al instanței de control judiciar, în condițiile în care sunt esențiale pentru dezlegarea pricinii, așa cum a fost ea supusă cercetării în calea ordinară de atac a apelului. Prin urmare, trebuie analizată situația părții salariate, respectiv dacă părții salariate i-a fost respectat dreptul la apărare cu ocazia cercetării disciplinare pe care pârâta apelantă susține că a desfășurat-o.

Potrivit prevederilor art. 251 alin.1 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este o condiție imperativă a legii, reprezentând singura concretizare a garanției de respectare a dreptului la apărare al salariatului, pe durata desfășurării procedurii de antrenare a răspunderii disciplinare de către cei care au fost învestiți de angajator cu antrenarea acestei forme de răspundere. Cercetarea prealabilă a faptei care se impută salariatului cu titlu de abatere disciplinară, cercetare cu ocazia căreia se ascultă salariatul și se verifică susținerile sale, înainte de a se aplica sancțiunea disciplinară, reprezintă o condiție esențială, a cărei îndeplinire este obligatorie, având în vedere că sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerința legii a fost satisfăcută. Această dispoziție legală are caracterul unei măsuri de protecție, pentru a se preveni aplicarea unor sancțiuni disciplinare nejustificate. Cercetarea prealabilă își găsește cu atât mai mult rațiunea în cazul desfacerii contractului individual de muncă, respectiv în cazul în care este aplicată cea mai gravă sancțiune disciplinară.

Una dintre etapele esențiale în derularea acestei proceduri de cercetare este convocarea în scris a salariatului, așa cum impun prevederile art. 251 alin.2 din Codul muncii.

Notificarea scrisă a salariatului ce urmează a fi cercetat și conținutul expres reglementat

 al acestei înștiințări scrise se impun pentru a da posibilitatea părții să-și pregătească probele și

 apărările în cunoștință de cauză față de fapta care i se impută.

Convocarea trebuie deci să fie făcută în scris. Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă și i se aduc la cunoștință verbal motivele cercetării, aceasta nu echivalează cu respectarea obligației legale, în condițiile în care prevederea din legislația muncii nu distinge în acest sens.

Două modalități sunt posibile în ceea ce privește comunicarea actului de convocare, anume: înmânarea directă a actului de convocare salariatului cercetat, situație în care acesta trebuie să semneze de primire, de regulă pe un exemplar al convocării; în cazul refuzului de primire sau a lipsei salariatului din unitate, convocarea se face prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicate de salariat angajatorului. În această situație se poate încheia și un proces verbal care să consemneze refuzul salariatului de a lua cunoștință de convocare, însă în niciun caz acest proces verbal nu poate ține loc de comunicare convocare, comunicare care, așa cum imperativ dispune prevederea din legislația muncii, trebuie să fie făcută în scris.

Soluția se impune având în vedere că scopul reglementării prin lege a modului în care trebuie efectuată cercetarea prealabilă, inclusiv sub aspectul convocării salariatului, este garantarea dreptului acestuia la apărare, în sensul de a-i permite angajatului să își pregătească toate mijloacele de apărare față de faptele care i se impută, să i se acorde efectiv dreptul de a da explicații cu privire la acestea, să prezinte dovezi în susținerea explicațiilor pe care alege să le dea.

Prin decizia nr. IS1/127 din 5.04.2021 emisă de pârâta apelantă, a fost sancționată disciplinar reclamanta, sancțiunea aplicată fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În sarcina părții salariate s-a reținut săvârșirea abaterilor disciplinare constând în neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu toate consecințele pe care această pretinsă conduită a salariatei le produce, nesemnarea fișei de post și neprezentarea la o evaluare psihologică la care partea salariată a fost programată de angajator.

În principal trebuie analizată decizia de sancționare disciplinară raportat la reținerile din hotărârea atacată, în sensul că salariatei reclamante nu i-a fost respectat dreptul la apărare, drept care era necesar a fi exercitat pe toată durata desfășurării procedurii de cercetare disciplinară prealabilă, date fiind prevederile art. 251 din Codul muncii, rețineri criticate de pârâta apelantă prin memoriul de apel.

Or, a reținut instanța de control judiciar, în acord cu cele care au fost stabilite prin hotărârea primei instanțe, că salariata reclamantă nu a fost înștiințată în scris în legătură cu cercetarea disciplinară care a fost demarată pentru abaterile disciplinare reținute în sarcina sa. Anume pentru a respecta exigențele textului art. 251 din Codul muncii, salariatul trebuie convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

A susținut apelanta pârâtă că salariata a fost convocată prin adresa nr. IS2/T2/2/6/20.01.2021, adresă pe care partea reclamantă a refuzat să o semneze, așa cum rezultă din procesul verbal încheiat la aceeași dată, sub nr. IS2/T2/9/1/26/20.01.2021.

