Desfacerea contractului de muncă

Concedierea colectivă prevede două etape, respectiv  etapa consultării angajatorului cu sindicatul , angajatorul având obligaţia să furnizeze  toate informaţiile relevante prin notificarea pe care le-o comunică potrivit art.69 C.muncii, o copie a notificării se transmite şi ITM şi AJOFM la aceiaşi dată la care se comunică sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierii, ori diminuării numărului. Salariaţilor concediaţi, în termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

A doua etapă presupune notificarea concedierii colective către ITM şi AJOFM , conform art.72 C.muncii.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 30.10.2014

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de 27.01.2014  Sind. „PF” Dr.Tr.Severin în numele şi pentru membra de sindicat M E a chemat în judecată intimata S.H – S SA Bucureşti solicitând : anularea decizii de concediere nr. 22/03.01.2014; obligarea intimatei la repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, respectiv reintegrarea membrei de sindicat în funcţia deţinută anterior; obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat până la reintegrarea efectivă pe post; obligarea intimatei la actualizarea sumei solicitate cu dobânda legală precum şi cu rata inflaţiei,  cu cheltuieli de judecată.

În fapt, a arătat că motivele esenţiale ale nulităţii deciziei de concediere sunt : nerespectarea dispoziţiilor art.69 alin.3 C.muncii , în sensul că nu a existat o evaluare a realizării obiectivelor de performanţă ale contestatoarei; lipsa cauzei reale şi serioase care au dus la realizarea concedierii ; neîndeplinirea obligaţiilor privind consultarea sindicatelor.

S-a arătat că, intimata S H – S SA a luat fiinţă la data de 05.08.2013, ca urmare a fuziunii prin contopire a celor opt societăţi comerciale existente până la aceea dată şi anume ; SC H Bistriţa SA, SC H Cluj SA, SC H Curtea de Argeş SA, SC H Haţeg SA, SC H Porţile de Fier SA, SC H Râmnicu Vâlcea SA, SC H Sebeş SA, SC H Slatina SA, toate având şi calitatea de filiale ale HSA, unic acţionar al acestora, iar ca urmare a fuziunii acestor societăţii , acestea au fost transformate în Suc. de Servicii şi Reparaţii, fără personalitate juridică .

Cu privire la adoptarea măsurii concedierii colective, s-a arătat că prin Hotărârea nr. 1/12.11.2013 a Adunării Generale a Acţionarilor S H S SA, s-a dispus aplicarea dispoziţiilor art.68 şi următoarele din C.muncii, respectiv efectuarea concedierii colective la nivel de societate, iar ca urmare a acestei hotărâri, la nivelul Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier, precum şi la nivelul Suc.pentru Reparaţii şi Servicii Slatina au fost concediaţi colectiv un număr de 179 salariaţi.

Contestatoarea a învederat că acest proces de concediere este nul ca urmare pe de o parte a nerespectării procedurii de concediere stabilite prin art.68 şi următoarele din C.muncii, dar şi ca urmare a lipsei unei motivări a Hotărârii nr. 1/12.11.2013, hotărâre care se fundamentează pe analiza economică a fostei societăţi , la nivel micro.

Cu privire la neefectuarea  evaluării obiectivelor de performanţă, a arătat că potrivit art.69 alin.3 C.muncii, „Criteriile prevăzute la alin.2 lit.d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”,  iar la art.4 din decizia contestată s-a prevăzut că, criteriile aplicate la stabilirea ordinii de prioritate la concediere au fost gradul scăzut de ocupare a salariatului, dovedit cu lucrările executate şi cele prevăzute la art.4.111 alin.1 lit.e) din CCM aplicabil Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier , astfel că, intimata nu a respectat dispoziţiile art.69 alin.3 C.muncii, criteriul  folosit, respectiv gradul de încărcare a postului , nu este prevăzut de CCM la nivel de societate, acest criteriu fiind pur formal şi, mai mult, intimata nu a efectuat evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, atâta timp cât salariaţilor nu le-au fost fixate obiective de performanţă individuală , iar evaluarea a vizat „aprecierea competenţei salariaţilor” aşa cum rezultă din Decizia nr. 67/21.11.2013.

Referitor la fixarea obiectivelor de performanţă a salariaţilor, a arătat că motivul pentru care legiuitorul a modificat prin Legea 40/2011, C.muncii a fost acela ca la concedierile colective să primeze criteriile de performanţă, ori intimata tocmai pe acestea le-a ignorat inventând noi criterii, care sunt imposibil de controlat – gradul de ocupare a postului, iar pentru respectarea dispoziţiilor art.69 alin.3,era necesar ca la nivelul societăţii să fie  fixate /stabilite criterii de performanţă, care să fie aduse la cunoştinţa angajaţilor, criterii stabilite de către angajator potrivit art.40 alin.1 lit.f) C.muncii , dispoziţie care face corp comun cu art.69 alin.3 C.muncii.

În lipsa acestor obiective de performanţă fixate, intimata a emis Decizia nr. 67/21.11.2013 în vederea organizării examinării profesionale în scopul  realizării efective a reducerilor de personal în cazul posturilor similar, deşi în cuprinsul deciziei s-a menţionat că se constituie comisia de examinare pentru „aprecierea competenţei salariale ”, astfel că este evidentă diferenţe dintre „realizarea obiectivelor de performanţă” şi „aprecierea competenţei salariaţilor”,  astfel că intimata nu a respectat dispoziţiile art.69 alin.3 C.muncii , ceea ce atrage, potrivit art.78 C.muncii, nulitatea absolută a deciziei de concediere.

