Încetarea contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă. Inaplicabilitatea prevederilor privind concedierea.

La expirarea perioadei de probă de 90 de zile angajatorul a optat pentru ipoteza încetării contractului în modalitatea pe care i-o conferea norma specială (art. 31), iar situarea salariatului într-o situaţie de incapacitate temporară de muncă, supusă dispoziţiilor art. 50 lit. b Codul muncii, pe durata ori chiar în proximitatea finalizării perioadei de probă, nu îl obliga pe angajator să amâne măsura adoptată, ori să extindă durata perioadei de probă cu un număr de zile  corespunzător celui de suspendare de drept a contractului.

Art. 31 alin. 1 şi 3 din Codul muncii

Art. 50 lit. b din Codul muncii

Art. 58 din Codul muncii

Art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii

Reclamanta […] s-a adresat Tribunalului Tulcea cu o cerere vizând anularea notificării nr. …/28.06.2017 emisă de intimata [...] Tulcea cu privire la încetarea contractului individual de muncă înregistrat sub  nr. …/31.03.2017, solicitând totodată reintegrarea sa în funcţia avută anterior emiterii notificării şi plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în perioada cuprinsă între data emiterii notificării anulate şi până la data reintegrării efective pe postul deţinut anterior.

Aceeaşi parte a mai solicitat să se constate nulitatea clauzei cuprinse în contractul individual de muncă referitoare la durata perioadei de probă (90 zile).

Contestatoarea a arătat că prin emiterea notificării nr. … din 28.06.2017, intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei începând cu data de 29.06.2017 în temeiul art. 31 alin. 1 şi 3 din Codul muncii.

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, iar potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

Din certificatul de concediu medical seria CCMA.J. nr. … rezultă că în perioada 26.06.2017 – 30.06.2017, contestatoarea s-a aflat în incapacitate temporară de muncă.

Tribunalul a apreciat, în considerarea tuturor acestor elemente, că în acest caz devin incidente dispoziţiile art. 50 lit. b din Codul muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţia în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Având în vedere că încetarea contractului individual de muncă a avut loc din iniţiativa angajatorului, tribunalul a apreciat că în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 58 şi 60 din Codul muncii.

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, „concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului”, iar potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.”

Instanţa de fond a reţinut că, în speţă, s-a realizat o concediere, întrucât încetarea contractului individual de muncă s-a dispus în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii, din iniţiativa angajatorului; prin urmare, sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, care prevăd că, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.

Prin întâmpinare, intimata a precizat că în perioada 26 – 28 iunie 2017 contestatoarea nu s-a prezentat la program, că nu a fost la locul de muncă şi că nici nu a anunţat angajatorul cu privire la motivele din cauza cărora a absentat nemotivat, fapt pentru care pe foile colective de prezenţă a fost evidenţiată cu absenţe nemotivate în perioada 26.06.2017 – 28.06.2017.

A mai menţionat intimata că din declaraţia şefului Serviciului Implementare Proiecte (conducătorul locului de muncă al contestatoarei) rezultă că începând cu data de 26.06.2017 nu s-a cunoscut motivul absenţei contestatoarei, nefiind făcută nici o comunicare de către salariată în legătură cu acest aspect.

Instanţa de fond a pornit de la prevederile art. 81 alin. 1 din Ordinul nr. 60/32 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, potrivit cărora: „Asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate privind apariţia stării  de incapacitate temporară de muncă şi privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 ore de la data acordării concediului medical …”

Art. 74 din Regulamentul de ordine interioară al unităţii intimate prevede că: „În caz de incapacitate temporară de muncă, angajaţii au obligaţia de a anunţa în termenul stabilit de lege pe conducătorul locului de muncă şi serviciul resurse umane.”

Instanţa de fond a reţinut că atât Ordinul nr. 60/32 din 27.01.2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005, cât şi Regulamentul de ordine interioară al unităţii intimate nu prevăd o sancţiune ce ar putea fi aplicată în situaţia în care nu se aduce la cunoştinţa angajatorului starea de incapacitate temporară de muncă în termen de 24 ore. Având în vedere că LP a beneficiat de concediu medical şi în perioada 21.06.2017 – 23.06.2017, fapt ce rezultă din certificatul de concediu seria CCMAJ nr. …, depus la societatea angajatoare şi, întrucât salariata i-a solicitat intimatei să-i elibereze adeverinţe din care să rezulte calitatea sa de persoană asigurată pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, iar aceasta i-a şi emis contestatoarei adeverinţele nr. 5835 din 19.06.2017 şi nr. 6075 din 26.06.2017, rezultă că unitatea angajatoare avea cunoştinţă despre starea de sănătate a contestatoarei.

Mai mult, după cum rezultă din lista detaliilor de convorbiri emisă de Orange Romania S.A. pentru numărul de telefon [...] ce aparţine directorului general al unităţii intimate - aspect ce reiese din adresa nr. 1335/2017 emisă de intimată şi depusă la dosarul cauzei în data de 5 decembrie 2017 - în ziua de 26.06.2017, la ora 15 47 a avut loc o discuţie telefonică între contestatoare şi directorul unităţii intimate.

De asemenea, contestatoarea a depus la dosarul cauzei la termenul de judecată din data de 5 decembrie 2017 precizări cu privire la titularii posturilor telefonice pe care i-a contactat în ziua de 26.06.2017, iar din acestea rezultă că numărul de telefon [...] este utilizat de către directorul general al […] Tulcea.

Tribunalul Tulcea a apreciat că reclamanta şi-a îndeplinit obligaţia prevăzută atât de art. 81 alin. 1 din Ordinul nr. 60/32 din 27.01.2006, cât şi de art. 74 din R.O.I. al unităţii intimate, având în vedere că, prin declaraţia dată în data de 03.07.2017, şeful Serviciului resurse umane a precizat că salariata a depus la societate, în ziua de 29.06.2017, certificatul de concediu medical.

Faţă de aceste considerente, având în vedere că […] se afla în incapacitate temporară de muncă la data emiterii notificării nr. … din 28.06.2017, iar unitatea intimată avea cunoştinţă despre starea de sănătate a contestatoarei, instanţa de fond a anulat notificarea  din 28.06.2017 emisă de intimata […] Tulcea cu privire la încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei înregistrat sub nr. …/31.03.2017, ca fiind  netemeinică şi nelegală. S-a dispus, ca o consecinţă, reintegrarea contestatoarei în funcţia avută anterior emiterii notificării şi obligarea intimatei la plata în favoarea contestatoarei a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea în perioada cuprinsă între data emiterii notificării anulate şi până la data reintegrării efective pe postul deţinut anterior.

Având în vedere că notificarea din 28.06.2017 este netemeinică şi nelegală, fiind anulată de către instanţă, s-a constatat men?inerea contractului de muncă al contestatoarei, aceasta putând contesta clauza referitoare la perioada de probă.

Acestea au fost considerentele pentru care a fost respinsă excepţia tardivităţii formulării capătului de cerere privind contestarea nulităţii clauzei referitoare la perioada de probă din contractul individual de muncă al contestatoarei, ca nefondată.

Cât prive?te constatarea nulităţii clauzei referitoare la perioada de probă de 90 de zile din contractul individual de muncă al contestatoarei, instanţa de fond a reţinut însă că, potrivit art. 31 alin.1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie. Art. 32 alin. 1 din Codul muncii prevede că „Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă”, iar alin. 2 al aceluiaşi articol prevede că, „Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie…”

Potrivit contractului individual de muncă nr. … din 31.03.2017, contestatoarea îndeplineşte în cadrul unităţii intimate funcţia de economist începând cu data de 01.04.2017.

Prin contractul individual de muncă i-a fost stabilită contestatoarei o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice. Deşi în contestaţia adresată instanţei contestatoarea a precizat că a fost angajată la unitatea intimată în funcţia de economist începând cu data de 08.09.2004, iar începând cu data de 24.02.2005 a fost promovată şi încadrată în funcţia de director economic până la data de 31.03.2017, instanţa de fond a constatat că, din raportul per salariat emis la data de 30.06.2017, rezultă că în perioada 01.10.2004 – 01.04.2017 contestatoarea a îndeplinit la […] Tulcea doar funcţia de director economic.

Având în vedere că din probele depuse la dosarul cauzei nu rezultă că […] a mai îndeplinit la unitatea intimată funcţia de economist, văzând şi dispoziţiile art. 31 şi 32 din Codul muncii, instanţa de fond a stabilit că unitatea angajatoare putea să-i stabilească contestatoarei o perioadă de probă la momentul încheierii contractului individual de muncă nr. 568/31.03.2017. Astfel fiind, capătul de cerere privind constatarea nulităţii clauzei referitoare la perioada de probă de 90 de zile din contractul individual de muncă al contestatoarei este nefondat.

Urmare admiterii în parte a contestaţiei, instanţa a admis în parte şi capătul de cerere privind obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată, acordând contestatoarei din suma solicitată de 3000 lei doar 2200 lei cu acest titlu.

Împotriva sentin?ei civile nr. 2278/20.12.2017 pronunţată de Tribunalul Tulcea  a formulat apel, în termen legal, intimata.

Analizând criticile de nelegalitate ?i de netemeinicie în raport de dispozi?iile art. 477 alin. 1 ?i art. 479 alin. 1 cod proc. civilă, Curtea de Apel constată că soluţia dispusă pe capetele de cerere apelate reprezintă rezultatul unei greşite interpretări şi aplicări a legii.

Legea nr. 53/2003 a conferit contractului individual de muncă o reglementare riguroasă, de strictă interpretare ?i aplicare, prevederile referitoare la încheierea, suspendarea ?i încetarea raportului juridic dintre angajator ?i salariat urmând a fi aplicate la situaţia de fapt în consonan?ă cu voin?a legiuitorului. Extrapolarea unor norme de drept specifice încetării contractului individual de muncă prin concediere la încetarea aceluia?i contract cu ocazia finalizării perioadei de probă constituie o gravă eroare în interpretarea ?i aplicarea legii, iar în acest caz, tribunalul s-a raportat gre?it la dispozi?iile incidente situa?iei de fapt.

Se constată că instan?a de fond a pornit iniţial corect, în evaluarea spe?ei, de la contextul încetării acestui raport juridic, constatând că art. 31 alin. 1 din Codul muncii permite ca la încheierea contractului individual de muncă să se  stabilească o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, în vederea verificării aptitudinilor salariatului. Tribunalul a re?inut în continuare faptul că aceea?i dispozi?ie prevede, în alin. 3, că „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

Judecătorul fondului a mai constatat, în egală măsură, că angajatorul a pus capăt raporturilor de muncă prin emiterea unei notificări, înregistrate sub nr. … din 28.06.2017, actul stabilind că începând cu data de 29.06.2017 încetează contractul individual de muncă în temeiul art. 31 alin. 1 şi 3 din Codul muncii.

Aceste elemente primare conturau fără dubiu valorificarea de către apelantă a clauzei de dezicere expres consacrate atât în favoarea angajatorului, cât ?i a salariatului, prin textul art. 31 şi de care partea interesată poate uza la data împlinirii perioadei de probă sau pe toată durata ei. Nu se poate face confuzie între încetarea unilaterală a raporturilor de muncă pe temeiul art. 31 Codul muncii, la cererea oricăreia dintre părţi şi  concediere, care reprezintă potrivit art. 58 alin. 1 Codul muncii modalitatea de încetare a contractului exclusiv prin voinţa angajatorului, pentru motive care ţin sau nu de persoana salariatului  şi care poate opera doar după împlinirea perioadei de probă.

Disocierea evidentă făcută de prevederile legii exclude în mod corelativ transpunerea conţinutului art. 59 şi 60 Codul muncii la cazul instituit prin art. 31, pentru că interdicţiile referitoare la concediere nu pot avea nici o legătură cu încetarea contractului pe durata ori la expirarea perioadei de probă. Concedierea este dispusă cu respectarea unor reguli bine definite prin art. 61 şi urm. Codul muncii, prin emiterea unei decizii motivate în fapt şi în drept, angajatorul neavând posibilitatea completării acestor motive, în caz de conflict de muncă, în faţa instanţelor judecătoreşti. Spre deosebire de concediere, care trebuie argumentată de angajator printr-o decizie ce trebuie să cuprindă obligatoriu elementele regăsite în art. 76 Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă  se dispune printr-o notificare scrisă, fără preaviz şi fără motivare.

Instanţa de apel reţine că această viziune a primit o confirmare esenţială odată cu pronunţarea de către Curtea Constituţională a deciziei nr. 653/17.05.2011, publicată în Monitorul Oficial Partea I nr. 532/28.07.2011. Sesizat fiind cu soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 31 alin. 3 din Legea nr. 53/2003, forul constituţional a arătat că legiuitorul a optat pentru o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părţile au posibilitatea de a denunţa unilateral raporturile de muncă, fără a fi ţinute de obligaţiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei. Curtea Constituţională a arătat că textul art. 31 Codul muncii relevă că pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulţumit de acel post şi doreşte să continue activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare serveşte, astfel, ambelor părţi ale contractului.

Curtea Constituţională a arătat, totodată, că ipoteza perioadei de probă nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii - cauză aplicabilă salariaţilor care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de muncă pe acest temei.

În mod corelativ acestor argumente aduse de Curtea Constituţională, orice decizie de concediere, care presupune încetarea contractului prin voinţa angajatorului, priveşte doar perioada ulterioară celei de probă, când ,,s-au consolidat’’ drepturile şi obligaţiile semnatarilor contractului individual de muncă şi când unitatea nu mai beneficiază de o clauză de dezicere – orice măsură de încetare a contractului urmând a fi dispusă cu respectarea procedurii şi pe motive regăsite în conţinutul art. 58 şi urm. Codul muncii, în caz contrar măsura putând fi apreciată ca fiind discreţionară, arbitrară sau nejustificată.

Motivul pentru care contestatoarea a urmărit să excludă ca nelegală clauza privitoare la perioada de probă de 90 de zile îl poate reprezenta interesul înlăturării efectelor juridice ale unei asemenea clauze - şi implicit incidenţa art. 31 din Codul muncii, fostul salariat arătând că în realitate nu ar fi avut nevoie de nicio perioadă de probă pentru noul post şi că ar fi operat o simplă reîncadrare. Înlăturând aceste susţineri şi respingând capătul de cerere privitor la constatarea nulităţii clauzei referitoare la instituirea unei perioade de probă, tribunalul urma să se raporteze în continuare, în raţionamentul juridic, la drepturile şi obligaţiile născute între părţi pe durata perioadei de probă, stabilind că angajatorul este în acest caz îndrituit să pună capăt raporturilor de muncă nu prin concediere, ci prin simpla notificare comunicată salariatului (ca în speţă).

Aceste argumente determinante demonstrează irelevanţa aserţiunilor privitoare la înştiinţarea sau necomunicarea în orice modalitate, de către salariatul reclamant, a situaţiei sale de incapacitate temporară de muncă şi implicit a criticilor legate de refuzul instanţei de fond în a administra probe care să certifice dezinteresul salariatei în acest sens. Nefiind vorba despre o concediere, nu au nicio aplicare în speţă dispoziţiile art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, astfel că trimiterile instanţei de fond la aceste norme, precum şi la reglementările date de O.U.G. nr. 158/2005 sunt superflue.

Este real că pe durata incapacităţii temporare de muncă, dovedite conform legii, raporturile de muncă erau suspendate de drept, conform art. 50 lit. b Codul muncii, dar efectele juridice ale acestei împrejurări de fapt (imposibilitatea indicării zilelor ca fiind cu absenţe nemotivate, rezolvarea chestiunilor de ordin patrimonial între părţi, precum şi între angajator şi bugetul asigurărilor de sănătate) nu fac obiectul prezentului litigiu.

Ceea ce este important în prezenta cauză este că la expirarea perioadei de probă de 90 de zile angajatorul a optat pentru ipoteza încetării contractului în modalitatea pe care i-o conferea norma specială (art. 31), iar situarea salariatului într-o situaţie de incapacitate temporară de muncă, supusă dispoziţiilor art. 50 lit. b Codul muncii, pe durata ori chiar în proximitatea finalizării perioadei de probă, nu îl obliga pe angajator să amâne măsura adoptată, ori să extindă durata perioadei de probă cu un număr de zile  corespunzător celui de suspendare de drept a contractului.

