Desfacerea contractului de muncă

Instanţa reţine ca necorespunderea profesionala a fost definită  in literatura juridica ca acea împrejurare de natura obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă sa conducă la obţinerea  unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele care, in mod rezonabil, angajatorul este îndrituit  a le aştepta de la salariat. Ea trebuie înţeleasă  ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă  a regulilor specifice funcţiei, meseriei sau profesiei. De aceea, se impune ca angajatorul  sa o probeze cu fapte obiective si repetate de natura a evidenţia aceste carenţe profesionale, iar, pentru a se constata dacă salariatul  corespunde sau nu profesional locului de muncă in care este încadrat, cunoştinţele , aptitudinile si performanţele  ale profesionale  trebuie apreciate in concret, in raport  cu atribuţiile si cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia  funcţională a unităţii si in cadrul activităţii desfăşurate in unitate in general.

Astfel, comisia de evaluare i-a luat reclamantului numai o nota explicativa privind neîndeplinirea obiectivelor de performanta  asumate, fără însă ca sa-l examineze oral, practic daca acesta corespunde sau nu profesional.

Instanţa apreciază ca chestionarul aflat in anexa 7  filele 94-98 din dosar nu reprezintă o examinare concreta a reclamantului ci numai o nota explicativa, care , conform prevederilor din CCM încheiat la nivel de unitate trebuia completata cu o examinare, orala, practica si cu alte probe.

Lipsa examinări orale si  practice atrage nulitate procedurii de concediere a reclamantului, pârâta nerespectând prevederile CCM propriu si mulţumindu-se a facă o simpla audiere a reclamantului.

Consecinţele grave ale concedierii pentru necorespundere profesională care pot avea urmări si in ceea ce privește viitorul profesional  unui salariat atrăgând chiar si imposibilitatea reîncadrării sale, fac ca  aceasta examinare sa fie foarte riguroasă si a conducă in mod indubitabil la concluzia ca reclamantul nu corespunde profesional  postului pentru care a fost încadrat.

In plus, instanţa apreciază ca, chiar si in cazul in care  nu s-au realizat obiectivele de performanta  individuale  stabilite pentru reclamant, in cadrul evaluării profesionale  de ansamblu este necesar sa se analizeze toate împrejurările  care au justificat neîndeplinirea acestor obiective, lucru care pârâta nu l-a făcut.

Având in vedere înscrisurile de la dosar, instanţa apreciază ca pârâta nu a respectat prevederile Codului Muncii si Contractului colectiv de munca in ceea ce priveşte procedura de evaluare  necorespunderii profesionale, motiv pentru care apreciază acţiunea întemeiata.

( Tribunalul Mehedinţi – sentinţa nr.81/14.02.2018)

Prin acțiunea înregistrată pe rolul acestei instanțe la data de 11.09.2017,

 reclamantul GMC a chemat în judecată pe pârâta ASIGURAREA ROMÂNEASCĂ - ASIROM VIENNA INSURANCE GROUP SA, solicitând anularea deciziei nr.251/2017 emisă în data de 03.08.2017 prin care s-a dispus  încetarea contractului individual de muncă încheiat între părți, repunerea părților în situația anterioară emiterii ei, respectiv reintegrarea reclamantului pe funcția de Manager Vânzări în cadrul Agenției Mehedinți.

În subsidiar, a solicitat ca instanța de judecată să constate nelegalitatea  şi netemeinicia deciziei şi să se dispună anularea acestei decizii, cu consecința repunerii părților în situația anterioara emiterii ei, respectiv reintegrarea  sa pe funcția de Manager Vanzari în cadrul Agenţiei Mehedinţi.

De asemenea a solicitat obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă până la data reintegrării efective, sume ce vor fi actualizate şi indexate până la data plății efective, cu cheltuieli de judecată.

A arătat că, Decizia nr.251/03.08.2017 este nulă absolut, fiind dată cu încălcarea dispozițiilor art.252 alin.2 lit.a,b,c,d,f şi alin 3 din Codul muncii, în sensul că nu cuprinde:- descrierea faptei care constituie motivul desfacerii contractului de muncă;

- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

-  motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile sau motivele pentru care şi condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

- temeiul de drept în baza căruia s-a dispus încetarea contractului;

Decizia de încetare a contractului de muncă a fost comunicată salariatului cu depășirea termenului de 5 zile calendaristice de la data emiterii.

De asemenea nu ser precizează ce contract de muncă încetează şi data de la care acesta încetează, arătându-se doar că „începând cu data expirării perioadei de preaviz de 20 de zile de la data primirii prezentei încetează contractul”.

În fapt, la data de 15.01.2016 s-a încheiat contractul individual de muncă pe perioadă determinată de 6 luni de la 15.01.2016-15.07.2016.

În data de  27.07.2016 s-a încheiat actul adițional nr.174 pentru perioada  15.07.2016-15.08.2016.

În data de 06.09.2016 s-a încheiat actul adiţional nr.208 pentru perioada  15.08.2016-15.02.2017.

În data de 15.09.2016 s-a încheiat un nou act adiţional prin care doar se modifica criteriile de evaluare.

De asemenea angajatorul a emis un nou act adițional fără număr fără dată probabil ianuarie 2017 care produce efecte cu 01.02.2017 referitor la condițiile de salarizare.

În data de 03.03.2017 se încheie actul adițional nr. 53 prin care se modifică durata contractului individual de muncă pentru perioadă nedeterminată începând cu data de  15.02.2017.

În data de 10.08.2017 a fost comunicată decizia nr.251/03.08.2017 cu încălcarea dispoziţiilor art. 252 al.3 din Codul muncii care prevăd că „Decizia de sancționare se  comunică salariatului în cel mult 5 zile  calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării”.

A mai susținut că, până la data comunicării deciziei 10.08.2017 a lucrat program normal, pârâta prin decizia de concediere acordându-i un preaviz formal de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei, nu a putut desfășura nici un fel de activitate,  fiindu-i blocat  accesul la mail de serviciu şi la celelalte aplicații necesare desfășurării activității.

Deşi decizia nr.251/2017 se referă la evaluarea sa profesională nu i-au fost comunicate actele pentru a fi analizate în cadrul contestației.

Motivul de necorespundere profesională indicat în decizie îl reprezintă „salariatul  GMC” nu şi-a îndeplinit obiectivele asumate, procesul verbal nr. 538/12.07.2017 fiind încheiat de  comisia de evaluare disciplinară şi nu profesională, acest aspect rezultând  din convocarea ce i-a fost trimisă de această comisie.