A mai arătat că, nu se poate reţine că nerespectarea acestei proceduri nu ar atrage nulitatea absolută a deciziei, deoarece prin neefectuarea evaluării realizării obiective a performanţelor, contestatoarea membră de sindicat a fost vătămată  într-un drept al său, respectiv dreptul de a fi comparat cu ceilalţi salariaţi, dreptul la o analiză obiectivă a activităţii sale, dreptul la egalitate de tratament şi dreptul la un loc de muncă.

Cu privire la lipsa cauzei reale şi serioase, a arătat că la fundamentarea Hotărârii de concediere colectivă nu s-au avut în vedere dificultăţile economice de la nivelul societăţii nou înfiinţate ci la nivelul celor două sucursale, respectiv H Porţile de Fier şi Hidroelectrica Slatina, aşa cum rezultă şi din programul de restructurare .

Astfel, S H Porţile de Fier a avut aprobată strategia de restructurare economico-financiară stabilită prin Hotărârea AGA nr. 6/30.05.2013, strategie care conţinea şi măsura disponibilizării de personal, măsură ce nu a fost adoptată datorită procesului de fuziune, iar la H Slatina strategia de restructurare nr. 1011/18.02.2013  a fost stabilită  prin Hotărârea AGA din 11.04.2013, prin care  s-a stabilit reducerea numărului de personal cu 91 de persoane.

Ori, pentru aceste considerente,  contestatorul a susţinut că nu se poate constata că există o cauză reală şi serioasă la nivel de H S SA atâta vreme cât cauza reală şi serioasă nu rezultă din studii economice ale acestei societăţi , ci studii economice ale altei societăţii, fiind astfel încălcate prevederile art.65 C.muncii, cu atât mai mult cu cât nu există nici un document al noii societăţi din care să rezulte dificultăţile economice, făcându-se trimitere doar la dificultăţile financiare ale fostelor societăţi care au fuzionat.

De asemenea, a arătat că nici în Notificare şi nici în alte documente nu se face referire la dificultăţile pe care le avea noua societate, ci doar la Minuta nr. 3133/09.01.2013 încheiată anterior înfiinţării noii societăţi, minută încheiată în vederea rentabilizării acelei societăţi, unde nu se vorbeşte de concediere colectivă ci de reducerea numărului de personal cu 500 de persoane, reducerea care s-a realizat până la finele semestrului I 2013.

Cu privire la neîndeplinirea obligaţiei privind consultarea sindicatelor, contestatorul a precizat că, un alt aspect privind nulitatea deciziei de concediere este legat de nerespectarea de către intimată este încălcarea dispoziţiilor art.69 alin.1 C.muncii, potrivit căruia, angajatorul avea obligaţia de a deschide negocierea prin invitarea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor la negociere, ori din notificarea trimisă sindicatelor, ITM şi AJOFM  sub nr. 1475/12.11.2013 nu rezultă că această informare s-a realizat în perioada în care au loc consultările potrivit art.69 alin.2 C.muncii.

Pentru aceste considerente, contestatorul în numele membrei de sindicat a solicitat admiterea contestaţiei aşa cum a fost formulată.

În drept, contestaţia a fost întemeiată pe dispoziţiile art.241 N C.civ., art.192 şi 194 şi următoarele din NC.proc.civ., art.65, 68 şi următoarele din C.muncii, Legea 62/2011 şi CCM la nivel de societate.

 În susţinerea contestaţiei, a depus la dosar în copie : Nota de informare  nr. 3196/29.04.2013, procesul verbal 2/ 27.06.2013, Decizia nr. 67/21.11.2013, Minuta nr. 3113/09.01.2013, împuternicirea  prin care contestatoarea membra de sindicat a  împuternicit sindicatul să promoveze acţiunea în numele său, cartea de identitatea a membrei de sindicat, Decizia de concediere nr. 22/03.01.2014, situaţia privind locurile de muncă disponibile în cadrul societăţii H –S, preavizul nr. 2875/29.11.2013.

Intimata  SC H-S SA în termenul legal prevăzut de art.201 C.proc.civ. a formulat şi depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei şi menţinerea  deciziei de concediere, arătând că, contestatoarea a fost salariata societăţii, îndeplinind funcţia de lăcătuş în cadrul Atelierului Reparaţii H PF II, în baza contractului individual de muncă nr. 349/05.08.2013, iar ca urmare a pierderii unor contracte de lucrări/servicii importante la nivelul H SA, societatea, iniţial SC H Porţile de Fier SA a înregistrat pierderi mari începând cu ianuarie 2013, conducerea societăţii împreună cu sindicatele apelând la aplicarea unor măsuri  de reducere la maxim a unor cheltuieli pentru depăşirea acestei situaţii, mergând până la reducerea săptămânii de lucru de la 40ore/săptămână la 32 ore /săptămână, neprelungirea contractelor de muncă încheiate pe perioadă determinată, păstrând ca ultimă soluţie, concedierea colectivă. 

S-a arătat că, cu toate măsurile luate, societatea înregistra pagube importante, astfel că, la baza decizie de concediere colectivă în cadrul H Porţile de Fier SA a stat o  cauză reală şi serioasă.

Intimata a mai arătat că, procedura de informare a fost demarată înaintea procesului de fuziune prin contopire, respectiv atunci când actuala Suc. de Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier a S H –S SA era SC H Porţile de Fier SA, la vremea respectivă procedura de concediere colectivă făcută în numele acestei din urmă societăţi a fost întreruptă odată cu fuziunea societăţilor H în S H –S SA.

