Obligația de negociere a salariilor. Discriminare a unui salariat față de ceilalți angajați. Criterii pentru determinarea situațiilor de discriminare. Condiții de acordare a daunelor morale.

Obligația de negociere a salariilor.  Discriminare a unui salariat față de ceilalți angajați. Criterii pentru determinarea situațiilor de discriminare. Condiții de acordare a daunelor morale.

Negocierea presupune comunicarea de date şi informaţii între părţi în scopul de a ajunge la un acord asupra unei probleme, cu alte cuvinte, în speţă, presupune discuţii în vederea stabilirii cuantumului salariului apelantei, ceea ce implică un acord de voinţă al părţilor. În consecinţă, nu se poate dispune obligarea angajatorului la a stabili salariul la nivelul maxim indicat de apelantă, întrucât instanţa nu poate substitui voinţa angajatorului.

De asemenea, angajatorul nu are o obligaţie în sensul stabilirii cuantumului maxim al salariului, ci numai de a stabili valoarea acestuia în limitele prevăzute de contractul colectiv de muncă, obligaţie îndeplinită în speţă.

Curtea constată că, pentru a se reţine o faptă de discriminare în sensul prevăzut de lege, este necesară încălcarea/restrângerea unui drept recunoscut de lege. În speţă însă, nu se poate constata încălcarea dreptului apelantei de a i se majora salariul.

Astfel, prin cererea de chemare în judecată apelanta a susţinut că i s-a aplicat un tratament diferenţiat prin faptul că nu i s-a acordat o creştere salarială, deşi celorlalţi angajaţi, aflaţi în situaţii comparabile, li s-au acordat astfel de creşteri.

După cum s-a arătat mai sus, apelanta nu avea dreptul la acordarea unei majorări salariale, ci numai dreptul de a îi fi stabilit salariul între anumite limite, drept ce a fost respectat de angajator. Prin urmare, majorarea salariilor unora dintre angajaţi nu reprezintă o faptă de discriminare, ci un drept al angajatorului care, conform contractului colectiv de muncă, avea posibilitatea de a mări, micşora sau majora salariile angajaţilor, în limitele prevăzute de contractul colectiv de muncă, cu acordul acestora. Faptul că angajatorul şi-a exprimat voinţa în sensul nemodificării drepturilor salariale ale apelantei, în condiţiile în care nu avea o obligaţie de majorare a acestora, nu reprezintă o faptă de discriminare, întrucât nu a avut loc o restrângere sau încălcare a dreptului salariatei la stabilirea salariului în limitele mai sus menţionate.

Curtea constată că neacordarea unei creşteri salariale apelantei nu reprezintă o faptă ilicită a angajatorului, întrucât, astfel cum s-a arătat mai sus, acesta nu avea o obligaţie în acest sens. În consecinţă, întrucât fapta indicată de apelantă nu reprezintă o faptă ilicită, în speţă nu sunt întrunite condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia Nr.1017 din 05 martie 2018)

Prin cererea de apel, apelanta reclamantă SM a solicitat admiterea apelului, schimbarea în tot a hotărârii apelate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecată astfel cum a fost formulată.

În motivare, a arătat  în esenţă, că motivarea instanţei de fond este necorespunzătoare, acesta neînlăturând mijloacele de probă administrate în favoarea apelantei.

De asemenea, instanţa de fond a indicat temeiuri de drept care nu au aplicabilitate în cauză.

A mai arătat apelanta că este singura persoană din cadrul companiei căreia nu i s-a acordat dreptul de a-şi negocia salariul, încălcându-se astfel dispoziţiile contractului colectiv de muncă, ale contractului individual de muncă şi ale Codului muncii. Mai mult, în urmare negocierii, salariile colegilor săi au fost mărite, existând astfel un tratament discriminatoriu în raport cu ceilalţi angajaţi.

A susţinut că SN LR are calitate procesual pasivă în cauză, în calitate de semnatar al contractului individual de muncă şi în calitate de organizaţie care a fost consultată în legătură cu îngrădirea dreptului la negociere al apelantei.

Referitor la acordarea daunelor morale, consideră ca sunt întrunite condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului; fapta ilicita este reprezentată de refuzul de acordare a unor drepturi stabilite de lege, vinovăţia are forma intenţiei directe, prejudiciul fiind reprezentat de scăderea stimei de sine, lipsa de recunoaştere a implicării profesionale, izolarea forțată, precum şi afectarea sănătăţii, așa cum reiese din anexa 9.

Intimatul SNLR a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat.

În motivare,  a arătat în esenţă că nu are calitate procesual pasivă în cauză. Unica referire potrivit căreia Sindicatul este parte semnatara a CCM alături de CNLR S.A. nu poate fi de natura sa fundamenteze pretenţiile apelantei de plata a unor drepturi salariale în contradictoriu cu acest intimat.