Ambele înscrisuri sunt depuse în copie la dosar fond.

Până la acest moment, lucrurile s-au desfășurat în acord cu ceea ce art. 251 din Codul muncii impune, în legătură cu convocarea salariatului ce urma a fi cercetat.

Astfel, persoana împuternicită de angajator să efectueze cercetarea disciplinară a întocmit un convocator pe care i l-a prezentat spre luare la cunoștință reclamantei salariate, parte care a refuzat însă să semneze convocarea.

Din acest punct, în condițiile în care în mod evident prima metodă de convocare în scris a salariatei nu a avut niciun rezultat, a fost sortită eșecului, în condițiile în care reclamanta a refuzat să semneze de primire convocatorul, pârâta era obligată să urmeze al doilea pas pentru a realiza convocarea în scris a salariatei, anume scrisoare recomandată cu confirmare de primire, situație în care era necesar a aștepta confirmarea primirii acestei convocări, pentru că, grăbindu-se să dispună sancționarea, măsura ar fi lovită de nulitatea absolută.

Însă în cauza de față pârâta angajator nu a mai urmat și al doilea pas, absolut obligatoriu pentru a realiza convocarea în scris a salariatei reclamante, limitându-se numai la încheierea unui proces verbal care să consemneze refuzul de semnare a convocatorului, proces verbal care, așa cum și mai sus s-a arătat, nu ține loc de convocare efectivă, în scris a salariatei cercetate disciplinar.

Poate constitui cel mult un înscris care să dovedească de ce nu s-a putut realiza convocarea în scris a salariatului prin înmânare directă a acelui document, însă sub nicio formă nu echivalează cu  înștiințarea în scris impusă de prevederile art. 251 din Codul muncii.

Faptul că partea reclamantă s-a prezentat în fața comisiei la data de 27.01.2021, în mod cu totul surprinzător, așa cum ne spune pârâta apelantă, nu are nicio relevanță în cauză. Reclamanta nu a fost înștiințată în scris în legătură cu data, locul și obiectul întrevederii.

Prezența reclamantei și faptul că a răspuns la unele întrebări ce i-au fost adresate sunt aspecte care nu conturează sub nicio formă faptul că i-ar fi fost respectat dreptul la apărare, drept ce constituie una dintre rațiunile esențiale pentru care se impune efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile antrenării răspunderii disciplinare în sarcina unei părți salariate.

De altfel, la începutul acestor considerente instanța de control judiciar a dezvoltat pe larg care este rațiunea acestei proceduri, astfel că nu se mai impune reluarea acelorași dezlegări deja arătate.

Chiar în cuprinsul deciziei de sancționare pârâta arată că, deși prezentă la cercetare, reclamanta a refuzat să răspundă la întrebările adresate, invocând tot felul de motive.

A apreciat instanța de control judiciar că această conduită a părții reclamante se justifică tocmai prin prisma faptului că nu a avut cunoștință de obiectul cercetării, în condițiile în care nu a fost convocată în scris, pentru a fi informată în legătură cu aceste aspecte.

Iar, în aceste condiții, nu i se poate imputa atitudinea pe care a manifestat-o, aceea de a refuza să răspundă la întrebări sau de a da răspunsuri fără niciun sens, având în vedere tocmai faptul că nu a avut  nicio posibilitate de a-și pregăti apărarea, posibilitate care să poată fi apreciată prin raportare la criterii obiective, anume data de la care a fost convocată în scris și a luat efectiv cunoștință de faptul că este cercetată disciplinar, de obiectul întrevederii și de data fixată pentru întrevedere.

Or, în condițiile în care în speță nu există convocare în scris a reclamantei, nu există nici dată de la care să putem stabili dacă partea salariată a avut sau nu suficient timp pentru a-și pregăti apărarea, iar în situația dată și cu circumstanțele specifice ale speței, așa cum mai sus pe larg s-a dezvoltat, a apreciat instanța de control judiciar că salariatei nu i-a fost respectat deloc acest drept la apărare, în acord și cu cele care s-au stabilit prin hotărârea primei instanțe.