A, mai arătat că, datorită situaţiei economice precare din cauza pierderi contractelor care s-a continuat şi după ianuarie 2013 până la sfârşitul anului şi chiar în 2014, s-a hotărât ca S H S SA să reia procedura concedierii colective începute şi nefinalizate de către SC H Porţile de Fier SA, astfel că, în conformitate cu prevederile C.muncii, s-a trecut la : adoptarea Hotărârii AGA 1/12.11.2013; transmiterea în scris a notificării de intenţie a concedierii către ITM, AJOFM şi Sindicatului Porţile de Fier; efectuarea procesului de consultare cu Sind. P de F prin adresele nr. 2647/22.11.2013, 2671/25.11.2013, procesul verbal nr. 3072/29.11.2013, precum şi lista cu salariaţii propuşi pentru concediere comunicată cu adresa nr. 2806/28.11.2013, listă care a fost afişată şi la avizierul sucursale; transmiterea în scris a notificării deciziei de concediere ITM , AJOFM şi Sind. P de F; emiterea preavizelor de concediere colectivă; emiterea deciziei de concediere .

Parcurgerea acestor etape, a susţinut intimata, demonstrează că disponibilizarea colectivă s-a făcut în considerentul unei cauze reale şi serioase şi cu respectarea dispoziţiilor legale.

Referitor la contestatoare, a arătat că în cazul său, concedierea s-a făcut prin desfiinţarea efectivă a postului, iar având în vedere că în cadrul Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier nu s-au desfiinţat toate posturile de natura celui ocupat de contestatoare, criteriul aplicat la stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost gradul scăzut de încărcare , învederând faptul că la nivelul societăţii nu au existat obiective de performanţă şi nici criterii de evaluare, la stabilirea persoanei disponibilizate fiind aplicate criteriile cuprinse în CCM , continuându-se cu examinarea profesională a contestatoarei.

A mai arătat că, neparticiparea contestatoarei la evaluarea profesională nu a făcut altceva decât să  nu-şi poată valorifica posibilitatea de a demonstra că este mai competentă decât salariaţii de aceiaşi pregătire cu aceasta, astfel că nu se poate susţine că în cauză este vorba de o vătămare sau o discriminare a contestatoarei în drepturile sale.

În susţinerea apărării, intimata a depus la dosar în copie: Hotărârea nr. 6/30.05.2013, Notificarea nr.4320/16.06.2013, procesul verbal din 20.06.2013, procesul verbal 2/27.06.2013, adresa nr. 6046/13.08.2013, contractul individual de muncă al contestatoarei, adresa nr. 8520/13.11.2013, adresa nr. 127/22.11.2013, adresa nr. 1694/25.11.2013, procesul verbal din 26.11.2013, adresa nr. 1775/28.11.2013, preavizul nr. 2875/29.11.2013, situaţia locurilor de muncă disponibilizate din cadrul H–S, înştiinţarea privind organizarea examinării cunoştinţelor profesionale, decizia nr. 22/03.01.2014, procesul verbal din 26.11.2013.

Contestatorul, în numele membrei de sindicat a  formulat şi depus răspuns la întâmpinare, prin care a mai arătat că, intimata recunoaşte că nu a îndeplinit obligaţiile impuse de art.69 alin.3 C.muncii în sensul că nu a evaluat obiectivele de performanţă ale salariaţilor, în vederea concedierii colective, sancţionate cu anularea deciziei  de concediere, iar faţă de susţinerile referitoare la organizarea unei examinări profesionale, a arătat că în realitate aceasta nu a existat .

De asemenea, a mai arătat că prin întâmpinare intimata a recunoscut şi faptul că la baza deciziei de concediere colectivă a stat analiza la nivelul unei alte societăţi , respectiv H Porţile de Fier şi nu la nivelul societăţii care a efectuat concedierea, astfel că, cauza reală şi serioasă nu a existat la nivelul întregii societăţi.

Contestatorul a mai depus la dosar în copie : adresa nr. 2685/15560/21.01.2014, adresa nr. 2780/27.11.2013 privind personalul propus pentru disponibilizare şi tabelul cu salariaţii care urmau să primească preaviz.

La termenul din 08.05.2014, contestatorul prin apărător a invocat excepţia nulităţii deciziei de concediere ca urmare a lipsei semnăturii reprezentantului legal la SC H S SA, arătând că decizia contestată este semnată prin aplicarea unei ştampile , nefiind o semnătură olografă.

La solicitarea instanţei, intimata a mai depus la dosar în completarea documentaţiei care a stat la emiterea deciziei de concediere, Notificarea privind intenţia de concediere colectivă în integralitate, înregistrată la ITM, AJOFM în 13, 14. 11.2013 şi anexele la acesta constând în situaţia numărului total şi categoriile de salariaţi angajaţi în cadrul SC H Porţile de Fier SA la 12.06.2013, nota privind aprobarea Strategiei de restructurare economico-financiară a SC H Porţile de Fier SA, situaţia financiară la 31.05.2013, , contul de profit şi pierderi 31.05.2013, balanţa de verificare sintetică la 30.11.2013, la 31.12.2013, Hotărârea nr. 1/12.11.2013, Programul de restructurare a S HS SA pentru continuarea restructurării sucursalei Porţile de Fier şi Slatina, organigrama societăţii anterioară şi ulterioară concedierii, Decizia nr. 33/14.08.2013.

La termenul din 22.05.2014, apărătorul contestatorului a arătat că, faţă de înscrisurile depuse la dosar, renunţă la excepţia nulităţii deciziei de concediere determinată de nesemnarea acestei de către directorul general al societăţii .

Intimata, a mai depus la dosar extras din CCM aplicabil, Hotărârea nr. 5/29.10.2013 şi organigrama societăţii a aceiaşi dată şi Hotărârea nr. 7/18.11.2013 prin care s-a aprobat organigrama societăţii şi statul de funcţii valabil începând cu 18.11.2013, adresa nr. 745/07.10.2013 emisă către MMFPSPV şi răspunsul la aceasta nr. 1227/31.10.2013.

