Contestaţie decizie concediere

DOSAR NR.***

R O M Â N I A

TRIBUNALUL BUCUREŞTI - SECŢIA A-VIII-A

CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

SENTINŢA CIVILĂ NR.

Şedinţa publică din data de

Completul constituit din:

PREŞEDINTE:

ASISTENT JUDICIAR:

ASISTENT JUDICIAR:

GREFIER:

Pe rol soluţionarea cauzei civile formulată de reclamanta –pârâta *** în contradictoriu cu pârâta–reclamantă ***, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Dezbaterile au avut loc în şedinţa publică din data de 15.10.2015, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, când, având nevoie de timp pentru a delibera, instanţa a amânat pronunţarea pentru data de astăzi, când

TRIBUNALUL,

Deliberând asupra cauzei civile de faţă constată următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul  TRIBUNALULUI BUCUREŞTI SECŢIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE sub nr.*** la data de 23.09.2014 reclamanta –pârâta  ***, a formulat în contradictoriu cu pârâta–reclamantă de ***, contestaţie împotriva Deciziei nr. 827 din data de 11.09.2014, solicitând  sa se  constate ca Decizia 827 /11.09.2014 este lovita de nulitate absoluta si, in consecinţa, in lumina prevederilor art. 80 (1) si (2) din Codul Muncii, sa  se dispună: repunerea contestatoarei in situaţia anterioara concedierii; obligarea paratei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in perioada de când a fost concediata si pana la reincadrarea efectiva in munca ,  obligarea plata unor daune morale in cuantum de 1.500.000 euro (unmilioncincisutemiieuro).

In subsidiar, să se  constate ca Decizia 827 / 11.09.2014 este netemeinica si nefondata si, in consecinţa, in lumina prevederilor art. 80 (1) si (2) din Codul Muncii, să se  dispună: repunerea in situaţia anterioara concedierii;obligarea paratei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in perioada de când a  fost concediata si pana la reincadrarea efectiva in munca obligarea plata unor daune morale in cuantum de 1.500.000 euro (unmilioncincisutemiieuro .

Totodată,  solicitam obligarea  paratei  la plata tuturor cheltuielilor de judecata, asa cum vor fi ele dovedite pe parcursul derulării judecaţii cauzei.

Pârâta–reclamantă  a emis doua documente succesive  vizând desfacerea contractului de munca, singura diferenţa fiind aceea ca acum când a luat cunoştinţa de contestaţia formulata  , a emis o noua Decizie, cea care o critica  si o contesta  prin prezenta .

Astfel, fiind vorba de doua acte succesive dar care urmăresc acelaşi scop, va prezenta situaţia de fapt raportat atât la faptele ce au stat la baza primului act, apoi se vom referi strict decizia contestata în cauză .

Primul act la care a  făcut referire si care a fost contestat (face obiectul Dosar ***) reprezintă o asa zisa comunicare prin care era  anunţata ca postul ocupat este restructurat, ca nu  i se poate oferi un alt post in cadrul companiei si, la trecerea unui termen de 20 zile de preaviz, contractul de munca inceteaza.

Ceea ce este foarte interesant, este faptul ca angajatorul - parata, ii comunica faptul ca termenul de preaviz astfel comunicat, nu este nevoie sa mai vină la servici, urmând a i se plati salariul aferent postului ocupat.

Totodată, in ceea ce priveşte aceasta asa zisa restructurare, si in cazul sau, la fel ca si cazul altor colegi nu este vorba de nici un fel de restructurare, pe acelaşi post cu ea fiind angajate alte persoane, parata a angajat personal  si a angajat cheltuieli cu firma de spălat maşini, firma de curăţenie etc, elemente care arata ca nu exista de fapt nici o dificultate financiara care sa conducă la necesitatea unei restructurări.

Prezenta cronologic şirul evenimentelor ce au condus in final la incetare contractului de munca, astfel: 12 mai. 2014 – a  fost chemata la serviciul Resurse Umane (RU), unde a  fost informata verbal că se va face o restructurare a postului de munca, cerandu- i-se sa predau toate lucrările unui alt coleg, BĂLAN Viorel, acesta urmând sa o inlocuiasca.

Cu aceeaşi ocazie,  i s-a spus ca are de ales intre a intra in şomaj sau a-şi da demisia, ceea ce ar rezolva problemele mult mai repede ?!?! Ce probleme insa ... nu a  inteles decât mult mai târziu, fiind vorba de dorinţa noii conduceri de a-si aduce persoane protejate, preferate, in locul sau si a altor colegi cu care s-a procedat la fel!

Totodată, a  primit pe e-mail din partea Directorului Comercial Cristian , o adresa prin care  i se cerea ca tot ceea ce intreprinde sa ii adreseze mai intai dumnealui, in caz contrar fiind ameninţata ca va răspunde disciplinar, material, penal... !!! 14 mai. 2014 - fiind chemata din nou chemata la RU,  i s-a propus verbal sa se  mute  ca vânzătoare la o subunitate a paratei, la "Bel Forno", urmând a fi remunerata de la 3.500 lei cu 800 lei lunar, si asta in timp ce parata marea salariile noilor aduşi in posturile create prin inlaturarea sa si altor colegi ai sai.

16mai. 2014 - serviciul RU ii propune sa incheie un contract de munca pe perioada determinată cu un salariu minim pe economie si cu dreptul de a nu mai veni la servici, urmând ca in luna octombrie 2015 sa iasa la pensie ... !!!

Pentru aceasta oferta măreaţa si exprimata verbal, i s-a dat timp de gandirire  o  ora !!!

17 mai. 2014 - având in vedere situaţia creata datorita presiunii ce exista asupra sa din partea paratei, a  făcut o depresie puternica si a  fost internata ambulatoriu, urmând inca un tratament medical. 08. august 2014 – a  revenit la servici (din medical) si s-a prezentat la RU cu ultimul concediu  medical.

Aici, a  fost luata la intrebari din nou de dl. * Mircea (director RU), care  i-a cerut din nou sa işi dau demisia sau  i se va reduce salariul la minimul pe economie.

Mult mai odihnită si cumva desprinsa puţin de stresul zilnic de dinainte de concediu,a  solicitat  a  i se face oferta si scrisa, căci pe vorbe ... nu se rezolva nimic.

Urmare a acestei solicitări  ,  i s-a comunicat decizia aici criticata si contestata, cat oferta de a lucra cu 902 lei / lunar!

A luat la cunoştinţa de aceasta oferta, insa nu a mai avut prilejul sa opineze cu priviri ea, deoarece  i-a fost emisa decizia aici criticata si contestata

Menţionează ca nu a  semnat de luare la cunoştinţa aceste documente, deoarece a  considerat ca trebuiau insotite de acte care sa dovedească atât motivul restructurării, cat si criteriile după care aceasta se face.

