Dreptul muncii. Contestaţie decizie de sancţionare disciplinară. Existenţa faptei. Sarcina probei. Individualizarea sancţiunii disciplinare.

Prin sentința civilă nr.705 de la 02 decembrie 2021, Tribunalul Olt a admis în parte contestația privind pe reclamantul TAA în contradictoriu cu pârâta S.C. L S.A., având ca obiect contestație decizie de concediere - reintegrare pe funcția anterioară, despăgubiri, formulată împotriva deciziei nr.26/17.05.2021 emisă de pârâtă.

A anulat în parte această decizie în sensul că înlocuiește sancțiunea aplicată, a desfacerii contractului individual de muncă, cu sancțiunea reducerii salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni, prevăzută de art.248 alin.1 lit. d) Codul muncii.

A dispus reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior, cu plata drepturilor salariale conform art.80 Codul muncii, de la data concedierii și până la data reintegrării efective.

A obligat pârâta la plata sumei de 1000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, către reclamant.

Pentru a se pronunţa astfel instanţa de fond a reţinut următoarele:

Contestatorul a fost angajatul intimatei SC L SRL din anul 2018, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr....– fila 54 dosar, în registrul general de evidență a salariaților, inițial pe funcția de șofer autobuz.

Prin decizia nr. 26/17.05.2021 – f. 13 dosar, acesta a fost sancționat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 248 alin. 1 lit. „e” din Lg. 53/2003, C M.

Instanța a constatat că cercetarea disciplinară s-a efectuat cu respectarea prevederilor legale, pârâta depunând la dosar: Referat de sesizare a faptelor nr. 320/24.02.2021- f. 22 dosar, Convocarea la cercetarea disciplinară – decizia nr. 697/15.04.2021 – f. 64 dosar, Raport al comisiei de cercetare disciplinară prealabilă nr. 885/11.05.2021 – f. 74 dosar.

În ceea ce privește tardivitatea aplicării sancțiunii raportat la data săvârșirii faptelor și la data emiterii deciziei de sancționare, invocată de contestator, s-a reținut că:

Potrivit art. 252 CM - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Potrivit Deciziei nr. 16/12.11.2012 dată în recurs în interesul legii raportat la textul menționat, momentul la care începe să curgă termenul de 30 zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.

Astfel, instanța a reținut că data sesizării faptei este 24.02.2021 – f. 22 dosar, pentru fapta disciplinară săvârșită în data de 22.02.2021, Raportul Comisiei de disciplină nr. 885/11.05.2021 – f. 74 dosar, Decizia contestată nr. 26/17.05.2021.

În aceste condiții s-a reținut că, raportat la data săvârșirii faptelor – 22 februarie 2021, la data sesizării săvârșirii faptelor (24.02.2021), înregistrarea Raportul Comisiei de disciplină nr. 885 din data de 11.05.2021 – f. 74 dosar și data emiterii deciziei de sancționare nr. 26 din data 17.05.2021, a fost respectat termenul de 30 zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității, precum și termenul de cel mult 6 luni de aplicarea sancțiunii de la data săvârșirii faptei, situație în care instanța a respins susținerile contestatorului ca neîntemeiate.

Pe fondul cauzei, faptele reținute prin decizia de concediere sunt:

„În data de 22.02.2021, în urma acțiunii de control efectuata asupra minibuzului cu nr. de înmatriculare OT 44 TPL de către echipa de supracontrol și reîntoarcerea autovehiculului în baza societății după orele 16.00, d-nul TAA, având funcția de șofer autobuz și care se afla în timpul serviciului, a prezentat un comportament neadecvat, chiar hârțuire și o conduita ostila, recurgând la amenințări cu acte de violenta (acțiuni și gesturi), cuvinte jignitoare, violenta corporala, prin care a căutat să provoace, iar la un moment dat a intrat efectiv în directorul tehnic, lovindu-l cu umărul drept”.

Astfel, s-a stabilit ca Salariatul a săvârșit cu vinovăție următoarele fapte:

-art. 9 lit. j, Cap. III - Obligațiile salariaților din R.O.I care prevede obligații ce le revin salariaților societății și anume "Sa respecte normele de conduita și bun simt în relațiile cu membrii colectivului în care lucrează și ai societății";

- art. 9 lit. t Cap. III - Obligațiile salariaților din R.O.I care prevede obligația salariaților

"Sa evite a intra în discuții contradictorii în timpul programului de lucru cu alte persoane din interiorul sau exteriorul unității sau sa manifeste comportament necivilizat."

- Conform Procedurii Operaționale interne denumita " Codul de conduita etica și deontologie profesionala a angajaților S.C. L S.A. " astfel cum a fost aprobata prin Hotărârea Consiliului Local nr. 149/31.07.2020 , angajații societății își datorează amabilitate și respect reciproc.

- art. 41 lit. n Cap.VI din R.O.I parte integranta din C.C.M aplicabil la nivel de unitate prevede ca sancțiune grava care se sancționează cu desfacerea C.I.M : " crearea unui climat de lucru nefavorabil prin întreținerea de stări conflictuale la adresa salariaților sau a conducerii".

Din probatoriul administrat în cauza - declarațiile de martorilor – VI - f. 118 dosar, RCI – f. 128 dosar propuși de reclamant rezultă că discuțiile cu directorul tehnic au fost normale, pe un ton calm, nu au avut loc jigniri sau injurii între cei doi, au fost doar contraziceri, pe motiv că doar contestatorul a fost vizat de supracontrol.

Martorul GFB - propus de pârâtă, f. 120 dosar, a declarat că reclamantul l-a jignit pe director și l-a împins la coborârea din microbuz.

Astfel, declarațiile celor doi martori sunt contradictorii și nu s-a putut reține, fără niciun dubiu, faptul că reclamantul a adus jigniri sau injurii directorului tehnic.

Însă, din înregistrările video-vizionate la termenul din data de 17.11.2021, se observă că reclamantul, în timp ce se afla în microbuz, are un comportament puțin agitat, lovește cu palma un scaun din microbuz, iar la coborâre, directorul tehnic, aflându-se în ușa din față a microbuzului, jos lângă microbuz, a fost atins ușor de contestator în coborâre.

 Rezultă, astfel, faptul că reclamantul, în data de 22.02.2021, în jurul orei 16.00, deranjat că a fost supus supracontrolului și că au fost descărcate și camerele de supraveghere din microbuzul pe care-l condusese în ziua respectivă, a avut un comportament puțin agitat, reproșându-i directorului tehnic, GD, că are ceva cu el, lovind cu palma un scaun din microbuz, iar la coborârea din microbuz, l-a atins ușor pe directorul tehnic care stătea lângă microbuz, în dreptul ușii din față a acestuia – fără ca gesturile sale să poată fi pe deplin justificate.

Astfel, din probatoriul administrat, rezultă că, parțial, faptele reținute în sarcina reclamantului au fost dovedite, că au fost încălcate normele invocate în decizia de sancționare, însă manifestările angajatului nu au fost la dimensiunile descrise în decizia contestată, întrucât comportamentul neadecvat nu avut gravitatea reținută în această decizie. 

Instanța a reținut și prevederile art. 250 CM:

Art. 250 - Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Raportat la întregul context în care s-au desfășurat relațiile de munca dintre părți, instanța înțelege însă să individualizeze sancțiunea aplicată reclamantului, respectiv înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu sancțiunea reducerii salariului de bază cu 10% pe 3 luni- sancțiune prevăzută de art. 248 alin. 1 lit. d CM și să anuleze în parte decizia contestată, sub acest aspect.

Posibilitatea instanței în acest sens a fost statuată și prin Decizia ÎCCJ nr. 11 din 10 iunie 2013 (Decizia 11/2013) în recurs în interesul legii. S-a decis în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii că: Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.”

Astfel în soluționarea acestui conflict de muncă, instanța exercită un control devolutiv de natură jurisdicțională, deoarece verifică legalitatea și temeinicia măsurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are și posibilitatea efectuării unui probatoriu suplimentar.

În măsura în care constată că măsura sancționării este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanța a dispus admiterea contestației, anularea parțială a deciziei contestate și înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator cu o altă măsură de sancționare.

Procedând în acest mod, instanțele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancționatoare aplicată deja de către angajator, asigurând un cadru de protecție a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporționalității.

Având în vedere înlocuirea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază cu 10% pe 3 luni, s-a dispus și reîncadrarea pe funcția deținută anterior, conform art. 80 CM.

Potrivit art. 80 Codul Muncii, anularea deciziei de încetarea a contractului individual de muncă, presupune repunerea părților în situația anterioară motiv pentru care instanța a dispus reintegrarea pe postul deținut și a obligat pârâta la plata drepturilor salariale majorate și a tuturor drepturilor care i se cuvin de la data concedierii și până la data reintegrării efective.

În ceea ce privește cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, în temeiul art. 453 C.pr.civ., coroborat cu art. 451 C.pr.civ., instanța a obligat pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant, în cuantum de 1000 lei, reprezentând onorariu avocat, achitat cu chitanța 734/25.05.2021.

Împotriva acestei sentințe au declarat apel reclamantul TAA și pârâta S.C. L S.A, criticând soluția primei instanțe pentru nelegalitate și netemeinicie.

Prin motivele de apel, reclamantul TAA a susţinut că soluția instanței de fond este nelegală și netemeinică, situația de fapt reținuta nefiind în concordanta cu toate probele administrate în cauza.

A considerat că, în mod greșit, instanța a avut în vedere doar înregistrarea video, fără sonor de altfel, fără a corobora cu declarația martorului RCI - f. 128 dosar, martor ocular, prezent la discuțiile din microbuz, declarație din care rezultă că discuțiile cu directorul tehnic au fost normale, pe un ton calm, nu au avut loc jigniri sau injurii între cei doi.

A menționat că după efectuarea controlului, care a decurs în condiții normale și în urma căruia nu a reieșit existenta neregulilor, reclamantul a readus în discuție problemele șoferilor și faptul ca o situație tensionata și supunerea în permanenta la controale în scopul de a se găsi ceva compromițător nu face decât sa le distragă atenția.

A specificat că nu l-a agresat nici fizic nici verbal, contactul fizic de care face vorbire s-a produs la coborârea din microbuz, datorita faptului ca d-nu G stătea pe scara, în dreptul ușii.

A menționat că nu a fost nici un act de violență, act intenționat sau provocat. Din spusele martorului, în microbuz era aglomerație în sensul ca se afla și un echipament tehnic care ocupa loc, același lucru observându-se și pe înregistrarea video.

A precizat că reclamantul a spus întotdeauna direct problemele cu care se confrunta toți șoferii, iar solicitarea unor drepturi, de altfel firești și îndreptățite, au atras nemulțumirea conducerii care a făcut tot posibilul sa îl îndepărteze.

A considerat că gesturile fizice sunt caracteristice ambilor, atât reclamantului, cât și directorului tehnic, dar nici un moment nu par gesturi amenințătoare.

A solicitat admiterea apelului, modificarea sentinței în sensul admiterii în totalitate a contestației formulate cu consecința anularii deciziei nr. 26/17.05.2021 de desfacere a contractului de munca și menținerea celorlalte dispoziții ale sentinței.

A solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

În drept, și-a întemeiat apelul pe art. 278 C. muncii și art. 480(2) C.pr.civ.

Prin apelul declarat, pârâta S.C. L S.A. a criticat soluția primei instanțe pentru nelegalitate și netemeinicie, pentru următoarele considerente:

În motivare, a reiterat starea de fapt și parcursul procesual al dosarului ce a condus la prezentul litigiu aflat pe rolul instanţei de apel.

A considerat că instanța, în mod eronat, a apreciat că măsura sancționării este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare și că manifestările reclamantului nu au fost la dimensiunile descrise.

A învederat că, deși din probatoriul administrat rezultă că au fost încălcate o serie de prevederi cuprinse în R.O.I, Fișa postului, C.I.M, P.O internă - Codul Etic, instanța a apreciat în mod greșit si a diminuat gravitatea acțiunilor/gesturilor reclamantului, ignorând faptul că astfel de manifestări nu fac cinste niciunui salariat și niciunui angajator, cu atât mai mult cu cât activitatea SC L SA Slatina este una desfășurată în totalitate în interacțiune cu publicul.

A criticat lipsa unei aprecieri obiective și diminuarea gravității faptelor săvârșite de reclamant.

A menționat că manifestarea violentă și lovirea unor obiecte din incinta microbuzului, iar la coborârea din acesta, lovirea intenționată cu umărul a Directorului Tehnic, sunt în opinia apelantei suficiente pentru concedierea reclamantului.

A considerat că, prin admiterea contestației reclamantului și reintegrarea acestuia în cadrul societății, se creează un precedent extrem de periculos, practic fiind încurajată indisciplina și proferarea de injurii ori recurgerea la acte de violență împotriva personalului societății.

Astfel, prevederile Regulamentului de Ordine Interioară, prevederile C.C.M., C.I.M, ale Codului Etic, etc. sunt considerate doar niște forme fără fond, o serie de documente necesar a fi bifate pe agenda internă a societății.

A considerat că, într-o atare situație, elaborarea documentelor menționate mai sus și activitatea comisiei de disciplină de la nivelul societății, este dusă în derizoriu, excepție probabil făcând săvârșirea unei fapte de violență fizică, cu un vădit caracter penal.

A învederat că sancțiunea disciplinară aplicată de către pârâtă este pe deplin justificată în raport cu săvârșirea faptelor, așa cum în mod eronat a hotărât instanța de fond, având în vedere următoarele aspecte: potrivit art.41, lit. n, Cap.VI din R.O.I parte integrantă din C.C.M aplicabil la nivel de unitate, prevede ca fapta gravă care se sancționează cu desfacerea C.I.M („crearea unui climat de lucru nefavorabil prin întreținerea de stări conflictuale la adresa salariaților sau a conducerii”); încurajarea indisciplinei în rândul salariaților prin întreținerea în mod continuu a unei stări conflictuale la adresa salariaților sau a conducerii.

A specificat că, prin comportamentul neadecvat, manifestat la adresa unui superior ierarhic, salariatul TAA având funcția de șofer autobuz a încălcat o serie de prevederi cuprinse în Regulamentul de Ordine Interioară, Fișa Postului, C.I.M, P.O, internă „Codul de conduită etică și deontologie profesională a angajaților S.C. L S.A.” și anume: art.9 lit. j, Cap. III - Obligațiile salariaților, potrivit R.O.I care prevede obligațiile ce le revin salariaților societății și anume „să respecte normele de conduită și bun-simț în relațiile cu membrii colectivului în care lucrează și ai societății”; art.9 lit.t Cap. III - Obligațiile salariaților din R.O.I care prevede obligația salariaților „să evite a intra în discuții contradictorii în timpul programului de lucru cu alte persoane din interiorul sau exteriorul unității sau să manifeste comportament necivilizat”.

Conform Procedurii Operaționale interne denumită „Codul de conduită etică și deontologie profesională a angajaților S.C. L S.A.”, astfel cum a fost aprobată prin Hotărârea Consiliului Local nr. 149/31.07.2020, angajații societății își datorează amabilitate și respect reciproc.

A precizat că acestea exclud nu numai vulgaritatea și violența verbală, ci și manifestările dure, violente și necuviincioase.

A specificat că aceștia trebuie să se abțină de la orice cuvinte jignitoare, orice imputări rău-voitoare, demersuri în defavoarea altora și în general să se abțină de la orice acțiune susceptibilă de a aduce daune altor membri ai colectivului unității. Divergențele dintre angajați, se vor concilia pe cale amiabilă, iar în caz de nerezolvare se vor supune dezbaterii comisiei de disciplină ori dacă este cazul, rezolvarea pe cale legală delictuală.

A precizat că, în relațiile cu angajații unității, precum și în relația acestora cu persoanele fizice și juridice, angajații SC L SA sunt obligați să aibă un comportament bazat pe respect, bună credință, corectitudine și amabilitate. în exprimarea opiniilor, angajații unității trebuie să aibă o atitudine conciliantă și să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

Conform cap. M art.2 lit. b din C.I.M, salariatul îi revine obligația de a respecta disciplina muncii și prevederile Regulamentului Intern.

Conform fișei de post, salariatul trebuie să fie constant în atitudine, să fie echilibrat emoțional și stabil psihic.

Referitor la martorii propuși de către reclamant, a considerat că aceștia au fost subiectivi în declarații.

A precizat că din declarația dată de domnul VI în fața instanței reiese faptul că acesta se cunoștea de dinainte cu reclamantul, lucrând împreună la o altă unitate.

A specificat că martorul VI și reclamantul TAA erau salariați la societatea pârâta în funcția de șoferi de autobuz, aceștia fiind si membrii ai aceluiași sindicat - Sindicatul Transportatorului Public care la acea vreme era condus de către Președintele - RCI Hot. nr.5029/18.11.2020 pronunțată de Judecătoria Slatina în dosarul nr.10619/311/2020), de asemenea martor în proces.

A precizat că martorul RCI, care la acea vreme era președintele sindicatului din care făcea și reclamantul TAA, prin natura funcției deținute în cadrul sindicatului și anume aceea de a proteja membrii de sindicat, a considerat că a încercat protejarea reclamantului prin declarația dată, făcând aprecieri cu privire la intensitatea lovirii.

Având în vedere conjunctura descrisă mai sus în corelație cu declarațiile celor doi martori a considerat că declarațiile acestora sunt subiective și profund părtinitoare.

Pentru toate aceste considerente a solicitat ca instanța de apel, reanalizând probele administrate la fondul cauzei, să admită apelul formulat, să schimbe în totalitate sentința atacată, nr.705/02.12.2021 și, pe cale de consecință, să mențină dispozițiile cuprinse în Decizia nr.26/17.05.2021.

În susținerea legalității și temeiniciei emiterii Deciziei nr. 26/17.05.2021 de către SC L SA, a solicitat admiterea probelor administrate la instanța de fond.

În drept, și-a întemeiat prezentul apel pe dispozițiile art.466 - 482 NCPC, dispozițiile Legii nr.53/2003, Codul muncii, republicat precum și celelalte dispoziții legale incidente.

În conformitate cu prevederile art.223 alin.3 NCPC, a solicitat judecarea cauzei și în lipsă.

Examinând hotărârea apelată prin prisma criticilor formulate şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată:

Din înscrisurile depuse rezultă că apelantul-contestator a fost angajatul apelantei-intimate SC L SRL, din anul 2018, cu contractul individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a salariaților sub nr.1303/11.06.2018, în funcția de șofer de autobuz.

Prin decizia contestată în prezenta cauză nr.26/17.05.2021, angajatorul l-a sancționat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art.248 alin.1 lit.e) din Codul muncii (Legea nr.53/2003, forma republicată şi actualizată).

Abaterea disciplinară reţinută prin această decizie constă în faptul că: „În data de 22.02.2021, în urma acțiunii de control efectuata asupra minibuzului cu nr. de înmatriculare OT 44 TPL de către echipa de supracontrol și reîntoarcerea autovehiculului în baza societății după orele 16.00, d-nul TAA, având funcția de șofer autobuz și care se afla în timpul serviciului, a prezentat un comportament neadecvat, chiar hârțuire și o conduita ostila, recurgând la amenințări cu acte de violenta (acțiuni și gesturi), cuvinte jignitoare, violenta corporala, prin care a căutat să provoace, iar la un moment dat a intrat efectiv în directorul tehnic, lovindu-l cu umărul drept”.

Astfel, s-a stabilit că lucrătorul a încălcat cu vinovăție următoarele norme:

-art. 9 lit. j, Cap. III - Obligațiile salariaților din Regulamentul de ordine interioară (R.O.I.) care prevede obligații ce le revin salariaților societății și anume "Sa respecte normele de conduita și bun simt în relațiile cu membrii colectivului în care lucrează și ai societății";

- art. 9 lit. t Cap. III - Obligațiile salariaților din R.O.I care prevede obligația salariaților

"Sa evite a intra în discuții contradictorii în timpul programului de lucru cu alte persoane din interiorul sau exteriorul unității sau sa manifeste comportament necivilizat."

- Conform Procedurii Operaționale interne denumită "Codul de conduita etica și deontologie profesionala a angajaților S.C. L S.A.", astfel cum a fost aprobata prin Hotărârea Consiliului Local nr. 149/31.07.2020 , angajații societății își datorează amabilitate și respect reciproc.

- art. 41 lit. n Cap.VI din R.O.I parte integranta din C.C.M. (contractul colectiv de muncă) aplicabil la nivel de unitate prevede ca sancțiune grava care se sancționează cu desfacerea C.I.M. (contractului individual de muncă): „crearea unui climat de lucru nefavorabil prin întreținerea de stări conflictuale la adresa salariaților sau a conducerii”.

Cu privire la temeinicia deciziei de sancţionare, părţile nu au solicitat martori noi în apel, ambele arătând că se prevalează de mijloacele de probă administrate la prima instanţă.

Analizând depoziţiile celor trei martori audiaţi de Tribunalul Olt - VI (declaraţia la filele 118-119 din dosarul primei instanţe), RCI (declaraţia la fila 128), propuși de către contestator şi GFB (declaraţia la fila 120),  propus de către societatea intimată, coroborate cu filmările depuse la dosar în suport electronic (CD la fila 126 din dosarul primei instanţe), reiese că faptele culpabile nu există.

Societatea angajatoare apreciază că martorii VI şi RCI sunt subiectivi, întrucât primul este o cunoştinţă apropiată a contestatorului, iar al doilea este coleg de sindicat.

Dacă primul martor poate prezenta o oarecare doză de subiectivism, numitul RCI a fost martor ocular, se găsea în microbuz alături de cele două persoane între care ar fi existat conflictul şi poate fi identificat în filmări. Acesta a afirmat că nu a existat contact fizic şi nici jigniri ori ameninţări. Contestatorul l-a atins doar la coborârea din vehicul, directorul tehnic stând chiar pe scară, fără nicio intenţie de a-l lovi, deci de a-l agresa fizic.

Martorul propus de societatea intimată, GFB, a declarat că salariatul l-a jignit pe director și l-a împins la coborârea din microbuz. Văzând filmul, se poate constata că violenţe fizice sau gesturi febrile nu au existat din partea contestatorului. Prin urmare, acest din urmă martor este subiectiv şi nu se pot reţine nici afirmaţiile sale în sensul că salariatul l-ar fi agresat verbal pe cel care efectua controlul, directorul tehnic GDM. Mai mult, întrebat fiind în final ce înţelege prin cuvinte jignitoare, a arătat că: „modul de adresare nepoliticos, din punctul meu de vedere, faţă de un director al societăţii, fără înjurături.”

Din coroborarea probelor reiese că discuţiile au fost normale, nu au avut loc jigniri sau injurii între cei doi, au fost doar contraziceri, pe motiv că doar contestatorul a fost vizat de supracontrol. Nu au existat ameninţări din partea salariatului. Nici măcar gestul de a lovi cu palma într-un scaun nu este unul vădit reprobabil, agresiv.

Mai mult, orice dubiu în probatoriu profită salariatului, sarcina probei revenind angajatorului, în temeiul dispoziţiilor art.272 din Codul muncii.

Astfel, faptele reţinute nu există, decizia de sancţionare este netemeinică şi, prin urmare, nelegală.

Potrivit dispoziţiilor art.247 din Codul muncii, „(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

În speţă nu se poate reţine că lucrătorul ar fi săvârşit o astfel de faptă cu vinovăţia caracteristică.

Potrivit art.80 alin.1 din Codul muncii, „În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.”

Pentru aceste motive, în baza art.480 alin.1 Cod procedură civilă, Curtea va respinge ca nefondat apelul pârâtei S.C. L S.A.

În baza art.480 alin.2 Cod procedură civilă, Curtea va admite apelul formulat de reclamant. Va schimba în parte sentinţa în sensul că va admite contestația. Va anula decizia de sancționare nr.26/17.05.2021, dispunând reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor salariale conform dispoziţiilor art.80 din Codul muncii, de la data concedieri şi până la data reintegrării efective.

Va menține restul dispoziţiilor sentinței referitoare la cheltuielile de judecată.

Fiind în culpă procesuală, în baza art.482 raportat la art.453 C.p.c., va obliga intimata-pârâtă să plătească apelantului-reclamant suma de 1200 de lei, cheltuieli de judecată în apel – onorariul avocatului, dovedit cu chitanţă depusă la dosar, în condiţiile art.452 C.p.c.

Domenii speta

Spete similare