Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Criterii de selecţie.

Cu toate că este prevăzută necesitatea stabilirii unor criterii în vederea concedierii, prin art.69 alin.2 lit.d Codul muncii, dispoziţiile legale nu cuprind ordinea de priorităţi pentru reducerea de personal, în atare situaţie angajatorii trebuind să aibă în vedere ordinea de priorităţi stabilită prin CCM aplicabil. Dacă în urma aplicării ordinei de priorităţii stabilită potrivit criteriilor din CCM nu se poate stabili o anumită ierarhizare cu privire la doi sau mai mulţi salariaţi, care se află în aceeaşi situaţie, concedierea ar fi putut fi dispusă şi prin interviu având în vedere consultarea sindicatului.

Pentru a se respecta dispoz. art.76 alin.1 lit.c Codul muncii nu este suficientă enumerarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi ci trebuie efectiv justificat motivul pentru care  potrivit respectivelor criterii  salariatul în cauză a fost ales printre cei concediaţi.

Prin sentinţa nr.4355/08.12.2015, pronunţată de Tb. Mh, s-a admis în parte contestaţia formulată de contestatoarea M.L.M. împotriva deciziei nr. 270/27.01.2015 emisă de intimata CN „PR" SA.

A fost anulată decizia nr. 270/27.01.2015 emisă de intimată.

S-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii.

A fost obligată intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat  de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă şi obligată intimata să plătească contestatoarei suma de 1.000 lei reprezentând cheltuieli de judecată.

S-a reţinut că prin contestaţia înregistrată la instanţă la data de 02.03.2015 contestatoarea M.L.M. a solicitat, în contradictoriu cu intimata CN „PR" SA, anularea deciziei nr. 270/27.01.2015, obligarea intimatei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă până la data reintegrării efective, sume care să fie actualizate până la data plăţii efective, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei contestate, prin reintegrarea pe postul şi funcţia anterior deţinute, precum şi obligarea la plata dobânzii legale de la data emiterii deciziei contestate şi până la data plăţii efective, cu cheltuieli de judecată.

În fapt, a arătat că intimata CN „PR" SA, în calitate de angajator a dispus încetarea contractului individual de muncă, prin decizia contestată, în temeiul dispoziţiilor art. 65, 66 şi 67 din Codul muncii, apreciind că postul său a fost desfiinţat urmare a modificării organigramei aprobate prin hotărârea consiliului de administraţie nr. 31/ 30.05.2012, susţinând că această măsură a concedierii este nelegală, nu este efectivă şi nu are o cauză reală şi serioasă, aşa cum prevăd dispoziţiile imperative ale art. 65 din Codul muncii.

Decizia de concediere nu cuprinde criteriile de stabilire a ordinii de prioritate întrucât în cuprinsul acesteia se vorbeşte despre criterii printre care şi fişa de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă valabile pe anul 2011, aspecte regăsite şi în preambulul deciziei, însă în dispozitiv nu se regăseşte nici un criteriu, motiv pentru care apreciază că nici nu a fost aplicat vreunul.

Mai mult, singurul criteriu reţinut de angajator a fost acela că nu s-a înscris să participe la interviurile pentru ocuparea unui post vacant conform procedurii interne, criteriu nelegal, întrucât deşi, a anunţat în scris că doreşte să ocupe un post în cadrul noii structuri organizatorice, nu a fost convocată la nici un interviu, în perioada organizării concursului (interviului) aflându-se în concediu de maternitate.

Totodată, s-a arătat că interviul nu constituie un criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la concediere menţionat în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, ci se regăseşte numai în procesul verbal din data de 01.06.2012 încheiat între sindicat şi angajator, proces verbal nematerializat într-un act adiţional la contractul colectiv de muncă care să producă efecte juridice faţă de salariaţi.

Intimata a nesocotit şi dispoziţiile art. 31.6 alin. b şi c din contractul colectiv de muncă aplicabil, care stabilesc că măsura concedierii va afecta mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere şi protejează de la concediere femeile care au copii în întreţinere, situaţie în care se regăseşte, având doi copii în întreţinere.

