Desfacerea contractului de muncă

Procedura cercetării disciplinare presupune mai multe etape, dintre care, esenţiale sunt c ele referitoare la înştiinţarea angajatorului cu privire la săvârşirea  de către salariat a faptei considerată ca abatere disciplinară şi la convocarea ca abatere disciplinară şi la convocarea  acestuia la comisia de cercetare.

Raţiunea pentru care legiuitorul a inserat cerinţa notificării scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei şi locului întrevederii, a fost aceea de a-i da posibilitatea salariatului să-şi pregătească apărările şi probele în cunoştinţă de cauză faţă de fapta care i se impută şi care trebuie să-i fie comunicată.

În convocare trebuie precizat obiectul acesteia pentru ca salariatul să-şi poată exercita dreptul la apărare. O menţiune  generală în sensul prezentării la sediul unităţii a salariatului pentru „clarificarea situaţiei sale nu satisface exigenţele prevăzute de lege”.

Dacă salariatului nu i se aduce la cunoştinţă că, în privinţa lui, a fost declanşată cercetarea  disciplinară şi abaterea concretă ce i se impută, neprezentarea la convocare nu îl îndreptăţeşte pe angajator să aplice sancţiunea fără efectuarea acestei cercetări deoarece acel salariat este privat  de dreptul la apărare.

( Tribunalul Mehedinţi – sentinţa nr.150/22.02.2017)

La data de 18.05.2016, reclamantul I.M a formulat contestaţie împotriva  deciziei de concediere nr. 614/13.01.2016, emisă de  pârâta SCCONTINENTAL SRL, solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună reintegrarea sa în muncă şi repunerea în situaţia anterioară concedierii, coroborată cu plata drepturilor salariale în condiţiile art.80 Codul muncii.

De asemenea a solicitat cheltuielile de judecată şi inclusiv menţionarea expresă  în hotărâre, după admiterea acţiunii, a repunerii părţilor în situaţia anterioară concedierii.

În fapt, a arătat că aceasta este cea de-a doua decizie de concediere a angajatorului pârât, după ce emisese decizia de concediere nr.582/22.09.2014, fiind, din nou, concediat de pe acelaşi post.

A mai menţionat că a luat cunoştinţă despre a doua decizie de concediere, în dosarul nr. 695/101/2016, la termenul de judecată din  15.04.2016, când Tribunalul Mehedinţi, i-a înmânat avocatului întâmpinarea la care era anexată şi decizia nr. 614/13.01.2016.

În întâmpinare, referitor la decizia nr. 614/13.01.2016 se menţiona că aceasta este decizia reală de concediere, dar, din eroare, i-ar fi fost comunicată prima şi anume nr. 582/22.09.2014, poştal-recomnadat pe data de 22.01.2016.

Faţă de aceste circumstanţe, evident că, odată ce fusese adoptată şi comunicată cea dintâi decizie de concediere nr.582/2.09.2014, fiindu-i desfăcut disciplinar contractul de muncă şi nu i se mai putea emite şi decizia contestată în prezenta cauză, deoarece îi încetase deja contractul de muncă şi pârâtul nu mai avea ce să-i desfacă.

Deci, operează o nulitate absolută a deciziei strict şi exclusiv  pentru acest motiv, căci nu mai putea fi concediat şi a doua oară, atâta timp cât contractul de muncă nu mai era în fiinţă.

În consecinţă, a greşit grav angajatorul pârât hotărând pentru a doua oară, concedierea din postul de inginer construcţii, potrivit disp. art.61 lit.a Codul muncii, pe motivul că ar fi săvârşit abaterea disciplinară a părăsirii locului de muncă, începând cu data de 01.06.2015.

A arătat că, nici nu este  motivată corespunzător concedierea, raportat la  dispoziţiile art. 62 al.3 Codul muncii, afirmându-se în mod mincinos că ar fi părăsit locul de muncă pe data de 01.06.2015.

Ulterior, se susţine că s-a prezentat la locul de muncă pe data de 26.06.2015, administratorul luând cunoştinţă de aceasta pe data de 26.06.2015, ora 12.00,  dar nu a predat bunurile materiale de la societate urmând să revină pentru a clarifica această situaţie.

Raportat la această situaţie, dacă ar fi fost reală, s-ar fi menţionat în decizia de concediere şi numărul de zile în care ar fi lipsit nemotivat de la serviciu, însă după cum se observa, nu există nici o menţiune într-un atare sens.

Nefiind, prin urmare, descrisa corespunzător fapta ce reprezintă abatere disciplinară şi precizate prevederile din contractul de  muncă încălcate, raportat la dispoziţiile art. 252 al.2 lit.a) şi b) Codul muncii, oricum decizia de concediere criticată este nulă în mod absolut.

A mai învederat faptul că, locul său de muncă era pe şantierul de construcţii din Moldova Nouă, judeţul Caraş-Severin, unde angajatorul avea punct de lucru, iar în perioada 01.06.2015 – 26.06.2015, s-a aflat în fiecare zi la serviciu, el ocupând şi funcţia de şef de şantier.

Ori, administratorul societăţii şi anume dl. S.C.A nu s-a prezentat niciodată în perioada amintită la punctul de lucru din Moldova Nouă, jud. Caraş-Severin.

Mai mult, nici n-a fost convocat vreodată la vreo cercetare disciplinară, pentru data de 26.06.2015, într-adevăr pentru data de 31.07.2015 prin adresa nr. 12/16.07.2015, i s-a solicitat să se prezinte la  sediul firmei în Tg.Jiu, dar din cauza faptul că autoturismul  cu nr. de înmatriculare GJ-05-HLL avea defecţiuni tehnice şi nu avea autorizaţii de drum, nu s-a putut deplasa de la Moldova Nouă la Tg.Jiu.

Prin răspunsul din 28.07.2015, comunicat angajatorului în data de 30.07.2015 l-a înştiinţat că nu are cu ce să ajungă la TG.Jiu deoarece autoturismul avea defecţiuni tehnice şi nu avea nici autorizaţii de drum ( Inspecţia tehnică periodică).

Pe de altă parte, a arătat că a fost concediat disciplinar a doua oară cu nesocotirea vădită a dispoziţiilor  art.251 Codul muncii, în concret, fără a se face o cercetare disciplinară prealabilă, astfel încât, indiferent cum se interpretează legea naţională, măsura este nulă în mod absolut.

În cazul în care s-ar presupune  că a săvârşit o abatere  disciplinară imputată, pârâtul –angajator a luat cunoştinţă de aceasta, cel mai târziu pe data de  16.07.2015, când i-a comunicat adresa cu nr. 12, în conţinutul căreia  precizează că din data de 01.06.2015 nu s-a mai prezentat la serviciu şi a fost pontat nemotivat.

A mai arătat că pârâta era obligată, conform dispoziţiilor art. 252 al.1 Codul muncii să adopte decizia de concediere în 30 de zile calendaristice de la data când a luat  cunoştinţă de săvârşirea abaterii, adică cel mai târziu, pe data de 13 august  2015.

Cum decizia atacată a fost emisă pe data de 13.01.2016, s-a depăşit termenul  legal, iar sancţiunea este tot nulitate absolută a măsurii dispuse.

În drept şi-a întemeiat contestaţia  pe dispoziţiile art.78 Codul muncii, raportat la  dispoziţiile art.80 Codul muncii.

În dovedirea susţinerilor a depus la dosar un set de înscrisuri.

  Pârâta  SC CONTINENTAL SRL  a fost legal citată  în cauză şi i s-a comunicat în copie acţiunea conform art. 201  al.1 Cod proc. civ.,  însă nu a formulat întâmpinare.

Prin încheierea din  14.09.2016, s-a admis excepţia litispendenţei şi a fost trimisă  prezenta cauză la  dosarul nr. 695/101/2016 aflat pe rolul Curţii de Apel Craiova.

Prin decizia nr. 4157/11.10.2016 Curta de Apel Craiova a respins excepţia litispendenţei şi a restituit dosarul Tribunalului Mehedinţi pentru continuarea judecăţii.

La cererea apărătorului reclamantului,  s-a solicitat pârâtei să depună la dosar documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei de concediere,  documentaţie ce a fost depusă la termenul din 22.02.2017.

Analizând contestaţia în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Reclamantul I.M a fost angajatul societăţii pârâte pe postul de inginer construcţii iar prin decizia nr. 614/13.01.2016, pârâta i-a încetat contractul individual de muncă, în baza art. 61 lit. a) Codul Muncii.

S-a reţinut că la data de 01 iunie 2015, reclamantul a săvârşit abaterea disciplinară constând în părăsirea locului de muncă.

Desfacerea contractului individual de muncă urmare a unei abateri disciplinare reprezintă un drept conferit angajatorului, drept care însă urmează să se aplice în conformitate cu normele legale.

Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indisponibilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator.

Pentru a răspunde disciplinar se impun a fi întrunite următoarele: elementele constitutive ale abaterii disciplinare,  obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordine şi disciplină la locul de muncă),  latura obiectivă (respectiv abaterea disciplinară poate consta într-o singură faptă săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă) subiectul este întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv  un salariat şi latura subiectivă-vinovăţia.

Numai existenţa cumulativă a acestor condiţii declanşează prerogativa disciplinară a angajatorului împotriva salariatului.

Complexitatea  răspunderii disciplinare impune efectuarea unei cercetări administrative riguroase, ale cărei repere şi cerinţe, dacă nu sunt respectate, conduc la nulitatea absolută a măsurii.

Conform primului alineat al art.251 Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a cerceta cu atenţie şi în amănunt fapta săvârşită de salariat, pentru a putea concluziona în mod obiectiv că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară.

Numai după realizarea acestei cercetări, angajatorul poate aplica sancţiunea disciplinară pe care o apreciază în raport cu elementele faptei şi cu concepţia, viziunea angajatorului privind disciplina în unitate.

Procedura cercetării disciplinare presupune mai multe etape, dintre care, esenţiale sunt c ele referitoare la înştiinţarea angajatorului cu privire la săvârşirea  de către salariat a faptei considerată ca abatere disciplinară şi la convocarea ca abatere disciplinară şi la convocarea  acestuia la comisia de cercetare.

Raţiunea pentru care legiuitorul a inserat cerinţa notificării scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei şi locului întrevederii, a fost aceea de a-i da posibilitatea salariatului să-şi pregătească apărările şi probele în cunoştinţă de cauză faţă de fapta care i se impută şi care trebuie să-i fie comunicată.

În convocare trebuie precizat obiectul acesteia pentru ca salariatul să-şi poată exercita dreptul la apărare. O menţiune  generală în sensul prezentării la sediul unităţii a salariatului pentru „clarificarea situaţiei sale nu satisface exigenţele prevăzute de lege”.

Dacă salariatului nu i se aduce la cunoştinţă că, în privinţa lui, a fost declanşată cercetarea  disciplinară şi abaterea concretă ce i se impută, neprezentarea la convocare nu îl îndreptăţeşte pe angajator să aplice sancţiunea fără efectuarea acestei cercetări deoarece acel salariat este privat  de dreptul la apărare.

Astfel, potrivit art. 251 Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Potrivit alin.(2), în vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, iar aşa cum reiese din dispoziţiile alin.(3) al aceluiaşi articol, reprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare.

De asemenea, potrivit alin.(4), în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Verificând decizia contestată, dar şi sumara documentaţie depusă la dosar de către pârâtă prin prisma dispoziţiilor legale  mai sus enunţate, instanţa constată că, deşi iniţial se reţine în decizie că cercetarea disciplinară a fost efectuată în perioada 01.06.2015-22.09.2015, în paragraful imediat următor se arată că cercetarea disciplinară nu s-a putut efectua întrucât, deşi a fost convocat în scris conform adresei din data de 31.07.2015, salariatul nu s-a prezentat la data, ora şi locul fixat, neinvocând un motiv obiectiv în acest sens.

Din adresa nr. 12/16.07.2015, depusă la dosar de ambele părţi, rezultă că reclamantul a fost invitat la sediul angajatorului în data de 31.07.2015, orele 12ºº în vederea încetării contractului de muncă în baza art. 55 lit. b) Codul muncii şi pentru a preda autoturismul şi echipamentele din dotare aflate în posesia reclamantului, aducându-i-se la cunoştinţă că în data de 01 iunie 2015 este pontat nemotivat.

De asemenea, dintr-o altă adresă a angajatorului către reclamant, nedatată, dar primită de reclamant la data de 22.06.2015, conform confirmării de primire (filele 62-63 dosar) reiese că reclamantul a fost invitat la sediul societăţii în data de 26 iunie 2015, ora 12ºº, în vederea clarificării situaţiei salariale, urmând ca în caz de neprezentare să i se desfacă disciplinar contractul individual de muncă pentru părăsirea locului de muncă.

Prin urmare, instanţa constată că salariatul nu a fost convocat în scris la cercetarea disciplinară prealabilă, din cele două adrese ale angajatorului către reclamant examinate mai sus rezultând că reclamantul a fost invitat la societate fie pentru clarificarea situaţiei sale salariale ( fila 65 dosar), fie pentru predarea unor bunuri de inventar, şi în vederea încetării contractului individual de muncă în baza art. 55 lit. b) Codul muncii (adresa de la fila 8 dosar).

Ori, convocarea la cercetarea disciplinară trebuie să cuprindă în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare, adică să i se aducă la cunoştinţă salariatului fapta pentru care este convocat, căci numai în această modalitate acesta va putea să-şi formuleze în mod efectiv apărarea.

De asemenea, în lipsa documentaţiei care a stat la baza emiterii deciziei contestate, instanţa apreciază că aceasta nu s-a realizat, nefiind depus nici măcar referatul privind propunerea de sancţionare de către comisia de cercetare disciplinară.

Ca atare, pentru cele reţinute mai sus, instanţa apreciază că decizia contestată este afectată de motivul de nulitate absolută prevăzut de art. 251 Codul muncii, analizat mai sus, astfel că, admiţând excepţia de nulitate invocată pe acest motiv de reclamant, va constata nulă decizia contestată.

Instanţa mai reţine ca potrivit art. 252 alin.1 din Codul Muncii „ Angajatorul dispune aplicarea  sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisa in formă scrisa, in termen de 30 de zile  calendaristice  de la data luării la cunoştinţa despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni  de la data săvârşirii faptei”.

Or, raportat la faptul ca  in decizia de desfacere disciplinara a contractului individual de munca reiese ca angajatorul a luat cunoştinţă de săvârşirea abateri disciplinare la data de 26.06.2015, iar decizia a fost emisa la data de 13.01.2016, instanţa apreciază ca acesta a fost emisă cu depăşirea termenului imperativ prevăzut de lege, fiind lovita de nulitate.

Având in vedere aceste considerente, instanţa apreciază întemeiata acţiunea, urmând a o admite si a constata nula decizia de concediere.

Faţă de dispoziţiile art. 80, alin. (1) Codul muncii, instanţa va obliga pârâta să plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

De asemenea, existând solicitarea reclamantului, conform alin. (2) al aceluiaşi articol va dispune şi reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei contestate.

În temeiul art. 453 Cod procedură civilă vor fi acordate şi cheltuieli de judecată în cuantum de 1000 lei reprezentând onorariu avocat.

Domenii speta

Spete similare