Acestea nu  i s-au dat niciodată. 11 august. 2014 - neavand nimic scris de la parata si luat la cunoştinţa legal de  ea , s-a prezentat la servici, in mod normal.

La intrarea pe poarta insa, nu  i-a funcţionat cartela de acces (lucru care se intamplase si altor colegi de mai multe ori), asa ca un alt coleg  i-a deschis cu cartela sa, apoi s-a  dus la dl. Godina si a  făcut cerere de reactivare a cartelei, asa cum se proceda de obicei.

In acea discuţie, dl. *  i-a spus ca  i s-a trimis decizia de restructurare  acasă, prin posta, asa ca ea a  spus "bine, o aştept, insa pana la încetarea contractului, ma prezint la locul de munca".

Menţionează ca înscrisul pe care ii atacă aici, l-a  considerat inca din prima clipa un act abuziv si s- a  temut mereu ca daca nu o sa vină  la munca,  i se va desface contractul de munca pentru absente nemotivate.

In acest sens, avea  exemplul uni alt coleg care, deşi era in spital, a anunţat aceste lucruri si totuşi, parata l-a data afara pentru absente nemotivate. La scurt timp insa, parata si-a revocat decizia de desfacere a contractului de munca al acestui coleg, rechemandu-l la  munca.

12 august. 2014 - s-a dus din nou la servici si a  incercat sa intre , insa cartela tot nu  funcţiona deşi era  angajata a paratei. Astfel, a  intrat impreuna cu un coleg, cu maşina acestuia.

De data aceasta, * a luat băieţii de la paza si a inceput sa o caute prin fabrica, pentru a o da afara pe poarta.

In tot acest timp, şi-a îndeplinit indatoririle de servici si, odată ajunsa in biroul colegii  i-au spus ca o  caută * cu paza, sa o dea afara. In birou insa, unde nu mai  era singura ca in curtea fabricii, *  nu a mai îndrăznit sa vina.

14 august. 2014 - din nou, a  intrat cu ajutorul colegilor (interesant este ca poarta nu avea nici directiva de a  i se interzice accesul, astfel incat nefunctionandu- i cartela, nu se inregistra intrarea  pe poarta ... practic, nu figura  ca intrata in fabrica, fapt pentru care avea nevoie sa fie văzuta de colegi / martori).

* a venit la  in birou si  a intrebat de ce tot mai vine la muncă iar imediat după aceea, când era  in depozitul fabricii, a venit cu paza dar ea a  reuşit sa se intoarcă totuşi in birou  .

Aici, *  i-a cerut sa plece si apoi a chemat politia locala sa o dea afară din fabrica.

După ce politia  a legitimat-o  , a povestit tot ce se întâmplase si a arătat ca nu detine  nici un înscris prin care sa nu mai poată intra in fabrica, iar organele de politie i-au solicite *  sa ii dea  decizie, ceva legal, in scris.

Urmare a acestui eveniment, dl. *  a trimis-o  sa stea la motelul fabricii, pana la ore 16 , 30, când se termina programul de lucru, si a dat ordin portarilor sa nu o lase sa iasă  din  camera respectiva.

18august. 2014 - deşi rămăsese ca  i se va da cheie de la motel, sa facă  act de prezenta acolo şi sa ii poată ajuta eventual pe cei noi care o  înlocuiau, acest lucru nu s-a intamplat. Mai mult, vazandu-o  la servici din nou, dl. * a ţipat la ea spunându-i  "tot nu asculţi" si ca a făcut demersuri pentru demararea unei cercetări  penale fata de aspectul ca ar fi intrat fraudulos in incinta fabricii!!! Totodată,  a anunţat-o ca de a doua zi  i se va interzice accesul in fabrica. La aceasta data, deoarece dl. * devenise nu numai obraznic ci si virulent trecând la ameninţări serioase, a  depus o plângere la I.T.M.

19 august. 2014 - de la poarta  i s-a interzis accesul de către portari, aceştia afirmând ca  au  ordin de la conducere sa nu o lase sa intre.

Niciodată  nu  i se ceruse sa predea cartela de acces si / sau alte bunuri  sau sa fac vreo nota de lichidare in acest sens.

20.08.2014 - ...s-a  prezentat din nou la servici, deoarece nu avea  nici un fel deînscris prin care i se făcea vreo descărcare de gestiune.

Bineînţeles ca nu a  fost primita, drept pentru care a  sunat la serviciul 112 si p intermediul acestui serviciu a  vorbit cu cei de la Politie care,  i-au spus ca este un caz competenta muncii, deci ei nu se pot implica.

Aceasta convorbire o vsdepune la dosar, la aceasta data solicitind-o de la serviciul 112.

La cele de mai sus, mai trebuie adăugate câteva aspecte, si anume:

Angajarea mea a fost de fapt o reangajare ce s-a făcut s-a făcut urmare a faptul ca a  fost rechemata la munca si  i s-a făcut o oferta financiara in acest sens  plecase  si lucra  la o alta unitate, atunci când parata i-a solicitat sa se intoarcă  oferindu- i tot ce vrea doar sa se  intorcă .

Aspecte de fapt, apărute urmare emiterii Deciziei 827 / 11.09.2014

La fel cum si alţi colegi de-ai sai au fost sfătuiţi de apărătorul ales, la data când acel asa-zis  preaviz a expirat, s-a  prezentat la locul de munca, pentru a-şi continua activitatea.  Se întâmpla  in data de 11.09.2014.

Mai mult decât atât, anterior acestei date, a  primit la domiciliu, din partea paratei, o Fisa de  Post aferenta locului de munca si, deoarece era prima data când se intampla acest lucru, a  considerat ca totul va fi bine, s-au răzgândit si va ramane in continuare la serviciu

Cum spunea , in data de 11.09.2014 s-a prezentat la servici si, deoarece nu mai avea o cartela de acces funcţionala, cei de la serviciul personal s-au deplasat in afara curţii intreprinde (nici măcar in cabina portarilor nu  au primit- o), si deoarece nu trimisesem fisa de post semnata nu existase nici timp fizic pentru asa ceva),  i-au dat sa semneze atunci aceasta fisa de pe înregistrata de parata sub nr. 10.09.2014. Emisa deci in data de 10.09.2014 si luata la cunoştinţa in data de 11.09.2014. A  intrebat de ce este cu data de 10, insa  i s-a spus ca nu si ce s-a încurcat pe la secretariat... nimic insa care sa o facă sa credă ca ar fi ceva in neregula.

A  spus ... bine, nu este nici o problema, acum merg la birou si imi continui lucrul ... dar nu s-a intamplat asa, deoarece cum a  semnat Fisa de Post,  i-a fost  comunicata Decizia 827 / 11.09.2014, Decizie criticata si contestata aici.