După cum s-a arătat, legea este de strictă interpretare şi aplicare, iar dacă în cazul concedierii angajatorul este obligat să ia în calcul temporizarea măsurii unilaterale de încetare a contractului, până la epuizarea perioadei în care raporturile de muncă sunt suspendate de drept (reglând în mod corespunzător şi perioada de preaviz), este pentru că în acest din urmă caz salariatul trebuie să aibă posibilitatea efectivă a contestării măsurii dispuse, să nu fie pus în postura de a cere anularea unei concedieri făcute pe durata incapacităţii de muncă din motive medicale şi din cauza căreia poate pierde termenul de contestare, dar şi să beneficieze corect de preavizul necesar identificării unui alt loc de muncă.

Acesta este sensul interdicţiei instituite prin art. 60 Codul muncii, care permite judecătorului cauzei să constate fără nici o altă probă că salariatului i s-a negat acest drept legal, de a fi în perioada de derulare a contractului de muncă atunci când angajatorul îi comunică măsura concedierii. Nu este însă cazul situaţiei reglementate în art. 31, text regăsit în Capitolul I privind ,,încheierea contractului individual de muncă’’ al Titlului II al Codului muncii, distinct aşadar de art. 58 şi urm. Codul muncii referitoare la concediere şi care se regăsesc în Capitolul V  privind ,,încetarea contractului individual de muncă’’.

În aceste condiţii nu este necesară demonstrarea cu listingul sau cu înregistrările convorbirilor telefonice, ori cu declaraţii de martori, comunicarea de către salariat a intervenirii incapacităţii temporare de muncă. Solicitarea conţinutului efectiv al convorbirilor telefonice constituie de altfel o probă inadmisibilă în procesul civil, în condiţiile în care nu se dovedeşte înregistrarea lor, conform legii şi deţinerea nealterată a redării lor. Pe de altă parte, audierea ca martori a unor angajaţi ai unităţii cu care salariatul se află în litigiu, în beneficiul angajatorului, intră ca regulă în cazul reglementat de art. 315 alin 1 pct. 3 cod proc. civilă, martorii în cauză putând fi priviţi ca ,,având legături de interese cu vreuna dintre părţi’’.

Acesta a fost şi motivul pentru care în apel aceleaşi probe propuse de apelanta pârâtă au fost respinse conform încheierii din 14.05.2018, caracterul neutil al administrării unor asemenea probe decurgând din criticile de nelegalitate – pe care instanţa de apel le-a valorificat cu prevalenţă în soluţia de faţă.

Faţă de toate aceste considerente se va reţine, aşadar, ca irelevantă în plan probator împrejurarea că salariata  ar fi comunicat telefonic că este în incapacitate temporară de muncă în ultimele zile rămase până la expirarea perioadei de probă sau că a depus la societate, în ziua de 29.06.2017, certificatul de concediu medical.

Greşita stabilire a temeiului în drept avut în vedere la încetarea raporturilor de muncă a condus la soluţionarea greşită şi a cererilor adiacente, vizând reintegrarea în muncă şi plata despăgubirilor echivalente drepturilor de care ar fi beneficiat salariata, instanţa de fond aplicând în mod nepermis regulile specifice concedierii nelegale.

Faţă de toate aceste considerente, instanţa de apel a reţinut ca întemeiate criticile din apel referitoare la înlăturarea fără temei a incidenţei art. 31 alin. 3 Codul muncii şi trimiterea greşită, în considerentele hotărârii apelate, la dispoziţii străine de situaţia de fapt.

Constatând că tribunalul a pronun?at o solu?ie netemeinică, fa?ă de dispozi?iile art. 480 alin. 1 cod procedură civilă va fi admis apelul, cu consecin?a schimbării în parte a sentin?ei apelate, în sensul respingerii şi a capetelor de cerere privind anularea notificării, reintegrarea şi plata drepturilor cu titlu retroactiv.

Domenii speta

Spete similare