De asemenea, așa cum rezultă din aceeași notă de relații pe care pârâta o invocă, reclamanta a solicitat prezența pe parcursul cercetării a unui reprezentant sindical sau a unui avocat. Partea nu avea de ce să se prezinte însoțită de un reprezentant sindical/avocat la data de 27.01.2021, așa cum susține pârâta prin memoriul de apel, în condițiile în care, așa cum mai sus s-a arătat, reclamanta nu avea cunoștință că este subiect al unei cercetări disciplinare, situație care se desprinde din materialul probator pe care angajatorul pârât a înțeles să îl invoce și să îl depună la dosar în legătură cu acest aspect, această parte a raportului de muncă și inițiator al procedurii de antrenare a răspunderii disciplinare a părții salariate fiind cel care trebuia să dovedească faptul convocării în scris a reclamantei, probă care așa cum mai sus s-a dezvoltat nu a fost făcută.

Prin urmare, este dată situația în care partea contestatoare a înștiințat angajatorul în legătură cu intenția sa de a beneficia de asistență din partea unei persoane abilitate, pe parcursul cercetării, așa cum mai sus s-a arătat, astfel încât nu se poate considera că membrii comisiei nu au avut cunoștință de acest aspect, element pe care salariatul l-a menționat expres în fata lor. Este vorba de un drept care este recunoscut de legislația muncii, art. 251 alin.4 din Codul muncii dispunând în mod clar că în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, drept pe care angajatorul, prin comisia abilitată să efectueze cercetarea disciplinară, trebuia să îl respecte.

Că partea salariată ar fi valorificat efectiv acest drept nu se poate ști, în condițiile în care nu i s-a acordat un termen la care să se prezinte în fata comisiei de disciplină, termen stabilit prin raportare și la această componentă expresă a dreptului la apărare, drept care îi este recunoscut pe toată perioada de derulare a cercetării prealabile. Când este vorba de acest termen se are în vedere faptul că acesta trebuie să existe și să fie un termen stabilit în limitele normale, obișnuite, în funcție de criterii concrete care până la urmă sunt stabilite în mod expres de Codul muncii, anume în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Pentru a exista posibilitatea concretă de exercitare a tuturor acestor componente ale dreptului la apărare, este necesar în primul rând ca partea salariată să fie înștiințată de  comisia de disciplină în legătură cu abaterile disciplinare pentru care se efectuează cercetarea, situație care nu se regăsește în speța de față.

Nu se poate anula rațiunea pentru care se impune desfășurarea cercetării prealabile, în condițiile în care o etapă importantă a acestei cercetări este tocmai exercitarea dreptului salariatului de a formula și a susține toate apărările în favoarea sa și de a oferi persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, iar pentru asta este necesar a-i fi asigurată posibilitatea efectivă de a prezenta aceste apărări, prin acordarea unui termen de pregătire.

Angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acestei măsuri, inclusiv prin  dovedirea respectării prevederilor legale în ceea ce privește efectuarea cercetării disciplinare prealabile, activitate care trebuie să aibă loc anterior aplicării sancțiunii disciplinare.

Iar această etapă importantă în cauza de față lipsește  și în aceste condiții a apreciat instanța de control judiciar că lipsește chiar cercetarea disciplinară a salariatului.

Neefectuarea cercetării prealabile sancționează cu nulitatea absolută decizia unilaterală emisă de angajator, nulitate expres reglementată de prevederile art. 251 alin.1 din Codul muncii.

Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariatului, o reprezintă reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.

Încetarea contractului de muncă este guvernată de principiul legalității, în sensul că modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract sunt reglementate pe larg în Codul muncii.

Însă din acest punct devin aplicabile prevederile art. 481 din Codul de procedură civilă, dispoziții în raport de care apelantului nu i se poate crea în propria cale de atac o situație mai rea decât cea din hotărârea atacată și s-a avut aici în vedere faptul că hotărârea instanței de fond, sub aspectul dezlegării pe care a dat-o asupra cererii de anulare a deciziei de sancționare disciplinară, a fost atacată în calea ordinară a apelului numai de partea pârâtă.

Prin urmare, raportat la dezlegările instanței de fond, dezlegări care au fost supuse controlului judiciar, a apreciat curtea că părții pârâte i-a fost creată o situație mai favorabilă prin hotărârea atacată, în condițiile în care necitarea reclamantei pentru efectuarea cercetării disciplinare și încălcarea dreptului salariatului la apărare, aspecte reținute de instanța de fond și validate de instanța de apel, sunt criterii care lovesc cu nulitatea absolută decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare, sancțiune care nu a fost reținută de prima instanță.