Fata de aceste doua aspecte, fisa de post si decizia, raportat si la prima notificare sunt de remarcat următoarele aspecte:

a) Fisele de Post

 -  i-a fost comunicata prima data vreodată de la reangajarea  , in data de 09.09.2014 prin executor judecătoresc;

- notificarea cum ca  i se va desface contractul de munca urmare a restructurării postului  a  primit-o in data de 08.08.2014;

- spunea si sublinia  mai sus "fisele", nu fisa de post, deoarece in data de 11.09.2014 când s-a  prezentat la lucru,  i s-a comunicat o alta Fisa de Post fata de cea primita prin  executor, pe aceasta din urma semnand-o de primire la aceasta data;

- Decizia de încetare a contractului de munca, nr. 827, a  primit-o odată cu comunicarea  celei de a doua Fise de Post, adică in data de 11.09.2014

 Având in vedere cele doua fise de post comunicate, a  observat ca in cea comunicata prin executor sunt 37 de puncte unde se arata responsabilităţile postului, iar in cea semnata de ea sunt doar 35. Acest fapt  a determinat-o  sa le citească  pe amândouă, prin comparaţie. Astfel, adescoperit ca:

a)punctele 8 si 13 din cea comunicata prin executor judecătoresc, lipsesc din cea semne de ea;

b)punctul 14 este din cea comunicata prin executor judecătoresc, este reformulata punctului 12 din cea semnata  .

Poate ca nu par foarte importante aceste aspecte, insa in opinia sa, ele arata foarte clar intenţia paratei de a-si acoperi "urmele" faptului ca a angajat personal nou pe acelaşi post cu cel ocupat de ea.

Concret, iniţial parata  i-a trimis o Fisa de Post cu ceea ce eu făcea  clar la servici, insa când a văzut contestaţiile  anterioare Deciziei aici criticata si contestata (sunt mai mult angajaţi in aceeaşi situaţie) s-a decis sa modifice aceste atribuțiuni, pentru a nu mai fi exacte cu cele ale celor noi angajaţi pe postul sau.

Aceste modificări sunt făcute in mod clar cu rea credinţa, având in vedere ca vizează funcţiuni ce au fost date altor noi angajaţi pe postul sau  si, totodată, trebuie observat si punctul 21 din fisa comunicata prin executor raportat la punctul 23 din fisa semnata  se observă  aceleaşi greşeli de scriere, deci este clar ca s-au făcut modificări "de ultima ora" pentru a se acoperi  abuzurile făcute. La fel ca punctul 11 din fisa comunicata prin executor are greşeala de scriere corectata la punctul echivalent din fisa semnata de ea (pct. 10), greşeala indreptata tocmai pentru ca s-a umblat ca fisa noua (scos punctul 8 din cea veche etc).

Un element foarte important in opinia  , este acela ca odată cu comunicarea Fisei de Post prin executor judecătoresc, a  primit si Adresa nr. 2299 / 04.09.2014 din partea paratei, aceasta arătând ca  i se face comunicarea urmare a Procesului Verbal de control nr. 0259S al Inspecţiei Muncii, din data de 01.09.2014.

Astfel, ca element nou apărut fata de prima contestaţie, ar mai fi de adăugat faptul ca la data prezentei, a  primit si un răspuns la plângerea formulata si depusa la I.T.M., răspuns pe care ataşează  in copie "conform cu originalul".

Din acest răspuns insa, nu reiese decât un istoric al relaţie  de munca cu parata de reangajare si pana la data de 01.09.2014 ... adică nimic care sa arate vreun rezultat al vreun anchete disciplinare!

Pentru o mai buna înţelegere de către parata a susţinerii  , redă art. 65 din Codul Muncii  la care se referă atunci când afirma  ca Decizia de incetare a contractului de munca , este lovita de nulitate absoluta .

 În continuare sunt redate dispozițiile art.78 din Codul muncii şi arată că în deciziei se menţionează  art.21.5. din actul constitutiv al societăţii, actualizat la data de 18.02.2013 si,instiintarea nr. 2085 / 08.08.2014, act deja contestat si care face obiectul dosarul deja înregistrat pe rolul instanţei  .

La baza Deciziei contestate, nu sta nici un act legal care sa ateste restructurare serioasa si adevărata.

In Notificare se vorbeşte despre o "Hotărâre nr. 3182 / 16.05.2014 a Directoratul S.C. TITAN S.A. de a restructura activitatea comerciala la nivelul liniilor de produse pâine proasta si produse de morărit ambalate postul Manager conturi mari".

Cu alte cuvinte, cauza reala si serioasa solicitata de prevederile legale nu există  sau, ... o reprezintă oare doar dorinţa exprimata de Directorul angajatorului!!!

O alta motivaţie nu se arata si nici măcar hotărârea invocata nu  i-a fost comunicata, astef incat, Decizia asa cum a fost ea redactata si comunicata in data de 11.09.2014, in opinia sa este lovita de nulitate.

Aspecte de legalitate a celor doua acte - Notificarea si Decizia

Cum spunea  , situaţia sa este similara si altor angajaţi. Pentru unul dintre aceştia, care nu a atacat decât Notificarea, tribunalul buftea (ca si alt Instanţe), s-a pronunţat ca ... "Contestaţia este inadmisibila", deoarece notificarea nu reprezint Decizie in formularea legii.

Este curioasa  cum va motiva parata, existenta unei Decizii (827 / 11.09.2014), care pe langa aspectele arătate deja, nu prevede nici un termen de preaviz ?! atâta timp cat acesta a fost acordat in opinia acesteia, prin Notificarea anterioara ?! când Codul Muncii prevede clar ca:

"Ari. 76. - Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa conţină ir mod obligatoriu:

b) durata preavizului;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariaţii urmează s opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiţiile art. 64

 Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului".

In cazul in care se va considera ca Decizia  criticata si contestata îndeplineşte condiţii legale,  solicită să se constate ca desfiinţarea postului sau nu este nici pe departe efectiva.

In acest sens, arată ca atribuțiunile desfăşurate in postul asa zis "desfiinţat", sunt  desfăşurate in continuare de alţi angajaţi ai paratei.

Concret, nu  i s-a comunicat niciodată o fisa de post legal întocmita decât in ziua când  i a comunicat si decizia  criticata si contestata.

Asa cum a mai arătat, in prima fisa de post comunicata  e prin executor, erau toate atribuțiunile de serviciu, insa in cea semnata  , s-au operat modificări detaliate deja prezenta, parata incercand sa ascundă faptul ca nu se poate vorbi despre desfiinţarea unui post munca in mod real, legal.

Parata nu face decât sa incerce sa scape de o persoana, de un angajat, unul care desfăşurat activităţi care se regăsesc clasificate in C.O.R. intr-o gama larga de ocupaţii si pentru  care nu a fost remunerat pe măsura.