Obiectivele de performanță individuală stabilite de angajator, acesta având  această prerogativă, în conformitate cu art.40 alin.1 lit.f din Codul Muncii, nu reprezintă un motiv de concediere pentru necorespundere profesională.

Conform  art.63 alin.2din Codul Muncii salariatul pentru motivul prevăzut  la art.61 lit.d poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului , conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil , sau în lipsa acestuia , prin regulamentul intern, iar art.192 al.2 arată că evaluarea cunoștințelor se face pe baza  standardelor ocupaționale.

Ori, în speța de față, evaluarea s-a efectuat strict pe baza obiectivelor impuse de angajator şi neaduse la cunoștința salariatului în timpul perioadei de evaluare, cu toate că atât în contractul colectiv de muncă cât şi în cel individual (lit.M pct.3 lit.a ) se menționează faptul că angajatorul are obligația de a înmâna salariatului un exemplar din contractul individual de muncă şi fișa postului anterior începerii activității.

Menționează faptul ca, așa cum rezulta şi din ascensiunea sa profesionala, în cei 15 ani de când lucrează în domeniul asigurărilor a avut o atitudine corecta la locul de munca, şi-a îndeplinit întotdeauna sarcinile de serviciu, fiind apreciat pentru activitatea sa, motiv pentru care a ocupat funcția de manager în 90% din aceasta perioada.

In ciuda faptului că legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanță ale salariaților, apreciază că pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanța trebuie sa fie însușite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanță nu sunt înscrise în contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecințelor n eres nerespectării  lor.

 Susținerile invocate de angajator în decizia 251/03.08.2017 şi anume neîndeplinirea de către salariat a obiectivelor asumate, conform contractului colectiv de munca şi Codului muncii sunt neadevărate, având în vedere ca în calitatea sa de salariat nu şi-a asumat aceste obiective nici prin contractul individual / act adițional / fișa postului.

In luna septembrie 2016, în actul adițional încheiat s-au introdus 4 criterii de evaluare a salariatului, dar volumul lor valoric în permanenta creștere era transmis pe mail de către directorul regional sub denumirea dc fişe de obiective ce trebuiau semnate de directorul de agenție.

Pentru trim. II 2017, fisa de obiective nu a fost semnată de reclamant în cursul trim II, ci în data de 10.08.2017, când a fost comunicată şi decizia de concediere.

Decizia nr. 251/2017 ignora dispozițiile art. c din actul adiţional încheiat in 15.09.2016 care prevede ca „In situația nerealizării a cel puțin 3 criterii din cele 4 enumerate mai sus, la doua evaluări consecutive, contractul individual de munca al salariatului poate înceta in temeiul art. 61  lit.d din Codul Muncii.

In situația de faţă, au fost realizați 2 din cei 4 indicatori, conform fisei de evaluare transmisa de directorul regional, neexistând 2 evaluări consecutive, evaluarea din data de 12.07.2017 fiind singura evaluare.

Pârâta nu a respectat contractul colectiv de munca - art 9.3.7 „Necorespunderea profesionala poate fi susținuta de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe, dar procedura de evaluare nu a fost efectuata.

 Astfel, trebuie analizat dacă este un target realist la stabilirea căruia s-a ţinut cont de condițiile de piața, de forţa de vânzare, sau este o cauza a necunoașterii produselor angajatorului a tacticilor de vânzare, a politicii de marketing sau a interesului/dezinteresului salariatului.

Convocatorul transmis în data de 05.07.2017(proces-verbal de evaluare 12.07.) pentru așa zisa evaluare a salariatului este de fapt un convocator pentru comisia de disciplină așa cum se intitulează comisia care semnează convocatorul „comisie de evaluare disciplinară”.

 In convocator salariatul era deja încadrat la concediere individuala, fiind menționat art. 61 lit d din Codul muncii.

Comisia de disciplina / evaluare nu a procedat la evaluarea propriu-zisa a salariatului, ci i  s-a luat nota explicativa, solicitându-se  răspuns la întrebări referitoare la nerealizarea indicatorilor pe perioada contractuala începând cu data de 15 ianuarie 2016, aceasta fiind prima evaluare.

Fiind convocat la comisia de disciplina, parata nu putea să procedeze direct la desfacerea contractului de munca, ci eventuale sancțiuni ce se considerau ca fiind necesare trebuiau aplicate gradual, conform art. 248 din Codul Muncii, în funcție de gravitatea faptei.

A mai arătat că salariatul nu a primit nicio sancțiune pentru activitatea desfășurata, dar în data de 03.03.2017 prin act adițional s-a considerat necesara transformarea contractului de munca ce era pe o perioada determinata, în contract pe perioada nedeterminata, începând cu data de 15.02.2017, acest fapt demonstrând ca salariatul corespundea profesional şi întrunea aptitudini, abilitați și atribuțiile prevăzute în fișa postului semnată în data de 16.03.2016.

Contractul individual de munca nr 561/15.12.2016 indicat în decizia de concediere nu exista, acesta fiind încheiat în 15 ian 2016 pentru perioada 15.01.2016 -15.07.2017.

Regulamentul de organizare si funcționare nu are nicio precizare referitoare la obiective, target, mod de evaluare.

A mai susținut că, nu a fost respectat art 4 din Contractul Colectiv şi din dispozițiile Codului muncii prin care angajatorul era obligat sa încheie contractul dc munca / act adițional înainte de perioada pentru care e valabil.

In fisa postului nu se regăsește target-ul sau criteriile de evaluare ale salariatului.

Procesul verbal nr 538/12.07.2017 nu este al comisiei dc evaluare, așa cum se precizează în decizie ci este al comisiei de evaluare disciplinara așa cum este denumită în convocator şi drept urmare nu au fost respectate art. 61, 63,64, 248,250, 251 din Codul muncii.

A mai precizat că din fișa de evaluare transmisa de directorul regional nu s-au realizat 2 din 4 indicatori faţă de prevederile din actul adițional la contractul individual de munca din sept. 2016 în care se preciza ca:

Alte clauze c. Evaluare. Activitatea salariatului va fii evaluata pe baza urmat, criterii

1.prime brute subscrise asigurări de viața nete die anulari-conform obiective din

perioada analizata - min 90% - fişa de evaluare transmisa de directorul regional la 30.06.2017 - 78%.