Astfel, instanța de fond a dispus înlocuirea sancțiunii de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă cu sancțiunea disciplinară de reducere a salariului de bază, în condițiile în care, date fiind toate cele ce mai sus în cuprinsul acestor considerente au fost atătate, decizia atacată în prezenta pricină era lovită de nulitate absolută, sancțiune care atrăgea după sine anularea întregii proceduri urmate de angajator, inclusiv a sancțiunii aplicate.

În ceea ce privește motivele de apel prin care se critică hotărârea instanței de fond sub aspectul reținerilor cu privire la fapta reclamantei de a nu semna fişa postului, a reţinut instanţa de control judiciar, în acord cu cele stabilite de instanţa de fond, că, potrivit prevederilor art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Apelantul angajator a recunoscut şi chiar a invocat în cuprinsul memoriului de apel faptul că reclamanta salariată a mai fost sancţionată de două ori pentru nesemnarea fişei de post, fiind depuse la dosar şi deciziile de sancţionare anterioare.

Însă ceea ce susţine apelanta este faptul că partea salariată a refuzat în repetate rânduri să semneze fişa de post, situaţie în care a săvârşit mai multe abateri disciplinare.

Practic, cu fiecare refuz exprimat de a semna aceeaşi fişă de post, ne spune apelanta că salariata a săvârşit câte o abatere disciplinară.

În alte cuvinte, salariatul săvârşeşte abaterea disciplinară de câte ori angajatorul îi cere să semneze fişa de post iar el refuză.

Or acest raţionament nu poate fi validat de instanţa de control judiciar, dintr-un considerent foarte simplu, anume cel legat de noţiunea de abatere disciplinară, aşa cum este ea reglementată de legislaţia muncii, în cuprinsul art. 247 alin. 2 din Codul muncii: respectiv o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

În speţa de faţă se vorbește de existenţa faptei ilicite, sub forma inacţiunii salariatei reclamante, aşa cum a fost reţinută prin decizia de antrenare a răspunderii disciplinare.

Însă, independent de faptul că vorbim de o conduită omisivă sau comisivă a salariatului, în toate cazurile trebuie să fie avută în vedere o faptă personală a celui care este parte a raportului juridic de muncă şi faţă de care se urmăreşte antrenarea răspunderii disciplinare.

Dacă s-ar valida raţionamentul apelantei, s-ar ajunge în situaţia de a stabili existenţa sau inexistenţa faptei ilicite, sub forma inacţiunii salariatei reclamante, prin raportare la conduita angajatorului, respectiv dacă înţelege sau nu să îi solicite să semneze respectiva fişă de post, iar dacă alege prima variantă, numărul abaterilor va depinde de intensitatea, de numărul solicitărilor care vin din partea angajatorului.

Astfel, de exemplu dacă angajatorul îi solicită salariatului cinci zile pe săptămână să semneze fișa de post, iar acesta refuză, ar însemna că aceeași conduită constantă a salariatului, în accepțiunea apelantului, ar semnifica existența a cinci abateri disciplinare distincte; dacă solicitarea s-ar face în trei zile, refuzul ar semnifica existența a trei abateri disciplinare distincte etc.

De asemenea, nu se poate stabili că aceeaşi inacţiune a salariatei, manifestată cu caracter de continuitate şi neîntrerupt, poate îmbrăca caracterul unei abateri unice sau multiple, în funcție de atitudinea angajatorului, de a o sancționa sau nu.

Astfel dacă este aplicată o sancțiune disciplinară, abaterea a încetat și aceeași atitudine manifestată în continuare apare ca o nouă abatere, iar dacă nu este sancționată de angajator vorbim de aceeași abatere, o abatere unică.

În aceste condiții, nu am mai vorbi de fapta ilicită a salariatului, consecință a propriului comportament, fie că este omisiv sau comisiv, ci de conduita angajatorului care determină existența sau inexistența abaterii disciplinare.

Or, acest lucru nu este posibil.

În speță este vorba fără putință de tăgadă de o inacțiune a salariatei, conduită care are un punct de plecare, anume momentul din care se invocă faptul că ar fi refuzat să semneze fișa postului şi se manifestă având un caracter de continuitate până în momentul în care invocata fişă de post este semnată.

Fişa de post este anexă la contractual individual de muncă şi este obligatoriu a fi semnată la încheierea acestui contract sau la un moment ulterior, dacă evident este ulterior întocmită.