La data de 01.07.2014, contestatorul a formulat şi depus cerere de suspendare a cauzei, ca urmare a înregistrării pe rolul Tribunalului Bucureşti a dosarului nr. 3658/3/2014 având ca obiect cererea formulată de Sind. P de F de constatare a nulităţii absolute a Hotărârii AGA nr. 1/12.11.2013 adoptate de intimată, cerere care a fost admisă ,cauza fiind suspendată prin încheierea din 04.09.2014.

Cauza a fost repusă pe rol la solicitarea contestatorului prin cererea formulată la data de 23.09.2014.

Prin notele de şedinţă depuse la termenul din 09.10.2014, intimata a mai depus la dosar, adresa nr. 301/30.10.2014, procesul verbal de control nr. 103982/18.12.2013 al ITM Bucureşti, fişele de post ale contestatoarei şi a celorlalţi salariaţi colegi cu aceasta.

De asemenea, intimata la solicitarea instanţei a depus la dosar Situaţia personalului la Atelierul Reparaţii Hidromecanice PDF  II la 01.12.2013 şi la 17.06.2014, contractul de constituire de garanţii în numerar încheiat cu contestatoarea, informarea nr. 2022/11.12.2013, extras din Regulamentul Intern privind procedura de evaluare şi Hotărârea nr. 7/25.09.2014 privind schimbarea denumirii societăţii H S SA în S S H HSA .

Părţile au formulat şi depus concluzii scrise.

Analizând acţiunea instanţa constată şi reţine următoarele:

La data de 05.08. 2013 a luat fiinţa SC H S SA Bucureşti prin fuziunea, prin contopire a celor 8 societăţi H (Bistriţa, Cluj , Curtea de Argeş, Haţeg, Porţile de Fier, Râmnicu Vâlcea, Sebeş şi Slatina), societate ce a preluat toate drepturile şi obligaţiile filialelor care au căpătat statut de sucursală, dezmembrăminte fără personalitate juridică în cadrul noii societăţi înmatriculate. 

Reclamanta care până la data fuziunii fusese angajată a societăţii H S Porţile de Fier a fost preluată prin transfer de societatea nou înfiinţată conform contractului individual de muncă încheiat la data de 05.08.2013.

La data de 09. 01. 2013 a avut loc o întâlnire între administratorul judiciar al SC H SA, conducerea SC H SA, conducerea filialelor H S şi sindicatele din cadrul filialelor, discutându-se printre altele reorganizarea prin fuziune a filialelor H, părţile agreând începerea programelor de restructurare, în perspectiva fuziunii, inclusiv reducerea numărului de personal existent cu 500 persoane până la finele trimestrului I al anului 2013. La nivelul fiecărei filiale a început programul de restructurare.

În acest sens, la nivelul SC H Porţile de Fier , prin Hotărârea AGA nr. 6 din 30.05.2013 a fost aprobată strategia de restructurare economico-financiară a SC H Porţile  de Fier SA astfel cum a fost avizată prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 7/2013  a SC H Porţile de Fier SA. În urma acestui act decizional a fost notificată intenţia de concediere colectivă Sind. P de F,  ITM Mehedinţi  şi AJOFM Mehedinţi la data de 13. 06. 2013 şi respectiv 14. 06. 2013.

În urma notificării au avut loc consultări cu sindicatul la data de 20. 06. 2013 şi la data de 27. 06. 2013 când conform procesului verbal nr. 2 dintre administraţie şi sindicat având în vedere nota prin care s-a anunţat declanşarea procedurii de fuziune şi incidenţa dispoziţiilor art. 173 şi art. 174 Codul muncii şi Legea 67/1996 referitor la protecţia salariaţilor prin transferul de întreprinderi, au hotărât întreruperea tuturor demersurilor pentru reducerea la maxim a numărului de personal, prin alte modalităţi decât concedierea colectivă, respectiv prin pensionări, încetarea contractului individual de muncă cu perioadă determinată şi încetarea contractului individual de muncă cu acordul părţilor. Fată de această situaţie a fost anunţat ITM Mehedinţi şi AJOFM Mehedinţi de încetarea  concedierii colective.

De subliniat este faptul că încetarea concedierii a fost determinată de declanşarea procedurii de fuziune şi nu de faptul că angajatorul nu a mai intenţionat să efectueze concedieri colective, măsură  ce nu ar mai fi fost oportună în urma consultării cu sindicatele.

La data înfiinţării noii societăţi s-a constatat că la nivelul celor opt filiale programul de reorganizare a fost înfăptuit numai la 6 filiale, mai puţin la Porţile  de Fier şi la Slatina.

În urma analizei situaţiei economico-financiare a societăţii înainte şi la data fuziunii s-a stabilit necesitatea continuării programului de restructurare.

Fiind societate nou  înfiinţată , programele de restructurare ale fostelor filiale nu mai aveau valabilitate, motiv pentru care prin Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor nr. 1/2013 a fost aprobat programul de reorganizare a societăţii H S. S.A. în vederea continuării restructurării Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier şi Slatina, program care conţine şi măsuri de concediere colectivă.

În baza acestui program, după parcurgerea etapelor prevăzute de art. 68 şi următoarele Codul Muncii  prin decizia nr.22/03.01.2014 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei M E având funcţia de lăcătuş în cadrul Atelierului Reparaţii Hidromecanice PFII pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în temeiul art. 65 sI art.68 din Codul Muncii, salariatul beneficiind de preaviz de 20 de zile lucrătoare conform deciziei nr. 2875 din 29.11.2013.

Conform deciziei, motivele care au determinat concedierea nu au legătură cu transferul unităţii şi sunt detaliate în Programul de Restructurare şi Reorganizare a SC H S SA pentru continuarea restructurării Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier şi Slatina aprobat prin Hotărârea AGA nr. 1/12. 11. 2013, nu ţin de persoana salariaţilor, nu privesc apartenenţa la sindicat, sunt în conformitate cu Minuta nr.3113/09.01. 2013încheiată la nivelul societăţii H  SA şi a celor 8 filiale ce ulterior au fuzionat şi s-a înfiinţat SC H S SA prin care părţile agreează începerea programului de restructurare pentru a avea ca efect reducerea cheltuielilor şi creşterea veniturilor, unitatea fiind nevoită să reducă personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, generat în principal de reducerea activităţii de mentenanţă, dificultăţi în plata facturilor furnizorilor de produse, servicii, utilităţi, dificultăţi în plata contribuţiilor la bugetul de stat, dificultăţi în asigurarea surselor financiare pentru plata salariilor şi creditelor.

Criteriul aplicat în stabilirea ordinii de prioritate la concediere este gradul scăzut de încărcare dovedit cu participarea la lucrări şi complexitatea redusă a lucrărilor efectuate.

Conform deciziei a fost prezentată situaţia locurilor de muncă disponibile pentru redistribuirea de personal.

S-a făcut menţiunea respectării dispoziţiilor art. 69 Codul muncii. În baza notificării 1475/12.11.2013 au fost transmise sindicatului toate informaţiile relevante cu privire la concedierea colectivă.

Au fost invocate dispoziţiile art. 72 Codul muncii privind notificarea nr. 1774/28.11.2013 a ITM Mehedinţi şi AJOFM Mehedinţi privind decizia concedierii colective.

Analizându-se decizia prin prisma dispoziţiilor art. 65-80 Codul muncii şi ale motivelor de nelegalitate invocate în contestaţie se constată temeinicia şi legalitatea măsurii concedierii colective dispusă prin decizia de concediere contestată în cazul de faţă.

Din coroborarea art. 68 cu art.65 Codul muncii rezultă condiţiile concedierii colective.

Cum condiţiile concedierii colective prevăzute de art. 68 Codul muncii nu sunt contestate în cazul de faţă nu se impune a fi analizate.

Ceea ce este contestat este caracterul legal al măsurii concedierii colective.

În acest context trebuie urmărit dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi dacă are o cauză reală şi serioasă.

Sub aspectul desfiinţării efective a postului reclamanta nu a negat că desfiinţarea a fost efectivă, el fiind suprimat din structura organizatorică a angajatorului.

Desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv , adică este impusă de dificultatea economică, transformări tehnologice, nevoia de eficientizare a activităţii  şi este serioasă când are la bază raţiuni temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Reclamanta a invocat lipsa cauzei reale şi serioase a concedierii susţinându-se că deşi existau contracte de mentenanţă care să asigure salariile şi să evite concedierea, angajatorul nu a întreprins nici o măsură în vederea obligării cocontractantului (unic acţionar) la respectarea contractelor, acesta obţinând şi profituri uriaşe în anul 2013.

Programul de restructurare - reorganizare care fundamentează cauza reală şi serioasa a concedierii cuprinde analize economice tendenţioase (deşi se face referire la pierderile din anul 2012 la cele 8 societăţi nu se analizează faptul că în anul 2012 Suc. Porţile de Fier a încheiat anul cu profit şi se evită să se analizeze că la nivelul acestei sucursale costul de întreţinere pe kilowatt este de circa 5euro iar media pe societate este de circa 14 euro), elemente false (s-a reţinut că în cele 6 sucursale s-a îndeplinit programul de restructurare-reorganizare mai puţin în Suc. Porţile de Fier şi Slatina când  de fapt la nivelul Porţilor de Fier a încetat procesul de disponibilizare colectivă nu ca urmare a fuziunii ci a găsirii de alte soluţii decât disponibilizarea colectivă), prezumţii economice trunchiate (analiza economică s-a realizat numai la nivelul Suc. Porţile de Fier şi nu prin raportare la întreaga societate, singura menţiune cu privire la situaţia economico - financiara este o frază generală fără analize economice concrete), interpretări false ale realităţii ( măsurile stabilite prin program privesc continuarea programelor de restructurare ce au fost aprobate de AGA a celor două societăţi fără să se ţină seama de finalizarea procesului de reorganizare). De altfel,  programele de restructurare-reorganizare aprobate de Adunările Generale ale societăţilor care au fuzionat nu-şi mai au aplicabilitate deoarece aceste societăţi nu mai exista. Elocvent în acest sens este şi opinia Ministerului Muncii nr. 20038/RG/1965/DJLMC/30.10.2013.

Din analiza înscrisurilor existente la dosar rezultă cauza reală şi serioasă a concedierii motiv pentru care susţinerile reclamantului nu pot fi primite.

Actul decizional prin care s-au stabilit măsurile de reorganizare a societăţii nou înfiinţate pentru continuarea restructurării Suc. Porţile de Fier şi Slatina îl reprezintă Programul de restructurare şi reorganizare a societăţii H S SA pentru continuarea restructurării sucursalelor Porţile de Fier şi Slatina aprobat prin Hotărârea AGA nr. 1/20.11.2013.

Cu privire la conţinutul programului aşa cum s-a arătat el cuprinde analiza economico-financiară a celor 8 filiale, constatându-se că până la  data fuziunii numai în cadrul Suc. Porţile de Fier şi Slatina nu s-a îndeplinit Programul de reorganizare aprobat de pârâtă încă din luna ianuarie 2013.

Ca atare analiza a vizat cele două sucursale stabilindu-se măsurile ce urmează a fi întreprinse la nivelul acestora: comasarea unor activităţi/ compartimente, restrângerea/întreruperea unor activităţi de servicii, reparaţii şi TESA, adaptarea numărului de personal atât productiv cât şi TESA la nivelul optim necesar derulării în condiţii de eficienţă şi rentabilitate a activităţii în cadrul societăţii,  trecerea Secţiei Reparaţii Caransebeş de la Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier la Sucursala pentru Reparaţii şi Servicii Haţeg, disponibilizarea personalului excedentar rezultat în urma aplicării măsurilor de reorganizare de mai sus.

Cu privire la conţinutul programului şi la situaţia economică prezentată trunchiat sau cu elemente false aşa cum susţine reclamanta se constată că instanţa învestită cu soluţionarea unui litigiu de muncă nu poate cenzura dreptul organelor prin care se manifestă voinţa societăţii de a decide asupra strategiei.

Strategia managerială raportat la scopul său şi la resursele financiare, este chestiune de oportunitate necenzurabile de instanță.

Este un atribut exclusiv al societăţii de a lua decizii comerciale şi economice cu un grad ridicat de oportunitate asupra cărora instanţa nu are căderea de a se apleca.

Deşi nu este necesar ca angajatorul să dovedească unele dificultăţi economice ce ar presupune pierderi economice efective, ci este suficient să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare ,  totuşi din Program rezultă că la sfârşitul anului 2012 a existat un profit de 672 mii lei însa la o perioada de 7 luni de la aceasta dată se observă o creştere bruscă a pierderilor (11402 mii lei).

De asemenea din analiza situaţiei economice rezultă că până la data de  04. 08. 2013 au fost realizate venituri de doar 30,66% din totalul prevăzut pe anul 2013.

De remarcat în acest context este şi faptul că Hotărârea AGA nr. 1/12.11.2013 a fost contestată de Sind. P de F la instanţa competentă, însă Programul de reorganizare şi restructurare nu a fost supus controlului judecătoresc deoarece s-a renunţat la judecata pricinii.

Nu poate fi reţinută susţinerea reclamantului potrivit căruia cauza reală şi serioasă a concedierii a aparţinut unei alte societăţi SC H Porţile de Fier şi a fost preluată de noua societate, astfel încât este nelegal să se motiveze concedierea colectivă pe motive ce aparţin altei societăţi deoarece societatea nou înfiinţată SC H S SA a preluat întreaga situaţie ce a aparţinut fostei filiale şi era firesc ca noua analiză să fie în concordanţă cu cea cuprinsă în strategia de restructurare economico-financiară a SC H S Porţile de Fier SA aprobată prin Hotărârea AGA nr.6/30.05.2013 însă cuprinde şi analiza situaţiei acestei societăţi până la data fuziunii 04.08.2013.

In final s-a concluzionat că în urma măsurilor adoptate, inclusiv reduceri de personal, se pot obţine reduceri însemnate ale cheltuielilor cu 8426593 lei cuantum ce poate duce la redresarea economico-financiară a sucursalei. A fost prezentată şi economia ce s-a obţinut începând cu anul 2014 ca urmare a reducerii de personal din anul 2013. Art. 69-73 Codul muncii reglementează obligaţiile angajatorului în cazul în care acesta intenţionează să efectueze concedieri colective.

Angajatorul trebuie să iniţieze în timp util şi în scopul ajungerii la o înțelegere, în condiţiile legii, consultări cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi, precum şi asumarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Obligaţia de consultare pe care o are angajatorul în scopul ajungerii la o înţelegere, este o obligaţie de mijloace, angajatorul nu este ţinut să ajungă în  mod obligatoriu la înțelegerea preconizată însa trebuie să depună toate eforturile în acest sens.

În perioada în care au loc consultări , potrivit alin. 1 art. 69 Codul muncii , pentru a permite sindicatului să formuleze propuneri în timp util angajatorul are obligaţia să furnizeze toate informaţiile relevante şi să notifice în scris : numărul şi categoriile de salariaţi, motivele care determină concedierea preconizată, numărul şi categoriile de salariaţi ce vor fi afectaţi de concediere, criteriile avute în vedere potrivit legii sau CCM pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor şi compensaţiilor ce urmează să fie acordate salariaților concediaţi conform legii sau CCM , data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, termenul înăuntrul căruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului de salariați concediaţi (art. 69 alin. 2 Codul muncii).

Intenţia angajatorului de a efectua concedieri colective , intenţie ce trebuie discutată cu sindicatul se comunică de  asemenea ITM şi AJOFM la aceeaşi dată la care a comunicat-o şi sindicatului.

Aceste norme de principiu cuprinse în codul muncii sunt riguros în concordanta cu art. 24 din Directiva 98/59/CE privind legislația statelor membre referitoare la concedierea colectivă din Uniunea Europeană.

Într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării sindicatul poate propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierii sau diminuării numărului de concediaţi.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile în cauză în cinci zile calendaristice de la primire (art. 71 alin. 2 Codul muncii).

Decizia angajatorului de a efectua concedieri colective poate interveni numai după scurgerea acestor termene.

În cazul de faţă angajatorul a respectat dispoziţiile legale privind informarea, consultarea sindicatelor şi procedura concedierii colective.

Intenţia de concediere colectivă a angajatorului s-a materializat prin notificarea din 13.11. 2013 adresată Sind. Porţile de Fier, la aceeaşi dată fiind notificat în scris şi AJOFM şi ITM.

Notificarea cuprinde toate elementele impuse de alin. 2 art. 62 Codul muncii solicitând participarea la consultări cu sindicatul şi termenul în care acesta poate face propuneri.

În notificare s-a făcut şi menţiunea că procesul de restructurare a sucursalei a demarat înainte de contopire şi el este continuat de noul angajator, concedierea fiind întreruptă ca urmare a fuziunii fostei societăţi.

A fost menționată şi Minuta din 09.01.2014 încheiată cu ocazia întâlnirii dintre conducerile filialelor şi sindicat.

Reclamantul nu a contestat că anterior fuziunii între H Porţile de Fier şi Sindicatul Porţile de Fier au fost îndeplinite prevederile art 69 alin. 1 Codul muncii. Astfel prin Notificarea privind intenţia de concediere transmisă sindicatului la data de 13.06.2013 acesta a fost invitat la data de 20.06.2013 să participe la consultări în vederea ajungerii la o înţelegere. Astfel, au avut loc întâlniri la data de 20.06.2013 şi 27.06. 2013.

Comparând cele două notificări rezultă că notificarea transmisă de noua societate nu cuprinde data şi locul la care vor avea loc consultările deşi s-a făcut menţiunea unei astfel de întâlniri.

Intre sindicat şi conducerea noii societăţi a avut loc o corespondenţă , sindicatul prin adresa nr.127 din 22. 11. 2013 susţinând că i-a fost notificată decizia de concediere din partea angajatorului şi nu intenţia.

Totuşi între sindicat şi angajator au avut loc consultări respectiv întâlnirea din 26.11.2013.

Deşi sindicatul a susţinut că are propuneri pentru evitarea concedierilor sau reducerea numărului nu au fost prezentate fiind negat tot timpul faptul că angajatorul a notificat intenția de concediere susţinând ca i-a fost notificată decizia de concediere şi încălcarea prevederilor CCM la nivel de unitate.

Cu aceeaşi ocazie reprezentanţii angajatorului au avansat propunerea pentru o nouă întâlnire , propunere neagreată de sindicat.

Cum nu s-au făcut propuneri din partea sindicatului , în raport de care angajatorul să-şi motiveze în scris punctul de vedere , la data de 29.11.2013 angajatorul a notificat decizia de concediere ITM, AJOFM şi sindicatului, respectând dispoziţiile art. 72 din Codul muncii.

Referitor la aspectele arătate mai sus reclamantul a invocat încălcarea disp. Art. 69 alin. 1 Codul muncii si art. 4.107 CCM.

S-a susţinut că angajatorul nu a respectat obligaţia de consultare a sindicatului cu 30 de zile anterioare adoptării Hotărârii de restructurare-reorganizare de către Consiliul de Administraţie, aşa cum prevede art. 4.107 CCM.

De asemenea s-a susţinut că nu au fost respectate nici disp. Art. 69 alin. 1 Codul muncii si  nu a existat niciun dialog între societate şi sindicat deoarece angajatorul nu a invitat sindicatul la astfel de consultări aşa cum s-a procedat în luna iunie 2013.

Apărările reclamantului nu pot fi primite. Referitor la nerespectarea dispoziţiilor CCM ,  într-adevăr la art. 4. 107 din CCM se prevede că în situația în care unitatea este în situaţia de a opera reduceri ca urmare a unor programe de restructurare, reorganizare , închiderea parțială sau totală, lichidare, acestea se vor supune aprobării Consiliului de Administraţie.

Angajatorul va anunţa sindicatului programul respectiv cu 30 de zile calendaristice  înainte de discutarea acestuia în Consiliul de Administraţie.

Art. 4.107  alin. 2 şi următoarele din CCM se referă la procedura consultării sindicatului în sensul prevăzut de alin.1.

În cauză nu poate fi vorba de încălcarea prevederilor CCM deoarece aşa cum s-a arătat Programul de restructurare-reorganizare a societăţii nou-înființate a fost elaborat pentru continuarea restructurării Suc. pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier şi Slatina, restructurare ce a fost întreruptă având în vedere începerea procedurii de fuziune prin contopire a sucursalelor, urmarea căruia a fost înfiinţată SC H S SA.

Referitor la procedura de consultare prevăzută de art 69 alin. 1 Codul muncii faţă de cele expuse anterior nu se mai impune din nou analizarea susţinerilor reclamantului.

A fost invocată de reclamant nulitatea absolută a concedierii  determinată de încălcarea art. 69 alin. 3 Codul muncii coroborat cu art. 10 (3) din Regulamentul Intern , lipsind criteriile de evaluare.

Ori la nivelul societăţii nu au existat obiective de performanţă şi nici criterii de evaluare.

La dosarul cauzei au fost depuse evaluări, însă acestea nu pot fi luate în considerare în lipsa obiectivelor de performanţă, precum şi a faptului că unele nu poartă dată, iar majoritatea sunt realizate după emiterea preavizului.

Au fost criticate şi criteriile de selecţie aplicate de angajator.

Conform deciziei de concediere criteriul aplicat la stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost gradul scăzut de încărcare al salariatului dovedit prin lucrările încredinţate.

Conform art. 4.111 CCM la nivel de unitate la aplicarea efectivă a reducerilor de personal în raport de posturile ce se desfiinţează se va face obligatoriu pe postul de aceeași natură în următoarea ordine: a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, pentru una din funcţii, respectiv cea care nu este funcţie de bază: b) salariaţii care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul: c) salariații care îndeplinesc condiţiile pentru pensionare pentru limită de vârstă: d) salariatul care este parte ori asociat , administrator al unei firme private cu capital privat; e) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipate; f) salariaţii cu aprecieri minimale privind competenta pe categorii profesionale.

Alin. 2 al articolului cuprinde criteriile minimale ce vor fi avute in vedere dacă, după aplicarea măsurii  desfacerii contractului individual de muncă ale persoanelor ce se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi ce urmează a fi desfiinţate nu a fost acoperit: a) daca măsura ar putea afecta ambii soți care lucrează in aceeași unitate se va putea desface contractual individual de munca doar unuia dintre ei conform opțiunii; b) măsura să nu afecteze mai întâi persoane  care au copii în întreținere; c) salariatul care este unic întreținător de familie.

Ori prin decizia contestată angajatorul a stabilit alte criterii subiective de selecţie decât cele prevăzute in CCM.