Spune acest lucru deoarece neexistând o definire a postului ci probabil doar un nume pe o organigrama despre care nu are cunoştinţa, nu putem vorbi despre desfiinţarea unui loc de muncă chiar daca probabil in viziunea paratei luarea la cunoştinţa a fisei de post cu câteva minute inainte de comunicarea Deciziei  criticata si contestata, ar fi probabil o procedura legala.

Ceea ce omite parata, este faptul ca fisa de post operează de la data luării la cunoştinţa către angajat si, totodată, anterior acesteia postul nu exista, deci nu putea fi desfiinţat.

Mai mult, este clar ca postul creat prin fisa de post luata la cunoastinta, nu este acelaşi cu cel pe care eu lucrase , atribuțiunile acestuia fiind scoase de parata din fisa de post  comunicata  .

Câtva aspecte total inedite legate de acţiunile paratei in sensul redresării situaţiei si economice prin restructurare pe motive de pierderi financiare, sunt:

-  deşi de ani de zile şoferii isi spălau singuri maşinile, parata a angajat o firma specializata pentru  spălatul autovehiculelor, adică ... plaţi suplimentare;

- deşi ani de zile a existat un personal care facea curăţenie, s-a renunţat la acesta si s-a angaja firma specializata pentru aceste servicii, adică ... plaţi suplimentare;

- salariile celor puşi in locul celor indepartati prin procedee similare cu cel aici arătat, cat si celor noi angajaţi, au fost mărite, adică ... plaţi suplimentare.

In consecinţa, singurul argument pe care parata ii "flutura" pentru angajaţi susţinerea acestei asa zise restructurări, este acela al creşterii cheltuielilor fata de incasari.

Cu toate acestea, nu spune nimeni nimic ca de fapt este vorba de angajarea unor plaţi suplimentare prin procedurile mai sus arătate si, nu face vorbire nici de plata unor credite (in dreptul cheltuielilor).

Faptul ca fabrica merge, isi achita pana si creditele, angajează noi servicii plăteşte salarii mai mari, angajează mai mulţi oameni, denota clar ca este vorba de  creştere si nu de o scădere a productivităţii, iar restructurarea este nereala si nelegala.

Asa cum a  mai arătat si mai sus, contractul de munca in baza căruia s-au desfaşurat  relaţiile  de munca cu au  fost perfectate ca urmare a chemării sale la servici chiar de către parata.

Anterior, relaţiile de munca cu parata încetaseră tocmai datorita condiţiilor de munca, aceasta  i-a aprobat sa plece amiabil ca sa nu se producă vreo reacţie la nivelul celorlalţi angajaţi

A  spus atincipat  "mulţumesc", deoarece era  sătula de mizeriile ce  i se făceau.

Ulterior insa, cu promisiuni de indreptare si cu o oferta financiara mai buna, dar si cu oferirea unei puteri decizionale care sa ii confere confortul psihic de care avea  nevoie pentru performa, parata  i-a solicitat sa se intoarcă la munca, ceea ce a  si făcut.

Urmare a acestei decizii insa, a  renunţat la un alt loc de munca si, mai mult  decât atât, a  suferit o grava depreciere a stării de sănătate, pentru indreptarea careia mai urmează  anumite tratamente si astăzi.

In susţinerea cererii noastre, înţelege  a se folosi de următoarele probe:1. Proba cu inscrisuri  , 2.Proba testimoniala  , urmând a-i indica concret si cu adrese de contact, la data admiterii probei de către instanţa. 3.Proba cu expertiza contabila - economica, proba in cadrul căreia va demonstra ca nu sunt indeplinite condiţiile imperative ale legii cu privire la restructurarea personalului.

La data de  02.04.2015 pârâta–reclamantă  GOODMILIS ROMÂNIA S.A. (FOSTA S.C. TITAN SA), a depus  întâmpinare prin care  solicită respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.

Arată că reclamanta fost angajata societăţii intimate, ocupând postul de manager proiect, în cadrul Departamentului vânzări Pâine Proaspătă.

Prin Decizia Directoratului S.C. Titan SA nr. 15/20.05.2014 (Anexa nr. 1 la întâmpinare) a fost implementat un amplu proiect de reorganizare la nivelul departamentelor de vânzări ale Societăţii, acesta având ia bază, ca justificare tehnico-economică, Proiectul de restructurare a funcţiei comerciale înregistrat sub nr. 1045/19.05.2014 (Anexa nr. 2 la întâmpinare), precum şi analizele financiare aferente activităţilor celor două departamente de vânzări - pâine proaspătă şi produse de morărit ambalate (produse long iife) - (Anexa nr. 3 la întâmpinare).

Aflând despre iminenta reorganizare, salariata a depus o serie de certificate de concediu medical (Anexele nr. 8 la întâmpinare), astfel încât abia prin Notificarea nr. 2085/08.08.2014 (Anexa nr. 6 la întâmpinare), salariatei i-a putut fi comunicat termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor art. 75 C. muncii.

In acelaşi moment, societatea a transmis contestatoarei prin adresa nr.2084/08.08.2014  o  ofertă de schimbare a funcţiei, pentru a se evita disponibilizarea acesteia, ofertă pe care salariata a refuzat-o (Anexa nr. 7 la întâmpinare).

La expirarea termenului de preaviz, a fost emisă Decizia de concediere nr. 827/11.09.2014, ce face obiectul prezentei acţiuni (Anexa nr. 9 la întâmpinare).

Referitor la cauza reală şi serioasă a desfiinţării postului arată că prin Decizia Directoratului nr. 15/20.05.2014 a fost implementat un amplu proiect de reorganizare la nivelul departamentelor de vânzări ale Societăţii, fiind aprobată desfiinţarea unui număr total de 26 posturi.

La baza desfiinţării acestor posturi a stat Proiectul de restructurare a funcţiei comerciale nr. 1.045/19.05.2014, precum şi analizele financiare aferente activităţilor celor două departamente de vânzări: vânzări pâine proaspătă (produse proaspete) şi vânzări produse de morărit ambalate (produse long life).

În ceea ce priveşte justificarea din punct de vedere economico - financiar a acestei reorganizări, principalele raţiuni care au fundamentat proiectul de restructurare au fost:

- faptul că vechea structura era una stufoasa si ineficientă, împărţită pe linii de produs, fără o cuprindere geografica unitară, cu necorelări in ceea ce priveşte politicile comerciale raportate la întregul portofoliu de produse , deseori acelaşi client fiind contactat de mai multe persoane diferite pe linii distincte de produs;

- vechea structură si vechiul mod de lucru au generat pierderi de cotă de piaţă, pierderi de volume şi pierderi pe liniile de produse;

- scăderile de volume de vânzare pâine proaspătă şi produse long life au fost semnificative in primele 4 luni ale anului 2014 fata de perioada similară a anului 2013, conform analizelor prezentate în Proiectul de reorganizare.

În concret, referitor la postul contestatoarei, acesta era acela de manager proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine proaspătă, ocupându-se de relaţia cu distribuitorii de pâine proaspătă.

Or, una dintre principalele direcţii ale reorganizării propuse a constat în unificarea politicilor si acţiunile comerciale pentru cele doua tipuri de produse: pâine proaspătă si produsele de morărit ambalate (long life), prin contopirea acestor doua linii de produs intr-un singur departament de vânzări, structurat pe verticală, pentru a diminua consturile,a creşte eficienţa şi productivitatea  unindu-se astfel funcţiunile de vânzare a pâinii proaspete şi a produselor de morărit intr-un singur departament comercial ai cărui angajaţi urmau să vândă ambele game de produse.

Prin urmare, Departamentul Vânzări Pâine Proaspătă a fost desfiinţat, ca unitate de sine stătătoare, datorită integrării acestei activităţi in cadrul Departamentului Vânzare Produse de Morărit Ambalate (produse long life).

Ca urmare a desfiinţării Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, a fost desfiinţat un număr semnificativ de posturi care ţineau de acest departament, printre care şi postul ocupat de către contestatoare, deoarece nu se justifica, din punct de vedere economic, ca aceste posturi să fie integrate în cadrul noului departament rezultat ca urmare a contopirii celor două activităţi.

Mai exact, postul contestatoarei, acela de manager proiect din cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, nu se justifica a fi preluat în  cadrul noului Departament de Vânzări Pâine Proaspătă şi Produse de Morărit Ambalate, deoarece de relaţia cu distribuitori de pâine proaspătă urma să se ocupe managerii zonali din cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă si Produse Long Life.

 În continuare sunt redate pasaje din practica judiciară,respectiv din sentinţe judecătoreşti .

Arată că analizând organigramele anterioară şi ulterioară reorganizării, se observă că postul contestatoarei, respectiv acela de manager proiect din cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, nu se mai regăseşte în noua structură (Anexele nr. 4 şi nr. 5 la întâmpinare).

Arată că postul a existat în organigrama societăţii şi reclamanta –pârâta  şi-a desfăşurat activitatea în mod corespunzător, niciodată până la momentul concedierii neridicând problema inexistenţei fişei de post. Acest aspect a fost speculat cu ocazia concedierii, când reclamanta a sesizat Inspectoratul Teritorial de Muncă cu această chestiune. În urma controlului, ITM a dispus în sarcina angajatorului prin procesul-verbal nr. 025922/1.09.2014 {Anexa nr. 10 la întâmpinare) ca acesta să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, prin fişa de post. Pentru acest motiv contestatoarei i s-a transmis spre semnare fişa de post abia la această dată, în vederea executării măsuri dispuse de către organul de control.

Ţinând cont de principiul bunei-credinţe în raporturile de muncă, solicită  înlăturarea  criticilor contestatoarei pe acest aspect, ele fiind făcute în mod evident într-un scop pur speculativ.

Motivul de nulitate invocat de către reclamanta –pârâta  în sensul că ar fi nelegală acordarea preavizului printr-o notificare separată, deoarece acesta ar fi trebuit inclus în decizia de concediere,  arată că  chestiunea a fost tranşată în mod obligatoriu prin Decizia înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 8/2014, pronunţată într-un recurs în interesul legii, prin care s-a statuat în sensul că „în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii", în considerentele acestei decizii instanţa supremă reţinând şi faptul că „acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecinţă, în această procedură".

 Referitor la daunele morale arată că reclamanta solicită acordarea sumei de 1.600.000 euro cu titlu de daune morale, motivat de „starea de sănătate cauzată prin acţiunile intimatei, precum şi de situaţia jenantă şi degradantă în care a fost pusă prin „vânarea" cu paza societăţii, ameninţările şi jignirile aduse".

În primul rând,  nu se învederează nicio legătură de cauzalitate între concedierea contestatoarei şi starea sa de sănătate, cu atât mai mult cu cât concediile medicale ale acesteia sunt dintr-o perioadă anterioară încetării raporturilor de muncă (perioada de concedii medicale este 19.05.2014 - 7.08.2014).

De asemenea, toate evenimentele la care face referire reclamanta –pârâta  (şi anume presupusele situaţii jenante, în care a fost solicitată să părăsească incinta societăţii) sunt ulterioare perioadei de concediu medical.

 În al doilea rând, aşa-zisele acţiuni de restricţionare a accesului în Societate au fost unele justificate, deoarece, astfel cum şi salariata recunoaşte, nu i-a fost interzis accesul în biroul acesteia, ci în alte zone ale fabricii, unde dânsa nu avea nicio responsabilitate, ci doar perturba activitatea celorlalţi salariaţi. Nu trebuie omis faptul că activitatea societăţii este una din domeniul alimentaţiei publice, astfel că normele de igiena şi de protecţia muncii sunt cu mult mai stricte, în anumite zone din incinta fabricii neavând acces decât anumite persoane autorizate, după efectuarea unor analize de sănătate complexe.

Mai mult, postul contestatoarei a fost desfiinţat încă din luna mai 2014, astfel că solicitarea acesteia, la momentul august 2014, de a i se permite accesul în toate spaţiile din incinta fabricii, nu era în nici un fel justificată, dânsa nemaiavând ce anume responsabilităţi de serviciu să îşi exercite.

Totodată pârâta–reclamantă ***, a depus  în contradictoriu  ,  cerere reconvenţionala prin care solicită , în caz de admitere a contestaţiei, restituirea de către contestatoare a sumei de 4.990 lei (un salariu de baza) primite cu titlu de compensaţie pentru concediere.

Astfel cum rezultă din prevederile art. 2 al deciziei contestate, ca efect al concedierii reclamanta –pârâta  a beneficiat de o indemnizaţie de concediere în cuantum de 1 salariu de bază lunar, sumă achitată la momentul lichidării.

În subsidiar, în cazul în care se va constata nulitatea deciziei de concediere solicită să se dispună repunerea părţilor în situaţia anterioară şi sub aspectul restituirii sumei acordate contestatoarei cu titlu de indemnizaţie de concediere.

De asemenea, solicită ca suma respectivă să fie actualizată cu indicele inflaţiei, precum şi dobânzile aferente acestei sume, constând în dobânda legală, calculată potrivit prevederilor O.G. nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie şi penalizatoare pentru obligaţii băneşti.

în drept: Ne întemeiem prezenta cerere reconvenţională pe dispoziţiile art. 209 din Codul de procedură civilă.

La data de 16.04.2015 reclamanta –pârâta ***, a depus  întâmpinare arată  că în opinia sa cererea reconventionala este in fapt o solicitare subsidiara a întâmpinării formulata de pârâta–reclamantă in cauza, in sensul unei solicitări adiţionale admiterii acţiunii  .

 La data de 16.04.2015 reclamanta –pârâta ***, a depus  răspuns la întâmpinarea formulata de pârâta–reclamantă *** prin care solicită  solicita  a se  dispune conexarea prezentei Contestaţii la Dosarul nr. *** inregistrat deja pe rolul acestei Instanţe in data de 09.09.2014 (in acest dosar a formulat contestaţie o impotriva Deciziei nr. 2085 din data de 08.08.2014 care viza aceleaşi aspecte).

Solicita  acesta conexare deoarece este vorba de doua contestaţii identice, care vizează aceleaşi parti si aceleaşi motive, sens in care depune  Certificat de grefa in  dosarul ***.

Depune  ataşat prezentei bilanţul contabil al intimatei la data de 30.09.2014, ,şi arată că din simpla lecturare a acestuia, se vede foarte clar ca in ciuda rezultatului financiar negativ  înregistrat pentru in anul fiscal 2013-2014, respectiv o pierdere de 14.423.176 ron, versus profitul 50.974 ron inregistrat in anul fiscal 2012-2013 (vezi rd.67-68 din "Cont de profit si pierdere" per anul financiar încheiat la 30 Septembrie 2014), fondul salarial a inregistrat o creştere de 8 % , la 31.983.665 ron in anul fiscal 2012-2013, la 34.574.478 ron in anul fiscal 2013-2014 (rd. 1 Cheltuieli cu personalul din "Cont de profit si pierdere" pentru exerciţiul financiar încheiat la Septembrie 2014).

Arată că nu este justificata creşterea de 2.590.813 ron nici de procesul de restructurare cu a compania se confrunta si nici de numărul de salariaţi care nu a inregistrat mari fluctuaţii in cei 2 ani

Concret, de la un număr de 923 angajaţi in anul 2014, se ajunge la un număr de 957  angajaţi in anul 2015.

Cu alte cuvinte, restructuram datorita deficientelor financiare, insa creste numărul total al angajaţilor (numărul celor angajaţi este mai mare cu mult decât cei concediaţi abuziv) si, totodată, acordam si salarii mai mari, de unde cresteri salariale.

Analizând actele şi lucrările dosarului Tribunalul reţine următoarele:

Reclamanta –pârâta  a fost angajata societăţii intimate in funcţia de Manager Proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă,  începând cu data de 13.09.2013  in baza contractului individual de munca nr.5085/12.09.2012 înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor .

Prin decizia de concediere nr.827/11.09.2014  ,s-a dispus desfacerea contractului de muncă al contestatoarei începând cu data de 11.09.2014  ,la expirarea termenului de preaviz de 20  de zile lucrătoare acordat în perioada 13.08.2014 - 10.09.2014 inclusiv ,în temeiul art.65 alin .1 din Codul Muncii .

 Se arată în motivarea deciziei că concedierea salariatului a fost determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată ca urmare a reorganizării activităţii,respectiv restructurării activităţii  dispuse prin decizia comitetului Director nr.15/21.05.2014 .

Potrivit art. 76 - (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Din dispoziţia  legală rezultă că angajatorul are obligaţia de a comunica salariatului afectat de desfiinţarea postului care au fost motivele ce au stat la baza acestei desfiinţări. Or, în preambulul deciziei de concediere se arată că desfiinţarea postului ocupat de salariată este  datorată reorganizării activităţii ,şi totodată se indică actul prin care s-a dispus reorganizarea.

În cauză se constată că decizia de concediere conţine elementele prevăzute de art.74 ,în sensul că este precizat motivul care a determinat concedierea respectiv desfiinţarea postului ocupat de salariat,şi se face referire la preavizul acordat  .

Rezultă  aşadar că angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia legală de a comunica salariatului afectat de desfiinţarea postului care au fost motivele ce au stat la baza acestei desfiinţări ,respectiv elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activităţii, fiind oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desfiinţării postului ocupat.

În  afara de condiţia menţionării acestor motive în cadrul deciziei de concediere, legea nu stabileşte o modalitatea concretă de comunicare a documentelor justificative ,respectiv a hotărârii organului competent să dispună reorganizarea ori a planului de reorganizare ,  ce a stat la baza adoptării măsurii reorganizării.. Astfel, nu există o obligaţie expresă a angajatorului de a comunica planul de reorganizare  ce a stat la baza reorganizării şi nici a deciziei de reorganizare.

Mai reţine tribunalul că în speţă s-a făcut dovada respectării termenului de preaviz în condiţiile prevăzute de lege ,contestatoarei fiindu-i acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare,în perioada 13 .08.2014 – 10.09.2014 , încetarea raporturilor de munca  având loc la sfârşitul perioadei de preaviz,respectiv la data de 11.09.2014 , in baza deciziei de concediere nr.827/11.09.2014 .

Împrejurarea că pe parcursul perioadei de preaviz , angajatorul nu a solicitat prezenta reclamantei la locul de muncă , nu este de natura a conduce la anularea deciziei , câtă vreme termenul de preaviz a fost acordat  în conformitate cu prevederile legale , drepturile salariale au fost achitate ,iar încetarea contractului de muncă a avut loc la expirarea termenului de preaviz,fiind atins scopul acordării preavizului prevăzut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat constând in evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce, in privința salariatului, încetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale.

Dupa cum arata insasi denumirea sa, preavizul consta intr-o instiintare prealabila pe care partea ce intentioneaza sa denunte unilateral contractul individual de munca o face celeilalte parti  . In aceasta modalitate, salariatul beneficiază de garanțiile aferente principiului rezilierii prealabil notificate a contractului individual de munca .

In acest context, nu se poate reţine că s-ar impune anularea deciziei de concediere pentru faptul că preavizul a fost acordat prin notificarea nr. 2085/08.08.2014 ,întrucât aceasta este modalitatea corectă de acordare a preavizului ,respectiv prin instiintare prealabila şi nu prin decizia de concediere .

 Referirea din conţinutul art.76 alin.1 lit. b din codul muncii cu privire la indicarea duratei preavizului nu are semnificaţia pretinsă de reclamantă,ci se referă la indicarea in conţinutul deciziei a duratei preavizului,respectiv indicarea perioadei anterioare în care salariatul s-a aflat în preaviz ,condiţie îndeplinită în speță,prin indicare în conţinutul deciziei la art. 2 unde se menţionează  că petentei i-a fost  acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare,în perioada 13 .08.2014 – 10.09.2014.

În privinţa critici privind lipsa din conținutul deciziei de  a locurilor de muncă  disponibile  la nivel de unitate  şi a termenului în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condiţiile art.64 .

Tribunalul, în urma cercetării conţinutului deciziei contestate  apreciază fiind nefondată această  critică pentru următoarele motive:

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevăd la alin. 1 că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii.

 Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.

 Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepţie, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală.

Ca atare, dispoziţiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Legiuitorul nu se referă şi la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desfiinţării locului de muncă în această situaţie, angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.

Prin sintagma "în condiţiile art. 64" trebuie să se înţeleagă nu numai procedura reglementată de alin. (2)-(4) ale art. 64, ci şi cazurile limitativ enumerate în alin. (1) al acestui text de lege, întrucât legiuitorul, prin alin. (2) şi (3), a prevăzut expres că o atare procedură îşi găseşte aplicarea în situaţia "în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1)", când "salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit".

Totodată, potrivit dispoziţiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, "În procesul de legiferare este interzisă instituirea aceloraşi reglementări în mai multe articole sau alineate din acelaşi act normativ ori în două sau mai multe acte normative. Pentru sublinierea unor conexiuni legislative se utilizează norma de trimitere".

În raport cu dispoziţiile acestui text de lege, se constată că raţiunea trimiterii pe care art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii o face la art. 64 din acelaşi cod este aceea de a evita repetarea enumerării pe care legiuitorul o face în cuprinsul dispoziţiei legale la care se face trimitere.

Prin Decizia nr. 840/2009, Curtea Constituţională a reţinut următoarele cu privire la art. 65 din Codul muncii: acest articol nu instituie discriminări de natură să încalce egalitatea în faţa legii, faţă de dispoziţiile art. 16 din Constituţie; nici art. 21 din Legea fundamentală nu este încălcat, deoarece art. 65 din Codul muncii - reglementând condiţiile de concediere ca urmare a desfiinţării locului de muncă - nu îngrădeşte accesul liber la justiţie; conform art. 65, coroborat cu art. 67 din Codul muncii, cei concediaţi beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil, nefiind încălcat nici art. 53 din Constituţie, referitor la restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi.

Prin deciziile nr. 104/1995 şi, respectiv, nr. 107/1995, Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa că "o măsură de protecţie nu poate avea semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situaţii specifice, a egalităţii cetăţenilor, care ar fi afectată în lipsa ei," iar "violarea principiului egalităţii şi nediscriminării există atunci când se aplică tratament diferenţiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă şi rezonabilă sau dacă există o disproporţie între scopul urmărit prin tratamentul inegal şi mijloacele folosite. În alţi termeni, principiul egalităţii nu interzice reguli specifice, în cazul unei diferenţe de situaţii. Egalitatea formală ar conduce la aceeaşi regulă, în ciuda diferenţei de situaţii. De aceea inegalitatea reală, care rezultă din această diferenţă, poate justifica reguli distincte, în funcţie de scopul legii care le conţine."

 Totodată, prin Decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constituţională, respingând excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi ale art. 64, art. 72 alin. (2) şi (3), art. 74 alin. (1) lit. c) şi d) şi art. 288 teza a II-a din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), a constatat că niciuna dintre dispoziţiile legale criticate nu instituie privilegii ori discriminări, acestea fiind deopotrivă aplicabile tuturor salariaţilor şi angajatorilor care se găsesc în ipoteza normelor juridice respective.

Mai reţine tribunalul că prin decizia nr.6/2011 a Înaltei  Curţi de Casaţie şi Justiţie a fost admis recursul în interesul legii  stabilindu-se că dispoziţiile art.74 alin.1 lit d din Codul Muncii,nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ,în temeiul art.65 din Codul Muncii.

Faţă de aceste considerente susţinerea contestatoarei în sensul că societatea nu şi-ar fi îndeplinit obligaţia legală de a menţiona în conţinutul deciziei lista locurilor de muncă disponibile  şi de a-i oferi un post vacant în cadrul unităţii , că se impune anularea deciziei de concediere,  întrucât nu i s-a dat posibilitatea de a opta pentru oferta de lucru  ce i-a fost comunicată,întrucât i-a fost comunicată decizia de concediere , nu poate fi reţinută, cât timp această obligaţie nu exista în sarcina societăţii .

Alt motiv invocat de contestatoare se referă la temeinicia deciziei de pensionare punând în discuţie caracterul efectiv al desfiinţării postului ocupat de aceasta dar şi caracterul real şi serios al reorganizării, învederând că  adevăratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiinţarea postului ci dorinţa societăţii de a se dispensa de ea  .

 Potrivit  art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă".

Desfiinţarea  locului  de muncă este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăseşte în organigrama societăţii ori în statul de funcţii ulterioare concedierii.

Din  analiza organigramei societăţii anterioară desfiinţării şi a celei ulterioară desfiinţării, se poate observa cu uşurinţă că postul de Manager  Proiect în cadrul Departamentului vânzări Pâine Proaspătă , ocupat de contestatoare, a fost desfiinţat, nemaiexistând  în organigramele şi statele de funcţii în vigoare după reorganizare.

Tribunalul reţine că  în speţă s-a făcut dovada faptului că concedierea a fost determinată de o cauză reală şi serioasă.

Prin  decizia  nr.15/20.05.2014  a Directoratului , s-a hotărât  reorganizarea activităţii societăţii prin desfiinţarea a 26  posturi de muncă începând cu data de 20.05.2014 ,conform proiectului de restructurare nr. 1045/19.05.2014  şi a fost aprobată noua organigramă a societăţii.

În proiectul de restructurare aprobat  , decizia  nr.15/20.05.2014 se menţionează desfiinţarea Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă şi a postului de Manager  Proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă

In decizia de reorganizare se arată că măsura reducerii posturilor este necesară eficientizarea activităţii societăţii,întrucât structura este stufoasă şi ineficientă împărţită pe linii de produs fără cuprindere geografică unitară,generatoare de pierderi,cu necorelări în ceea ce priveşte politicile comerciale,raportate la întreg portofoliul de produse,deseori adresate aceluiaşi client dar pe linii diferite, precum şi ca urmare a scăderii cifrei de afaceri în ceea ce priceşte vânzarea pe produsul pâine proaspătă ,faţă de anul anterior

Rezultă deci că restructurarea  postului contestatoarei a fost efectiva ,el nemairegăsindu-se în organigrama societăţii  si a avut la baza o cauza reala si serioasă , reducerea preturilor impuse de autorităţi la unele medicamente  , pentru  păstrarea eficienţei  şi competitivităţii .

 În ceea ce priveşte eficienţa măsurii luate de angajator  tribunalul reţine că singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii, de desfiinţare a locului de muncă al salariatului, în raport cu dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii, este angajatorul.

De asemenea, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activităţii sale fie datorită unor dificultăţi economice, fie că sunt necesare transformări tehnologice, el fiind cel care va suporta consecinţele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect eficientizarea activităţii sau redresarea economică, după caz, acesta fiind un risc ale cărui consecinţe vor fi suportate doar de către societate, şi pe care instanţa nu este în măsură a-l cenzura.

Legiuitorul, prin instituirea în Codul muncii a condiţiilor în care poate interveni reorganizarea societăţii a urmărit protejarea salariatului de o măsură abuzivă a angajatorului, însă această protecţie nu trebuie dusă la extrem.

Având în vedere prevederile din codul muncii instanţa poate verifica legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere prin prisma  cerinţelor prevăzute de lege,fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate care rămân la latitudinea societăţii .

 În aceste condiţii instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activităţii societăţii sub aspect utilităţii acesteia organizatorice şi oportunităţii măsurii reorganizării , aspectele ce ţin de aprecierea rezultatelor economice şi criteriile de rentabilitate şi profit constituind chestiuni de management al societăţii, instanţa nefiind îndreptăţită să se implice în elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecţia acelor posturi pe care doreşte să le desfiinţeze, în cazul în care apreciază că această măsură duce la eficientizarea activităţii

Reorganizarea societăţii angajatoare nu presupune cu necesitate existenţa unei situaţii economice precare a societăţii fiind suficient a se dovedi că a fost modificată schema de personal, în funcţie de oportunităţile societăţii.

Aşa fiind, oportunitatea măsurii reorganizării activităţii  nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta putând doar  să verifice dacă reorganizarea a fost efectivă, reală şi serioasă - condiţii pe care, asa cum rezultă din cele expuse şi din documentele ce au stat la baza reorganizării, a fost îndeplinită în prezenta cauză.

Mai retine tribunalul că după concedierea contestatoarei societatea nu a mai efectuat alte angajări,pe postul de Manager  Proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă şi nici nu a reînfiinţat postul de Manager  Proiect ,respectiv  Departamentul  Vânzări Pâine Proaspătă.

Împrejurarea  că fişa postului a fost comunicată reclamantei la încetarea raporturilor de muncă ,respectiv neconcordanţele evidenţiate în privinţa fişelor de post comunicată prin executor şi cea semnată la sediul societăţii , sunt lipsite de relevanţă sub aspectul  legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere, şi nu pot conduce la concluzia pretinsă de reclamantă în condiţiile în care fişa postului este o anexa a contractului de muncă şi nu  a deciziei de concediere .

În speţă ,se constată că nu se poate vorbi despre o atitudine subiectivă din partea angajatorului,aşa cum  susţine reclamanta , invocând  încercarea anterioara a intimatei de a proceda la obţinerea acordului său pentru încetarea contractului de munca, în condiţiile în care angajatorul pârâta–reclamantă a dovedit cu înscrisuri că  postul supus reorganizării a fost postul acesteia şi nu alte  posturi, şi astfel  în mod firesc angajatorul a procedat la concedierea sa şi nu a altor salariaţi.

 În aceste condiţii susţinerile reclamantei în sensul că reorganizarea nu a ar fi reală şi serioasă ,apar ca neîntemeiate.

Constându-se că măsura concedierii este legală şi având în vedere prevederile art.78 din Codul Muncii ,tribunalul apreciază ca fiind  ca neîntemeiate atât capătul principal de cerere având ca obiect anularea deciziei de concediere cât şi  capetele accesorii prin care s-a solicitat reintegrarea în funcţia deţinută anterior şi obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate calculată de la data concedierii până la data reintegrării, şi la plata cheltuielilor de judecată .

Capătul de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata de daune morale ,apare ca neîntemeiat,întrucât nu sunt îndeplinite condiţiile angajării răspunderii civile,reclamanta nefăcând dovada  producerii vreunui prejudiciu moral cauzat de o  faptă ilicită a angajatorului , deşi sarcina probei îi revenea .

Simpla  împrejurare ca a fost concediată, respectiv că pe perioada preavizului angajatorul nu a dorit prezenţa sa la locul de muncă  , nu atrage automat provocarea unui prejudiciu moral, pentru a se putea vorbi de un asemenea prejudiciu, fiind necesar ca disconfortul psihic creat sa aibă o amploare mult mai mare, iar consecinţele sa fie mult mai grave.

Pe de altă parte tribunalul reţine că reclamanta  nu a dovedit că a fost jignită şi ameninţată în vreun mod ,respectiv îndepărtarea de la locul de muncă pe perioada preavizului cu agenţi de pază ai societăţii.

 Mai mult decât atât reclamanta nu probe din care să rezulte producerea unui prejudiciu moral în patrimoniul său ,respectiv producerea unor suferinţe morale determinate de îndepărtarea de la locul de muncă pe perioada preavizului ,respectiv de jigniri sau ameninţări.

Împrejurarea că pe parcursul perioadei de preaviz , angajatorul nu a solicitat prezenta reclamantei la locul de muncă , nu este de natura a conduce la concluzia creării unei situaţii umilitoare pentru salariată  , câtă vreme reclamantei i s-a asigurat o perioada de timp disponibilă mai mare ,  timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsită de venituri salariale.

Aşa  fiind ,tribunalul reţine că  nu sunt îndeplinite condiţiile  pentru angajarea răspunderii patrimoniale prevăzute de art. 253 din Codul Muncii ( prejudiciul ,fapta ilicită angajatorului , legătura de cauzalitate dintre faptă şi prejudiciu şi vinovăţia) , reclamanta  nefăcând  dovada producerii unui prejudiciu moral  în patrimoniul său,şi neputându-se retine in sarcina intimatei  săvârşirea vreunei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii care sa justifice angajarea răspunderii acesteia,motiv pentru care va respinge  acest capăt de cerere ,ca neîntemeiat .

În ceea ce priveşte cererea reconvenţională  , tribunalul va avea în vedere faptul că prin respingerea contestaţiei împotriva deciziei de concediere nu s-au creat premizele restituirii sumelor încasate de salariat cu ocazia concedierii cu titlul de plăţi compensatorii, motiv pentru care va  respinge ca neîntemeiata cererea reconvenționala având ca obiect obligarea reclamantei  la restituirea sumei .

În baza art. 453 cod procedură civila,  va obliga reclamanta  - pârâta să plătească pârâtei –reclamante suma de 4384,84 lei  cu titlu de cheltuieli de judecată ,reprezentând onorariu avocat,conform chitanţei depuse .

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE:

Respinge  acţiunea principală formulată de reclamanta  - pârâta ***, având CNP: , cu domiciliul ales pentru comunicare actelor de procedură la sediul în contradictoriu cu pârâta –reclamantă ***, cu sediul în ca neîntemeiată.

Respinge  cererea reconvenţionala,  ca neîntemeiată.

 Obligă reclamanta  - pârâta să plătească pârâtei –reclamante suma de 4384,84 lei  cu titlu de cheltuieli de judecată ,reprezentând onorariu avocat,conform chitanţei depuse .

Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a.

Pronunţată  în şedinţă publică azi, 22.10.2015

PREŞEDINTE, ASISTENŢI JUDICIARI,

GREFIER,

Red. Jud.

Com 2 ex. 2015

Domenii speta

Spete similare