Contestaţie decizie de concediere

Lipsa menţionării obiectivelor de performanţă şi a criteriilor de evaluare a realizării acestora. Lipsa criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform dispoziţiilor art. 17 alin. 4 şi alin. 5 coroborate cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii. Nulitatea deciziei de concediere.

Prin sentinţa civilă nr.4789/25.11.2016 pronunţată de Tribunalul Arad în dosar nr….., a fost respinsă contestaţia reclamantului reţinându-se că acesta a fost angajat al intimatei pe postul de sondor la intervenţii sonde conform contractului individual de muncă nr…., începând cu data de 01.04.2014 şi până la data încetării contractului individual de muncă prin decizia nr.93/17.06.2016.

Prin această decizie de concediere nr. 93/17.06.2016, contestatorului i s-a desfăcut contractul individual de muncă în baza art.65 al.1 coroborat cu art.68 din codul muncii-republicat, ca urmare a concedierii colective şi a reducerii postului ocupat de contestator.

Instanţa a constatat că desfacerea contractului de muncă al contestatorului prin decizia nr. 93/17.06.2016, ca urmare a concedierii colective şi reducerii postului, este legală, întrucât intimata are această posibilitate, să se reorganizeze şi să reducă numărul de salariaţi prin concediere.

Desfiinţarea postului ocupat de contestator este efectivă, deoarece acest post nu s-a mai înfiinţat ulterior, fapt ce rezultă atât din organigramele societăţii cât şi din decizia directorului general nr.167/15.02.2016.

Prima instanţă nu a reţinut susţinerile contestatorului cum că nu s-au respectat prevederile art.69 al.2 lit.d din codul muncii-republicat, deoarece aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Astfel, intimata nu putea să aibă în vedere faptul că contestatorul are în întreţinere doi copii minori întrucât acesta a fost evaluat cu o notă de 6.30, potrivit fişei de evaluare, notă care a fost mai mică decât a celorlalţi angajaţi, astfel încât a fost propus pentru concediere, nefiind necesară o departajare potrivit altor criterii care se au în vedere după criteriile de performanţă.

Prin decizia civilă nr.214/13.03.2017 pronunţată de Curtea de Apel Timişoara în acelaşi dosar, a fost admis apelul formulat de către reclamant şi schimbată în tot hotărârea atacată, în sensul că s-a admis acţiunea reclamantului, a fost anulată decizia nr. 93/17.06.2016 privind încetarea contractului individual de muncă şi a fost obligată pârâta la reîncadrarea reclamantului în funcţia deţinuta anterior emiterii deciziei contestate şi la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat din momentul concedierii şi până la data reîncadrării efective.

În considerentele acestei decizii s-a reţinut că în conformitate cu art. 76 alin. 1 lit. c din Codul muncii, în cazul concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, potrivit prevederilor art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii, care menţionează criteriile de ordin social, ce trebuie avute în vedere pentru stabilirea ordinii de priorităţi.

Art. 4 din decizia de concediere contestată prevede următoarele: „criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectivă, aplicate după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă aferente anului 2015, sunt prevăzute la art. 28 din contractul colectiv de muncă nr. 852/26.01.2016: persoanele care solicită în scris încetarea contractului individual de muncă, contractele individuale de muncă ale celor care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă şi muncă depusă, contractele individuale de muncă ale celor care cumulează două sau mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă şi contractele individuale de muncă ale celor care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipată”.

Potrivit art. 69 alin. 3 din Codul muncii, criteriile prevăzute la art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Din conţinutul deciziei de concediere contestate nu reiese că angajatorul a decis concedierea reclamantului ca urmare a evaluarii realizării de către acesta a obiectivelor de performanţă ce i-au fost trasate sau ca o consecinţă a aplicării criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, dat fiind că nu au fost stabilite obiective de performanţă a căror realizare să poată fi evaluată.

Art. 79 din Codul muncii prevede că, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Contrar acestor prevederi legale, angajatorul susţine, prin întâmpinările formulate cu privire la cererea de chemare în judecată şi la cererea de apel, că a decis concedierea reclamantului ca urmare a evaluarii salariaţilor realizată anterior acesteia şi având în vedere că a el a obţinut un punctaj de doar 6,30, aşa cum rezultă din fişa de evaluare întocmită la data de 23.11.2015.

Art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii reglementează dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Din coroborarea prevederilor art. 69 alin. 3 cu cele ale art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii rezultă că, pentru aplicarea criteriului referitor la evaluarea obiectivelor de performanţă, este necesar ca angajatorul să fi stabilit obiectivele de performanţă individuale şi să le fi comunicat salariatului. Doar după ce obiectivele de performanţă au fost comunicate salariatului e posibilă evaluarea gradului de realizare a acestora, conform procedurilor interne stabilite.

În contractul individual de muncă nr. 644659/31.03.2014 şi în actele adiţionale la acesta, nu sunt menţionate obiectivele de performanţă stabilite pentru reclamant şi, pe cale de consecinţă, nici criteriile de evaluare a realizării acestora. Totodată, nu sunt precizate criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform dispoziţiilor art. 17 alin. 4 şi alin. 5 coroborate cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. e din Codul muncii.

În faza procesuală a apelului, intimata a depus la dosarul cauzei „Procedura privind evaluarea performanţelor profesionale individuale”, susţinând, prin întâmpinarea la cererea de apel, că obiectivele de performanţă pot fi trasate doar pentru anumite funcţii, nefiind obligatorie stabilirea lor pentru toate funcţiile existente în organigramă, spre deosebire de criteriile de evaluare care trebuie prevăzute pentru toate funcţiile din organigramă. Totodată, a arătat că, la art. 8 din această procedură, sunt inserate şi obiectivele de performanţă, care au fost analizate la pct. 5 din fişa de evaluare, astfel încât, la evaluare, s-a ţinut seama atât de criterii, cât şi de obiective.

Curtea constată că „Procedura privind evaluarea performanţelor profesionale individuale” este din data de 5.11.2015, însă această dată este înscrisă manual, nefiind o dată certă, conform art. 278 din Codul de procedură civilă. Din tabelul cu semnăturile salariaţilor de luare la cunoştinţă nu rezultă la ce dată le-a fost comunicată, respectiv la data de 5.11.2015 sau la o dată ulterioară.

La art. 8 alin. 1 şi alin. 2 din această procedură se menţionează, în mod generic, criteriile de evaluare a postului şi obiectivele de performanţă. Conform art. 8 alin. 2 din procedură, „Obiectivele de performanţă trebuie să fie alineate misiunii vizibile companiei şi constituie reperul de bază în determinarea obiectivelor pentru fiecare salariat. Obiectivele de performanţă se pot schimba anual, sunt aduse la cunoştinţa angajaţilor la începutul anului şi sunt măsurate prin indicatorii de performanţă. Aceştia sunt asociaţi fiecărui post şi valizi în cadrul procesului de management al performanţei, fiind definiţi de manageri împreună cu angajatul pe baza cunoştinţelor, abilităţilor sau competenţelor acestuia, aşa cum sunt definite în analiza postului”. Pe de altă parte, art. 8 alin. 2 lit. a din procedură enumeră obiectivele de performanţă general valabile pentru fiecare salariat, iar art. 8 alin. 2 lit. b indică obiective în conformitate cu politicile companiei. Obiectivele menţionate la art. 8 alin. 2 lit. a şi lit. b din procedură sunt cuprinse în fişa de evaluare a reclamantului, iar nu obiectivele de performanţă individuale, prevăzute de art. 69 alin. 3 din Codul muncii, precum şi de art. 8 alin. 2 din „Procedura privind evaluarea performanţelor profesionale individuale”. De altfel, pârâta nu a administrat înscrisuri din care să rezulte că, la începutul anului 2015, a stabilit pentru salariaţii săi, respectiv pentru sondorii la intervenţii sonde, obiective de performanţă, ce au fost aduse la cunoştinţa angajaţilor, precum şi indicatorii de performanţă, definiţi de manageri împreună cu angajaţii pe baza cunoştinţelor, abilităţilor sau competenţelor acestuia.

Pe de altă parte, în speţă, nu au fost respectate nici dispoziţiile art. 7 alin. 1 din „Procedura privind evaluarea performanţelor profesionale individuale”, conform cărora: „perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea”, în condiţiile în care evaluarea salariaţilor a avut loc înainte de sfârşitul anului 2015, respectiv la data de 23.11.2015.

Prin urmare, critica reclamantului referitoare la nerespectarea criteriilor de stabilire a priorităţii la concediere este fondată, în condiţiile în care nu s-a dovedit că au fost prevăzute obiective de performanţă individuală în anul 2015 pentru salariaţii care exercită funcţia de sondor la intervenţii sonde, că au fost negociaţi indicatorii de perfomanţă pentru evaluarea realizării obiective de performanţă individuală şi că părţile au convenit, prin contractul individual de muncă sau prin act adiţional la acesta, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, care să fundamenteze fişele de evaluare valorificate pentru determinarea persoanelor supuse concedierii colective..

În speţă, nulitatea este virtuală, întrucât sancţiunea nu rezultă din dispoziţia legală reprezentată de art. 69 din Codul muncii, ci din faptul că norma juridică are caracter imperativ, iar urmarea procedurii, astfel cum a fost reglementată de prevederile art. 68 - art. 74 din Codul muncii, constituie o condiţie de validitate a măsurii de concediere şi, implicit, a deciziei de concediere.

Dispoziţiile art. 78 din Codul muncii stabilesc, fără echivoc, consecinţele nerespectării procedurii prevăzute de lege, sancţiunea constând în nulitatea absolută a concedierii.

Domenii speta

Spete similare