Prin raportare directa la obiectul dedus judecaţii, precum şi la motivarea în fapt şi în drept a cererii de chemare în judecată, reclamanta nu pretinde în contradictoriu cu SNLR realizarea niciunei pretenţii concrete care să fie izvorâta sau circumscrisa unui raport juridic obligațional născut intre sindicat şi reclamantă.

A arătat faptul ca apelanta nu mai este membra a sindicatului din data de 30.06.2016.

Nu exista nicio prevedere legala şi nici reclamanta nu face trimitere expresa la vreo astfel de dispoziţie legala care sa stabilească în sarcina vreunui sindicat din Romania obligaţia de a acorda vreunui salariat dreptul de negociere individuala a sumelor pe care acesta trebuie sa le încaseze ca urmare a desfăşurării activității sale.

De asemenea, a arătat că sindicatul nu a stabilit în concret salariul pe care reclamanta trebuia sau trebuie sa îl primească de la angajator. Sindicatul nu are niciun fel de participare directa sau indirecta la procesul ulterior încheierii actului adiţional nr. 1 mai sus amintit prin care au fost negociate, respectiv stabilite, salariile de baza individuale pentru celelalte categorii de personal.

Sindicatul nu a avut niciun fel de participare, de nicio natură, la stabilirea salariului corespunzător funcţiei de specialist marketing pr. I, ocupată de apelantă.

Sindicatul nu a întreprins în ceea ce o priveşte pe apelantă nicio acţiune de natura sa conducă la ”îngrădirea dreptului la negociere individuala” în ceea ce priveşte salariul pe care urma sa îl încaseze şi nici nu se face vreo dovada în acest sens, reclamanta nearătând in cuprinsul cererii de chemare în judecată care au fost manifestările de voinţa puse în practică astfel încât să determine o îngrădire a dreptului la negociere individuala de care face vorbire partea adversa.

În concluzie, a susţinut că nu îi revine nicio obligaţie corelativă drepturilor ce fac obiectul prezentei acţiuni.

Intimata CNLR S.A. a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului formulat de apelanta-reclamanta SM.

În motivare, a arătat că, deşi Codul Muncii prevede că stabilirea salariilor se face prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii lor (art.37 Codul Muncii), dispoziţiile legale din acest domeniu nu prevăd şi nu impun obligativitatea respectării unei anumite proceduri asociate negocierilor individuale, acestea putând sa se desfășoare în orice modalitatea aleasa de angajator.

A arătat că, potrivit noii grile de salarizare, respectiv reţeaua tarifara valabila de la 01.06.2017, salariul corespunzător funcţiei specialist marketing pr. I ocupata de apelanta - reclamanta este între 2.500 lei şi 3.100 lei. Or, încă dinainte de modificarea Contractului Colectiv de Munca, apelanta-reclamanta avea un salariu de baza de 2.772 lei, cu 272 lei mai mult decât salariul minim prevăzut în noua grila de salarizare pentru funcţia pe care o ocupa. Fata de cele de mai sus, în data de 23.06.2017 s-a transmis către Punctul de Lucru Judeţean Călăraşi statul de salarii aprobat de către Directorul General al Companiei, salariul de baza pentru apelanta-reclamanta fiind în cuantum de 2.772 lei.

In mod corect a reținut instanţa de fond că apelanta-reclamanta încearcă nejustificat sa acrediteze ideea ca urmare a negocierii individuale i s-ar cuveni salariul cel mai mare aferent reţelei tarifare valabila la 01.06.2017 pentru funcţia deţinuta.

Astfel, deși dispoziţiile art. 51 alin. 1 lit. k din Contractul Colectiv de Munca şi art. 39 alin. 1 lit. k din Codul muncii, confirma existenta unui drept al salariatului privind negocierea individuala, niciun text de lege nu prevede obligaţii pentru angajator privind rezultatul negocierii. Legiuitorul a stabilit o singura obligaţie în sarcina angajatorului, respectiv în ceea ce priveşte nivelul salariului negociat: angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut pe tara (art. 164 alin. 2 Codul Muncii).

A susţinut că în mod legal a reţinut instanţa de fond că în speţă nu sunt întrunite condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului, cu privire l cererea de acordare a daunelor morale.

Examinând sentinţa atacată în temeiul dispoziţiilor art. 479 alin. (1) teza I Cod procedură civilă, potrivit cărora „instanţa de apel va verifica, în limita cererii de apel, stabilirea situației de fapt şi aplicarea legii de către prima instanţă”, Curtea reţine următoarele:

1.Apelanta a susţinut că angajatorul i-a încălcat dreptul la negocierea salariului, fiind singurul angajat din cadrul punctului de lucru judeţean Călăraşi care nu a semnat un act adiţional la contractul individual de muncă având ca obiect modificarea cuantumului salariului.