Contestatoarea a arătat că în anul 2012 s-a aflat în concediu prenatal şi ulterior în concediu de maternitate, iar în această perioadă a fost organizat concursul şi că atunci nu se putea dispune desfiinţarea locului său de muncă, acest fapt fiind interzis de dispoziţiile  OUG 96/2003 şi OUG 111/2010 .

Începând cu data de 02.05.2012 şi până la 04.09.2012 s-a aflat în concediu de maternitate, iar după această dată şi până la 07.04.2014 a fost în concediu pentru creşterea copilului, perioadă în care contractul său de muncă a fost suspendat de drept.

La data de 15.04.2014, Direcţia resurse umane din cadrul dispersiei teritoriale Cv. i-a comunicat cu adresa nr. 119.5/389 că începând cu 08.05.2014 urmează să îşi reia activitatea ca economist pentru o perioadă de 6 luni, urmând ca la expirarea acestei perioade să fie concediată, întrucât postul şi locul său de muncă au fost desfiinţate prin hotărârea consiliului de administraţie. nr. 31/30.05.2012.

 La momentul organizării interviului avea contractul de muncă suspendat, fiind imediat după naştere, situaţie care făcea imposibilă pregătirea şi mai ales participarea la interviu, dar că, oricum, nu a fost anunţată nici măcar formal de organizarea acestuia, deşi în data de 06.06.2012 anunţase angajatorul despre intenţia sa de a trece pe un post de execuţie.

S-a mai arătat că prin aceasta, angajatorul a dispus o măsură lovită de nulitate absolută, legea interzicând încetarea contractului de muncă al salariatei aflate în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani.

 Postul său nu a fost desfiinţat efectiv, ci a fost ocupat de o altă persoană care a fost încadrată pe perioadă nedeterminată, deşi trebuia să ocupe respectivul post doar pe perioada suspendării contractului său de muncă, în persoana numitului M.C., cel care ocupă şi în prezent respectivul post.

Cu privire la faptul că posturile de economist nu au fost desfiinţate efectiv, s-a susţinut că s-a pronunţat şi Tb. Dj. în dosarul nr. 8936/63/2013, într-o cauză similară ce a vizat o altă colegă de serviciu.

……………………

În dovedirea susţinerilor, s-au depus la dosar în copie: decizia nr. 270/27.01.2015, adresa nr. 250/130/06.06.2012 şi adeverinţa medicală, certificatul de naştere al minorului, cererea nr. 3101/21.08.2012 şi decizia nr. 2640/27.08.2012, adresa nr. 250/2317/07.04.2014 şi cartea de identitate.

În apărare intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată, cu consecinţa menţinerii ca temeinică şi legală a deciziei de concediere nr. 270/27.01.2015.

În ceea ce priveşte critica vizând nulitatea absolută a deciziei de concediere urmare a faptului că au fost încălcate dispoziţiile art. 25 din O.U.G. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, a arătat că măsura concedierii a fost dispusă din motive care nu ţin de persoana acesteia, ca urmare a desfiinţării postului ocupat, potrivit noii structuri organizatorice stabilite prin hotărârea consiliului de administraţie nr. 31/30.05.2012 prin care s-a aprobat planul de disponibilizare din iulie 2012, în urma căruia s-a dispus desfiinţarea unui număr de 772 posturi şi iniţierea procedurilor de concediere colectivă.

 Desfiinţarea locului ce muncă ocupat de fosta salariată a fost determinată de cauze obiective, care au impus desfiinţarea unor locuri de muncă şi restructurarea personalului aferent, în acest context susţinând ca fiind nereală afirmaţia acesteia privitoare la faptul că locul său de muncă ar fi fost ocupat de către un alt salariat.

 Respectivul loc de muncă nu a fost desfiinţat în timpul în care contestatoarea se afla în concediu de creştere şi îngrijire copil, aceasta beneficiind de indemnizaţia de concediu, precum şi de drepturile salariale cuvenite la revenirea în unitate, până la data de 27.02.2015, dată la care, urmare a expirării perioadei de preaviz, contractul său de muncă a încetat.