Astfel abaterea de a nu semna fişa de post este una singură şi se manifestă de la primul moment când s-a refuzat semnarea şi până la semnarea ei.

Este vorba de aceeaşi fişă de post, în condiţiile în care angajatorul nu a invocat faptul că ar fi făcut unele modificări, situaţie în care putea fi adusă în discuţie existenţa unei noi abateri disciplinare.

În speţă nu se discută de o nouă inacţiune a salariatei reclamante comisă la alt interval de timp, ulterior emiterii sancţiunilor disciplinare, ci se discută de aceeaşi inacţiune manifestată cu caracter  de continuitate, din primul moment în care era obligatoriu să semneze fișa de post și până în momentul în care această fișă este semnată.

Nu există niciun moment care, la inițiativa salariatului, să întrerupă acest traseu continuu și să determine debutul unei noi abateri disciplinare. Nici nu ar avea cum să existe un asemenea moment, în condițiile în care, dată fiind natura abaterii imputate, momentul de întrerupere nu putea fi altul decât semnarea fișei de post, punct după care nu se mai putea vorbi de o nouă abatere având același conținut. Decât dacă, de exemplu, angajatorul aducea unele modificări la fișa postului iar salariatul refuza din nou să semneze această fișă modificată.

Curtea a subliniat încă o dată că se discută de inițiativa salariatului pentru că abaterea de la disciplina muncii este o faptă ilicită și personală a acestuia, care nu poate fi caracterizată prin prisma unor conduite exterioare.

Față de considerentele dezvoltate, a reținut instanța de control judiciar că în cauză au fost încălcate prevederile art. 249 alin.2 din Codul muncii.

În ceea ce privește motivele de apel cu privire la refuzul reclamantei de a se prezenta la examinarea psihologică, a reținut instanța de control judiciar că prima instanță a notat în cuprinsul hotărârii pe care a pronunțat-o existența acestei abateri disciplinare în sarcina părții reclamante salariate, motiv pentru care a și menținut măsura de sancționare disciplinară, înlocuind numai sancțiunea aplicată.

Practic interesul pârâtei în indicarea acestor motive de apel ar viza numai o nemulțumire în legătură cu această înlocuire de sancțiune disciplinară, însă, având în vedere ceea ce mai sus, în cuprinsul acestor considerente s-a arătat, respectiv că decizia de sancționare, din punct de vedere legal și raportat la dezlegările instanței de fond, dezlegări validate de instanța de control judiciar, era lovită de nulitate absolută, nulitate care nu poate fi însă aplicată date fiind prevederile art. 481 din Codul de procedură civilă, oricum nu mai poate fi adusă în discuție aplicarea concedierii disciplinare.

Pârâta a obținut deja o hotărâre favorabilă, reclamanta rămânând cu aplicarea unei sancțiuni disciplinare, deși procedura urmată de partea angajator era lovită de nulitate absolută.

Faţă de toate considerentele mai sus expuse, în temeiul dispoziţiilor art. 480 alin.1 din Codul de procedură civilă, apelul declarat de  pârâta SNTFC „CFR Călători”  – SRTFC Iaşi a fost respins ca nefondat.

În ceea ce privește apelul declarat de reclamanta N.C., instanța de control judiciar a reținut următoarele:

În reglementarea anterioară apariţiei legii nr. 237/2007, prevederile  art. 269 din Codul muncii,  actual art. 253 alin. 1 din același act normativ,  dispuneau în sensul că angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Prin decizia nr. 40/2007, Înalta Curte de Casație și Jusiție, în recurs în interesul legii, a stabilit că prevederile art. 269 din Codul muncii se interpretează în sensul că

angajatorul poate fi obligat la plata de daune morale numai dacă există o clauză expresă în

acest sens fie în contractul colectiv de muncă aplicabil fie chiar în contractul individual de

muncă.

Însă, prin legea nr. 237/2007, art. 269 din Codul muncii, actualul art. 253 din Codul muncii, a fost modificat în sensul că a stabilit răspunderea angajatorului, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, de a-l despăgubi pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Astfel, începând cu acest moment, răspunderea patrimonială a angajatorului nu a mai fost limitată numai la repararea prejudiciului material pe care l-a produs salariatului, ci această formă de răspundere a putut fi antrenată și pentru prejudicii morale produse salariatului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Prejudiciul nepatrimonial, denumit şi „prejudiciu moral” sau „daună morală” constă în atingerea adusă personalităţii omului: existenţa sa, integritatea corporală şi sănătatea, sensibilitatea fizică sau psihică, sentimentele sale, cinstea, onoarea, etc.