Criteriul stabilit este subiectiv deoarece la nivel de unitate nu există o metodologie privind stabilirea gradului de încărcare pe post.

A fost invocată lipsa de transparenţă în selecţia de personal – existenţa mai multor liste de persoane concediate fără niciun criteriu în întocmirea listei finale care a stat la baza concedierii.

Prin adresa nr. 1694/25.11.2013 s-a arătat că lista persoanelor ce urmează a fi disponibilizate poate fi consultată la data de 26.11.2013, iar conform deciziei nr. 61/21.11.2013 s-a stabilit că aprecierea competenţelor salariaţilor va avea loc în intervalul 25-27.11.2013 prin examinare ori toate acestea denotă că listele persoanelor ce urmau a fi concediate au fost întocmite înainte de finalizarea procesului de examinare.

Apărările reclamantului nu pot fi primite.

Prevederile art. 69 alin. 2 lit. d Codul muncii au fost întocmai aplicate.

In notificarea trimisă sindicatului la data de 13. 11. 2013 şi înregistrată la acesta sub numărul 18 cuprinde în totalitate prevederile art. 4.111 din CCM la nivel de unitate, respectându-se întocmai şi ordinea stabilită în CCM: ) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, pentru una din funcţii, respectiv cea care nu este funcţie de bază: b) salariaţii care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul: c) salariații care îndeplinesc condiţiile pentru pensionare pentru limită de vârstă: d) salariatul care este parte ori asociat , administrator al unei firme private cu capital privat; e) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipate; f) salariaţii cu aprecieri minimale privind competenta pe categorii profesionale. De asemenea şi în Programul de restructurare se face menţiunea că aplicarea efectivă a reducerilor de personal în raport de posturile ce se desființează se va face obligatoriu pe posturile de aceeaşi natură în ordinea prevăzuta CCM aplicabil. Tot în notificare se face menţiunea că în respectarea dispozițiilor art. 69 (3) Codul muncii criteriile prevăzute în CCM se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. Legea nu obligă imperativ la o anumită modalitate de realizare a acestei evaluări ci la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariaţilor, fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fie organizând şi aplicând o procedură de evaluare cu scopul de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Art. 17 alin. 3 Codul muncii prevede că persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la criteriile  de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivel de angajator.

Art. 20 alin. 1 lit. f Codul muncii prevede că angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de performanţă individuală  precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Ca atare cele două texte de lege vizează momentul încheierii contractului de muncă şi perioada derulării acestuia şi nu cel al încetării contractului individual de muncă.

În lipsa obiectivelor de performanţă individuală şi a criteriilor de evaluare a realizării acestora angajatorul este liber să stabilească o procedura de evaluare cu scopul stabilirii ordinii de prioritate la concediere.

În cazul de faţă angajatorul a optat pentru examinarea salariaţilor, sens în care prin decizia nr. 67/21.11.2013 a directorului sucursalei s-au constituit comisii de examinare pentru aprecierea competenţei salariaţilor din secţiile în care urmează să se efectueze disponibilizări.

Conform deciziei, aprecierea competenţei salariaţilor urma să aibă loc în intervalul 25.11.2013-27.11.2013 prin examinarea pe baza testului grilă şi aprecierea gradului de încărcare a fiecărui salariat.

De asemenea a fost încunoștințat personalul fiecărui compartiment de data , ora  şi locul unde va avea loc examinarea, însă la data de 26.11.2013 , când urma să aibă loc examinarea niciun salariat nu s-a prezentat, încheindu-se un proces verbal de către comisia de examinare.

Ca atare în situația în care salariatul nu a participat la examinarea stabilită de angajator nu se poate plânge de lipsa de apreciere  a realizării obiectivelor de performanţă.

In această situaţie angajatorul a recurs la alte criterii de departajare, aşa cum au fost stabilite prin Programul de restructurare şi asupra cărora sindicatul nu a avut nici o poziţie cu ocazia consultărilor.

Analizarea gradului de încărcare a postului s-a făcut în funcţie de atribuţiile din fişa postului, fiind disponibilizaţi salariaţii care au avut ca atribuţii lucrări de o complexitate redusă, fiind menținuți cei care conform fişei postului executau lucrări de complexitate medie sau ridicată.

Reclamanta a susţinut că a fost încadrată în funcţia de lucrător mecanic, în realitate îndeplinind funcţia de gestionar, iar postul de gestionar nu a fost desfiinţat.

Potrivit contractului individual de muncă între reclamant şi pârâtă, înregistrat sub nr 349/05.08.2013 în registrul general de evidenţă a salariaţilor; reclamanta îndeplinind funcţia de lăcătuş iar prin decizia de concediere s-a dispus încetarea acestui contract, deoarece postul ocupat de reclamantă a fost desființat.

Din organigrama societăţii de după data emiterii deciziei de concediere acesta a fost desfiinţat efectiv.

Împrejurarea că prin contractul de constituire a garanții în numerar, încheiat în anul 2004 între SC H Porţile de Fier în calitate de titular a bunurilor materiale ce formează obiectul gestiunii sculărie şi salariată nu schimbă matura postului ocupat de reclamantă şi nu se poate reţine că aceasta a fost angajată pe postul de gestionar.

Nu există un act adiţional la contractul individual de muncă care să schimbe natura funcţiei ocupate de reclamant iar faptul că reclamanta gestiona şi bunurile materiale din atelier sunt atribuţii în plus pentru fişa postului de lăcătuş, stabilite de comun acord de către părţi.

Așa fiind se constată temeinică şi legală decizia de concediere.

Această sentinţă a rămas definitivă prin decizia 961/23.02.2015  pronunţată de Curtea de Apel Craiova prin care a fost respins apelul declarat de contestatorul  Sind "P de F", în numele membrul său de sindicat M E .

Domenii speta

Spete similare