În ceea ce priveşte susţinerea contestatoarei că pe locul său de muncă a fost angajat numitul M.C.F., s-a arătat că acesta a participat la interviul pentru ocuparea unuia din posturile ce se găseau vacante în noua organigramă, a fost admis şi astfel a ajuns angajat pe perioadă nedeterminată. Din evidenţele societăţii, respectiv din statul de funcţii în vigoare în iunie 2012, rezultă că pe durata suspendării contractului individual de muncă al contestatoarei nu a fost angajat niciun salariat cu contract de muncă pe perioadă determinată, astfel încât afirmaţia acesteia privind definitivarea salariatului M.C.F. nu se confirmă.

…………….

În ceea ce priveşte solicitarea contestatoarei privind obligarea la plata contravalorii drepturilor salariale neacordate, indexate şi majorate, plus dobânda legală, a solicitat să se observe că prin decizia de concediere s-a prevăzut că aceasta beneficiază de salarii compensatorii.

Prin răspunsul la întâmpinare depus la dosarul cauzei, contestatoarea a reluat, în esenţă criticile dezvoltate în cuprinsul cererii de chemare în judecată.

Prin notele de şedinţă depuse pentru termenul din 16.06.2015 intimata a susţinut că a avut în vedere, ca şi criterii de selecţie la concediere, dispoziţiile art. 31.6 lit. a din contractul colectiv de muncă 2008-2018, precum şi rezultatele verificării competenţelor profesionale pe bază de interviu, interviu la care fosta salariată nu a participat, aceste criterii regăsindu-se şi în cuprinsul deciziei de concediere.

S-a depus la dosar copia contractului colectiv de muncă 2008-2018, copia contractului individual de muncă al salariatului M.C.F. şi a actelor adiţionale întocmite, statul de funcţii în vigoare la 01.12.2011

La termenul din 20.10.2015 s-a solicitat intimatei să depună la dosar fişele de evaluare a obiectivelor de performanţă valabile pentru anul 2011 pentru toţi salariaţii din cadrul compartimentelor subordonate Direcţiei Economice, fişe care au fost depuse în integralitate la termenul din 08.12.2015.

S-a reţinut că, contestatoarea M.L.M. a fost angajata intimatei CN „PR" SA, începând cu data de 05.06.2000, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 1630/7759/02.06.2000 şi a îndeplinit funcţia de economist, aşa cum reiese din raportul per salariat (fila 53 dosar), contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată şi contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată (filele 135-136 dosar).

Prin decizia nr. 270/27.01.2015 emisă de intimată, s-a dispus că începând cu data expirării termenului de preaviz contestatoarea M.L.M., îndeplinind funcţia de economist în cadrul CN „PR" SA, să fie concediată conform art. 65, 66 Codul muncii şi art. 26.1 şi 26.3 din contractul colectiv de muncă 2008-2018, menţionându-se în cuprinsul deciziei că durata termenului de preaviz acordat conform art.75 alin.1 Codul muncii coroborat cu art.32.1 din contractul colectiv de muncă 2008-2018 este de 20 zile lucrătoare şi curge de la data comunicării acestei decizii. 

Analizând legalitatea măsurii concedierii contestatoarei, în raport de probele administrate în cauză şi de cerinţele prevăzute de dispoziţiile Codului muncii, instanţa a constatat următoarele:

Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin.1 şi 2 Codul muncii „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Din interpretarea  dispoziţiilor legale sus menţionate reiese condiţia de legalitate  impusă de legiuitor şi anume aceea ca desfiinţarea  locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

……………..

Or, în cauza dedusă judecăţii, se constată că nu sunt îndeplinite în totalitate  condiţiile  de legalitate impuse de legiuitor în art. 65 Codul muncii.

În acest sens s-a reţinut că în ceea ce priveşte condiţia de legalitate referitoare la caracterul efectiv al măsurii concedierii contestatoarei, aparent această condiţie ar fi  îndeplinită având în vedere că din organigramele anterioare şi  ulterioare  concedierii contestatoarei, respectiv cele din 01.04.2012 şi 31.05.2012 (filele 29-31 dosar), precum şi din statele de funcţii din 01.04.2012 şi iunie/iulie 2012 (filele 32-33 dosar), reiese că postul ocupat de contestatoare a fost suprimat din structura organizatorică a intimatei şi nu se mai regăseşte nici în organigramă şi nici în statul de funcţii.