2. prime brute subscrise asigurări generale non RCA, nete de anulari - conform obiective din perioada analizata - min 90% - fişa de evaluare la 30.06.2017 – 112,9%, deci realizat;

3.mix de portofoliu - ponderea RCA conform obiective din perioada analizata -maxim plus 3 pp fata de ponderea stabilita stategic – fişa de evaluare la 30.06.2017 - 2pp, deci realizat;

4. recrutare - conform plan de recrutare stabilit de DNV - min 90%  — fişa de evaluare la 30.06.2017 - 25%.

Evaluarea va fi efectuata de DRV conform fisei de evaluare ,

In situația nerealizării a cel puțin 3 criterii din cele 4 enumerate mai sus, la două evaluări consecutive  contractul individual de munca al salariatului poate înceta în temeiul art 61 lit d din Codul Muncii.

Menționează faptul ca pentru aceste criterii de evaluare nu se precizează care a fost contractul/ actul adițional, planuri de obiective comunicate de societate în care au fost prevăzute şi asumate de salariat valoric, deoarece acești indicatori au crescut constant faţă de momentul încheierii actului adițional cu salariatul pentru perioada sem I 2016, proporția creșterii fiind:

-162% pe total (plan sem 1/2016-529.854 lei, iar în sem.I/2017 a fost de 856.312 lei) in cifre absolute creșterea reprezentând 326.460.lei

-în structura de creștere la primii doi indicatori a fost de 199% respectiv 220% în cifre absolute însemnând:

-pentru primul indicator o creștere de 347.625 lei (plan sem/1 2016 - 344.623 /cr, plan sem 1/2017- 691.898 lei

-pentru indicatorul 2 creșterea a fost cu 256.572 lei (plan sem 1/ 2016-213.230 lei, plan sem 1/2017 -469,802 lei)

Aceste criterii de plan au fost impuse unilateral de angajator în condițiile în care:

- prin lega s-a limitat valoarea  RCA faţă de 2016 astfel că valoarea  primelor ASIROM a scăzut de 3 ori;

- politica angajatorului de a nu mai vinde acest produs nemaifiind profitabil şi chiar interzicerea de a mai participa la licitații sau de a mai prelungi politele care expira (decizie comunicată pe mail);

- reducerea numărului de salariații ai agenției.

La data angajării efective, în data de 15.01.2016 în contractul individual de munca pe perioada determinata şi actul adițional semnate de salariat era prevăzut un target anual anual de 3.500.000 lei /an (art.4 din act adițional), agenția încadrându-se în categoria 6 cf art.L. pct.c.1;

 Recalificarea pe categorii se face anual şi poate conduce la modificarea funcției şi nivelului de salarizare, iar art.e.4 se precizează indicatorii asumați.

În cursul anului 2016 la majorarea targert-ului, astfel ca planul de asigurări nonlife au fost 3.258.262 lei adică o creștere cu 111% conform situaţiei după care a fost evaluat.

La primii doi indicatori referitor la recrutare de agenți coordonatori prin contract individual de muncă /act adițional inițial se prevedea 23+3 iar in situația după care a fost evaluat apare 3+8+24 -fiind o creștere cu 135%.

In anul 2017 sem. I, planul total a fost de 1.815.052, iar la sem II a fost de 2.364.280 lei rezultând un total  an de 4.179.332 lei, adică de 119,4% faţa de target- ul asumat prin contract / act adiţional de la data angajării.

Parata a decis concedierea pentru necorespundere profesională, apreciind în mod nelegal că faptele descrise în decizie  conturează o conduită care se înscrie în noțiunea de necorespundere profesională. Prin urmare ignoră faptul că avea obligația să efectueze evaluarea prealabilă a salariatului, potrivit dispoziţiilor  art.9.3 din Contractul colectiv de muncă nr. 58266/25.08.2016 care prevede:

Art.9.3  Concedierea pe motive care țin de persoana salariatului;

9.3.1.Societatea poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului numai în situațiile şi în condiţiile prevăzute de lege;

9.3.2. Concedierea pentru motive de necorespundere profesională se va face cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă.

9.3.5.Evaluarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în f/şa postului salariatului

lui în cauză.(...)

9.3.7. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin exa¬minare scrisă, orală, practică şi alte probe."

Orice modificare a clauzelor contractului colectiv de munca trebuie consemnata într-un act adițional – care nu există Conform LG 62/2011.

 Articolul 149 Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori toate, părţile îndreptățite să negocieze. Contractul  colectiv de munca convin acest lucru.

Articolul 150 (1) Modificările aduse contractului colectiv de munca se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul.

(2)Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de munca şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o data ulterioara, potrivit convenției părţilor.

Contractul individual de munca a fost modificat prin acte adiționale, introducându-se ca şi criterii de evaluare anumiți indicatori - actul adițional din septembrie 2016 fiind contrar prevederilor Art. 6 din Contractul Colectiv de munca.

De asemenea reclamantul a arătat că în fapt, relațiile contractuale dintre el şi pârâtă s-au desfășurat în felul următor:

l. La data de 15.01.2016 s-a încheiat contractual individual de munca pe perioada determinata de 6 luni de la 15.01.2016-15.07.2016, menționându-se, între altele:

F : atribuțiile postului - se găsesc în fisa de atribuții atașata la CIM

La data de  15.01.2016 s-a încheiat si un act adițional pentru perioada 15.01.2016- 15.07.2016  care conținea modificarea CIM menționat mai sus, în sensul:

Lit. L Alte clauze : .Evaluarea activității pe primele 6 luni se va face I funcție de planul lunar cumulat repartizat de companie de către directorul de vânzări  funcție de obiectivele menționate la litera 7.e pct. 4.

Plan de dezvoltare asumat -3 coordonatori de vânzări/unit manager

-minim 23 de agenți de asigurare din care 12 agenți noi recrutați faţă de situația actuala -PBS conform planului repartizat pe 2016 (grad de realizare minim 100%) 3.500.000 lei din care life 550.000 lei si nonlife 2.950.000 lei.

In data de 27.07.2016 s-a încheiat actul adițional 174 pentru perioada 15.07.2016-15.08.2016.

Clauza F. Criterii de evaluare a activității profesionale a salariatului; Evaluarea salariatului se face baza obiectivelor de dezvoltare si de rezultat stabilit şi asumat prin anexa la contractul individual de munca semnat de salariat şi de director de vânzări

În data de 06.09.2016 s-a încheiat actul  adițional nr. 208 pentru perioada 15.08.2016-15.02.2017 cu aceeași clauza de evaluare.

