Drepturi băneşti

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2016:010.000341

Cod operator 2442/2443

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa Nr. 341/2016

Şedinţa publică de la 02 Februarie 2016

Pe rol fiind judecarea cererii formulată de reclamanta LF în contradictoriu cu pârâta SSH având ca obiect drepturi băneşti.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică a răspuns avocat SS pentru reclamanta LF, lipsă fiind pârâta SSH SA.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de şedinţă, care învederează instanţei faptul că s-a depus la dosarul cauzei prin serviciul registratură de către pârâtă note de şedinţă şi un set de înscrisuri, respectiv: anexa 1 – BVC 2012-2015, situaţii financiare 2012-2013, documente ale Consiliului de Administraţie privind situaţia financiară şi reducerea săptămânii de lucru în anul 2013 de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, anexa nr. 2 – acte referitoare la grila de salarizare valabile până la data de 31.12.2014, anexa nr. 3 – CCM aplicabil 2006-2014 cu actele adiţionale 1-6 aferente, valabil până la data de 31.12.2014, anexa nr. 4 – extras sistemul de salarizare valabil cu data de 01.01.2015, anexa nr. 5- dovada plăţilor compensatorii aşa cum sunt prevăzute în decizia de concediere şi programul de restructurare şi reorganizare 2015.

Un exemplar de pe înscrisurile depuse de către pârâtă a fost înmânat apărătorului reclamantei.

Apărătorul reclamantei nu a solicitat termen în vederea observării înscrisurilor.

După care, nemaifiind cereri de formulat, excepţii de invocat şi probe de administrat, constatând cauza în stare de judecată, instanţa o retine spre soluţionare şi acordă cuvântul părţilor.

Apărătoarea reclamantei, avocat SS, a solicitat admiterea cererii ulterior precizată prin răspunsul la întâmpinare, în sensul obligării pârâtei la plata a 6 salarii de bază brute pentru o vechime de peste 30 de ani şi un bonus de 3 salarii de bază brute acordate pentru vechimea de peste 30 ani, sume actualizate până la data plăţii efective, cu cheltuieli de judecată.

TRIBUNALUL

Asupra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalul Gorj - Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale la data de 23.09.2015, reclamanta LF a chemat in judecat pârâta SSH prin solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să dispună obligarea pârâtei la plata sumelor reprezentând drepturile salariale cuvenite, conform dispoziţiilor art. 4.109 din actul adiţional nr.6/2013 încheiat la Contractul Colectiv de Muncă nr. 01/04.01.2006, în cuantum de 12 salarii de baza brute pentru o vechime peste 30 ani şi un bonus de 3 salarii de bază brute, acordate pentru o vechime de peste 30 de ani, sume actualizate până la data plăţii efective, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea, cererii reclamanta a arătat că până la data disponibilizării, respectiv 23.05.2015 a fost salariata paratei aşa cum rezultă şi din actele ataşate la dosarul cauzei, iar în conformitate cu dispoziţiile art.4.109 din Actul Adiţional nr.6/2013 încheiat la Contractul Colectiv de Muncă, ,,La desfacerea contractului individual de munca din iniţiativa unităţii, în cazul în care angajatorul nu-i poate oferi salariatului alt loc de muncă, unitatea va plăti acestuia un ajutor de concediere, în raport cu vechimea în munca, astfel: 6 luni-5 ani - 2 salarii de baza brute; 5 ani-10 ani - 4 salarii de baza brute; 10 ani-15 ani - 7 salarii de baza brute; 15 ani-20 ani - 10 salarii de baza brute; 20 ani-30 ani - 12 salarii de baza brute; peste 30 ani se acorda un bonus de 3 salarii de baza brute. La aceste ajutoare se adaugă un salariu de baza brut, daca nu s-a acordat preaviz. Daca pe durata de aplicare a prezentului contract colectiv de munca, apar reglementari mai favorabile pentru salariaţi, pe transe de vechime, se vor aplica acelea”.