Astfel, comparând organigramele şi statele de funcţii anterioare şi ulterioare concedierii contestatoarei, s-a constatat că  într-adevăr postul acesteia a fost desfiinţat efectiv nemairegăsindu-se în aceste documente.

Analizând însă organigrama şi statul de funcţii din 01.04.2012 anterioare concedierii (filele 29 şi 32 dosar) rezultă că la acea dată existau 30 de posturi de execuţie şi 4 posturi de conducere, iar din analiza statului de funcţii din iunie/iulie 2012 (fila 33 dosar) reiese că ulterior concedierii au rămas 22 de funcţii de execuţie, deşi din înscrisul intitulat „rezultatele concursului pentru ocuparea posturilor de execuţie din cadrul Direcţiei economice şi dezvoltare-dispersie COR Craiova” (fila 37 dosar) rezultă că au fost respinse 10 persoane.

Prin urmare, dacă au fost desfiinţate 8 posturi de execuţie nu se justifică respingerea la interviul pentru ocuparea posturilor de execuţie a unui număr de 10 persoane.

…………………

Dacă la data de 30.05.2012 au fost desfiinţate toate posturile vacante existente în structura organizatorică a intimatei, salariatul M.C.M. nu avea pe ce post vacant să candideze şi cu toate acestea a participat la interviul pentru ocuparea posturilor de execuţie din cadrul Direcţiei economice şi dezvoltare-dispersie COR Craiova care a avut loc pe data de 22.06.2012, deci ulterior datei emiterii deciziei de desfiinţare a posturilor vacante, fiind admis.

Astfel, salariatul M.C.M. a fost angajat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, începând cu data de 01.07.2012 în funcţia de economist la Direcţia economică şi dezvoltare-dispersie Craiova, aşa cum reiese din actul adiţional la contractul individual de muncă aflat la fila 84 dosar, după ce anterior a fost încadrat cu contract de muncă pe durată determinată începând cu data de 06.04.2012 în funcţia de economist, înlocuind-o pe salariata M.A. aflată în concediu de maternitate şi pentru creştere şi îngrijire copil, conform comunicării de la fila 86 dosar.

……………..

Totodată, s-a reţinut că potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. 1 Codul muncii, în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi

În conformitate cu dispoziţiile alin.2 lit.d al art. 69 Codul muncii în perioada în care au loc consultările, potrivit alin. 1, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, printre altele, inclusiv criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Din interpretarea dispoziţiilor legale sus menţionate reiese că aceste criterii avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, trebuie să fie prevăzute de lege şi/sau de contractele colective de muncă.

Or, în cauză, din procesul verbal încheiat la data de 01.06.2012 între S.L.P. din România şi CN „PR" SA reiese că reprezentanţii ambelor părţi au stabilit de comun acord că criteriul de selecţie al salariaţilor afectaţi de concediere va avea în vedere pregătirea profesională a acestora şi se va aplica prin verificarea competenţelor pe bază de interviu. Acest criteriu de selecţie se va aplica numai după departajarea salariaţilor ţinând cont de rezultatele consemnate în fişele de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă valabile pentru anul 2011.

Potrivit adresei nr. 6444/01.06.2012 a directorului general, privind procedura de ocupare a posturilor de execuţie din cadrul organigramei aprobata prin hotărârea consiliului de administraţie nr. 31/30.05.2012, posturile de execuţie aferente fiecărei structuri se vor ocupa prin concurs care constă într-o singură probă şi anume interviul; după ocuparea tuturor posturilor prevăzute în organigramă, personalul excedentar astfel rezultat va fi supus concedierii colective conform prevederilor Codului muncii şi ale contractului colectiv de muncă 2008-2018.

Din cuprinsul deciziei de concediere reiese că în cazul concedierii colective care a avut loc la nivelul intimatei, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi au ţinut seama de prevederile legale privind rezultatele consemnate în fişele de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă valabile pentru anul 2011 şi/sau prevederile art.31.6 din contractul colectiv de muncă 2008-2018, precum şi/sau de rezultatele verificării competenţelor profesionale pe bază de interviu.

S-a reţinut, totodată, că s-a ţinut seama de faptul că, contestatoarea nu s-a înscris pentru a participa la interviurile pentru ocuparea unui post vacant, conform procedurii menţionate anterior.

Or, în cauză, criteriul evaluării profesionale prin intermediul interviului nu este un criteriu prevăzut de lege, acesta fiind stabilit prin negociere între sindicat şi angajator.

De asemenea, interviul nu este prevăzut nici în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, ci se regăseşte numai în procesul-verbal din data de 01.06.2012 încheiat între sindicat si CN „PR" SA, proces-verbal care nu s-a materializat într-un act adiţional la contractul colectiv de muncă care să completeze criteriile prevăzute de acesta şi care, în urma înregistrării la direcţia de muncă, să producă efecte juridice fată de salariaţi, deşi dispoziţiile art. 150 alin. 1 şi 2 din Legea dialogului social nr.62/2011 prevăd că modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul şi că actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Având în vedere că dispoziţiile art. 69 alin.2 lit.d Codul muncii prevăd clar şi fără echivoc faptul că, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere trebuie să fie prevăzute fie prin lege, fie prin contractul colectiv de muncă, rezultă că orice alt criteriu care nu are această valoare legală sau convenţională este nelegal în raport cu aceste exigenţe, fiind necesară conformitatea criteriului cu legea şi/ sau contractul colectiv de muncă, după caz si,  ulterior, aplicarea corecta a acestuia.

Oricum, evaluarea profesionala pe bază de interviu, este prevăzută cu valoare de criteriu alternativ pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, alături de criteriul privind rezultatele consemnate în fişa de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă valabile pentru anul 2011 şi/sau prevederile art. 31.6  din contractul colectiv de muncă 2008-2018.

 În cauză, însă intimata nu a făcut dovada aplicării criteriului privind rezultatele consemnate în fişa de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă valabile pentru anul 2011 şi/sau prevederile art. 31.6 din contractul colectiv de muncă 2008-2018, ci a invocat constant faptul că, contestatoarea nu s-a înscris pentru a participa la interviul pentru ocuparea unui post vacant, deşi chiar din procesul verbal din data de 1 iunie 2012 încheiat între sindicat si companie invocat de unitate, rezultă că interviul se aplică numai după departajarea salariaţilor  în raport cu rezultatele consemnate în fişele de evaluare pe anul 2011.

Faţă de considerentele expuse s-a reţinut că intimata nu a dovedit că, în cauză, sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul muncii referitoare la faptul că  desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă, motiv pentru care apreciază că decizia de concediere nr. 270/27.10.2015 emisă de intimată este nelegală, iar contestaţia formulată de contestatoarea M.L.M., este întemeiată.

În atare, situaţie,  s-a admis în parte contestaţia formulată de contestatoarea M.L.M. împotriva deciziei nr. 270/27.01.2015 emisă de intimata CN „PR" SA  în sensul că s-a dispus anularea deciziei nr. 270/27.01.2015 emisă de intimată, iar în baza art.  80 din Codul muncii s-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii şi a fost obligată intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat  de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă.

………………………

Împotriva sentinţei a formulat apel intimata CN „PR" SA, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, deoarece instanţa  a reţinut incorect că nu au fost respectate dispoz.art.65 Codul muncii, nefiind  justificată participarea la interviul organizat conform Procedurii de ocupare a posturilor de execuţie a salariatului M.F.C., angajat pe perioadă determinată, motivându-se că nu au existat posturi vacante deşi s-a arătat constant că persoana respectivă a participat la interviul pentru posturile existente în noua organigramă având acest drept în calitate de salariat al unităţii;  nu s-a ţinut cont că în notificările adresate ITM Bucureşti şi ale AJOFM sector 2 Bucureşti s-a consemnat existenţa procesului verbal  încheiat între administraţie şi sindicat , care cuprindea modul de organizare a concursului – proba cu interviu, criteriile de evaluare precum şi data desfăşurării concursului pe compartimente, astfel că nelegal instanţa a reţinut că pr.verbal din 1 iunie 2012 nu are valoare juridică deoarece nu a fost înregistrat într-un act adiţional la Direcţia Muncii Bucureşti, situaţie în care  acesta ar constitui decât o negociere, nefiind respectate prevederile Legii dialogului social; este greşită motivarea instanţei privind acordarea drepturilor salariale restante fără a se ţine cont de durata preavizului şi de concediul medical, corect  ar fi fost să se stabilească plata drepturilor din momentul încetării termenului de preaviz şi compensarea în bani a drepturilor acordate conform deciziei de concediere.

Intimata reclamantă a formulat întâmpinare dezvoltând apărările sale în legătură cu nerespectarea dispoz. art.65 alin.1 şi 2 Codul Muncii, art.69 alin.1 codul muncii, considerând că nu a avut o reală consultare cu sindicatul, iar interviul nu a fost prevăzut în CCM la nivel de unitate ca un criteriu de departajare al salariaţilor, pe de altă parte s-a arătat că nu s-a putut prezenta la interviu deoarece acesta a avut loc în perioada în care abia născuse.

S-au depus în copie la dosar procedura de ocupare a posturilor de execuţie, pr.verbal din 1 iunie 2012 încheiat între S.L.P. din România şi CN P.R. SA, iar la solicitarea instanţei s-a depus ştatul de funcţii existent la data de 1 ianuarie 2013.

Apelanta a formulat răspuns la întâmpinare arătând că a încunoştinţat petenta în legătură cu obligarea de prezentare la interviu dar aceasta nu s-a prezentat.

Criticile formulate nu sunt fondate având în vedere următoarele considerente:

Motivarea instanţei de fond s-a axat în principal pe neîndeplinirea cerinţelor impuse de art.65 alin.2 Codul muncii, cu privire la condiţiile care trebuie îndeplinite de desfiinţarea locului de muncă în caz de concediere colectivă ( efectivă, reală şi serioasă).

Din analiza organigramelor existente în dosar s-a constatat atât de instanţa de fond cât şi de cea de apel că există inadvertenţă între actele prezentate, situaţie în care nu se poate cunoaşte în mod real câte posturi de natura celui ocupat de contestatoare au fost desfiinţate.

Prin hotărârea nr.31 din 30 mai 2012 a Consiliului de administraţie  a CN P.R. SA a fost aprobată  organigrama noii structuri a CN P.R. SA negociată cu S.L.P. din România, iar prin decizia nr.139 din 30 mai 2012 a directorului general, pentru punerea în aplicare a hotărârii, s-au desfiinţat toate posturile vacante existente în structura organizatorică a societăţii.

Chiar dacă strict din organigramele prezentate, valabile la 1 aprilie 2012, anterior concedierii colective şi 31 mai 2012, ulterior concedierii rezultă că au fost suprimate posturi de economist din structura organizatorică a intimatei ( contestatoarea fiind economist la D.R. P. Sud-Vest), din analiza celorlalte acte existente nu se poate stabili cu exactitate câte anume posturi de această natură au fost desfiinţate.

Astfel, din organigrama existentă la 1 aprilie 2012 a rezultat că au existat 30 de funcţii de execuţie şi 4 funcţii de conducere, iar din cea existentă la 31 mai 2012 a rezultat că au rămas 22 de funcţii de execuţie dispărând din totalul de 34 de posturi ( execuţie şi conducere) un număr de 12 posturi. Potrivit rezultatelor concursului pentru ocuparea posturilor de execuţie, la acest concurs  trebuiau să se prezinte 33 de lucrători (deci nu 34) din care au fost respinşi 11 lucrători, din care 9 prin neprezentare, deci sub numărul de 12 posturi ce ar fi trebuit desfiinţate.

Pe de altă parte din ştatul de funcţiuni  care cuprinde şi numele persoanelor angajate, aflat la fila 87 din dosarul de fond, nu rezultă existenţa vreunui post vacant, care ar justifica prezentarea la concurs numai a 33 de persoane şi nu 34, iar numărul de economişti era de 18 posturi  şi nu 19 posturi cum apar în celelalte organigrame, astfel că rămânând un număr de 14 posturi de economişti nu au fost desfiinţate în realitate 5 posturi ci numai 4 posturi, pentru a rămâne în noua organigramă 14 posturi de economişti.

Or, toate aceste inadvertenţe între actele prezentate de către apelantă cu privire la numărul real de posturi de economişti desfiinţate demonstrează că nu  sunt îndeplinite condiţiile prev. de art.65 alin. 2 Codul muncii cu privire la cerinţa desfiinţării efective a postului, chiar dacă cauzele sunt reale şi serioase.

În ceea ce priveşte salariatul M.F.C., angajat pe perioadă determinată, deşi instanţa de fond a făcut o analiză a  situaţiei acestui salariat în raport cu participarea la interviul organizat potrivit Procedurii adoptate, nu poziţia acestuia este hotărâtoare cu privire la respectarea dispoz. art.65 Codul Muncii  ci argumentele relevate mai sus.

Acestui salariat îi erau aplicabile dispoz. art.83 şi urm. Codul muncii, potrivit art.87 Codul muncii acesta beneficiind de egalitate de tratament cu salariaţii permanenţi comparabili, referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, nefiind justificat un tratament diferit.

Este corectă motivarea instanţei de fond cu privire la aplicarea dispoz. art.69 Codul muncii şi ale art.150 alin. 1 şi 2 din Legea dialogului social nr.62/2011, privind  organizarea concursului de departajare prin interviu a salariaţilor.

La nivelul societăţii există un CCM încheiat cu respectarea cerinţelor legale pentru perioada 2008-2018 înregistrat la MMFES-DMPS Bucureşti sub nr.2576/29.04.2008 şi actualizat cu actul adiţional nr.101/3561…153/18.06.2008 înregistrat la MMFES-DMPS Bucureşti sub nr.3757 din 20 iunie 2008, care în art.31.6 stabileşte criteriile minimale care vor fi avute în vedere la luarea măsurii de desfacere a CIM pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, între care nu se regăseşte criteriul interviului.

Este adevărat că în ultimul alin. se face precizarea că în funcţie de situaţiile concrete CNPR împreună cu sindicatul vor stabili de comun acord şi alte criterii în condiţiile legii, ceea ce înseamnă că în situaţia respectivă se impunea aplicarea dispoz. art.150 din Legea nr.62/2011 a dialogului social, potrivit cărora modificările aduse CCM se consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul, iar acest act se transmite în scris organului la care a fost înregistrat CCM şi tuturor părţilor semnatare , producând efecte de la data înregistrării acestuia  în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.

Procesul verbal din 1 iunie 2012 încheiat între sindicat şi apelantă , invocat  de aceasta  ca stând la baza stabilirii criteriului de departajare prin interviu, nu constituie un act adiţional la CCM conform dispoz. art.150 din Legea 62/2011, atât timp cât nu a fost supus înregistrărilor obligatorii  la MMFES-DMPS Bucureşti, conform art.145  din Legea nr.65/2011.

Contractul colectiv  de muncă constituie legea părţilor dacă este încheiat cu respectarea dispoziţiilor legale (art.229 alin. 4 Codul muncii), iar pentru a produce efecte  este obligatorie înregistrarea conform art.145 din legea nr.62/2011, obligaţie care există şi pentru actele adiţionale prin care se aduc modificării CCM conform art.150 din aceeaşi lege, aşa cum s-a prezentat mai sus, efectele producându-se numai din acest moment.

Or, procesul verbal din 1 iunie 2012 nu a fost înregistrat conform legii, pentru a produce efectele prevăzute de lege, iar faptul că s-au efectuat notificări la data de 27 iunie 2012 către A.L.O.F.M. sector 2 Bucureşti şi către ITM  al Mun. Buc. cu privire la decizia de efectuate a concedierilor colective în care se face precizarea că în urma consultărilor cu Sindicatul s-a stabilit că pentru ocuparea posturilor din noua structură organizatorică va fi folosit criteriul de selecţie prin verificarea competenţelor pe bază de interviu, nu are valoarea înscrierilor legale solicitate astfel încât nu poate fi considerat un act adiţional la CCM.

Pe de altă parte, verificând respectivul proces verbal se constată că s-a stabilit ca acest criteriu de selecţie  să se aplice numai după departajarea salariaţilor ţinând cont de rezultatele consemnate în fişele de evaluarea realizărilor obiectivelor de performanţă valabile pentru anul 2011, ceea ce demonstrează că în ordinea aplicării criteriilor interviul ar fi fost ultimul în selectarea salariaţilor.

În notificările transmise conform art.72 Codul muncii  se indică interviul  ca fiind criteriul de selecţie şi nu aplicarea acestuia după departajarea rezultatelor consemnate în fişele de evaluare a realizărilor  obiectivelor de performanţă, aşa cum  rezultă din procesul verbal invocat de apelantă, situaţie ce demonstrează că aceasta nu a respectat înţelegerea încheiată la data de 1 iunie 2012.

Decizia de desfacere a contractului de muncă nr.270 din 27.01.2015  face o enumerare a criteriilor de selecţie cuprinse în CCM 2008-2018 după care se precizează că petenta nu s-a prezentat pentru a participa la interviu pentru ocuparea unui post vacant, ceea ce demonstrează că enumerarea criteriilor este formală, nerezultând din decizie faptul că numai după aplicarea acestora s-a impus departajarea prin  interviu a salariatei respective.

De altfel, aşa cum s-a demonstrat mai sus interviul nu constituia un criteriu legal de selecţie în condiţiile în care acesta nu a fost conţinut într-un act adiţional la CCM, iar situaţia specială a contestatoarei. care a născut la data de 11 iunie 2012, nu permitea acesteia să participe la interviul organizat la data de 22 iunie 2012, având contractul de muncă suspendat conform art.50 alin.1  lit.a Codul muncii.

Faptul că nu au fost avute în vedere celelalte criterii de stabilire a ordinii de priorităţi rezultă din toate celelalte acte prezentate mai sus, demonstrându-se că toţi angajaţii au avut obligaţia de prezentare la interviu în vederea selectării, fără a exista o departajare anterioară potrivit criteriilor din CCM.

Cu toate că este prevăzută necesitatea stabilirii unor criterii în vederea concedierii, prin art.69 alin.2 lit.d Codul muncii, dispoziţiile legale nu cuprind ordinea de priorităţi pentru reducerea de personal, în atare situaţie angajatorii trebuind să aibă în vedere ordinea de priorităţi stabilită prin CCM aplicabil. Dacă în urma aplicării ordinei de priorităţii stabilită potrivit criteriilor din CCM nu se poate stabili o anumită ierarhizare cu privire la doi sau mai mulţi salariaţi, care se află în aceeaşi situaţie, concedierea ar fi putut fi dispusă şi prin interviu având în vedere consultarea sindicatului.

Pentru a se respecta dispoz. art.76 alin.1 lit.c Codul muncii nu este suficientă enumerarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi ci trebuie efectiv justificat motivul pentru care  potrivit respectivelor criterii  salariatul în cauză a fost ales printre cei concediaţi.

Aşa cum s-a arătat mai sus societatea nu a respectat nici înţelegerea încheiată cu Sindicatul prin procesul verbal din 1 iunie 2012, potrivit căreia interviul era ultimul criteriu de departajare mai întâi impunându-se a fi utilizate cele existente deja în CCM şi rezultatele consemnate în fişele de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă în anul 2011, obligaţie consemnată şi în dispoz. art.69 alin.3 Codul muncii.

Atât timp cât din decizia de desfacere a contractului de muncă nu rezultă efectiv ce criterii au fost aplicate  faţă de petentă ci se face referire numai la neprezentarea pentru susţinerea interviului , cu toate că aceasta era în imposibilitate fizică de a susţine interviul, se constată că nu sunt îndeplinite dispoz. art.76 alin.1 lit.c Codul muncii , astfel încât în mod corect s-a reţinut că decizia de concediere este nulă.

………………………….

În funcţie de cele expuse, urmează ca în baza art.480 alin. 1 Cod pr.civilă,  apelul să fie respins ca nefondat.

Potrivit art.453 Cod pr.civilă apelanta intimată va fi obligată la plata cheltuielilor de judecată în sumă de 500 lei către intimata contestatoare.

Domenii speta

Spete similare