In 15.09.2016 se încheie un nou act adițional - -prin care se modifica criteriile de evaluare.

Un nou act adițional fără număr fără dată, probabil ianuarie 2017, produce efecte cu 01.02.2017 referitor la condițiile de salarizare.

În 03.03.2017 se încheie actul adiţional nr. 53 prin care se modifică durata contractului individual de muncă pentru perioada nedeterminată începând cu  15.02.2017.

Aceasta stare de incertitudine impusa de angajator nu este motivanta pentru salariat şi contrara prevederilor Contractului colectiv de munca şi contractului individual de munca art. 4 pct. a, care arata ca angajatorul este obligat să înmâneze salariatului un exemplar din contractual individual de munca anterior începerii activității.

În data de 12 iulie 2017 salariatul a fost convocat la Comisia de evaluare disciplinara -convocator 521/05.07.2007-în conformitate cu art 61 lit d din Codul muncii si art 9.3 din contractual colectiv de munca pentru evaluare conform obiectivelor asumate şi prevederilor contractuale pentru anul 2016 şi sem 1/2017.

Nu au fost analizați decât indicatorii pentru care salariatului i s-a luat nota explicativa în care acesta a explicat cauzele nerealizării in totalitate a indicatorilor.

 In dala de 17.07.2017 salariatul a primii pe mail fisa de evaluare de la directorul regional adica plan/grad de realizare pentru sem I fără să conțină nici un calificativ sau vreun punctaj, în care 2 indicatori din 4 nu erau realizați iar condiția impusă prin actul adițional emis în luna septembrie 20156 daca 3 ind din 4 nu se realizează la două evaluări consecutive.

 De menționat faptul că pentru trim I 2017 nu s-a făcut evaluarea iar indicatorii au fost realizați dovada fiind trecerea de la perioada determinată la perioada nedeterminata a CIM.

 Comisia de evaluare disciplinară nu a comunicat salariatului  fişa de evaluare  sau decizia/procesul verbal de evaluare care să cuprindă rezultatul evaluării, calificativul obţinut şi nici nota explicativă dată de salariat.

În data de 03.08.2017 s-a emis decizia de încetare a contractului individual de muncă fără o motivare corectă şi temeinică pe baza procesului de evaluare dar nu al comisiei de evaluare profesională ci al comisiei de evaluare disciplinară.

Potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art 61 lit. d) poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Totodată conform lit.i din art.258 Codul muncii, republicat, astfel cum a fost introdus prin legea 40/2011, regulamentul intern cuprinde şi dispoziții referitoare la criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaților.

 În ipoteza în care nu este prevăzută această procedură de evaluare prealabilă într-un contract colectiv de muncă aplicabil, atunci concedierea se va dispune numai cu respectarea dispozițiilor Codului muncii şi ale dispozițiilor ce reglementează această procedură în regulamentul intern. 

Articolul 63 alin (2) Codul muncii a fost modificat prin Legea nr.40/2011 în sensul următor:” Concedierea salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul  pentru motivul prevăzut la art.61 lit.d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia , prin regulamentul intern.

Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligația angajatorului de a-1 evalua în prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil precum şi prin regulamentul intern. Ori în contractul  colectiv de munca cf art .9.3.5 evaluarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fişa postului şi conform art.9.3.7. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin exa¬minare scrisă, orală, practică şi alte probe.

Faptul că a fost chemat la comisia de evaluare şi i s-a luat nota explicativa prin care i s-a cerut să explice de ce nu şi-a realizat obiectivele - care nu au fost însușite de salariat fiind majorate fata de cele asumate în contractul / actul adițional de la  data angajării -nu înseamnă o examinare scrisa, orala, probe practice ale salariatului așa cum era prevăzut în contract.

 Art. 64 din Codul muncii, republicat, conține o serie de obligații în sarcina angajatorului anterioare concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala.

Astfel, alin. (1) din acest articol prevede ca în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit.c) si d), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionala.

Pregătirea profesionala a salariatului nu a fost evaluate de către comisia de evaluare disciplinara, de aceea precizarea din decizia de desfacere a contractului de munca de la pct. III -lipsa locurilor de munca vacante în cadrul societății, corespunzător pregătirii profesionale a salariatului nu are nici o relevanța având în vedere că angajatorul nu cunoștea pregătirea profesionala a salariatului pentru ca nu a fost evaluat.

A mai solicitat să se constatate, în funcție de actele angajatorului, faptul ca măsura concedierii s-a decis fără respectarea obligației angajatorului de a veni în ajutorul persoanei concediate prin redistribuirea conform pregătirii personale. Simpla afirmație, că „în societate nu sunt posturi disponibile conform pregătirii profesionale" a salariatului, nu suplinește obligațiile impuse de art.64 alin.2, respectiv alin.3 si 4 Codul Muncii si a căror nerespectare atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere.

De asemenea a solicitat să se constatate şi faptul ca prin nerespectarea obligațiilor impuse de art. 64 alin.2,3,4, salariatul concediat a fost privat, în mod abuziv, de dreptul de a-şi asigura continuitatea în muncă, eventual, pe o alta calificare, punându-l şi în imposibilitatea  asigurării necesarului zilnici de cheltuieli.

A mai arătat că, Decizia nr.251/2017 este dată cu încălcarea  disp. art.252 alin.2 lit.b si alin.3 din Codul muncii, care prevede sub sancțiunea nulității absolute menționarea in cuprinsul deciziei a prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.

 Decizia i-a fost comunicata cu încălcarea dispozițiilor art.252 alin..3 din Codul Muncii, care prevăd ca Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice dc la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

A mai susținut că în decizie este menționat un alt număr al contractului de muncă ce se desface, astfel că din acest punct de vedere pârâta este în neregulă.

În cuprinsul deciziei nu se menționează care este contractul individual de munca ce se desface disciplinar si care din prevederile acestuia au fost încălcate, angajatorul rezumându-se a indica exclusiv regulamente, coduri şi proceduri interne, fără însă a face trimitere la contractul de muncă încheiat între salariat si angajator şi la actele adiționale aferente acestuia.

Astfel, nu se specifica nici faptul ca acest contract individual de munca încetează si nici ce din ce data - aspecte ce sunt sancționate de legiuitor cu nulitatea absoluta.

De asemenea, sunt descrise faptele reţinute a fi săvârșite de salariat la pct..a din decizie, iar la pct.b sunt arătate dispozițiile încălcate fără însă a se indica la fiecare faptă, în parte  ce anume normă a încălcat, ceea ce echivalează cu o neîncadrare juridică a acestora, respectiv decizia este nulă din acest punct de vedere.

Faptul că sunt menționate generic la pct.b reglementările presupuse  a fi încălcate nu există o corelare între fapta săvârșită şi reglementarea încălcată, astfel că înșiruirea nu suplinește obligativitatea încadrări juridice  a faptei, aşa cum s-a dispus de către legiuitor.

Deși în decizia nr.251/2017 se menționează de acte încheiate e comisia de disciplină acestea nu i-au fost aduse la cunoştiinţă, respectiv nu  au fost comunicate deşi era obligatoriu.

Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile în care se poate  dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în  cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină  a muncii ori de la cele  stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

Disciplina muncii presupune îndeplinirea de către salariat a tuturor obligațiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca şi a celui colectiv de munca, regulamentului intern, altor acte normative, fișei postului şi dispozițiile șefului ierarhic.

Neîndeplinirea de către salariat a unor. atribuții prevăzute de fisa postului nu constituie abatere disciplinara, încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara şi atrage răspunderea disciplinara a subiectului în cauza.

Desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala apare ca o -sancțiune severa ce se poate aplica salariaților de către angajator, fiind reglementata de art. 62 alin.2 si art.61 lit. d din Codul Muncii.

În drept şi-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile Codului muncii şi Codului de procedură civilă.

La data de 12.09.2017, reclamantul a depus la dosar copia Deciziei nr.251/2017, convocarea nr.521/05.07.2017 şi interogatoriul pentru a fi comunicat pârâtei.

La data de 22.09.2017 reclamantul a depus la dosar un set de înscrisuri, constând în contractul individual de muncă, actele adiționale la contract, fișele de obiective, fișa de evaluare, prezentarea indicatorilor de plan şi realizări pentru anul 2016 şi sem.I 2017, fișa de obiective tr.II 2017, corespondența mail.

Pârâta la data de 12.10.2017 a depus întâmpinare prin care solicită respingerea contestației formulate de reclamant împotriva deciziei de concediere nr.251/2017 emisă în data de 03.08.2017 de către pârâtă.

În fapt, a arătat că reclamantul a fost angajat al pârâtei în baza contractului  individual de muncă nr. 561/30.12.2015, din data de 15.01.2016 în funcția de Manager Vânzări, fiind încheiate mai multe acte adiționale la contractul de muncă pe durata derulării raporturilor de muncă între părți.

Prin contractul de muncă, salariatul şi-a asumat îndeplinirea obiectivelor de performanță, care i-au fost comunicate  trimestrial  şi asumate/semnate de către salariat, potrivit procedurilor stabilite prin Contractul colectiv de muncă, respectiv contractul de muncă şi actele adiționale.

Pârâta a invocat prevederile actului adițional la contractul de muncă din data de 01.10.2016, prevederile Contractului colectiv de muncă înregistrat la Ministerul Muncii, sub nr. 58266/25.08.2016 în vigoare în perioada 25.08.2016-25.07.2017şi fișele de obiective.

A arătat că contestația formulată de reclamant este neîntemeiată.

Potrivit art.61 lit.d din Legea 53/2003 Codul muncii „ Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de mun¬că în care este încadrat."

Art. 62 si 63  din Codul Muncii prevăd ca „(1) în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 fit. b) - d) angajatorul are obligaţia de a emi¬te decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de fa data constatării cauzei concedierii (...)

(3) Decizia se emite în scris şl, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire ia ter¬menul în care poate fi contestată şt la Instanţa judecătorească la care se contestă."

Art. 63. - (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art.64 - În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivelul Asirom prevede procedura evaluării prealabile la art. 9.3.2 -9.3.7, astfel:

"9.3.2. Concedierea pentru motive de necorespundere profesională se va face cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă.

9.3.3.Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se va face de către

o comisie numită de către Societate ("Comisia de evaluare"), Comisia de evaluare va fi nominalizată prin decizie a conducerii Societăţii ori de câte ori aceasta se impune. Salariatul poate fi asistat ia cererea sa de către un reprezen¬tant ai Sindicatului al cărui membru este,

9.3.4. Comisia de evaluare va convoca salariatul şi îl va comunica acestuia în scris,

cu cei puţin 5 zile calendaristice înainte;

a) data, ora şi locui întrunirii Comisiei de evaluare;

n) modalitatea în care se va desfășura evaluarea;

9.3.5.Evaluarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fişa postului salariatului

lui în cauză.(...)

9.3.7. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin exa¬minare scrisă, orală, practică şi alte probe."

Procedura de evaluare prealabilă este reglementată în Contractul Colectiv de Muncă, fiind respectat de pârâtă.

Prin Decizia nr. 190/05.07.2017 a fost constituită Comisia de evaluare formată dintr-un membru al Directoratului, Directorul National de Vânzări, Directorul Juridic, respectiv Directorul resurse Umane.

În decizia nr.190/05.07.2017 se menționează şi temeiul constituirii acestei comisii- prevederile art.61 lit.d din Codul muncii, respectiv art.9.3 din Contractul Colectiv de Muncă.

Comisia a convocat salariatul  în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă.

În convocator se menționează temeiul convocării, respectiv art.61 lit.d( din Codul Muncii şi art.9.3. din Contractul Colectiv de Muncă.

Prin urmare, pârâta a susținut că nu există nici o confuzie între cercetarea disciplinară şi evaluarea prealabilă. Salariatului nu i-a fost reproșată nici o abatere disciplinară sau vreo faptă culpabilă ci nerealizarea obiectivelor de performanță, fiind indicat şi temeiul legal în acest sens.

Comisia a efectuat evaluarea salariatului printr-un chestionar cu întrebări specifice, la care salariatul a răspuns detaliat, în scris, conform prevederilor CCM.

9.3.7. Necorespunderea profesională poate fi susținută de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin exa¬minare scrisă, orală, practică şi alte probe."

Contrar susținerilor reclamantului, prevederile  Contractului Colectiv nu impun în mod cumulativ toate tipurile de examinare. Alegerea modalității de examinare ține de specificul postului, iar Comisia de evaluare optează pentru o metodă adecvată de examinare, în conformitate cu dovezile de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, deja existente.

Comisia de evaluare a apreciat că, în baza  fișelor de evaluare existente pentru anul  2016 şi 2017, întrebările adresate salariatului prin Chestionar sunt adecvate pentru evaluarea prealabilă a salariatului. Reclamantul ocupa funcţia de Manager Vânzări, atribuțiile sale principale fiind realizarea targetului de vânzări, atât target personal, cât şi asigurarea îndeplinirii obiectivelor la nivel de județ. Prin urmare o altă componentă esențială reprezintă activitatea de recrutare/de creștere permanentă a numărului de agenți  de vânzări/colaboratori. 

Aceste atribuții, sunt cuprinse în fişa postului, obiectivele de performanță reprezentând practic o concretizare exactă a acestor obiective/atribuţii. Obiectivele de performanță sunt concepute având în vedere statisticile, preconizările, așteptările  legitime ale societății, specificul zonei, etc.- fiind conturate astfel încât realizarea lor să fie  în mod rezonabil posibilă.

Reclamantul prin răspunsurile sale la întrebările ce i s-au adresat, a încercat să transfere întreaga responsabilitate pentru neîndeplinirea obiectivelor asupra societăţii, fără să-şi asume aceste obiective. Răspunsurile date de reclamant nu au fost considerate corespunzătoare/ satisfăcătoare de către Comisia de evaluare, prin urmare Comisia a luat decizia concedierii salariatului pentru necorespundere profesională.

În baza procesului-verbal al Comisiei de evaluare din 12.07.2017, societatea a emis Decizie nr. 251/03.08.2017 privind încetarea contractului individual de muncă al reclamantului în temeiul art. 61 lit.d din Codul muncii.

Pârâta a arătat că decizia îndeplinește toate condițiile de  fond şi de formă prevăzute de lege: este motivată în fapt şi în drept, se menționează lipsa locurilor vacante în cadrul societății, respectiv sprijinul solicitat de la Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă, termenul şi instanța la care decizia poate fi contestată, durata termenul de preaviz de 20 de zile, faptul că decizia produce efecte de la data comunicării.

În ceea ce privește critica reclamantului că decizia ar fi nemotivată în fapt, pârâta solicită să se observe că Decizia precizează motivul concedierii – neîndeplinirea obiectivelor asumate, făcând referire la procesul-verbal al comisiei de evaluare din 12.07.2017. Procesul-verbal din 12.07.2017 are ca anexă, așa cum se poate  observa, chestionarul adresat salariatului, răspunsurile acestuia din urmă, obiectivele de performanță şi fișele de evaluare, rezultatele obținute de salariat fiind menționate în mod expres în cuprinsul procesului-verbal.

Necorespunderea profesională, în sine , constituie  o stare permanentă, continuă, nu este cu executare  uno icto, precum abaterea disciplinară. Prin urmare, îndeplinirea necorespunzătoare a obiectivelor de performanță nu poate fi analizată decât pe perioade  de timp mai lungi, ulterioare perioadei de acomodare de la începutul angajării, când este posibil ca angajatul să nu aibe de la bun  început performanţele  la un  nivel înalt. După trecerea acestei perioade însă, așteptările angajatorului pe bună dreptate cresc, fiind necesară menţinerea unui standard ridicat, îndeplinirea corespunzătoare a obiectivelor/ a targeturilor stabilite de către angajator, existând şi o așteptare rezonabilă de creştere a vânzărilor, în contextul în care vânzările firmei atât la nivel național, cât şi la nivel regional au fost în creștere în ultima perioadă.

Simplu fapt că angajatul are experiență în domeniul asigurărilor, lucrând anterior tot în domeniul vânzărilor  la o altă companie de asigurări nu prezintă o justificare suficientă a corespunderii sale profesionale, având în vedere că domeniul este în continuă evoluție. Reclamantul nu a reușit să facă  față cerințelor postului, nu a reușit să obțină nivelul de vânzări așteptată şi nici cerința de recrutare a  noi angajați/colaboratori nu a fost îndeplinită.

Reclamantului i-a fost acordat termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare, termen care a fost întrerupt de mai multe ori având în vedere concediile medicale solicitate de către salariat.

A mai susținut că reclamantul face o permanentă confuzie între concedierea sa ca sancțiune disciplinară, ca urmare a săvârșirii unora sau mai multor abateri disciplinare, respectiv concedierea  ca urmare a necorespunderii profesionale.

Pârâta nu-i reproșează salariatului încălcarea prevederilor din aceste acte, nu-i reproșează vreo culpă sau săvârșirea unei abateri disciplinare. Dimpotrivă este vorba de carenţe profesionale  ale salariatului, care se manifestă în mod permanent în îndeplinirea atribuțiilor de  serviciu, carențe profesionale  care sunt independente de vreo culpă în sistemul disciplinar.de altfel, această cerință este cuprinsă în art. 252 din Codul muncii, în Cap. II privind  Răspunderea disciplinară.

De asemenea motivele pentru care  au fost înlăturate apărările formulate de salariat  este tot o cerință cuprinsă în art.251, din capitolul referitor la cercetarea disciplinară, aceste  prevederi neavând  aplicabilitate în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, nici măcar prin analogie.

Cunoștințele, aptitudinile şi performanțele  profesionale ale salariatului trebuie apreciate în concret, în raport cu atribuțiile  şi cerințele postului, cu natura activității, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcțională a unității şi în cadrul  activității desfășurate în unitate.

Mai mult, corespunderea profesională nu poate fi apreciată decât de angajator, mai ales într-un domeniu atât de complex şi supra reglementat cum este domeniul asigurărilor, în contextul schimbării întregii legislaţii a asigurărilor din 2015-2016 ca urmare a intrării în vigoare a Directivei Solvecy II, numai angajatorul este în măsură să aprecieze performanțele profesionale ale fiecărui salariat în parte.

Rezultatele obținute de salariat  au fost slabe, fiind sub așteptările societății, în ceea ce privește vânzările. În ceea ce privește recrutarea, numărul de personal al Agenției Mehedinți a fost în continuă scădere, fără ca salariatul să fi făcut demersurile pentru a atrage noi colaboratori/angajați.

Or, o asemenea abordare, performanțele scăzute sunt de nepermis pentru o persoană într-o poziţie de conducvere- Manager Vânzări la nivel de judeţ, așteptările şi rigorile societății fiind perfect legitime şi justificate. Într-o economie competitivă , cu o concurență acerbă între societățile de asigurări, sunt foarte bine cunoscute şi acceptate la nivelul industriei aceste criterii/obiectivă de performanță: vânzare şi recrutare/ dezvoltarea reţelei de oameni de vânzări.

În acest sens, nu pot fi primite comentariile salariatului referitoare la vânzările RCA. La nivelul societății nu a existat niciodată cerința să nu se vândă RCA – ar fi absurd aşa ceva. Ceea ce e important însă este menținerea unui echilibru între diversele  produse de asigurări: de viață, de sănătate, de locuințe, incendii, agricole, etc.

Ori, de când a preluat funcția reclamantul nu a făcut față cerințelor Asirom, acest fapt fiind dovedit prin fişele de evaluare şi prin răspunsurile  evazive date la întrebările  care i s-au adresat de către Comisia de evaluare.

În drept şi-a întemeiat întâmpinarea pe disp. art.61 lit.d din Codul muncii, precum şi dispozițiile legale invocate în întâmpinare.

În dovedirea susținerilor a depus la dosar înscrisuri, respectiv: practică judiciară ( Anexele 1-14).

 La data de 30.10.2017 reclamantul a depus la dosar răspuns la întâmpinare arătând că  apărările formulate de pârâtă sunt neîntemeiate,  reluând susținerile invocate prin acțiune.

 La solicitarea reclamantului a fost încuviințată proba cu interogatoriul pârâtei, răspunsurile acesteia fiind depuse la dosar.

Analizând contestația în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Reclamantul GMC a fost angajat al pârâtei în baza Contractului individual de munca nr, 561/30.12.20145, din data de 15.01.2016, în funcţia de Manager Vânzări.

Prin decizia nr. 251/03.08.2017 s-a dispus concedierea reclamantului in temeiul art. 61 lit.d din Codul Muncii, având in vedere neîndeplinirea de către reclamant a obiectivelor asumate  conform contractului  de munca , actelor adiţionale, planurilor de obiective comunicate de societate.

Împotriva aceste  decizii reclamantul a formulat prezenta contestaţie, invocând motive de netemeinicie si nelegalitate.

Instanţa apreciază contestaţia întemeiata pentru următoarele motive:

Prin Contractul de muncă, reclamantul şi-a asumat îndeplinirea obiectivelor de per-formanţă, care l-au fost comunicate trimestrial şi asumate/ semnate de către sa¬lariat, potrivit procedurilor stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă, respectiv Contractul de muncă şi actele adiţionale.

Conform prevederilor Actului adiţional la Contractul de muncă din data de 01.10.2016;

"L Alte clauze, Ut. c) va avea următorul conţinut; c) Evaluare

Activitatea salariatului va fi evaluata trimestrial în funcţie de următoarele criterii;

-Prime brute subscrise asigurări de viaţa nete de anulări - conform obiective în perioada evaluată (min. 90%);

-Prime brute subscrise asigurări generate non-RCA nete de anulări -

conform obiective în perioada evaluată (mln. 90%);

-Mix de portofoliu (pondere RCA cf, obiective în perioada evaluată) maxim plus 3 p.p. faţă de ponderea stabilită strategic;

-Recrutare - conform plan repartizat pe DNV (min, 90%).

Evaluarea va fi efectuată de DRV pe bază de fişă de evaluare. În situaţia nerealizării a cei puţin 3 criterii din cele 4 menţionate mai sus, la 2 evaluări consecutive, contractul Individual de muncă al salariatului poate înceta în temeiul prevederilor art. 61 Ut. d din Codul Muncii."

Pentru a concretiza atribuţiile salariatului, aşa cum acestea au fost definite prin Contractul de muncă/ actele adiţionale/ fişa postului, pârâta a stabilit periodic obiectivele de performanţa care l-au fost aduse la cunoştinţa salariatului şi au fost asumate în mod expres de către acesta din urma, în conformitate cu prevederile art. 40 alin. (1) lit. f din Codul muncii.

Conform fişei de evaluare pentru perioada 01.08.2016-31.01.2017 , salariatul a realizat obiectivele după cum urmează:

-Life (asigurări de viaţă): 112%

-Asigurări generale non-rca; 76%

-Mix portofoliu: 64 %

-Recrutare 8%

De asemenea, conform fişei de evaluare pentru tot anul 2016 , res¬pectiv 01.01.2016-31.12.2016:

-Asigurări de viaţa: 89%

-Asigurări non-RCA: 56%

-Mix de portofoliu: 0%

-Recrutare: 25%

Prin urmare, pentru aceste perioade de evaluare, obiectivele de performanţă nu au fost îndeplinite conform prevederilor contractuale.

Conform fişei de evaluare pentru perioada 01.01.2017-31.03.2017 , salariatul a realizat obiectivele după cum urmează:

-Life (asigurări de viaţă): 93%

-Asigurări generale non-rca: 167%%

-Mix portofoliu: -14 p.p.

-Recrutare: 0%

Fişa de obiective apr-mai- iun 2017 - prevede planul de vânzări şi recrutare pentru perioada de referinţă, iar rezultatele pentru trimestrul II - 01.01.2017-31,03.2017 sunt :

-Life (asigurări de viaţă): 64%

-Asigurări generale non-rca: 63%

-Mix portofoliu: -2.55 p.p.

-Recrutare: 0

Conform fisei de_ evaluare pentru semestrul I 2017 Ol.01.2017-31.06.2017 - sunt:

-Life (asigurări de viaţă): 79%

-Asigurări generale non-rca: 107%

-Mix portofoliu: -10,88 p. p,

-Recrutare: 0

Având în vedere neîndeplinirea obiectivelor asumate, în baza Deciziei nr. 190/05.07.2017 a Asirom, s-a numit Comisia de evaluare în sco¬pul evaluării profesionale a reclamantului..

Comisia de evaluare l-a convocat pe salariat în data de 12.07.2017, prin convo¬carea nr. 521/05.07.2017, primită de reclamant în data de 06.07.2017. In convoca¬tor se menţionează motivul si temeiul convocării  - evaluarea prealabilă conform obiectivelor asumate pentru anul 2016 si semestrul I anul 2017, în baza preve¬derilor art. 61 lit. d din Codul muncii.

Faţă de natura şi specificul activităţii desfăşurate - cea de vânzări - Comisia de evaluare i-a adresat reclamantului un Chestionar, iar acesta a răs¬puns în scris la întrebările Comisiei de evaluare , încheindu-se  Procesul-verbal nr. 538/12.07.2017.

Potrivit art. 61  lit. d din Codul Muncii „ Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de mun¬că în care este încadrat."

Art. 62 si 63  din Codul Muncii prevăd ca „(1) în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 fit. b) - d) angajatorul are obligaţia de a emi¬te decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de fa data constatării cauzei concedierii* (...)

(3) Decizia se emite în scris şl, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire ia ter¬menul în care poate fi contestată şt la Instanţa judecătorească la care se contestă."

Art. 63. - (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivelul Asirom prevede procedura evaluării prealabile la art. 9.3.2 -9.3.7, astfel:.

"9.3.2. Concedierea pentru motive de necorespundere profesională se va face cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă.

9.3.5.Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se va face de către

o comisie numită de către Societate ("Comisia de evaluare"), Comisia de evaluare va fi nominalizată prin decizie a conducerii Societăţii ori de câte ori aceasta se impune. Salariatul poate fi asistat ia cererea sa de către un reprezen¬tant ai Sindicatului al cărui membru este,

9.3.6. Comisia de evaluare va convoca salariatul şi îl va comunica acestuia în scris,

cu cei puţin 5 zile calendaristice înainte;

a) data, ora şi locui întrunirii Comisiei de evaluare;

n) modalitatea în care se va desfăşura evaluarea;

9.3.5.Evaluarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în f/şa postului salariatului

lui în cauză.(...)

9.3.7. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin exa¬minare scrisă, orală, practică şi alte probe."

Instanţa nu poate reţine susţinerea reclamantului ca decizia de concediere este lovita de nulitate absolută deoarece lipsesc următoarele elemente: descrierea faptei ce constituie  motivul desfacerii contractului de munca, precizarea prevederilor  din statut, regulamentul intern care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de reclamant, temeiul de drept, deoarece in speţa de fata nu suntem in prezenta unei concedieri disciplinare ci a unei concedieri pentru necorespundere profesională căreia i se aplica prevederile art. 63 Codul Muncii, iar decizia nr. 251/2017 respecta aceste prevederi, in sensul ca au fost menţionate motivarea  în fapt şi în drept,  precizări cu privire la ter¬menul în care poate fi contestată si Instanţa judecătorească la care se contestă.

Instanţa reţine ca  decizia nr. 251 face trimitere la procesul verbal nr. 538/2017 al Comisiei de evaluare, precizând ca concedierea a intervenit pentru neîndeplinirea de către  salariat a obiectivelor asumate  conform contractului de munca, actelor adiţionale si planurilor de obiective  comunicate de societate, temeiul de drept al concedierii fiind art. 61 lit.d din Codul Muncii, iar la art. 3 din decizie se arata ca acesta poate contestata la instanţa in a cărei raza teritoriala  îşi salariatul domiciliul sau reşedinţă sau locul de munca.

In ceea ce priveste fondul cauzei, instanţa reţine ca necorespunderea profesionala a fost definită  in literatura juridica ca acea împrejurare de natura obiectivă sau subiectivă care conduce sau este aptă sa conducă la obţinerea  unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele care, in mod rezonabil, angajatorul este îndrituit  a le aştepta de la salariat. Ea trebuie înţeleasă  ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă  a regulilor specifice funcţiei, meseriei sau profesiei. De aceea, se impune ca angajatorul  sa o probeze cu fapte obiective si repetate de natura a evidenţia aceste carenţe profesionale, iar, pentru a se constata dacă salariatul  corespunde sau nu profesional locului de muncă in care este încadrat, cunoştinţele , aptitudinile si performanţele  ale profesionale  trebuie apreciate in concret, in raport  cu atribuţiile si cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii, precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia  funcţională a unităţii si in cadrul activităţii desfăşurate in unitate in general.

Instanţa reţine ca  pentru a concretiza atribuţiile salariatului, aşa cum acestea au fost definite prin Contractul de muncă/ actele adiţionale/ fişa postului, pârâta a stabilit periodic obiectivele de performanţa care l-au fost aduse la cunoştinţa salariatului şi au fost asumate în mod expres de către acesta din urma, în conformitate cu prevederile art. 40 alin. (1) lit. f din Codul muncii, însa din fişele de evaluare întocmite ulterior aşa cum au fost prezentate mai sus rezulta ca reclamantul nu si-a îndeplinit obiectivele de performanta asumate.

Se reţine ca in mod corect pârâta a numit comisia de evaluare care a respectat prevederile din CCM art. 9.3.2-9.3.5, insa nu si art. 9.3.7 care prevede ca „Necorespunderea profesională poate fi susţinută de Comisia de evaluare prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin exa¬minare scrisă, orală, practică şi alte probe.".

Astfel, comisia de evaluare i-a luat reclamantului numai o nota explicativa privind neîndeplinirea obiectivelor de performanta  asumate, fără însă ca sa-l examineze oral, practic daca acesta corespunde sau nu profesional.

Instanţa apreciază ca chestionarul aflat in anexa 7  filele 94-98 din dosar nu reprezintă o examinare concreta a reclamantului ci numai o nota explicativa, care , conform prevederilor din CCM încheiat la nivel de unitate trebuia completata cu o examinare, orala, practica si cu alte probe.

Lipsa examinări orale si  practice atrage nulitate procedurii de concediere a reclamantului, pârâta nerespectând prevederile CCM propriu si mulţumindu-se a facă o simpla audiere a reclamantului.

Consecinţele grave ale concedierii pentru necorespundere profesională care pot avea urmări si in ceea ce privește viitorul profesional  unui salariat atrăgând chiar si imposibilitatea reîncadrării sale, fac ca  aceasta examinare sa fie foarte riguroasă si a conducă in mod indubitabil la concluzia ca reclamantul nu corespunde profesional  postului pentru care a fost încadrat.

In plus, instanţa apreciază ca, chiar si in cazul in care  nu s-au realizat obiectivele de performanta  individuale  stabilite pentru reclamant, in cadrul evaluării profesionale  de ansamblu este necesar sa se analizeze toate împrejurările  care au justificat neîndeplinirea acestor obiective, lucru care pârâta nu l-a făcut.

Având in vedere înscrisurile de la dosar, instanţa apreciază ca pârâta nu a respectat prevederile Codului Muncii si Contractului colectiv de munca in ceea ce priveşte procedura de evaluare  necorespunderii profesionale, motiv pentru care apreciază acţiunea întemeiata.

In ceea ce priveşte cheltuielile de judecată, instanţa constata că reclamantul nu a depus la dosar nici un înscris din care sa facă dovada existentei acestora, motiv pentru care urmează a-l respinge ca neîntemeiat.

Domenii speta

Spete similare