Acordarea daunelor morale, admisibilă în principiu, trebuie să-şi găsească suport în prejudiciul moral suferit de salariat.

Aceasta presupune, în primul rând, probaţiunea existenţei unui prejudiciu moral adus, prejudiciu a cărui întindere de o anumită gravitate, să fie probată sau prezumată şi în legătură cu care reparaţia patrimonială să fie de natură a-l acoperi total sau parţial.

Stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial include o doză de aproximare, dar instanţa trebuie să aibă în vedere o serie de criterii cum ar fi consecinţele negative suferite de cel în cauză pe plan fizic şi psihic, importanţa valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori şi intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi socială.

Pentru ca instanţa să poată aplica aceste criterii apare necesar ca cel ce pretinde daune morale să producă un minimum de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate.

După această expunere cu caracter teoretic a condiţiilor antrenării răspunderii patrimoniale a angajatorului, curtea trebuie să observe, în concret, raportat la circumstanţele specifice ale speţei, în ce măsură apelanta N.C. a probat existenţa unui prejudiciu moral, prejudiciu determinat de faptul că a fost victimă a abuzului în cadrul raporturilor de muncă, a fost supusă unui tratament ostil, degradant şi umilitor, i s-au încălcat demnitatea, onoarea, reputaţia şi prestigiul la locul de muncă.

Toate această pretinsă conduită abuzivă a fost imputată de partea reclamantă şefului de depou, salariat care ar fi creat, prin atitudinea sa, atât verbală cât şi fizică, un mediu ostil în care apelanta a fost nevoită să îşi desfăşoare activitatea.

Acestea erau aspectele necesar a fi dovedite, dat fiind tocmai prejudiciul pe care reclamanta a urmărit să îl impute pârâtei, prejudiciu rezultat dintr-o invocată conduită abuzivă la locul de muncă, conduită pe care un salariat cu funcţie de conducere din structura angajatorului ar fi manifestat-o faţă de partea apelantă și care ar fi determinat desfășurarea activității într-un mediu ostil, neprielnic derulării raportului juridic de muncă.

Or, prin memoriul de apel partea a identificat şi imputat pârâtei şi alte componente ale pretinsului prejudiciu nepatrimonial pe care l-ar fi încercat, anume discreditarea sa profesională prin subevaluare profesională şi acordarea unui calificativ eronat, prin diseminarea cu rea credinţă în rândul părinţilor săi, consătenilor părinţilor săi, de informaţii ce nu reflectă realitatea.

Însă aceste aspecte nu au nicio legătură cu pretenţia concretă care a fost dedusă judecăţii, aşa cum se desprinde aceasta din acţiunea introductivă de primă instanţă, act de procedură prin care partea reclamantă a înţeles să antreneze răspunderea patrimonială a intimatei angajator pentru un alt prejudiciu nepatrimonial, prejudiciu ale cărui componente mai sus au fost indicate.

Potrivit art. 478 alin. 3 Cod procedură civilă, prin apel nu se poate schimba calitatea părţilor, cauza sau obiectul cererii de chemare în judecată şi nici nu se pot formula pretenţii noi.

Textul citat, care acordă efect devolutiv apelului, exprimat în regula tantum devolutum quantum judicatum, consacră ideea că efectele apelului nu se pot răsfrânge decât numai asupra a ceea ce s-a judecat de către prima instanţă. Aceasta înseamnă că prin intermediul apelului nu se poate lărgi cadrul procesual stabilit în faţa primei instanţe. Cu alte cuvinte, efectul devolutiv al apelului se răsfrânge numai asupra a ceea ce s-a judecat în prima instanţă, legea instituind principiul inadmisibilităţii modificării, în apel, a elementelor esenţiale ale acţiunii civile (obiect, cauză, părţi). Regula este că instanţa de apel realizează numai un control judiciar asupra hotărârii atacate, control ce nu poate avea în vedere alte pretenţii sau elemente care nu au format obiectul primei judecăţi, deoarece, în caz contrar, s-ar încălca în mod grav principiul dublului grad de jurisdicţie.

În calea de atac a apelului nu poate fi schimbat cadrul procesual sub aspect obiectiv, context în care aceste solicitări care exced cadrului procesual stabilit în fața primei instanțe sub aspectul cauzei pretenţiei deduse judecăţii nu pot face obiect de analiză în calea de atac a apelului.

Este adevărat că, în cuprinsul răspunsului pe care reclamanta l-a formulat la întâmpinarea depusă de intimata angajator, în fața primei instanțe, partea a arătat că imaginea sa în familie şi societate a fost grav şi iremediabil vătămată, însă ceea ce este esenţial a se reţine este că în faţa instanţei de fond nu a fost formulată nicio cerere de modificare a acţiunii, în sensul identificării şi imputării unui nou prejudiciu nepatrimonial în sarcina pârâtei, cerere în acord cu prevederile art. 204 din Codul de procedură civilă, pe care prima instanţă să fie necesar a o cerceta şi dezlega.

Din perspectiva naturii sale juridice, legalitatea, utilitatea si eficacitatea practică a raspunsului la întâmpinare trebuie să vizeze numai aspecte care ţin de rezolvarea anumitor chestiuni invocate de pârât prin întâmpinare.

Răspunsul la întâmpinare  nu trebuie să constituie un instrument prin care reclamantul îşi completează sau îşi nuanţează cererea de chemare în judecată, adică să nu se antameze chestiuni noi care ţin de fondul cauzei deduse judecăţii, respectând astfel limitele cererii introductive de instanţă astfel cum acestea au fost fixate iniţial de către acelaşi reclamant.

În aceste condiţii, administrarea probei cu declaraţia de martor solicitată de apelantă, cu teza probatorie indicată de parte, respectiv pentru a proba discreditarea în familie şi în societate, nu este utilă soluţionării pricinii, în condiţiile în care se discută de o probă neconcludentă prin care se urmăreşte a se dovedi împrejurări care nu sunt de natură să ducă la rezolvarea cauzei, aşa cum această cauză a fost supusă spre cercetare şi dezlegare în faţa instanţei de judecată, prin acţiunea introductivă de primă instanţă.

Raportat la acele componente ale prejudiciului nepatrimonial care au fost imputate pârâtei angajator prin cererea de chemare în judecată, instanţa de control judiciar a apreciat că nu poate reţine că reclamanta a făcut dovada existenţei vreunui prejudiciu adus demnităţii, onoarei, reputaţiei şi prestigiului la locul de muncă, urmare a invocatei conduite de natură să-i lezeze aceste valori.

Din probele cu declaraţii de martori care au fost administrate în faţa instanţei de fond, a rezultat că reclamata apelantă era cea care avea o atitudine ostilă faţă de ceilalţi salariaţi, dar şi faţă de persoanele din structurile de conducere ale angajatorului, atitudine manifestată prin ironii, sarcasm, diverse zgomote pe care le făcea pentru a-şi deranja colegii de birou, răspunsuri insolente şefului de depou, ridicat vocea şi ţipat, faptul că nu respecta codul vestimentar impus, iar salariaţii începuseră să comenteze în legătură cu acest aspect.

De asemenea, martora V.D. a relatat că nu l-a văzut pe şeful de depou să îi tragă reclamantei scaunul pe care stătea, ştie că au existat discuţii între cei doi salariaţi, dar nu poate spune nimic în legătură cu pretinsele cuvinte jignitoare pe care susţine apelanta că şeful de depou i le-ar fi adresat.

Suportul cu înregistrări audio depus la dosar cuprinde fişiere cu o calitate slabă a sunetului, care surprind discuții între diverși salariați, care nu pot fi identificați, iar această identificare nici nu este necesară, în condițiile în care se dicută de persoane care, în mod firesc își desfășoară activitatea în structura angajatorului lor, fără nicio legătură cu pretinse conduite redate de partea reclamantă ca fiind manifestate asupra sa.

De asemenea, fie că se vorbește de dialoguri, fie de perioadele fără niciun fel de conversații pe care aceste înregistrări le surprind, toate se desfășoară pe fondul emisiunilor radio, situație care de asemenea nu este în măsură să determine reținerea unei conduite prejudiciabile pentru reclamanta salariată.

Planșele fotografice care au fost depuse la dosarul de fond nu evidențiază nicio atitudine ostilă, în măsură a produce un prejudiciu de natură nepatrimonială salariatei.

Astfel, a reţinut curtea că înregistrările de pe suport audio și planșele fotografice depuse de apelantă la dosar nu sunt de natură să ducă la rezolvarea pricinii, din perspectiva prejudiciului nepatrimonial pretins încercat de partea reclamantă, prejudiciu care trebuie dovedit ca existenţă.

Ceea ce se încearcă a se dovedi cu respectivele înregistrări audio și planșe foto este de fapt o stare conflictuală existentă între reclamantă și colegii de birou, dar și între salariată și șeful de depou, stare care, așa cum mai sus am arătat, creează, din perspectiva părții salariate, un mediu neadecvat desfășurării raporturilor de muncă.

Acest mediu ostil, în opinia reclamantei, i-ar fi generat un prejudiciu nepatrimonial, al cărui cuantum l-a indicat, dar pe care nu l-a dovedit în niciun fel, nici ca existenţă şi nici ca întindere.

Potrivit prevederilor art. 249 din Codul de procedură civilă, cel care face o susţinere în cursul procesului trebuie să o dovedească, în afară de cazurile anume prevăzute de lege.

Reclamanta, formulând o pretenție concretă de obligare a angajatorului la plata de daune morale pentru un pretins prejudiciu nepatrimonial pe care l-ar fi încercat, este firesc ca această parte să îşi dovedească pretenţia pe care a supus-o judecăţii.

După ce reclamanta dovedeşte faptul generator al dreptului său, pârâta este obligată să iasă din pasivitate şi să se apere, să dovedească netemeinicia pretenţiei reclamantei, situaţie care nu este dată în speţa de faţă, în condiţiile în care partea reclamantă nu a dovedit în niciun fel temeinicia pretenţiilor sale de antrenare a răspunderii patrimoniale a angajatorului, aşa cum şi mai sus s-a arătat.

În ceea ce priveşte  pretinsul comportamentul abuziv al intimatei, manifestat prin sancţiunile disciplinare repetate care i-au fost aplicate, a reţinut instanţa de control judiciar că respectivele decizii invocate nu au fost atacate în instanţă, excepţie făcând cea care a constituit subiect de cercetare şi analiză în prezenta pricină, astfel încât nu poate fi reţinută o sancţionare nelegală repetată a părţii salariate, conduită care ar fi putut fi cercetată prin prisma unui pretins caracter abuziv.

De asemenea, partea apelantă nu a făcut în niciun fel dovada în ce măsură faptul că nu i-a fost respectat dreptul la apărare cu ocazia antrenării răspunderii disciplinare care a fost supusă cercetării judecătorești în prezentul litigiu, este în măsură să determine reținerea unui prejudiciu moral pe care l-ar fi suferit, în condițiile în care, sub aspect obiectiv, nerespectarea acestui drept, consecință a unei conduite a angajatorului în legătură cu care mai sus s-a dezvoltat, antrenează după sine cenzurarea deciziei de sancționare disciplinară, cenzurare care în speță a operat prin hotărârea primei instanțe și a fost validată în aceleași limite de instanța de control judiciar, impunându-se cele ce s-au arătat în legătură cu prevederile art. 481 din Codul de procedură civilă.

Ceea ce era necesar a dovedi apelanta era acel invocat comportament care i-ar fi adus atingere vreuneia din valorile ce se cer a fi ocrotite prin acordarea unei compensații morale.

Astfel, nu o invocată suferință la nivel fizic sau psihic, singură şi care oricum nu a fost dovedită în cauză, este în măsură să atragă după sine plata unor despăgubiri morale, ci acordarea acestora este condiționată şi de dovedirea unei anumite conduite, a unui anumit comportament care să fi generat respectivele suferinţe.

Se discută astfel de acea legătură între cauză și efect, în care cauza este reprezentată de conduita pretins prejudiciabilă, iar efectul este reprezentat de consecințele negative pe care această cauză le produce asupra valorilor morale ocrotite.

Au fost avute în vedere valorile morale ocrotite, în condițiile în care ceea ce se urmărește a se antrena este răspunderea nepatrimonială.

Or, în speţă apelanta nu a dovedit comportamentul cauză și nici consecințele pe care acest comportament le-ar fi avut asupra valorilor morale ce se cer a fi ocrotite.

În această situaţie, nicio valoare  morală nu poate fi reţinută de instanţă ca fiind lezată, în condiţiile în care nu s-a dovedit pretinsul comportament abuziv şi nici reperele morale care să fi fost atinse de acest pretins comportament.

Cum reclamanta nu a probat existenţa unui prejudiciu moral, raportat la pretinsele fapte invocate şi la valorile morale ce se cer a fi ocrotite, curtea a concluzionat că în speţă nu poate fi antrenată răspunderea patrimonială a părţii pârâte, sub forma obligării la plata de daune morale și, faţă de toate considerentele mai sus expuse, în temeiul dispoziţiilor art. 480 alin.1 Cod procedură civilă, apelul declarat de reclamanta apelantă N.C. a fost respins ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare