Litigiu de muncă

Decizie 640 din 27.09.2022


Angajatorul trebuie să indice considerentele concrete pentru fiecare notă pe care o acordă salariatului. Indicarea motivelor în termeni generali nu este o argumentare suficientă, ea neputând fi supusă controlului judiciar.

Decizia civilă nr. 640 din 27.09.2022 a Curţii de Apel Galaţi

Prin sentinţa civilă nr. ... Tribunalul ... a admis cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta ..., în contradictoriu cu pârâta ....

A anulat evaluarea activității profesionale a reclamantei pe anul 2021, evaluare în urma căreia i s-a acordat calificativul „BINE” și consemnată în cuprinsul înscrisului întocmit de pârâtă la data de 25.01.2022 denumit „Fișă de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de execuție”.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:

Prin cererea înregistrată la data de 18.03.2022 sub nr. ... pe rolul Tribunalului ... – Secţia I Civilă,  reclamanta ... a formulat în contradictoriu cu pârâta ... contestație împotriva Fișei de evaluare a performanțelor profesionale din data de 25.01.2022 solicitând instanței ca prin hotărârea pe care o va pronunța să se dispună anularea acesteia.

În motivarea cererii reclamanta a expus următoarele împrejurări de fapt și de drept relevante;

- reclamanta este angajată a pârâtei în funcția de educator având o vechime de 15 ani, iar la data de 10.01.2022 a luat cunoștință de o fișă de evaluare a activității pentru anul 2021, fișă în care i se acordase calificativul „Foarte bine”, cu un punctaj de 4,51;

- ulterior, i s-a comunicat o altă fișă de evaluare pentru aceeași perioadă a anului 2021 în cuprinsul căreia i se acordase calificativul „Bine” și un punctaj de 3,92, fișă contestată în cadrul dosarului de față;

- cea de-a doua fișă de evaluare i s-a comunicat de către șeful centrului în care își desfășoară activitatea fără a avea vreo discuție;

- contestația formulată de către reclamantă a fost respinsă;

- fișa de evaluare este nelegală și netemeinică ca urmare a nemotivării notelor acordate fiecărui criteriu în parte, atunci când acestea nu sunt maxime, precum și ca urmare a necompletării tuturor rubricilor formularului fișei de evaluare, pentru nerespectarea regulamentului intern referitor la desfășurarea evaluării, respectiv etapa interviului care nu a fost efectuată; concluzie se desprinde și din analiza celor două înscrisuri întocmite la interval de două săptămâni și care cuprind note diferite pentru aceeași perioadă;

- deși criteriile din cele două fișe de evaluare sunt formulate diferit în unele cazuri, în conținutul lor sunt aceleași, iar notele sunt diferite, conducând și la un calificativ diferit în cea de-a doua fișă de evaluare;

- evaluatorul nu a motivat punctajul acordat în cazul unor criterii, iar una dintre rubricile fișei nu a fost completată, respectiv cea privitoare la dificultățile întâmpinate în perioada evaluată.

Pârâta ... a  formulat întâmpinare, şi a arătat  următoarele apărări:

- este greșită susținerea reclamantei că s-ar fi întocmit două fișe de evaluare a activității reclamantei pentru anul 2021 la interval de două săptămâni; prima fișă s-a întocmit la data de 10.01.2022 ca urmare a Dispoziției nr. .../30.01.2021, însă această evaluare nu a fost finalizată deoarece la data de 12.01.2022 s-au suspendat evaluările anuale, iar în data de 25.01.2022 s-a adoptat Dispoziția nr. 64 a directorului general al pârâtei prin care s-au schimbat criteriile de evaluare, dar și Regulamentul privind evaluarea performanțelor individuale;

- procedura de evaluare a angajaților ... și criteriile de evaluare sunt menționate în regulamentul privind evaluarea performanțelor profesionale individuale anexă la Dispoziția nr. .../25.01.2022, iar angajatorul este îndreptățit să evalueze activitatea angajatului, astfel cum rezultă din cuprinsul art. 31 alin. 7) din Legea nr. 153/2017, respectiv art. 40 alin. 1) lit. f) din Codul muncii, evaluatorul fiind obligat să aplice criteriile de evaluare în vigoare la data evaluării și la momentul la care salariatul și-a desfășurat activitatea, având în vedere că, în mod logic, salariatul își desfășoară activitatea în raport de obligațiile ce-i revin conform fișei postului și nu în funcție de criteriile de evaluare;

- este nefondată susținerea reclamantei prin care a arătat că nu s-ar fi parcurs etapa interviului, aceasta având loc în forma stabilită prin regulamentul anexă la Dispoziția nr. .../25.01.2022;

- sunt nefondate susținerile reclamantei privitoare la temeinicia aprecierilor evaluatorului, criteriile fiind clare și concise, iar motivarea notelor este succintă și face trimitere la nerespectarea obligațiilor și neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu; cât privește stabilirea punctajului final, acesta reprezintă un atribut exclusiv al evaluatorului, instanța neputând interveni în aprecierea angajatorului, ci doar poate analiza legalitatea procedurii de evaluare.

În dovedirea cererii și în apărare s-a administrat proba cu înscrisuri.

Analizând acțiunea, Tribunalul a reținut următoarele:

I. Scurte considerații cu privire la obiectul și cauza acțiunii de față, precum și cu privire la cadrul legal general care reglementează instituția evaluării profesionale a activității personalului contractual din instituțiile publice.

1) Tribunalul a constatat că problema conflictuală dedusă judecății în cadrul prezentului dosar vizează rezultatul evaluării performanțelor individuale ale reclamantei, evaluare realizată în cuprinsul înscrisului aflat la dosar și denumit „Fișă de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de execuție”, act care nu poartă vreun număr de înregistrare, ci doar informații despre data întocmirii/semnării acestuia, și anume, 25.01.2022.

Invocând, ca argument principal/esențial, incorectitudinea calificativului acordat („BINE”), reclamanta a invocat  mai multe neregularități, unele dintre acestea vizând aspecte privitoare la circumstanțele și etapele evaluării, iar altele referindu-se la incorectitudinea punctajelor și a calificativului final acordat, și anume, „BINE”

Așadar, conflictul de față se referă la o problematică specifică raporturilor de muncă dintre părți, și anume, procedura și rezultatul evaluării performanțelor profesionale individuale ale reclamantei pentru activitatea desfășurată în cursul anului 2021 în cadrul pârâtei.

2) Deși în motivarea în drept a cererii reclamanta a făcut trimitere expresă doar la incidența a două articole din Codul muncii, și anume, art. 40 și 242, precum și la incidența generică a unui Regulament intern al pârâtei privitor la evaluarea activității profesionale, Tribunalul notează că litigiului de față îi sunt aplicabile și celelalte prevederi legale care reglementează instituția evaluării performanțelor individuale ale angajaților, norme aplicabile raporturilor de muncă dintre părți.

a) În acest sens, cu caracter general, Codul muncii cuprinde o serie de dispoziții privitoare la acest aspect al raporturilor de muncă, și anume, evaluarea performanțelor individuale ale angajaților (art. 17, 40, 63, 69, 242).

Astfel, la art. 17 alin. 2) lit. e) din Codul muncii se prevede dreptul persoanei selectate în vederea angajării sau al salariatului de a fi informat cu privire la „criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar la art. 40 alin. 1) lit. f) legiuitorul reglementează dreptul angajatorului de a stabili „obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”.

De asemenea, la art. 63 alin. 2) din Codul muncii se prevede următoarele:

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În același sens, art. 69 alin. 3) din Codul muncii prevede următoarele: „Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”, fiind vorba despre criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierile colective.

Totodată, art. 242 lit. i) din Codul muncii stipulează următoarele:

 Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

 i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

b) Dat fiind că reclamanta face parte din categoria personalului salarizat conform Legii nr. 153/2017, Tribunalul reține și incidența prevederilor art. 31 alin. 7) din acest act normativ, text ce are următorul conținut:

(7) Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanţelor profesionale individuale, de către conducătorul instituţiei publice, la propunerea şefului ierarhic, prin acordarea calificativelor „foarte bine“, „bine“, „satisfăcător“ sau „nesatisfăcător“, dacă în statute sau în legi speciale nu se prevede altfel.

c) De asemenea, un alt act normativ care face referire la problematica evaluării activității profesionale este Codul administrativ (OUG 57/2019).

În acest sens, art. 554 alin. 6) din Codul administrativ, referindu-se la personalul contractual din cadrul instituțiilor și autorităților publice, prevede următoarele:

Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanţelor profesionale individuale, de către conducătorul instituţiei publice, la propunerea şefului ierarhic, prin acordare de calificative: foarte bine, bine, satisfăcător şi nesatisfăcător. Ordonatorii principali de credite stabilesc criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale prin raportare la nivelul funcţiei deţinute de persoana evaluată, cu respectarea prevederilor în domeniul legislaţiei muncii. Ordonatorii principali de credite pot stabili şi alte criterii de evaluare în funcţie de specificul domeniului de activitate.

II. Considerații privind rolul și importanța evaluării activității profesionale. Drepturile și îndatoririle angajatorului.

Dreptul angajatului de a contesta în instanță evaluarea efectuată de angajator. Inexistența unor limite ale instanței în exercitarea controlului judecătoresc cu privire la evaluare.

1) Coroborând conținutul prevederilor legale expuse mai sus la pct. I, subpct. 2, Tribunalul a reţinut că evaluarea „performanțelor profesionale individuale” ale unui angajat (sau evaluarea „activității profesionale”) constituie o operațiune, un proces, care produce consecințe juridice importante în planul derulării raporturilor de muncă dintre angajat și angajator.

Astfel, rezultatul evaluării poate determina:

- concedierea angajatului, conform art. 61 lit. d) din Codul muncii;

- concedierea sau, după caz, menținerea angajatului în unitate, în ipoteza unei concedieri colective în cadrul căreia se utilizează și criteriul evaluării activității, conform art. 69 din Codul muncii;

- dreptul la promovare, conform art. 554 alin. 5) din Codul muncii;

- dreptul la primirea unor premii sau alte beneficii, după caz, conform diverselor acte normative speciale.

Așadar, instituția evaluării activității profesionale a personalului contractual constituie o instituție importantă în planul derulării raporturilor de muncă dintre angajator și angajat, mai ales în ceea ce privește angajații din cadrul instituțiilor/autorităților publice.

2) În mod cu totul indiscutabil, dreptul de a realiza evaluarea activității profesionale a angajaților constituie un drept conferit de către legiuitor în favoarea angajatorului.

Un astfel de drept nu trebuie exercitat discreționar, ci trebuie să se realizeze pe baza unor elemente obiective, cu luarea în considerare a tuturor particularităților fiecărui caz în parte.

Obligația angajatorului de a exercita dreptul cu bună-credință este reglementată în cuprinsul art. 14 și 1170 din Codul civil, norme generale care se aplică și în raporturile de muncă.

Astfel, potrivit art. 14 din Codul civil „orice persoană fizică sau persoană juridică trebuie să își exercite drepturile și să își îndeplinească obligațiile civile cu bună-credință, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri”, iar potrivit art. 15 din același act normativ: „niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe”.

De asemenea, art. 1170 din Codul civil stipulează că „părțile trebuie să acționeze cu bună-credință atât la negocierea și încheierea contractului, cât și pe tot timpul executării sale. Ele nu pot înlătura sau limita această obligație.”

Prin raportare la obligația angajatorului de a-și exercita dreptul de evaluare cu respectarea bunei-credințe, Tribunalul a reţinut că  punctajul și calificativul acordat trebuie să fie justificat și motivat pe fapte și elemente obiective concrete, numai într-o astfel de situație putând să se discute despre  respectarea principiului consensualității și bunei credințe în relațiile de muncă (art. 8 alin. 1) din Codul muncii).

De asemenea, numai prin prezentarea elementelor obiective și a împrejurărilor de fapt ce au condus la o anumită notare și la acordarea unui anumit calificativ se poate realiza de către instanță controlul judecătoresc în ceea ce privește exercitarea de către angajator a dreptului la evaluare cu respectarea principiului consensualității și bunei credințe în relațiile de muncă (art. 8 alin. 1) din Codul muncii).

3) Prin raportare la consecințele importante pe care le poate produce evaluarea realizată de către angajator, Tribunalul a reţinut ca fiind indiscutabil dreptul angajatului de a se adresa instanței în cazul în care consideră că această evaluare nu este corectă, nefiind în concordanță cu circumstanțele particulare în care s-au derulat raporturile de muncă dintre părți pe perioada supusă evaluării.

În acest sens, dacă angajatul consideră că evaluarea activității sale profesionale nu este corectă, atunci ia naștere un conflict între angajat și angajator în legătură cu „executarea contractului de muncă”, un astfel de conflict fiind supus soluționării de către jurisdicția muncii, astfel cum prevede art. 266 din Codul muncii.

4) În ceea ce privește modul în care instanța este îndreptățită să exercite controlul judecătoresc în privința evaluării făcute de către angajator, Tribunalul a constatat nu se identifică nicio normă care să impună vreo anumită limită în acest sens.

Prin urmare, instanța de judecată este îndreptățită să exercite controlul judecătoresc cu privire la orice aspect specific problematicii evaluării activității profesionale.

III. Examinarea temeiniciei contestației.

1) Examinând Fișa de evaluare a performanțelor profesionale din data de 25.01.2022, Tribunalul a constatat că în cuprinsul acesteia sunt indicate criterii generale și specifice de evaluare, precum și notele acordate fiecărui criteriu specific, respectiv fiecărui criteriu general.

De asemenea, fișa cuprinde nota finală a evaluării ca fiind „3,92” și calificativul „BINE”.

Fișa respectivă nu cuprinde absolut nicio explicație sau justificare a punctajului acordat în dreptul fiecărui criteriu de performanță evaluat, deși notele acordate sunt situate sub nivelul maxim admis.

2) Lipsa motivării fiecărei note acordate nu constituie, în sine, un motiv suficient pentru a atrage nulitatea actului de evaluare respectiv.

În acest sens, nulitatea constituie sancțiunea care intervine în cazul în care un act juridic (bilateral sau unilateral) este întocmit cu încălcarea „condițiilor prevăzute de lege pentru încheierea sa valabilă”, astfel cum prevede art. 1246 alin. 1) din Codul civil, norma în discuție fiind aplicabilă și în materia raporturilor de muncă.

În condițiile în care niciunul dintre textele de lege care reglementează instituția evaluării activității angajaților nu reglementează, ca și condiție de validitate, necesitatea motivării fiecărei note, a punctajelor ori a calificativului final, Tribunalul a reţinut că nu se poate vorbi despre sancțiunea nulității evaluării pentru omisiunea inserării în fișa de evaluare a faptelor obiective și a împrejurărilor care au determinat evaluatorul să acorde un anumit punctaj sau un anumit calificativ.

3) Considerentele expuse mai sus la pct. 2) sunt deopotrivă aplicabile și în privința celorlalte neregularități invocate de către reclamantă prin acțiune.

În acest sens, pretinsa neregularitate referitoare la etapa interviului se referă la o pretinsă încălcare a unei norme din Regulamentul intern adoptat de către pârâtă.

Or, Regulamentul intern nu constituie „lege” în sensul art. 1246 din Codul civil pentru a se putea discuta despre posibilitatea intervenirii sancțiunii nulității în ipoteza unei pretinse nerespectări a acestuia de către angajator sau de către angajat.

În același sens, conduite anterioare exercitate de către angajator nu reprezintă „lege” în sensul art. 1246 din Codul civil pentru a se putea discuta despre posibilitatea intervenirii sancțiunii nulității evaluării contestate pe motiv că anterior pârâta realizase o altă evaluare cu un rezultat diferit.

4) Considerentele expuse mai sus la pct. 2) nu trebuie înțelese în sensul că exclud posibilitatea incidenței sancțiunii nulității în privința actului de evaluare a activității angajaților, în cazul în care rezultatul acestei evaluări ori punctajele acordate la anumite criterii nu sunt fundamentate pe elemente obiective și pe circumstanțele particulare ale fiecărui raport de muncă în parte.

În acest sens, spre deosebire de raporturile juridice civile de drept comun caracterizate prin poziția de egalitate juridică a părților, raporturile de muncă se caracterizează pe poziția de subordonare a părților, legea conferind angajatorului dreptul de a dispune în mod unilateral măsuri/dispoziții în timpul derulării raporturilor de muncă.

Astfel de măsuri/dispoziții constituie acte unilaterale de voință care, dacă sunt exercitate cu respectarea prevederilor legale, au aptitudinea/vocația de a produce diverse consecințe juridice atât în ceea ce privește continuarea raporturilor de muncă, cât și în ceea ce privește conținutul drepturilor și obligațiilor angajatului pe anumite perioade ale derulării raportului de muncă.

Cu titlu de exemplu, Tribunalul notează prevederile art. 61-65 din Codul muncii care reglementează dreptul angajatorului de a dispune concedierea (încetarea raporturilor de muncă), prevederile art. 51-52 care reglementează dreptul angajatorului de a suspenda contractul de muncă, prevederile art. 247 – 252 care reglementează dreptul angajatorului de a dispune sancționarea disciplinară a angajatului etc.

În aceeași linie a drepturilor conferite de lege se înscrie și dreptul angajatorului de a realiza evaluarea activității profesionale a angajaților.

Spre deosebire de materia actelor juridice civile de drept comun unde încălcarea anumitor obligații derivând din contract ori exercitarea abuzivă a drepturilor ori cu depășirea limitelor externe/interne atrage sancțiuni pe planul răspunderii contractuale sau a eficacității actelor unilaterale, în materia raporturilor de muncă legiuitorul a optat pentru o sancțiune specifică, și anume, nulitatea.

În acest sens, în materia dreptului angajatorului de a dispune concedierea sau sancționarea angajaților legiuitorul a stipulat sancțiunea nulității în cazul în care angajatorul nu își exercită dreptul cu respectarea anumitor formalități ori cu respectarea cerințelor de fond prevăzute de lege pentru adoptarea unor astfel de măsuri. Concluzia rezultă din cuprinsul art. 62, 78 și 251 din Codul muncii.