Susţinerea este parţial întemeiată.

Prin actul adiţional nr. 1/30.06.2017 la contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul intimatei pentru anii 2016-2017, a fost completat art. 23 alin. (3), după cum urmează: Începând cu data de 01.06.2017 salariul de încadrare pentru salariaţii încadraţi în funcţia de operator gestionar loto/lucrător comercial este de 1700 lei brut.

Salariile de bază individuale pentru celelalte categorii de personal se stabilesc prin negociere şi se consemnează în contractele individuale de muncă, conform reţelelor tarifare anexate la contractul colectiv de muncă. În baza limitelor de negociere ce vor fi comunicate de Aparatul central în teritoriu, managerii punctelor de lucru judeţene vor propune pentru întregul personal din subordine statele de personal cu valorile salariilor negociate şi după ce acestea  vor fi avizate de către directorul general, managerii punctelor de lucru judeţene vor emite decizii şi acte adiţionale la contractele individuale de muncă cu valoarea salariilor de bază negociate (fila 32 dosar de fond).

Curtea reţine că, potrivit anexei 1.3. la contractul colectiv de muncă, intitulată Reţeaua tarifară valabilă la 01.06.2017 – personal de execuţie TESA şi operativ din Punctele de Lucru Judeţene, salariul de bază pentru funcţia de specialist marketing pr. I, funcţie ocupată de apelantă din data de 13.06.2016, era cuprins între valorile de 2500 şi 3100 lei (fila 4 dosar de fond).

Faţă de aceste dispoziţii legale, Curtea reţine că, începând cu data de 01.06.2017, managerul de zonă din cadrul punctului de lucru judeţean Călăraşi avea obligaţia de a negocia salariile angajaţilor din subordine şi de a încheia acte adiţionale la contractul individual de muncă prin care să fie stabilite noile salarii de bază negociate.

Această obligaţie nu a fost respectată de managerul de zonă în raport cu apelanta, respectiv nu a avut loc o negociere a salariului de bază al acesteia, ci i-au fost menţinute drepturile salariale negociate în anul 2016 (2772 lei), care se încadrează în limitele prevăzute de contractul colectiv de muncă modificat (2500 - 3100 lei). Astfel, conform actului adiţional nr. 4 la contractul individual de muncă nr. 4147/27.12.2011, apelanta şi intimata au hotărât modificarea salariului de bază, în sensul că acesta urma a avea valoarea de 2772 lei, începând cu data de 13.06.2016 (fila 26 dosar de fond).

De asemenea, potrivit statului de personal valabil la data de 01.06.2017, apelanta avea un salariu de bază de 2772 lei, cel mai mare salariu din cadrul Punctului de Lucru Judeţean Călăraşi (fila 41 dosar de fond). Din acelaşi document rezultă că tuturor celorlalţi salariaţi, începând cu data de 01.06.2017, li s-au mărit salariile avute anterior.

Conform notelor scrise depuse la intimată, toţi angajaţii care au ocupat funcţia de specialist marketing principal I, în cadrul punctelor de lucru judeţene Constanţa, Ialomiţa şi Călăraşi au avut acelaşi salariu brut – 2772 lei în perioada 01.01.2012 – 31.12.2016 (cu excepţia unui angajat din Ialomiţa, care a avut un salariu brut mai mic – 2085 lei).

Curtea reţine că, deşi nu s-a procedat la negocierea salariului apelantei, nu s-a dovedit vătămarea rezultată din lipsa respectivei negocieri. În acest sens, Curtea reţine că salariul apelantei se încadrează în limitele prevăzute de contractul individual de muncă, astfel încât nu se poate susţine că lipsa negocierii a determinat un salariu mai mic decât cel prevăzut de contractul colectiv de muncă aplicabil. De asemenea, având în vedere atitudinea angajatorului pe parcursul desfăşurării procesului, nu se poate susţine că acesta, în cadrul unei negocieri, ar fi fost de acord cu majorarea drepturilor salariale ale apelantei în sensul stabilirii acestora la limită maximă.

Negocierea presupune comunicarea de date şi informaţii între părţi în scopul de a ajunge la un acord asupra unei probleme, cu alte cuvinte, în speţă, presupune discuţii în vederea stabilirii cuantumului salariului apelantei, ceea ce implică un acord de voinţă al părţilor. În consecinţă, nu se poate dispune obligarea angajatorului la a stabili salariul la nivelul maxim indicat de apelantă, întrucât instanţa nu poate substitui voinţa angajatorului.