A precizat reclamanta că prin decizia de încetare a contractului de muncă, la art. 9, pârâta stabileşte drepturi salariale inferioare celor prevăzute în contractul colectiv de munca si actele adiţionale, respectiv între 3 ani-5 ani se acorda 1 salariu de baza brut; 5 ani-10 ani - 3 salarii de baza brute; peste 10 ani - 6 salarii de baza brute.

Aşa cum este stipulat în contractul colectiv de munca, prevederile acestuia se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 si ale contractului colectiv de munca încheiat la nivel de societate, completat cu acte adiţionale.

Prin urmare, decizia de încetare a contractului de munca nu poate conţine clauze care sa stabilească drepturi inferioare celor stabilite in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca.

De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă iar conform dispoziţiilor art. 132 alin (3) din Legea 62/2011 „Contractele colective de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel superior."

Potrivit art. 229 alin.4 Codul muncii republicat „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor".

De asemenea, art. 148 din Legea dialogului social nr.62/2011 dispune că „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi", aceeaşi dispoziţie fiind inserată şi în art.243 alin. l Codul muncii în forma în vigoare la data încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

Având în vedere dispoziţiile imperative ale contractului colectiv de muncă aplicabil coroborat cu dispoziţiile Codului muncii, se constată că reclamanta este persoana îndreptăţită la plata acestor drepturi salariale.

De altfel, art. 40 alin 2 lit. c, Codul muncii, prevede in mod expres faptul ca angajatorul are obligaţia sa acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

In concluzie, s-a invocat de către reclamanta că parata nu si-a îndeplinit obligaţiile prevăzute de contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă, încălcând astfel dispoziţiile Legii 62/2011, conform cărora executarea CCM este obligatorie pentru părţi, precum şi dispoziţiile art. 161 din Codul muncii care obligă angajatorul să achite drepturile ce se cuvin salariaţilor la termenele stabilite.

În drept, reclamanta şi-a  întemeiat acţiunea pe dispoziţiile art.268 alin. l lit. c, art. 269 Codul muncii, Legea 62/2011, contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă.

Reclamanta a depus la dosar, în copie certificată pentru conformitate cu originalul următoare înscrisuri: acte adiţionale la contractul individual de muncă, decizia nr. 141/23.04.2015, cererea privind drepturile salariale solicitate, carnetul de muncă şi cartea de identitate.

Pârâta SSH a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată, cu plata cheltuielile de judecată ocazionate de desfăşurarea prezentului proces.

A precizat  pârâta că de la înființarea societăţii si pana in prezent, managementul SSH SA si-a manifestat constant preocuparea pentru încheierea şi înregistrarea legală a unui contract colectiv de munca unic la nivelul societăţii, încă de la înfiinţarea acesteia a întreprins toate demersurile pentru înregistrarea legala a unui Contract Colectiv de Munca unic la nivelul societăţii.

Potrivit proiectului de fuziune publicat in Monitorul Oficial al României, Partea a IV - a nr. 2243/23.04.2013 se precizează că, în ceea ce priveşte salariaţii societăţilor care fuzionează, aceştia vor fi preluaţi/transferaţi de drept, cu respectarea prevederilor legale si a prevederilor din contractele colective de munca in vigoare, aplicabile de către societatea nou înfiinţată si cu efectuarea formalităţilor de notificare si înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munca Bucureşti.

Conform prevederilor art.9 din Legea nr.67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor in cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora:

„(1) Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia."

„(2) Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului".

„(3) în situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil."

După data fuziunii, au fost solicitate clarificări prin adresa înregistrata sub nr. 29498/01.10.2013 la Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale si Persoanelor Vârstnice - Direcţia de Dialog Social, pentru precizarea modului si a etapelor necesar a fi urmate pentru încheierea unui Contract Colectiv de Munca unic la nivelul noii societăţi. Urmare a răspunsului Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale si Persoanelor Vârstnice - Direcţia de Dialog Social nr. 1372/DDS/14.10.2013, Consiliul de Administraţie al societăţii prin Hotărârea nr. 5/29.10.2013, a emis mandatul privind negocierea CCM unic.

In baza acestui mandat si al legislaţiei in vigoare au avut loc întâlniri intre administraţie si formaţiunile sindicale constituite in cadrul societăţii, discuţiile fiind blocate de inexistenta reprezentativităţii legale a partenerilor sociali, la nivel de societate. Ulterior, in data de 16.01.2014, Sindicatul Porţile de Fier a prezentat sentinţa civila nr. 4709/2013, potrivit căreia, Sindicatul Porţile de Fier este formaţiune sindicala reprezentativa la nivelul societăţii. Astfel ca, după aceasta data, toate discuţiile administraţiei pentru elaborarea contractului colectiv de munca unic s-au purtat cu sindicatul reprezentativ, fiind întocmit proces verbal de şedinţa pentru fiecare întâlnire de negociere.

Discuţiile cu sindicatul reprezentativ s-au oprit in data de 01.04.2014, când formaţiunea sindicala reprezentativa a refuzat sa prezinte un punct de vedere argumentat la observaţiile formulate de administraţie, fata de unele articole existente in proiectul de contract colectiv de munca propus de sindicatul reprezentativ, care este similar contractului aplicabil la nivelul Sucursalei Porţile de Fier si care prin conţinutul lor exced dispoziţiilor legale si aduc atingere actului de conducere al societăţii, determinând un management defectuos.

Societatea a transmis adresa nr.4181/01.04.2014 de informare asupra stadiului de negociere a Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, către Consiliul de Administraţie, Acţionarul Unic - Hidroelectrica S.A., Ministerul Economiei precum si Federaţiei Sindicale "UNIVERS" si Blocului National Sindical prin care a arătat refuzul sindicatului reprezentativ de a formula un răspuns la propunerea administraţiei.

În cadrul S.S.H. S.A., din cele 8 contracte colective de munca ce au aparţinut si au fost înregistrate la Inspectoratele Teritoriale de Munca de către societăţile ce au fuzionat, anterior procesului de fuziune doar doua contracte colective de munca, la Sucursala Porţile de Fier si la Sucursala Slatina, au mai fost valabile, pana la 31.12.2014. Pentru restul sucursalelor societăţii prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 6/29.05.2014, au fost menţinute drepturile salariate ale angajaţilor pana la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Munca Bucureşti a unui contract colectiv de munca unic la nivelul societăţii.

Având în vedere că la data de 05.08.2014 s-a împlinit un an de la data transferului fostelor societăţi H, fiind aplicabile dispoziţiile art.9 (2) din Legea nr.67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, potrivit prevederilor art.l9A, lit.q si art.l9B2, lit.e din Actul Constitutiv al societăţii, Consiliul de Administraţie prin HCA nr.9, pct. 3/11.09.2014 a emis un nou mandat pentru negocierea si înregistrarea legală a CCM unic la nivelul societăţii.

Societatea a obţinut intre timp schimbarea obiectului principal de activitate, astfel ca, la data de 28.08.2014 Oficiul Registrului Comerţului de pa lângă Tribunalul Bucureşti a eliberat Certificatul de înregistrare al societăţii cu codul CAEN 3511 - Producţia de energie electrica si astfel, existau premizele de aplicare a prevederilor art. 135 (1) lit.a din Legea nr. 62/2012, astfel încât, negocierea să se desfăşoare cu participarea Federaţiei sindicale la nivel de sector de activitate ("UNIVERS"), federaţie ce are în componentă formaţiuni sindicale constituite la nivel de societate.

Negocierile intre părţi cu participarea si a reprezentanţilor Blocului National Sindical si Federaţiei Sindicale Univers continua si in prezent.

Având in vedere ca părţile nu au reuşit sa convină asupra conţinutului CCM pana la sfârşitul anului 2014, ultima şedinţa de negociere având loc in data de 11.12.2015, in condiţiile in care la data de 31.12.2014 îşi încetau valabilitatea si cele doua CCM valabile la Sucursala Porţile de Fier si respectiv la Sucursala Slatina (pentru celelalte sucursale ale societăţii, CCM stabilite înainte de data fuziunii îşi încetaseră valabilitatea in cursul anului 2014), pentru eficientizarea activităţii societăţii, in temeiul art.l9A din Actul Constitutiv actualizat al S.S.H. S.A. a propus spre adoptare Consiliului de Administraţie al SSH SA un sistem de salarizare unic la nivelul societăţii, aplicabil începând cu data de 01.01.2015, ce constituie în acelaşi timp si baza propusă de administraţie pentru negocierea CCM. Sistemul unic de salarizare a fost implementat ţinându-se cont pe de o parte de inexistenţa unui CCM, iar pe de alta parte de salarizarea diferită a lucrătorilor societăţii precizată în contractele individuale de muncă, ce aveau la bază grile de salarizare si limite de salarizare diferite, stabilite prin CCM aplicabile la data fuziunii si preluate ulterior conform legislaţiei.

Prin HCA nr.12 pct.1.1/16.12.2014 s-a aprobat aplicarea un sistem de salarizare unic la nivelul societăţii începând cu data de 01.01.2015. Hotărârile Consiliului de Administraţie ce privesc salarizarea unică la nivelul SSH SA si mandatul acordat Directorului General pentru negocierea CCM au fost legal comunicate sindicatului reprezentativ prin adresa nr. 9555/19.12.2014.

Având în vedere ca în sistemul de salarizare se arata în art. 34 că în cazul disponibilizării de personal cuantumul salariilor compensatorii vor fi aprobate prin programul de restructurare, prin Hotărârea AGA nr. 1/13.02.2015 s-a aprobat Programul de restructurare-reorganizarea a SSH SA pentru anul 2015 care prevede că: "Salariaţii concediaţi vor beneficia de masurile privind protecţia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, potrivit legii, efectuate ca urmare a restructurării si reorganizării societăţii, precum si de acordarea unui ajutor de concediere, in raport cu vechimea in societatea SSH SA (pentru anii de vechime neîntrerupta in munca in S.S.H. SA in filialele sale, in unităţile fostei CNE, inclusiv in fostele unităţi ale RA RENEL si fostele unităţi ale MEE) astfel:

- 3 ani - 5 ani, 1 salariu de bază brut;

- 5 ani -10 ani, 3 salarii de bază brute;

- peste 10 ani, 6 salarii de bază brute.

Ajutorul de concediere nu se acorda salariaţilor cu contractul individual de munca încheiat pe durata determinata."

Având în vedere cele menţionate mai sus pârâta a concluzionat că susţinerea reclamantei că ar trebui sa primească un ajutor de concediere conform CCM care a expirat la data de 31.12.2014, nu are temei legal in condiţiile în care după data de 01.01.2015 la nivelul SSH SA nu mai exista in vigoare niciun contract colectiv de muncă, ci doar un sistem de salarizare ce completează contractele individuale de muncă, in care se arata că persoanele disponibilizate vor primi salariile compensatorii aprobate prin programul de restructurare (maxim 6 salarii de bază brute, în funcţie de vechime).

Pârâta a depus la dosar, în copie următoarele înscrisuri: anexa 1 - Certificate de înmatriculare ale SSH SA si ale SSH SA, anexa 2 actul adiţional nr.4 la CCM valabil pana la data de 31.12.2014, Anexa 3. - adresa nr. 9555/19.12.2014, HCA nr. 12 pct.1.1. Extras din Sistemul de Salarizare valabil cu data de 01.01.2015, anexa 4 HAGOA nr. 1/13.02.2015 privind aprobarea Programului de restructurare - reorganizare a SSH SA pentru anul 2015 si programul aprobat.

Prin răspunsul la întâmpinare reclamanta a înţeles să-şi restrângă pretenţiile în sensul obligării pârâtei la plata a 6 salarii de bază brute pentru o vechime de peste 30 de ani şi un bonus de 3 salarii de bază brute acordate pentru vechimea de peste 30 ani, sume actualizate până la data plăţii efective, precum şi diferenţele reţinute ca urmare a plăţii a 6 salarii nete şi nu 6 salarii brute aşa cum este prevăzut.

Analizând probatoriul administrat în cauză, Tribunalul constată că acţiunea reclamantei este neîntemeiată, pentru următoarele considerente:

Reclamanta LF a fost angajată a pârâtei SSH SA, având funcţia de electrician.

Prin decizia nr. 141/23.04.2015, contractul individual de muncă al reclamantei a încetat, ca urmare a concedierii colective, în temeiul art. 68 şi art. 65 din Codul muncii.

În baza aceleiaşi decizii, reclamantei care avea o vechime în muncă de peste 10 ani, i-au fost plătite şase salarii de bază nete.

Reclamanta susţine însă că potrivit contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ar fi fost îndreptăţită să primească 12 salarii de bază brute drept indemnizaţie compensatorie, întrucât avea o vechime de peste 20 de ani la data concedierii. În acest sens, invocă prevederile art. 4.109 din actul adiţional nr. 6/2013 la contractul colectiv de muncă nr. 1/1.04.2006.

La rândul său, pârâta susţine că salariile compensatorii au fost acordate în conformitate cu sistemul unic de salarizare aplicat la nivelul său, sistem aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 12 pct. 1.1/16.12.2014. De asemenea, a învederat faptul că începând cu data de 31.12.2014 nu mai există contract colectiv de muncă la nivel de unitate, astfel că nu exista nici o motivare pentru care reclamanta să primească  salariile compensatorii în temeiul unui contract colectiv de muncă a cărui valabilitate încetase.

A mai arătat că un al contract colectiv de muncă nu a fost încheiat, cu toate demersurile efectuate, astfel că prin Hotărârea AGA nr. 1/13.02.2015 prin care s-a aprobat programul de restructurare, s-a prevăzut că salariaţii concediaţi vor beneficia de masurile privind protecţia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, potrivit legii, efectuate ca urmare a restructurării si reorganizării societăţii, precum si de acordarea unui ajutor de concediere, in raport cu vechimea in societatea de SSH SA (pentru anii de vechime neîntrerupta in munca in S.S.H. SA, in filialele sale, in unităţile fostei Companii Naţionale de Electricitate, inclusiv in fostele unităţi ale RA RENEL si fostele unităţi ale MEE) astfel:

- 3 ani - 5 ani, 1 salariu de bază brut;

- 5 ani -10 ani, 3 salarii de bază brute;

- peste 10 ani, 6 salarii de bază brute.

Instanţa reţine că la data de 31.12.2014, contractul colectiv de muncă nr. 41/04.01.2006 prelungit prin actul adițional nr. 4/15.04.2011 a expirat, iar până la momentul pronunţării sentinţei nu a fost încheiat un alt contract colectiv de muncă.

Reclamanta LF a fost concediată  prin decizia nr. 141 emisă la data de 23 aprilie 2015, iar la acel moment contractul colectiv de muncă  nr. 41/04.01.2006 îşi încetase valabilitatea, conform art. 151 lit. a din Legea nr. 62/2011. Aceasta înseamnă că ulterior datei de 31.12.2014, reclamanta nu mai poate pretinde drepturi izvorâte din acest contract. Este astfel lipsită de temei solicitarea unui număr de 12 salarii de bază brute pentru vechimea de 30 de ani şi un bonus de 3 salarii brute pentru vechimea de peste 30 de ani în temeiul contractului colectiv de muncă, în condiţiile în care la data concedierii reclamantei, acest contract colectiv de muncă încetase a mai produce efecte.

Tribunalul reţine că prin Hotărârea nr. 12/16.12.2014 a Consiliului de Administraţie, s-a decis introducerea unui sistem unic de salarizare a personalului societăţii pârâte începând cu data de 01.01.2015. De asemenea, s-a stabilit că prin programul de restructurare şi/sau reorganizare aprobat de adunarea generală se vor stabili compensaţiile de care beneficiază salariaţii disponibilizaţi.

Programul de restructurare a fost aprobat prin Hotărârea nr. 1/13.02.2015 a Consiliului de Administraţie, iar prin acest program s-a prevăzut că salariaţii concediaţi vor beneficia de masurile privind protecţia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, potrivit legii, efectuate ca urmare a restructurării si reorganizării societăţii, precum si de acordarea unui ajutor de concediere, in raport cu vechimea in societatea de SHH SA (pentru anii de vechime neîntrerupta in munca in S.S.H.H. SA, in filialele sale, in unităţile fostei Companii Naţionale de Electricitate, inclusiv in fostele unităţi ale RA RENEL si fostele unităţi ale MEE) astfel:

- 3 ani - 5 ani, 1 salariu de bază brut;

- 5 ani -10 ani, 3 salarii de bază brute;

- peste 10 ani, 6 salarii de bază brute.

Instanţa reţine că reclamanta se încadrează în ultima ipoteză (peste 10 ani-6 salarii de bază brute) şi recunoaşte prin precizarea la acţiune formulată că a primit 6 salarii, însă învederează că au fost salarii nete şi nu brute, aşa cum se prevede în programul de restructurare, aspect ce nu este contestat de pârâtă.

Potrivit art. 2964 din Codul fiscal, baza lunară de calcul al contribuţiilor sociale individuale obligatorii, reprezintă câştigul brut realizat din activităţi dependente, în ţară şi în străinătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaţionale la care România este parte, care include veniturile reprezentând plăţi compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de muncă (lit. t), veniturile acordate la momentul disponibilizării, venitul lunar de completare sau plăţile compensatorii, suportate din bugetul asigurărilor de şomaj, potrivit actelor normative care reglementează aceste domenii (lit. ţ), orice alte sume de natură salarială sau avantaje asimilate salariilor în vederea impunerii (lit. i).

Aşadar, angajatorul are obligaţia reţinerii contribuţiilor sociale obligatorii la sumele compensatorii, astfel că nu ar fi putut acorda sume brute ci sume nete, aşa cum a procedat.

De altfel, reclamanta interpretează greşit prevederile din planul de restructurare. Astfel, ceea ce se reglementează prin acest plan este numărul de salarii de bază cuvenite salariaţilor disponibilizaţi, ele fiind calculate de angajator în sumă netă şi plătite salariaţilor în sumă netă.

În concret instanţa reţine că după data de 01.01.2015 la nivelul societăţii de Servicii Hidroenergetice SA nu mai exista în vigoare nici un contract colectiv de muncă, ci doar un sistem de salarizare ce completează contractele individuale de muncă, în care se arată că persoanele disponibilizate vor primi salariile compensatorii aprobate prin programul de restructurare, salarii compensatorii primite deja de reclamantă.

Cum pârâta şi-a îndeplinit obligaţia de plată a acestor salarii, instanţa urmează să respingă cererea ulterior precizată de reclamantă, ca neîntemeiată.

Pentru aceste considerente şi cu motivarea mai sus expusă;

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge cererea ulterior precizată de reclamanta LF, CNP, domiciliată în şi cu domiciliul procesual ales la cab. av. SS şi BD, cu sediul în contradictoriu cu pârâta SSH prin SSHH SA Sucursala pentru Reparaţii şi Servicii, cu sediul ….., ca neîntemeiată.

Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată în şedinţa publică din 02.02.2016, la Tribunalul Gorj.

Domenii speta

Spete similare