Doctrina și jurisprudența relevantă au reținut în mod constant că aceeași sancțiune intervine și în ipoteza altor drepturi reglementate de lege în favoarea angajatorului, drepturi care sunt exercitate în afara limitelor prevăzute de lege. De exemplu, în mod uzual, este recunoscută și aplicată sancțiunea nulității în cazul în care angajatorul suspendă contractul de muncă în alte cazuri decât cele prevăzute de lege ori cu încălcarea cerințelor specifice reglementate de lege. În același sens, sancțiunea nulității este aplicabilă în ipoteza în care angajatorul modifică unilateral elemente esențiale ale contractului de muncă cu încălcarea cerințelor specifice reglementate de lege.

În materia actului unilateral al angajatorului constând în evaluarea activității profesionale a angajatului, Tribunalul a reţinut că exercitarea acestui drept cu încălcarea limitelor sale externe și interne trebuie sancționată cu aceeași sancțiune, și anume nulitatea, măsura înscriindu-se în aceeași linie de consecvență cu sancțiunea care se aplică în cazul celorlalte acte unilaterale adoptate de angajator cu încălcarea prevederilor legale și, totodată, fiind ușor de înțeles față de conceptul de „ineficacitate juridică”.

Totodată, sancțiunea nulității se impune și prin aplicarea prevederilor art. 1 alin. 2) din Codul civil, legea nereglementând sancțiunea care intervine în cazul în care angajatorul nu realizează o evaluare corectă a activității angajatului, însă normele privitoare la sancționarea sau concedierea acestuia putând fi considerate dispoziții legale privitoare la situații asemănătoare din perspectiva tipului de sancțiune ce operează.

5) De asemenea, considerentele expuse mai sus la pct. 2) nu trebuie înțelese în sensul că exclud dreptul instanței de a „interveni” și a stabili conținutul conform al actului de evaluare, prin raportare la elemente obiective și circumstanțele particulare ale fiecărui raport de muncă în parte.

În acest sens, atât timp cât evaluarea activității angajaților din cadrul autorităților/instituțiilor publice constituie nu doar un drept al angajatorului, ci și o obligație a acestuia, rezultă că în cazul apariției unui conflict între angajat și angajator în legătură cu acest aspect al raporturilor de muncă instanța are îndreptățirea să tranșeze în mod definitiv această chestiune litigioasă, iar modalitatea prin care se poate realiza acest fapt nu este alta decât aceea de a stabili conținutul final al evaluării, ceea ce înseamnă posibilitatea „modificării” actului de evaluare realizat de către angajator, în ipoteza în care se apreciază că acesta nu corespunde elementelor obiective și circumstanțelor particulare în care s-au derulat raporturile de muncă pe perioada evaluată.

6) Distincția dintre măsurile pe care le poate dispune instanța se face în funcție de mai multe criterii, iar unul dintre acestea îl constituie unul de natură procesuală, și anume, dreptul de dispoziție al părții reclamante.

Astfel, dacă aceasta se limitează a solicita „nulitatea” evaluării (calificativului/punctajelor), atunci instanța este chemată să exercite controlul judecătoresc și să stabilească dacă această evaluare corespunde elementelor obiective și circumstanțelor particulare în care s-au derulat raporturile de muncă pe perioada evaluată, fără a putea dispune/decide ce calificativ ar fi trebuit să fie acordat, o astfel de limită fiind determinată de dreptul de dispoziție procesuală al părții reclamante.

Dacă însă angajatul nu se limitează a solicita „nulitatea” evaluării, ci solicită și tranșarea conflictului privitor la această problematică, atunci instanța, pe lângă controlul judecătoresc exercitat în privința rezultatului evaluării, este chemată să stabilească și care este conținutul evaluării finale a angajatului pe perioada relevantă, utilizând diverse modalități tehnice de redactare a dispozitivului (fie dispunând modificarea fișei de evaluare, fie anulând fișa și obligând angajatorul să emită o fișă de evaluare cu alt conținut, fie altă soluție tehnică care să reflecte soluționarea totală și definitivă a conflictului dintre părți cu privire la evaluare).

7) În raport de considerentele expuse mai sus, Tribunalul a realizat controlul judecătoresc și a decis rezultatul evaluării activității reclamantei pe anul 2021, rezultat consemnat în Fișa de evaluare a performanțelor profesionale aflată la filele 6 și 7 corespunde elementelor obiective și circumstanțelor particulare în care s-au derulat raporturile de muncă pe perioada evaluată.

Procedând în acest sens, Tribunalul a constatat că singura concluzie ce poate fi reținută este în sensul că această evaluare nu poate fi considerată că este în concordanță cu elementele obiective și circumstanțelor particulare în care s-au derulat raporturile de muncă pe perioada evaluată.

a) Astfel, în condițiile în care pârâta nu a susținut că reclamanta nu și-ar fi îndeplinit obligațiile și atribuțiile specifice funcției pe care a fost încadrată, Tribunalul a reţinut incidența prezumției legale a executării cu bună-credință a obligațiilor contractuale, prezumție reglementată în cuprinsul art. 14 alin. 2) din Codul civil.

Executarea cu bună-credință a obligațiilor profesionale presupune atât deținerea de cunoștințe și abilități specifice pentru exercitarea funcției, cât și utilizarea acestora în activitatea concretă.

De asemenea, executarea cu bună-credință presupune faptul că angajatul cunoaște și pune în aplicare în mod adecvat îndatoririle de natură administrativă stabilite de către angajator în virtutea dreptului acestuia de organizare a funcționării unității.

Prezumția legală simplă a executării cu bună-credință a îndatoririlor specifice rezultând din raportul de muncă conduce astfel la o altă prezumție simplă, și anume, că angajatul a exercitat activitatea la standardele maximale determinabile prin raportare la natura funcției sau obiectivele de performanță stabilite de angajator.

Prezumția simplă a exercitării activității profesionale la standardul maxim impus/solicitat conduce la acordarea punctajului maxim la oricare dintre criteriile avute în vedere la evaluare, fapt care determină acordarea calificativului maxim în ceea ce privește evaluarea.

Prin urmare, acordarea unui punctaj situat sub cel maxim admis presupune că angajatul nu a exercitat activitatea la standardele maximale determinabile prin raportare la natura funcției sau obiectivele de performanță stabilite de angajator.

b) După cum s-a arătat mai sus, dreptul de evaluare recunoscut de către legiuitor în favoarea angajatorului nu trebuie exercitat discreționar, ci trebuie să se realizeze pe baza unor elemente obiective, cu luarea în considerare a tuturor particularităților fiecărui caz în parte.

Aceasta impune angajatorului obligația de a indica acele elemente obiective, împrejurări concrete care l-au determinat să acorde la anumite criterii un punctaj situat sub cel maxim admis.

c) Tribunalul a constatat că prin fișa de evaluare sau vreun alt act anexă la aceasta pârâta nu a indicat niciun element obiectiv sau împrejurare care a determinat-o să acorde punctaj mai mic decât cel maxim la toate criteriile luate în considerare.

Acest fapt nu este suficient pentru a atrage sancțiunea nulității, după cum s-a arătat mai sus, angajatorul având dreptul să prezinte aceste elemente în cadrul litigiului ce a luat naștere între părți în legătură cu acest aspect litigios (evaluarea).

În cadrul dosarului de față pârâta nu a înțeles să prezinte și să dovedească elementele obiective și împrejurările faptice care au determinat acordarea punctajelor situate sub nivelul maxim.

Astfel, deși prin întâmpinare s-au invocat o serie de împrejurări, acestea sunt prezentate la modul generic, nefiind circumstanțiate prin trimiteri la exemple concrete sau fapte/conduite individualizate în timp și spațiu.

c1) În acest sens, una dintre justificările notei acordate în dreptul unui criteriu de evaluare o constituie „neîndeplinirea la termen a sarcinilor trasate și tergiversarea lucrărilor”.

Tribunalul a constatat însă, că pârâta nu a înțeles să individualizeze, în concret, sarcinile și lucrările neîndeplinite în termen ori tergiversate, pentru a da posibilitate reclamantei să-și poată expune un punct de vedere. De asemenea, nu s-a prezentat nicio probă concretă din care să rezulte atât conținutul și numărul sarcinilor la care a făcut referire, cât și dovada neîndeplinirii în termen a acestora.

c2) De asemenea, o altă justificare notei acordate în dreptul unui criteriu de evaluare o constituie „neglijarea activităților educaționale cu beneficiarii”.

Și în privința acestei conduite pârâta nu a înțeles să individualizeze, în concret, ce ar fi trebuit să facă reclamanta și nu a făcut, respectiv când și de câte ori a manifestat o astfel de conduită.

c3) În același sens, celelalte justificări prezentate de către pârâtă în cuprinsul întâmpinării constituie fapte/conduite ce ar fi fost săvârșite/manifestate de către reclamantă, dar care sunt descrise în mod generic, nefiind circumstanțiate în concret și nefiind administrate probe din cuprinsul cărora să rezulte existența acestora.

d) În raport de cele arătate mai sus, constatând că pârâta nu a înțeles să indice instanței, în concret, faptele și conduitele săvârșite, respectiv manifestate de către reclamantă pe parcursul anului 2021 și nici nu a înțeles să administreze probe din care să rezulte existența și conținutul acestora, singura concluzie ce poate fi reținută de către instanță este aceea că evaluarea realizată nu este în concordanță cu elementele obiective și circumstanțelor particulare în care s-au derulat raporturile de muncă pe perioada evaluată.

8) În raport de concluzia reținută la paragraful anterior și văzând limitele în cadrul cărora reclamanta a înțeles să sesizeze instanța, respectiv solicitând doar anularea fișei de evaluare, Tribunalul a constatat temeinicia cererii de chemare în judecată și urmează a dispune admiterea acesteia cu consecința anulării evaluării realizate în cuprinsul fișei contestate.

Împotriva sentinţei civile a declarat apel pârâta, solicitând admiterea apelului şi schimbarea acesteia ca fiind netemeinică şi nelegală.

În motivarea apelului a susţinut că prima instanţă nu a avut în vedere toate aspectele de fapt şi de drept ale situaţiei şi a fost dată cu încălcarea  prevederilor legale în domeniu.

În ceea ce priveşte legalitatea procesului de evaluare, apelanta a reiterat faptul că în sectorul bugetar sunt incidente prevederile art. 8  alin. 4 din Legea nr. 153/2017.

Totodată, potrivit art. 31 alin. 7) din aceasta lege, activitatea  profesională se apreciază  anual, ca urmarea evaluării performanţelor profesionale individuale de către conducătorul instituţiei publice, la propunerea şefului ierarhic, prin acordarea calificativelor „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător”, „nesatisfăcător”.

Ordonatorii principali de credite au obligaţia de a stabili criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale în funcţie de specificul domeniului de activitate.

Potrivit art. 554 alin. 2 din Cod administrativ activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării pregătirii profesionale individuale de către conducătorul instituţiei publice la propunerea  şefului ierarhic, prin acordarea  de calificative. Prin urmare, din analiza acestor dispoziţii legale aplicabile personalului contractual din sectorul bugetar, rezultă că procesul de evaluare se realizează în condiţiile prevăzute de Codul muncii, Codului administrativ  şi potrivit procedurii interne  aprobate la nivelul entităţii  angajatoare.

În concret în cauza de faţă, prima fişa de evaluare a fost întocmită în data de 10.01.2022  ca urmare a dispoziţiei nr. .../30.01.2021, evaluare ce nu a fost finalizată deoarece la data de  12.01.2022, ca urmare a Notei de informaţii a Direcţiei  juridice s-a suspendat evaluarea anuală. În  data de 25.01.2022 prin dispoziţia nr. ... a Directorului General al ... s-au schimbat criteriile, dar şi Regulamentul privind evaluarea performantelor individuale. Acest aspect a fost adus la cunoştinţă salariatei în cadrul interviului de evaluare din  25.01.2022.

A mai arătat apelanta că în mod greşit prima instanţă a apreciat că evaluarea nu prevede condiţiile minimale prevăzute de lege, fiind consemnate în mod lapidar şi că analiza  performanţelor profesionale a fost realizată cu ignorarea criteriilor legale. Evaluarea s-a desfăşurat pe baza criteriilor prevăzute în Regulamentul anexat la dosar. În realitate s-a reţinut chiar în fişa postului nr. 1793/128/02.07.2021 faptul că salariata a avut obiecţiuni la care evaluatorul a făcut specificaţii clare punctuale. Evaluarea performanţelor profesionale în cazul de faţă nu are la bază o vădită intenţie de evaluare abuzivă sau arbitrară a rezultatelor realizate, aşa cum a reţinut instanţa fără a analiza cauza în  întregimea ei.

În concluzie, apelanta a apreciat că evaluarea performanţelor profesionale individuale a reclamantei s-a realizat în deplină legalitate, cu obiectivitate şi în acord cu atribuţiile din fişa  postului, astfel că a solicitat admiterea apelului şi schimbarea sentinţei în tot.

 Prin întâmpinarea formulată, reclamanta a solicitat respingerea apelului deoarece motivele de apel nu cuprind critici cu privire la nelegalitatea şi netemeinicia hotărârii apelate, ci reprezintă o reluare a apărărilor formulate faţă de acţiunea principală.

În opinia pârâtei, interviul consta în aducerea la cunostinţă a conţinutului fişei de evaluare. Astfel, nu se poate reţine realizată această etapă a evaluării, interviul reprezentând o discuţie liberă, întrebări şi răspunsuri referitor la activitatea profesională, în ce măsură angajatul a răspuns criteriilor de evaluare, care sunt punctele forte şi care sunt cele la care ar fi necesare  îmbunătăţiri.

În concluzie reclamanta-intimată a susţinut că procedura de evaluare a activităţii profesionale a  fost efectuată într-un mod netrasparent.

Pentru aceste motive a solicitat respingerea apelului ca nefondat. A invocat proba cu înscrisuri.

Curtea, analizând motivele de apel invocate de către pârâta în raport de actele şi de lucrările dosarului apreciază că apelul este nefondat pentru următoarele considerente:

 Din fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă  posturi de execuţie, emisă de către pârâtă pentru reclamantă, având funcţia de educatoare, iar perioada evaluată a fost  01.01 - 31.12.2021.

 Evaluarea cuprinde 9 criterii generale de evaluare respectiv: cunoştinte profesionale şi abilităţi; calitatea, operativitatea şi eficienţa activităţilor desfăşurate; perfecţionarea pregătirii profesionale; capacitatea de a lucra în echipă; comunicare; disciplină; rezistenţă la stres şi adaptabilitate; capacitatea de asumare a  responsabilităţii; integritate şi etică  profesională.

 La aceste criterii reclamanta a fost evaluată cu  note între 3,35 şi 4,35, obţinând nota finală  3,92 şi calificativul „bine”.

În esenţă, prima instanţă a reţinut că angajatorul nu a indicat care au fost considerentele concrete pentru fiecare notă care a fost acordată reclamantei, nici la momentul întocmirii fişei de evaluare şi nici ulterior în timpul  procesului.

Prin adresa nr.  .../04.04.2022  întocmită de şeful centrului ... din cadrul pârâtei, către direcţia juridică şi depusă la prima instanţa, se arată care au fost motivele ce au stat la baza punctajului reclamantei, respectiv: neîndeplinirea la termen a sarcinilor trasate şi tergiversarea lucrărilor; neglijarea activitaţilor educaţionale cu beneficiarii, refuzul verbal, în mod frecvent, al sarcinilor suplimentare trasate de şeful ierarhic şi comportamentul conflictual cu acesta; neimplicarea în consilierea vocaţională şi în procedura  de angajare  sau  pensionarea  beneficiarilor; comportamentul conflictual, lipsa de initiativă şi de asumare a responsabilităţilor în activităţile desfăşurate la nivelul centrului  şi refuzul semnării fişei postului.

Aceste susţineri au fost analizate de către prima instanţă şi care a constatat că acestea nu pot fi considerate ca justificări obiective, deoarece sunt descrise în mod generic şi nu sunt concretizate în timp.

Curtea achiesează la considerentele primei instanţe şi constată că nici măcar în apel pârâta nu a justificat cu înscrisuri justeţea notării reclamantei prin fişa de evaluare contestată.

Prin motivele de apel pârâta a susţinut că sentinţa este nelegală şi netemeinică deoarece instanţa nu a avut în vedere toate aspectele de fapt şi de drept, însă apelanta nu a indicat care au  fost aceste aspecte neluate în consideraţie de către Tribunal.

Dimpotrivă, prima instanţă a arătat pe larg care este cadrul legal incident în cauză  potrivit cu care angajatorul este în drept să procedeze la evaluarea salariatului. De asemenea, prima instanţă a mai argumentat şi faptul că, deşi este atributul angajatorului să stabilească criteriile de evaluare şi să procedeze la evaluarea anuală a salariaților, prin acordarea de calificative, a mai arătat prima instanţă şi că în raport de efectele şi importanţa evaluării, angajatorul este obligat să stabilească criterii obiective şi să justifice în mod  obiectiv fiecare notare. Or, pârâtei i se reproşează tocmai faptul că nu a adus nici un argument pentru notele aplicate reclamantei, situaţie care poate fi interpretată ca o rea credinţă sau ca un abuz din partea angajatorului  în raport cu salariatul său.

Apelanta a mai susţinut că reclamanta a formulat obiecţiuni la fişa de evaluare, la care a răspuns evaluatorul în mod clar şi obiectiv, însă din adresa nr. .../18.02.2022 emisă de pârâtă şi comunicată reclamantei, i s-a adus la cunostinţă acesteia că „a fost respinsă contestaţia ca neîntemeiată şi nemotivată în considerentul faptului că evaluarea performanţelor profesionale individuale s-a realizat cu obiectivitate, motivat şi în acord cu fişa postului”.

Deci, nici prin acest răspuns angajatorul nu a explicat salariatei motivele notelor aplicate.

În concluzie, în baza art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă, Curtea va respinge ca nefondat apelul pârâtei şi va menţine ca legală şi temeinică  soluţia pronunţată de prima instanţă.

Ca parte căzută în pretenţii şi în baza art. 453 Cod procedură civilă, va fi obligată apelanta  la plata cheltuielilor de judecată constând în onorariul de avocat către intimata-reclamantă.