De asemenea, angajatorul nu are o obligaţie în sensul stabilirii cuantumului maxim al salariului, ci numai de a stabili valoarea acestuia în limitele prevăzute de contractul colectiv de muncă, obligaţie îndeplinită în speţă.

În concluzie, în mod legal a stabilit instanţa de fond că angajatorul nu poate fi obligat la a proceda la negocierea drepturilor salariale ale apelantei şi, în urma negocierii, la stabilirea salariului de bază la nivel maxim.

2.Apelanta a susţinut că prin neîndeplinirea obligaţiei de negociere a salariului a fost discriminată faţă de ceilalţi salariaţi, întrucât nu a beneficiat de o creştere salarială.

Susţinerea este neîntemeiată.

Curtea constată că, prin cererea de chemare în judecată, apelanta reclamantă şi-a fundamentat cererea de acordare a daunelor morale pe tratamentul diferenţiat aplicat acesteia în raport cu ceilalţi colegi, în sensul că deşi celorlalţi colegi aflaţi pe funcţii similare li s-au mărit salariile, apelanta nu a beneficiat de o creştere salarială.

Conform art. 2 alin. (1) din OG nr. 137/2000: Potrivit prezentei ordonanţe, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

De asemenea, conform art. 5 din Codul muncii: (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Faţă de aceste dispoziţii legale, Curtea constată că, pentru a se reţine o faptă de discriminare în sensul prevăzut de lege, este necesară încălcarea/restrângerea unui drept recunoscut de lege. În speţă însă, nu se poate constata încălcarea dreptului apelantei de a i se majora salariul.

Astfel, prin cererea de chemare în judecată apelanta a susţinut că i s-a aplicat un tratament diferenţiat prin faptul că nu i s-a acordat o creştere salarială, deşi celorlalţi angajaţi, aflaţi în situaţii comparabile, li s-au acordat astfel de creşteri.

După cum s-a arătat mai sus, apelanta nu avea dreptul la acordarea unei majorări salariale, ci numai dreptul de a îi fi stabilit salariul între anumite limite, drept ce a fost respectat de angajator. Prin urmare, majorarea salariilor unora dintre angajaţi nu reprezintă o faptă de discriminare, ci un drept al angajatorului care, conform contractului colectiv de muncă, avea posibilitatea de a mări, micşora sau majora salariile angajaţilor, în limitele prevăzute de contractul colectiv de muncă, cu acordul acestora. Faptul că angajatorul şi-a exprimat voinţa în sensul nemodificării drepturilor salariale ale apelantei, în condiţiile în care nu avea o obligaţie de majorare a acestora, nu reprezintă o faptă de discriminare, întrucât nu a avut loc o restrângere sau încălcare a dreptului salariatei la stabilirea salariului în limitele mai sus menţionate.

3.Apelanta a susţinut că în mod nelegal a reţinut instanţa de fond că în speţă nu sunt întrunite condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului şi a respins cererea de acordare a daunelor morale.

Susţinerea este neîntemeiată.

Curtea constată că cererea de acordare a daunelor morale a fost justificată, prin cererea de chemare în judecată, de faptul că apelantei i-a fost afectată reputaţia profesională onoarea, demnitatea, prin neacordarea unei creşteri salariale, în timp ce alţi colegi au beneficiat de majorări salariale.

Cererea de acordare a daunelor morale este întemeiată pe prevederile art. 253 alin. 1 din Codul muncii, conform căruia: angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Curtea reține că daunele morale sunt apreciate ca reprezentând atingerea adusă existenţei fizice a persoanei, integrităţii corporale şi sănătăţii, cinstei, demnităţii şi onoarei, prestigiului profesional; pentru acordarea de despăgubiri nu este suficientă stabilirea existenţei unei fapte ilicite, a culpei angajatorului, a prejudiciului moral şi a legăturii de cauzalitate dintre fapta angajatorului şi prejudiciu, ci pentru acordarea daunelor morale, este nevoie de existenţa unor elemente probatorii adecvate care să permită găsirea unor criterii de evaluare a întinderii acestora, nefiind suficientă libera apreciere a instanţei.

În speţă, Curtea constată că neacordarea unei creşteri salariale apelantei nu reprezintă o faptă ilicită a angajatorului, întrucât, astfel cum s-a arătat mai sus, acesta nu avea o obligaţie în acest sens. În consecinţă, întrucât fapta indicată de apelantă nu reprezintă o faptă ilicită, în speţă nu sunt întrunite condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului.

Faţă de toate aceste considerente, în baza art. 480 alin. (1) Cod procedură civilă, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare