Obligaţia de a face

Dosar nr. …

Cod operator: 2443

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa Nr.9

Şedinţa publică de la 16 Ianuarie 2014

Completul compus din:

PREŞEDINTE ..

Asistent  judiciar ..

Asistent  judiciar …

Grefier ..

Pe rol fiind judecarea cererii de chemare în judecată formulată de petenta S.G.S împotriva intimatei S.C. M.P.D. S.R.L., având  ca obiect obligaţia de a face.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică a fost prezentă petenta, intimata fiind reprezentată de avocat D.D.

Procedura de citare este legal îndeplinită.

În temeiul art.258 alin.1 Cod procedură civilă raportat la art.255 alin.1 Cod procedură civilă, instanţa încuviinţează proba cu înscrisurile depuse la dosar de către părţi, considerând-o admisibilă şi concludentă pentru soluţionarea cauzei.

Constatând cercetarea judecătorească terminată şi cauza în stare de judecată, s-a dat cuvântul pe fond.

Petenta S.G.S a solicitat admiterea acţiunii aşa cum a fost formulată, cu cheltuieli de judecată.

Avocat D.D, pentru intimată a solicitat respingerea acţiunii, cu cheltuieli de judecată, conform chitanţei depusă la dosarul cauzei.

INSTANŢA

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată la Tribunalul Gorj- Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr. …, petenta S.G.S. a chemat în judecată intimata S.C. M.P.D. S.R.L. solicitând instanţei să se dispună obligarea intimatei la ducerea la îndeplinire a celor prevăzute de dispoziţiile art. 64 alin 4 din Codul muncii, la plata drepturilor salariale aferente conform graficelor de lucru a orelor suplimentare, a orelor lucrate in zilele de sâmbătă şi duminică, a orelor lucrate in zilele de sărbători legale, obligarea intimatei la restituirea garanţiilor reţinute pe perioada lucrată, precum şi la plata salariului de bază integral, începând cu data de 16.02.2013 până la data indeplinirii obligaţiilor prevăzute de dispoziţiile art.64 alin4 din Codul muncii.

În motivare, petenta a arătat că este salariat in cadrul societăţii intimate, din data de 18.05.2012 conform contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Ilfov sub nr.128/18.05.2012, in funcţia de lucrător comercial până la data de 30.10.2012, incepând cu data de 01.11.2012 indeplinind funcţia de reprezentant comercial.

Menţionează  petenta că pe parcursul intregii perioade cât şi a desfăşurat activitatea in cadrul companiei, programul de lucru a fost de 12 ore/zi, două zile consecutive, urmate de două zile libere.

 Că in luna decembrie 2012, s-a prezentat la medicul specialist, ca urmare a durerilor de spate pe care le-a acuzat, fiind diagnosticată cu ,,discopatie lombară şi scolioză toraco-lombară,,, recomandările medicului fiind acelea de repaus şi evitarea efortului fizic, pentru intreaga lună eliberându-i se certificat de concediu medical. Ulterior, mai precis in luna ianuarie 2013, s-a prezentat din nou la medicul specialist, care in urma controlului a apreciat ca fiind necesară incă o lună de recuperare, in consecinţă fiindu-i eliberat certificat de concediu medical şi pentru luna ianuarie 2013.

Menţionează petenta că ambele certificate de concediu medical au fost depuse la sediul societăţii angajatoare.

Cum recomandările medicale de evitare a efortului fizic şi a statului in picioare mai mult de 4-5 ore/zi erau incompatibile cu programul de lucru s-a adresat Departamentului de Resurse Umane din cadrul societăţii intimate pentru a găsi o modalitate de soluţionare a situaţiei de fapt.

La indrumările primite, in perioada  11.02.2013-13.02.2013, a efectuat un control medical in cadrul Clinicii Medlife, in urma căruia i s-a eliberat Fişa de Aptitudini, la data de 20.02.2013.

Se învederează de către petentă că potrivit dispoziţiilor Codului Muncii,  angajatorul avea obligaţia de a o informa  despre rezultatul concretizat in Fişa de Aptitudini, şi cum s-a tergiversat acest aspect, a iniţiat discuţii cu societatea angajatoare, luând act şi de faptul că figura cu absenţe nemotivate pe o perioadă de două săptămâni, aceasta considerându-se abatere disciplinară gravă care presupune cercetarea disciplinară. Că la data de 26.03.2013, a primit convocare la comisia de disciplină in vederea efectuării cercetării disciplinare, in acest sens dând Note explicative, in urma şedinţei de cercetare, angajatorul oferindu-i un post part-time, solicitându-i totodată un răspuns in scris la oferta propusă spre soluţionarea situaţiei ivite intre părţi.

Menţionează petenta că la data de 17.04.2013 a transmis răspunsul solicitat, prin poştă, solicitându-şi drepturile salariale la zi, răspunsul angajatorului fiind negativ. Pe cale de consecinţă, la data de 06.06.2013, s-a adresat Inspectoratului Teritorial de Muncă Ilfov, pentru o verificare la sediul societăţii angajatoare, instituţia care a răspuns prin adresa nr.9339/P324/20.06.2013, cu îndrumarea de a se adresa instanţei judecătoreşti competente.

In baza dispoziţiilor Codului muncii, petenta solicită acordarea drepturilor salariale ca drepturi determinabile şi nu determinate, urmând să fie calculate ulterior, cu precizarea că la data incheierii contractului individual de muncă i a fost inmânat spre semnare şi un contract de garanţie in bani pe care l apreciază ca fiind nul intrucât nu are dată, nr. de inregistrare şi nici inserată valoarea bunurilor gestionate. Mai mult, nu i s-a predat nicio gestiune, neexistând incheiat nici un proces verbal de predare-primire a gestiunii la care contractul de garanţie in bani face referire.

In drept, petenta şi-a intemeiat acţiunea pe dispoziţiile Codului muncii.

In dovedire, petenta a depus la dosarul cauzei o serie de înscrisuri, respectiv: copie a cărţii de identitate, adresa nr. 9339/P324/20.06.2013 emisă de Inspectoratul Teritorial de Muncă Ilfov, Înştiinţarea  nr. 1103B/28.12.2012, contractul de garanţie in bani, actul adiţional nr.1 din 10.10.2012 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. 128/18.05.2012, convocarea pentru cercetarea disciplinară inregistrată sub nr.0255B din 18.03.2013, Nota explicativă înregistrată sub nr. 0707A din 26.03.2013, Raspunsul angajatorului emis la data de 26.03.2013 înregistrat sub nr.0301B, Răspunsul nr. 0596B din data de 30.04.2013, copiefluturaşi-salariu, copie a corespondenţei email purtate de părţi.

contractul individual de muncă inregistrat sub nr. 10000421 din 01.01.2010, actul adiţional la contractul individual de muncă, extras din contractul colectiv de muncă aplicabil, cererea formulată la data de 06.09.2011,  răspunsul la solicitările petentului inregistrat sub nr. RO10/40356/04.10.2011, precum şi copie a carnetului de muncă al petentului.

La rândul său, intimata S.C. M.P.D. S.A. a formulat întâmpinare, solicitând respingerea cererii de chemare in judecată ca neintemeiată.

Prealabil dezvoltării argumentelor de fapt si de drept aferente cauzei deduse judecaţii învedederează intimata caracterul superficial al cererii de chemare in judecata, din analiza conţinutului căreia nu pot fi reţinute argumente de natura să conducă la admiterea acesteia, fiind evident ca aceasta acţiune este introdusa pur formal, ignorându-se natura juridică şi caracteristicile proprii principalelor instituţii ale dreptului muncii, precum concedierea salariatului si salarizarea.

Astfel, petenta  a inteles să investească instanţa cu soluţionarea unei cereri întemeiată pe prevederile Codului muncii, respectiv art. 64 alin. (4) cu referire la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, art. 120 privind orele suplimentare, art. 132 privind norma de muncă şi art. 137 privind repausul săptămânal, recurgând de fapt la forţa coercitivă a statului pentru a obţine încetarea raporturilor de muncă derulate cu societatea intimată prin concediere, corelativ cu plata unor despăgubiri materiale.

Or, in ceea ce priveşte capetele de cerere întemeiate pe dispoziţiile art. 64 alin. (4), respectiv obligarea subscrisei parata la concedierea petentei corelativ cu plata drepturilor salariate până la data concedierii, reliefează definiţia concedierii statuată de dispoziţiile art. 58 alin. (1) din Codul muncii -"Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.". Este evident că legea instituie obligaţii in sarcina angajatorului, dar in sensul de a dispune concedierea numai atunci când, in situaţia concretă, se verifică unul din cazurile expres si limitativ reglementate, obligaţie care constituie o importantă garanţie a realizării dreptului la muncă si a libertăţii muncii, de natură să apere salariaţii împotriva unor concedieri abuzive.

Astfel, analizarea prezentei acţiuni presupune in primul rând analizarea existenţei dreptului salariatei- petentă de a solicita instanţei obligarea angajatorului- intimat la concediere, in opinia intimatei dreptul pretins nefiind recunoscut de lege.

De asemenea, precizează intimata că acţiunea nu poate fi concepută decât in legătură cu protecţia drepturilor subiective civile, precum şi a unor interese protejate de lege pentru care calea justiţiei e obligatorie, iar pentru a se putea angaja protecţia juridică a acţiunii, dreptul subiectiv civil trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să fie recunoscut şi ocrotit de lege; să fie exercitat in limitele sale externe (de ordin material şi juridic) şi interne (potrivit scopului economic si social pentru care a fost recunoscut de lege); să fie exercitat cu buna credinţa;  să fie actual. In speţă, niciuna dintre aceste condiţii nu este îndeplinită, întrucât petenta nu este creditor a vreunei obligaţii ce incumbă angajatorului de natura a-i vătăma drepturile recunoscute de lege şi, prin urmare, in lipsa unui drept subiectiv recunoscut si ocrotit de lege aparţinând acesteia, suntem in prezenţa unor lipsuri referitoare la dreptul la acţiune de natura să atragă respingerea acesteia ca inadmisibilă.

In ceea ce priveşte celelelte capete de cerere având ca obiect pretenţii, apreciază intimata că acestea sunt lipsite de orice fundament, societatea îndeplinindu-şi toate obligaţiile faţă de petentă in calitatea acesteia de salariată, astfel incât se impune a fi respinse ca nefondate.

Intimata învederează că petenta are calitatea de salariat  începand cu data de 18.05.2012, in funcţia de lucrător comercial şi, ulterior, de reprezentant comercial in cadrul magazinelor pe care le deţine  in incinta Aeroportului International Henri Coandă, magazine poziţionate după trecerea frontierei. Având in vedere contractele derulate de societate cu casele de cosmetică, petenta a fost aleasă reprezentant al casei L'Oreal, corelativ cu mărirea salariului prin actul adiţional la contractual individual de munca nr. 01/10.10.2012.

Totodată precizează că angajaţii săi care au calitatea de reprezentant comercial al unei case de cosmetice primesc bonusuri sub forma de bani si produse (farfurmerie, cosmetice), sesiuni de traning la sediul caselor de cosmetice (in general Franţa) plătite de casele respective, diverse alte avantaje, daca angajatul işi realizează planul impus. Că la începutul lunii decembrie casa L'Oreal a informat cu privire la rezultatele slabe ale petentei şi intenţia de încetare a colaborării. La data de 12.12.2012, reprezentantul casei L'Oreal pentru Estul Europei s-a prezentat la Bucureşti pentru a informa societatea intimată cu privire la necesitatea schimbării reprezentantului comercial şi încetarea colaborării cu petenta incepând cu data de 31.12.2012, invocând rezultatele slabe in activitate, lipsa de comunicare si neimplicarea pentru atingerea targetului de vânzări impus de casa L'Oreal. Totodată, a fost transmisă şi informarea oficială in acest sens la data de 14.12.2012.

In aceste condiţii, deşi rezultatele slabe ale petentei au determinat încetarea calităţii de reprezentant al casei L'Oreal, societatea angajatoare,  cu buna credinţă, nu procedat la modificarea salariului mărit in considerarea calităţii de reprezentant al unei case de cosmetice.

Ulterior informării cu privire la încetarea colaborării cu casa L'Oreal, salariata a prezentat un concediu medical pentru 28 de zile începând cu data de 04.12.2012 (cod diagnostic 653). In continuarea acestui concediu medical, petenta a depus un al doilea concediu medical emis in data de 07.01.2013 pentru 25 de zile (cod diagnostic).

Subliniază intimata că deşi petenta  prin cererea de chemare in judecată precizează că  întrucât la controlul medical din luna ianuarie medicul specialist a considerat ca ii mai este necesară incă o lună pentru recuperare şi i-a mai  eliberat  un certificat de concediu medical, după cum se poate observa din certificatele eliberate codul de diagnostic diferă, adică in luna decembrie petenta suferea de dureri de spate (cod diagnostic 653), iar in luna ianuarie suferea de pneumonie (cod diagnostic 511), deci certificatele de concedii medicale arată două afecţiuni diferite, nu ceea ce susţine petenta. Că după finalizarea concediilor medicale, petenta s-a prezentat la departamentul Resurse Umane din cadrul societăţii, comunicând verbal intenţia de a înceta raporturile de muncă, dar nu prin demisie intrucât nu ar mai fi beneficiat de şomaj, solicitând încetarea contractului individual de munca in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (necorespundere profesională).

Cum salariatei i s-a comunicat că norma invocată reglementează un caz de încetare a raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului şi  nu se poate da curs unei astfel de cereri, aceasta a invocat probleme de natură medicală, solicitând încetarea contractului individual de munca in baza art. 61 lit. c) din Codul muncii (inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului) in baza concediilor medicale prezentate. Prin urmare, salariatei i-a fost solicitată, in conformitate cu codul muncii, decizia organelor competente de expertiză medicală prin care să se constate inaptitudinea fizică şi/sau psihică, comunicându-i-se că documentele de concedii medicale nu pot sta la baza încetării raporturilor de munca in baza acestui temei de drept.  Pentru perioadele 09.02 - 13.02.2013, 14.02 - 15.02.2013, salariata a formulat cereri de concediu fară plată, aprobate de altfel, de către societatea intimată, iar incepând cu data de 16.02.201, petenta a absentat nemotivat de la locul de muncă.

Cum la  data de 04.03.2013, societăţii i-a fost comunicată Fişa de aptitudine 757663, conform căreia avizul medical al angajatei petente pentru postul deţinut este "apt condiţionat", la data de 26.03.2013, prin adresa nr. 0301B, intimata a propus un program redus in raport cu recomandările stabilite de medicul de medicina muncii prin Fisa de aptitudine 757663 din care rezultă că avizul medical acesteia este "apt condiţionat".

Precizează intimata că fisa de aptitudine este reglementată expres de dispoziţiile H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătatii lucrătorilor, cu modificările si completările ulterioare, act normativ care defineşte aptitudinea in muncă in cadrul art. 9 alin. (1), respectiv "capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical". Esenţiale sunt dispoziţiile art. 10 din actul normativ conform cărora "în condiţiile în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiţionată de respectarea acestora, iar în fişa de aptitudine anexa nr. 5, avizul medical va fi "apt condiţionat".

Inaptitudinea in muncă este reglementată in cadrul art. 11 si 12 din actul normativ, fiind evident că vizează situaţii distincte de cea reglementată in cadrul art.10 şi reprezintă incapacitatea medicală a salariatului de a îndeplini activitatea la locul de muncă in profesia/funcţia pentru care se solicita examenul medical.

Subliniază că in speţă, examenul medical a stabilit că aptitudinea in muncă a petentei este condiţionată de respectarea anumitor recomandări - aviz medical "apt condiţionat", petenta neaflându-se in situaţia de incapacitate întrucât nu a primit aviz medical "inapt". In condiţiile in care examenul medical a stabilit, fără echivoc, aptitudinea petentei din punct de vedere medical de a desfăşura activitatea la locul de muncă in funcţia pentru care s-a solicitat examenul medical, condiţionată de respectarea recomandărilor, intimata a propus cu bună-credinţă un program redus in conformitate cu recomandările medicale.

Mai învederează intimata că, la data de 19.04.2013, petenta a adresat o cerere societăţii, înregistrată sub nr. 1051A/19.04.2013, prin care a solicitat  desfacerea contractului de muncă,  in temeiul art. 64 alin. (4) din Codul muncii. Pe cale de consecinţă, la data de 30.04.2013, prin adresa nr. 0596B, a comunicat acesteia faptul că nu poate să opereze desfacerea contractului individual de muncă, in baza art. 64 alin. (4) din Codul muncii deoarece acesta se coroborează cu dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, iar salariata nu deţine documentele medicale cerute de lege din care să rezulte inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, respectiv o Decizie eliberată de organele competente.

Pentru aceste considerente, s-a avut in vedere  faptul că dispoziţiile art. 61 din Codul muncii sunt norme legale de strictă interpretare, enumerarea realizată de legiuitor fiind expresă şi limitativă. In acest sens, reliefează intimata dispoziţiile art. 55 lit. c) din Codul muncii conform cărora "contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege." In ceea ce priveşte situaţia reglementată in cadrul art. 61 lit. c) din Codul muncii, concedierea poate interveni exclusiv in cazul in care prin decizie organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. In acest context arată intimata că  avizul medical primit este apt condiţionat si nu inapt şi că suntem in prezenţa unei fişe de aptitudine, şi nu decizie a organelor competente de expertiză medicală.

Or, dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codului muncii limitează posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului doar in ipoteza in care salariatul prezintă decizia organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, iar dispoziţiile art. 72 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementează concret procedura de evaluare a capacităţii de muncă, organele competente de expertiză medicală şi procedura de emitere a deciziei medicale - document neprezentat de altfel de către petentă.

Conchide intimata că in aceste condiţii, angajatorul s-a aflat in imposibilitatea obiectivă de a răspunde pozitiv cererii petentei in sensul de a dispune concedierea sa.

In considerarea celor evocate, a solicitat intimata respingerea ca nefondate a capetelor 1 si 4 ale cererii introductive întemeiate pe dispoziţiile art. 64 alin. (4) din Codul muncii având in vedere ca speţa nu vizează situaţia reglementată de dispoziţiile art. 64 din Codul muncii care reglementează obligaţiile angajatorului in cazul in care acesta are iniţiativa desfacerii contractului individul de munca intr-unul dintre cazurile expres si strict determinate de dispoziţiile art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), cu privire la propunerea unor alte locuri de muncă vacante si notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Conform dispoziţiilor art. 64 alin. (4), la a căror respectare se solicita a fi obligaţi prin acţiunea pendinte, „în cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului."

Precizează intimata că, in condiţiile in care nu s-au pus in discuţie calităţile profesionale ale petentei  (cu referire la art. 61 lit. d) şi nu este incidentă o  reintegrare ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti (art. 56 alin. (1) lit. e), in discuţie fiind adusă capacitatea de muncă a petentei, este evident ca cererea acesteia vizează cazul de încetare a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului reglementat de dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Conchide intimata că dreptul pretins de către petentă nu este recunoscut de lege, astfel incât acesteia ii lipseşte insuşi dreptul la acţiune.

 In circumstanţierea celor iterate, apreciază ca fiind oportun  a prezenta un concis raţionament motivat, sub specie juris, atat pe dispoziţiile Codului muncii, cât si pe tezele susţinute in doctrina de specialitate:

Codul muncii reglementează expres si limitativ cazurile de încetare a contractului individual de muncă, recunoscând dreptul salariatului de exprimare a actului unilateral de voinţă pentru încetarea raporturilor de muncă, prin demisie, in cadrul art. 81, concordant principiului fundamental al libertăţii muncii consacrat de art. 3 din Codul muncii -"Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Precizează intimata că în doctrină, decizia de concediere a fost definită ca fiind actul unilateral de dreptul muncii, prin care angajatorul încunoştinţează salariatul, în condiţiile şi în forma prevăzută de lege, asupra încetării contractului individual de muncă. Astfel, dreptul de decizie aparţine angajatorului, căruia i se recunoaşte legal posibilitatea de a apela sau nu la instituţia concedierii salariatului. In acest sens sunt si dispoziţiile art. 62 alin. (1) din Codul muncii care reglementează termenul de emitere a deciziei de concediere de 30 de zile. In unanimitate, literatura de specialitate şi practica judiciară apreciază asupra naturii juridice a acestui termen ca fiind un termen de prescripţie. Fiind un termen stipulat în favoarea creditorului, înseamnă că numai angajatorul poate să renunţe la beneficiul termenului, respectiv să nu dea eficienţă dreptului de a-l concedia pe salariatul aflat în una dintre ipotezele prevăzute de art. 61 lit. b) -d) Codul muncii. Dintr-un alt punct de vedere, termenul de prescripţie de 30 de zile calendaristice este un termen imperativ, în sensul că odată împlinit, atrage lipsirea angajatorului din dreptul de a proceda la concedierea salariatului. Aceasta nu înseamnă că contractul individual de muncă nu ar putea înceta pentru oricare dintre celelalte modalităţi prevăzute de legislaţia muncii (ex. demisia salariatului).

Intimata apreciază că situaţia concretă in speţă nu poate fi încadrată in dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii întrucât petenta a primit aviz medical "apt condiţionat" si nu "inapt", astfel incât se impune a se da eficienţă normei juridice instituită de dispoziţiile art. 55 lit. c) din Codul muncii conform cărora "Contractul individual de muncă poate înceta (...) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.", prin urmare a intervenit  inadmisibilitatea cererii petentei. Că  in speţă se constată că starea fizică a petentei a fost stabilită de medicul specialist de medicina muncii care a consemnat in cuprinsul fisei de aptitudini a salariatei „APT CONDIŢIONAT", deci nu INAPT, iar rezultatul dat de medicul specialist de medicina muncii se poate contesta, prin urmare, dacă petenta nu era mulţumită, in temeiul art.30 din HG nr.355/2007 modificată prin HG nr.1169/2011, avea posibilitatea de a contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea in muncă, situaţie care nu a intervenit, în această situaţie concluzia medicului specialist in medicina muncii s-a definitivat. Că de altfel, şi  practica judiciară este in sensul celor mai sus exprimate: "Potrivit prevederilor art.61 lit.c) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică/sau psihică a salariatului, fapt ce nu ii permite acestuia să-şi  îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Fişa de aptitudine întocmită de medicul de medicina muncii nu are astfel de atribuţii, conform Statutului profesional specific medicului de medicina muncii, aprobat de Legea 418/2004.

Recomandările formulate de medicul de medicina muncii, in cuprinsul fisei de aptitudine (...) nu sunt de natură a modifica avizul medical "apt" acordat şi nu pot justifica constatarea de către angajator a inaptitudinii fizice a unui salariat, acest aviz nu corespunde exigentelor impuse de textul de lege menţionat mai sus, fiind necesară, pentru a se putea dispune concedierea in temeiul dispoziţiilor art.61 lit c) din Codul Muncii, emiterea unei decizii a organelor competente de expertiza medicală.

Prin urmare, susţine intimata că,  in condiţiile in care legislaţia muncii reglementează emiterea decizia de concediere ca fiind un drept al angajatorului si nu o obligaţie,  cazuri si condiţii limitative prevăzute de lege pentru concedierea salariatului in care prezenta speţa nu se încadrează, este nefondată  o asemenea cerere de obligare a angajatorului la emiterea unei decizii de concediere.

Că petenta S.G.S, nu deţine nici un fel de document emis de o instituţie medicală sau de un medic specialist sau de un medic de medicina muncii din care să rezulte că este inaptă, condiţie impusă de legiuitor pentru a opera concedierea in baza art.61 lit. c) coroborat cu 64 pc.4 din Codul Muncii. In lipsa unui document medical din care sa rezulte inaptitudinea petentei, intimata nu era in măsura să constate inaptitudinea salariatei si sa-i emită o decizie de concediere in acest sens neavând la baza emiterii deciziei, documentul medical impus de lege.

De asemenea, apreciază intimata ca nefondată cererea petentei la plata salariului de la data de 16.02.2013, data de la care absentează nemotivat de la locul de muncă, pană la data emiterii deciziei de concediere in condiţiile in care nu exista vreo obligaţie a angajatorului de emitere a deciziei de concediere şi, chiar daca ar fi existat o asemenea obligaţie, in lipsa vreunei prestaţii depuse plata drepturilor salariate nu se justifică.

Că deşi petenta nu intemeiează in drept acest capăt de cerere, este inadmisibil a asimila acţiunea pendinte situaţiei reglementate a controlului şi sancţionării concedierilor nelegale, respectiv dispoziţiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii "în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul."

 Cu alte cuvinte, susţine intimata că cererea petentei de obligare a societăţii la emiterea deciziei de concediere nu poate fi asimilată unei cereri de anulare a deciziei nelegale de concediere astfel încât să existe temei de drept al obligării la plata salariilor de la data la care petenta  nu s-a mai prezentat la serviciu.

 Reiterează faptul ca începând cu data de 16.02.2013 petenta nu s-a prezentat la locul de muncă si nu a prestat nicio activitate pentru societatea intimată, cu sublinierea faptului că  dreptul salariatului la salariu se limitează strict la munca prestată.

Nu exista niciun temei de drept in baza căruia angajatorul să fie obligat sa remunereze angajatul pentru norma de muncă neprestată.

Mai mult, pentru a demonstra buna -credinţă a angajatorului arată intimata că la data de 18.03.2013, salariata petentă a fost convocată la sediul societăţii pentru cercetare disciplinară privind lipsa nejustificată de la locul de muncă, iar Comisia de Disciplină a propus la data de 26.03.2013 "să nu se aplice nicio sancţiune disciplinară salariatei", propunere aprobată şi de conducere.

Arată totodată că la dosarul de angajat al petentei, in perioada scurtă in care a lucrat, respectiv s-a angajat la data de 18.05.2012 şi a prestat norma de muncă  până la  3.12.2012, exista două rapoarte a unor colege de tura raport nr.834A si 835A, ambele din 3.12.2012 din care  rezultă atitudinea de "seriozitate" a angajatei in raport cu norma de muncă ce o efectua, şi ce interes arata pentru locul de muncă şi realizarea obligaţiilor sale de serviciu, menţionând ca toţi angajaţii au dreptul la o ora pauză de masă in timpul orelor de program, deci avea când sa plece din tura sa-si rezolve problemele.

De asemenea, solicită intimata să fie respins ca nefondat capătul doi al cererii introductive, având in vedere că societatea angajatoare şi-a îndeplinit pe parcursul derulării raporturilor de muncă toate obligaţiile de plata către petentă, subliniind că se impune ca petenta să precizeze perioada pentru care solicită plata drepturilor salariate la care face referire.

Mai mult, aşa cum dovedesc documentele ataşate (state plată, fluturaşi de salariu) societatea intimată a ţinut evidenţa orelor de muncă prestate de salariată conform dispoziţiilor art. 119 Codul muncii şi a realizat plata tuturor acestora conform contractului individual de muncă.

In ceea ce priveşte zilele de sâmbătă si duminică, documentele ataşate ( fluturaşi plată  salariu) dovedesc faptul că societatea intimată a respectat dispoziţiile art. 137 din Codul muncii, acordând atât repausul săptămânal, cât şi sporul la salariu aferent conform contractului individual de muncă.

In ceea ce priveşte zilele de sărbători legale, incidente sunt dispoziţiile art. 141 din Codul muncii întrucât specificul activităţii nu permite întreruperea activităţii in aceste zile (in discuţie fiind magazinele din Aeroporul International Henri Coandă), astfel incât, in mod legal si corect, apreciază intimata că se realizează aplicarea art. 142 alin. (1) din Codul muncii.

Menţionează că situaţia denumită "Centralizatorul graficilor de lucru " depusă la dosarul cauzei de către petentă nu este corectă şi  nu poate fi avută in vedere la soluţionare, Pontajul realizându-se de către angajator, astfel incât un înscris întocmit de salariat nu poate constitui probă.

Pentru lămurirea acestor aspecte intimata face trimitere la  state de salarii, precum si fluturaşi de salariu, depuşi la dosar,  din care rezultă norma de muncă efectuată, precum si raportul departamentului Resurse Umane a societăţii conţinând explicaţii aferente normei de muncă efectuate de petentă, acestea fiind documentele cerute de lege pentru dovedirea normei de lucru (art.119 Codul muncii). Norma de muncă pentru angajaţii din magazine, este de 11 ore lucrate + 1 ora pauza de masa, pauza in care angajatul părăseşte incinta magazinelor şi merge sa servească masa unde doreşte, deci norma de munca este de 11 ore de munca si nu 12 aşa cum, in mod eronat susţine petenta.

Că din documentele ataşate se observă că societatea şi-a respectat toate obligaţiile privind remuneraţia salariatei petente şi nu ii datorează nicio sumă de bani.

Intimata mai solicită respingerea ca nefondat al capătului trei al cererii introductive cu privire la restituirea garanţiilor pentru următoarele argumente:

Chiar dacă in principiu este de acord cu această restituire,  aceasta poate avea loc doar la încetarea raportului de muncă, aşa cum se procedează,  dealtfel cu toti angajaţii (in nr. de 232), având funcţia de lucrători comerciali sau reprezentanţi comerciali, toţi având gestiunea produselor.

Apreciază intimata că susţinerea petentei cu privire la nulitatea contractului de garanţie in bani, nu poate fi luata in seamă deoarece legea prevede anumite obligaţii pentru angajaţii care işi desfăşoară activitatea in sectoare unde au gestiune. Contractul de garanţie este un accesoriu al contractului de muncă, astfel ca suma consemnată cu acest titlu ramâne la dispoziţia angajatorului pe toata perioada derulării contractului de muncă. In speţa contractul de muncă al angajatei petente Safta Gabriela înregistrat sub nr. nr.128/18.05.2012 nu a încetat, prin urmare şi garanţia este reţinută in virtutea calităţii sale de angajat. Mai  mult, in fişa postului, însuşită de petentă, apare ca răspunde in mod egal cu colegii de gestiune. Acest contract de garanţie, susţine intimata,  este incheiat in baza Legii 22/1969 modificată  prin Legea 54/1994 privind angajararea gestionarilor, constituirea de garanţii si răspunderea in legătura cu gestionarea bunurilor agenţilor economici.

In concluzie, intimata apreciază că pretenţiile petentei sunt profund nefondate, impunându-se a fi respinse ca atare.

De asemenea, intimata a solicitat obligarea petentei la suportarea cheltuielilor de judecată ocazionate cu prezenta cauză.

In drept, intimata a invocat dispoziţiile art. 205 NCPC, Codul muncii, H.G. nr. 355/2007  cu modificările si completările ulterioare, Legea 22/1969, 451 si urm. NCPP.

În dovedire, a depus la dosarul cauzei o serie de înscrisuri, filele 44-103, respectiv fişa de aptitudine 757663, răspuns  nr.0596B din 30.04.2013, adresa petentei nr. 1051A din 19.04.2013, răspuns la adresa 0409 din 26.03.2013, adresa nr.0409 din 04.03.2013, procesul verbal al cercetării disciplinare prealabile efectuată cu privire la petentă, Nota explicativă din data de 26.03.2013, convocare comisie disciplină din data de 18.03.2013,raport nr. 0397A din data de 01.03.2013, note informative ale colegelor cu privire la activitatea şi comportamentul petentei la locul de muncă, cereri de concediu fără plată, certificat de concediu medical cod diagnostic 511, certificat de concediu medical cod diagnostic 653, state de plată, fluturaşi de salariu, raport departament resurse umane, procedura privind instructajul personalului pentru inventariere, contract de garanţie in bani, fişa de aptitudini angajat, declaraţie a petentei, act adiţional la contractul individual de muncă, precum şi contractul individual de muncă nr.128 din data de 18.05.2012.

 Petenta a formulat Răspuns la întâmpinare, precizând că angajatorul avea obligaţia de a dispune concedierea din motive ce ţin de sănătatea salariatului, neexistând îndoieli cu privire la inaptitudinea sa fizică, constatată de medicul de medicina muncii pentru postul pe care l ocupa.

 Totodată menţionează petenta, raportat la susţinerile intimatei, că nu a efectuat nici un trening in Franţa, că nu  a fost informată la începutul lunii decembrie 2012 de intenţiile Casei L Oreal de a înceta colaborarea.

Face referire petenta la dispoziţiile HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii salariaţilor, act normativ care defineşte aptitudinea in muncă in cuprinsul art. 9 alin.1 respectiv,, capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura activitate la locul de muncă in profesia/funcţia pentru care se solicită examenul  medical,,. De asemenea, subliniază faptul că se încadrează in dispoziţiile art.10 din HG nr. 355/2007 conform cărora in condiţiile in care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiţionată de respectarea acestora, iar in Fişa de aptitudini, avizul medical va fi ,, apt condiţionat,,.

 De asemenea, se subliniază de către petentă că intimata a depus la dosar Fişa de aptitudini de la angajarea sa, in dublu exemplar, cu avizul medical ,,apt,,, relevanţă având Fişa de aptitudini din data de 12.02.2013, cu avizul medical ,,apt condiţionat,,, fişă transmisă de către medicina muncii către societatea intimată in data de 20.02.2013, cu toate că s-a invocat primirea acesteia in data de 28.02.2013.

Că in urma cercetării disciplinare din data de 26.03.2013 i s-a oferit un post part-time in cadrul intimatei, precum şi un răspuns la corespondenţa sa din 01.03.2013, insă petenta nu şi a manifestat acordul cu privire la postul oferit, angajatorul, in acest caz, având obligaţia de a dispune concedierea in baza dispoziţiilor  art. 64 din Codul muncii.

Mai precizează petenta că intimata face referire la inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului raportat la dispoziţiile legii nr. 263/2010, insă nu e incidentă in speţa de faţă.

De asemenea, conform dispoziţiilor Codului muncii şi după cum precizează şi intimata invocând dispoziţiile art.64 din actul normativ anterior menţionat, in cazul in care salariatul nu işi manifestă consimţământul in termenul prevăzut, precum şi după notificare către Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Cu privire la susţinerile intimatei privitoare la faptul că petenta nu deţine nici un document emis de către o instituţie medicală sau de un medic specialist sau medicina muncii din care să rezulte inaptitudinea fizică şi/psihică a salariatului care să nu permită îndeplinirea atribuţiilor corespunzătoare locului de muncă, acestea nu sunt de reţinut tocmai pentru că intimata i-a şi şi oferit un post part-time, la un  program de 4 ore/zi, post compatibil cu capacitatea de muncă stabilită tocmai de medicul specialist de medicina muncii.

Că, urmare a neexprimării consimţământului său pentru postul oferit, ar fi trebuit ca intimata să dispună concedierea  sa in baza art.64 alin 3 şi 4 din Codul muncii.

Mai precizează petenta că perioada pentru care solicită obligarea intimatei la plata drepturilor salariale  pentru ore suplimentare, ore lucrate in zilele de sâmbătă şi duminică, precum şi orele lucrate in zilele de sărbători legale este 18.05.2012-30.11.2012, iar perioada pentru care solicită plata salariului de bază integral la zi incepe de la data de 16.02.2013 şi se incheie la data indeplinirii de către intimată a obligaţiilor prevăzute de Codul muncii, intrucât pe toată perioada de aşteptare i-a fost ingradit in mod voit dreptul la muncă, principiu fundamental prevăzut de Constituţia României.

Mai solicită intimata şi plata contribuţiilor către bugetul de stat.

Invederează petenta că Raportul Resurselor Umane privind programul de lucru al petentei este intocmit greşit, intimata neavând un mod de calcul precis, care s ar impune, cu privire la orele lucrate lunar.

Cu privire la contractul de garanţie, îl apreciază ca fiind nul in considerentul că nu are nr. de înregistrare şi nici data la care s-a încheiat, nu are completată valoarea bunurilor gestionate, iar la baza acestui contract de garanţie  nici un fel de proces-verbal de predare primire a gestiunii. Mai mult, înmânarea acestuia a fost făcută la data de 09.01.2013 la solicitarea sa şi nicidecum la semnarea contractului pe care trebuie să-l primească anterior începerii activităţii., aşa cum reiese şi din cuprinsul cap. M, pct.4a din contractul individual de muncă nr.128 din 18.05.2012.

De asemenea, face precizarea că intimata i-a reţinut garanţii de gestiune chiar şi pe perioada concediului medical, fapt ce reiese din fluturaşii de salariu.

In dovedire, a depus la dosarul cauzei, Fişa de aptitudine nr.757663 eliberată la data de 12.02.2013, adresa înregistrată sub nr. 113613 din 01.08.2013, copie email transmis de către Medicina Muncii, planşă foto distanţă certificat de absolvire, inclusiv suplimentul descriptiv al certificatului pentru inspectorul de resurse umane Safta Leon.

La data de 28.10.2013, intimata  a depus Note de şedinţă solicitând administrarea probei constând in adresa Ministerului Muncii, Familiei , Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârtstnice inregistrat sub nr. 28180RG/1802DJLMC din 15.10.2013, şi respectiv sub nr.3194A/23.10.2013, la sediul intimatei, cu motivarea că răspunsul  a fost comunicat  ulterior formulării şi comunicării Intâmpinării depuse in cauză.

 Învederează intimata că a solicitat punctul de vedere oficial al Ministerului Muncii, având in vedere atribuţiile şi competenţele sale, precum şi calitatea de elaborator al cadrului legislativ in domeniile sale de activitate, cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art.10 din HG nr.355/2007, pentru a clarifica dacă fişa de aptitudine  cu avizul medical ,,apt condiţionat,, echivalează deciziei organelor competente  de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică şi /sau psihică a salariatului ,document la care se face referire in cadrul dispoziţiilor art. 61 lit. C din Codul muncii, precum şi dacă fişa de aptitudine cu avizul medical ,,apt condiţionat,,  reglementat de dispoziţiile  HG nr.355/2007 constituie decizie a organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului.

Subliniază intimata că prin răspunsul transmis au fost intărite susţinerile sale din cuprinsul intâmpinării cu privire la interpretarea şi aplicarea normelor legale incidente speţei, precum şi legalitatea poziţiei adoptate pe tot parcursul acestui diferend.

In susţinere, intimata a depus la dosar  adresa-răspuns a  Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice nr.3194A din 23.10.2013, adresa intimatei inregistrată sub nr.1353 B din 17.09.2013 referitoare la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art.10 din HG nr.355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor

In complinirea probatoriului, petenta a depus la dosarul cauzei scrisoarea medicală emisă de Direcţia de Sănătate Publică –Spitalul Orăşenesc de Urgenţă Tg-Cărbuneşti din care rezultă diagnosticele de care suferă, iar de către apărătorul ales al intimatei practică judiciară, precum şi adresa transmisă petentei prin care a solicitat un răspuns  pentru soluţionarea pe cale amiabilă, in sensul acceptării încetării raporturilor de muncă prin acordul părţilor şi dovada achitării onorariului de avocat insoţită de factura ce reprezintă contravaloarea contractului de asistenţă juridică emisă la data de 6.11.2013.

 Tribunalul, analizând acţiunea de faţă în raport de înscrisurile depuse la dosarul cauzei, susţinerile părţilor şi  dispoziţiile legale în materie, constată că acţiunea este neîntemeiată, pentru următoarele considerente:

 Prin acţiunea de faţă, petenta a solicitat obligarea societăţii intimate la ducerea la îndeplinire a celor prevăzute de dispoziţiile art.64 alin. (4) din Codul muncii cu referire la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, obligarea la plata drepturilor salariale aferente graficelor de lucru a orelor suplimentare, a orelor lucrate in zilele de sâmbătă şi duminică, a orelor lucrate in zilele de sărbători legale, la restituirea garanţiilor reţinute pe toată perioada lucrată, precum şi la plata salariului de bază, in integralitate, începând cu data de 16.02.2013, cu cheltuieli de judecată.

Petenta are calitatea de salariat al societăţii intimate, in baza contractului individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. 128 începând cu data de 18.05.2012, in funcţia de lucrător comercial şi, ulterior, de reprezentant comercial, aşa cum reiese din actul adiţional la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 01 din 10.10.2012. Având in vedere contractele derulate de societatea intimată cu casele de cosmetică, petenta a fost aleasă reprezentant al casei L'Oreal, corelativ cu mărirea salariului concretizată  prin actul adiţional la contractual individual de muncă nr. 01/10.10.2012.

Instanţa reţine că începând cu data de 04.12.2012 salariata a prezentat un concediu medical pentru 28 de zile (cod diagnostic 653), în continuarea acestui concediu medical, petenta depunând un al doilea concediu medical emis in data de 07.01.2013 pentru 25 de zile (cod diagnostic 511). După cum se observa din certificatele eliberate codul de diagnostic diferă, adică in luna decembrie petenta suferea de dureri de spate (cod diagnostic 653), iar in luna ianuarie suferea de pneumonie (cod diagnostic 511), deci certificatele de concedii medicale arată două afecţiuni diferite. Ulterior, după  finalizarea concediilor medicale, petenta s-a prezentat la departamentul Resurse Umane din cadrul societăţii, comunicând verbal intenţia de a înceta raporturile de muncă, solicitând încetarea contractului individual de muncă intre părţi in temeiul dispoziţiilor Codului muncii, invocând probleme de natură medicală, pe cale de consecinţă salariatei fiindu-i solicitată de către angajator decizia organelor competente de expertiză medicală prin care să se constate inaptitudinea fizică şi/sau psihică comunicându-i-se că documentele de concedii medicale nu pot sta la baza încetării raporturilor de muncă in temeiului de drept invocat, respectiv dispoziţiile art. 61 lit. c din Codul muncii. 

Se mai reţine de instanţă că salariata, pentru perioadele 09.02 - 13.02.2013, 14.02 - 15.02.2013, a formulat cereri de concediu fără plată, aprobate de altfel, de către societatea intimată, iar începând cu data de 16.02.2013, petenta a absentat nemotivat de la locul de muncă, in acest sens fiind efectuată şi cercetarea disciplinară, Comisia de disciplină constituită apreciind că se impune neaplicarea niciunei sancţiuni disciplinare salariatei, procesul verbal al comisiei de cercetare disciplinară fiind aprobat de reprezentantul legal al angajatorului.

Cum la  data de 04.03.2013, societăţii intimate i-a fost comunicată Fişa de aptitudine 757663, conform căreia avizul medical al angajatei petente pentru postul deţinut este "apt condiţionat", la data de 26.03.2013, prin adresa nr. 0301B, intimata a propus un program redus in raport cu recomandările stabilite de medicul de medicina muncii prin Fisa de aptitudine 757663 din care rezultă că avizul medical acesteia este "apt condiţionat", program pentru care petenta nu şi a dat acordul, după cum şi susţine prin Notele depuse la dosarul cauzei.

Potrivit prevederilor art.61 lit. c din legea nr.53/2003, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertizare medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt care nu ar permite ca acesta să –şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Pentru a demara procedura de concediere  in temeiul art. 61 lit. c din Codul Muncii se impune a fi necesară decizia medicului de expertiză medicală a capacităţii de muncă, nefiind suficient avizul medical emis de medicul de medicina muncii prin fişa de aptitudini.

Condiţia esenţială pentru această concediere o constituie decizia organelor competente de expertiză medicală, prin care se constată faptul că inaptitudinea fizică şi psihică nu permit salariatului să işi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Angajatorul nu trebuie decât să ia act de această constatare de către organele in drept a stării de inaptitudine a salariatului şi să dispună încetarea contractului individual de muncă.

 Cum medicul de medicina muncii nu are calitatea să efectueze expertiză medicală, conform celor stabilite prin dispoziţiile legii nr.418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii, avizul medical ,,apt condiţionat,, din cuprinsul fişei de aptitudine  la care face trimitere petenta nu poate fi asimilat unei decizii a unui organ competent de expertiză medicală prin care să se constate inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului impusă prin dispoziţiile art.61 lit. C din Codul muncii.

Pe de altă parte, din cuprinsul fişei de aptitudini, semnată de medicul de medicina muncii, unde sunt consemnate atât profesia/funcţia, cât şi locul de muncă al contestatoarei, rezultă că salariata petentă este aptă de muncă, recomandările formulate de medic, in sensul reducerii programului de muncă, evitării suprasolicitărilor nefiind de natură a modifica avizul medical ,,apt,, şi nu ar justifica constatarea angajatorului cu privire la ,,inaptitudinea,, fizică a salariatei.

In speţă, examenul medical a stabilit că aptitudinea in muncă a petentei este condiţionată de respectarea anumitor recomandări - aviz medical "apt condiţionat", petenta neaflându-se in situaţia de incapacitate întrucât nu a primit aviz medical "inapt". Mai mult, in condiţiile in care examenul medical a stabilit, fără echivoc, aptitudinea petentei din punct de vedere medical de a desfăşura activitatea la locul de muncă in funcţia pentru care s-a solicitat examenul medical, condiţionată de respectarea recomandărilor, intimata a propus cu bună-credinţă un program redus in conformitate cu recomandările medicale, pentru care petenta şi-a manifestat refuzul, fapt pe care-l şi susţine de altfel, prin înscrisurile depuse la dosar.

In conformitate cu dispoziţiile art. 61 din Codul muncii, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici din înscrisul in care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical.

Or, dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codului muncii limitează posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului doar in ipoteza in care salariatul prezintă decizia organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, iar dispoziţiile art. 72 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementează concret procedura de evaluare a capacităţii de muncă, organele competente de expertiză medicală şi procedura de emitere a deciziei medicale.

Raportat la susţinerile părţilor şi înscrisurile depuse la dosarul cauzei, instanţa constată că petenta nu deţine niciun document  medical impus de lege din care să rezulte inaptitudinea sa fizică şi /sau psihică, pe cale de consecinţă societatea intimată nu se regăseşte in situaţia de a constata inaptitudinea salariatei şi să i emită o decizie de concediere având la bază o asemenea cauză.

Cu privire la capătul doi al cererii introductive, aşa cum dovedesc documentele depuse la dosarul cauzei constând in state de plată, fluturaşi de salariu, intimata a efectuat plata acestora, respectând toate obligaţiile privind remuneraţia salariatei in baza dispoziţiilor legale aplicabile, precum şi a contractului individual de muncă.

Cu privire la cererea  petentei la plata salariului începând cu data de 16.02.2013, data de la care absentează nemotivat de la locul de muncă, instanţa o constată ca fiind nefondată, in lipsa vreunei prestaţii depuse plata drepturilor salariate nu se justifică, angajatorul neputând achita drepturi salariale atâta timp cât norma de muncă nu a fost efectuată.

Referitor la capătul de cerere prin care petenta a solicitat restituirea garanţiilor reţinute in baza contractului de garanţie in bani, instanţa reţine că legea prevede  obligaţii pentru angajaţii cu activitate care implică şi gestiune, in acest sens, contractul de garanţie dintre părţi fiind încheiat ca un accesoriu la contractul individual de muncă, suma consemnată fiind la dispoziţia angajatorului  pe întreaga perioadă de derulare a contractului individual de muncă.

Prin urmare, restituirea acestei sume intervine doar la încetarea raporturilor de muncă intre părţi, or, in speţă contractul individual de muncă al petentei, inregistrat sub nr. 128 din 18.05.2012  nu şi-a încetat aplicabilitatea.

Pentru considerentele expuse şi dispoziţiile legale evocate, instanţa va respinge acţiunea formulată de petenta S.G.S, ca neîntemeiată.

 Cu privire la solicitarea intimatei de acordare a cheltuielilor de judecată, instanţa reţine că in conformitate cu dispoziţiile art. 453 alin.1 Cod de procedură civilă, ,,partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părţii care a câştigat, să ii plătească acesteia cheltuieli de judecată,,.

De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 451 alin2 Cod procedură civilă, instanţa are dreptul să cenzureze cheltuielile de judecată solicitate de către partea îndreptăţită şi să le acorde numai în măsura în care acestea apar drept justificate în raport de soluţia pronunţată, precum şi de obiectul şi complexitatea cauzei.

Instanţei îi revine îndatorirea de a cerceta cu atenţie înscrisurile doveditoare depuse de părţi, pentru a le acorda doar cheltuielile efectiv alocate pentru susţinerea acelui proces, întrucât, aceste cheltuieli au caracter de despăgubire pentru partea îndreptăţită a le primi, nefiind indicat ca acestea să se transforme într-un izvor de îmbogăţire fără justă cauză pentru parte, chiar prin mijlocirea instanţei.

Jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, investită fiind cu soluţionarea pretenţiilor de rambursare a cheltuielilor de judecată, în care sunt cuprinse şi onorariile avocaţiale, a statuat că acestea urmează a fi recuperate numai în măsura în care constituie cheltuieli necesare care au fost în mod real făcute, în limita unui cuantum rezonabil.

Ori, aceste dispoziţii legale nu contravin dispoziţiilor art. 30 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, conform cărora “contractul dintre avocat şi clientul său nu poate fi stânjenit sau controlat direct sau indirect, de nici un organ al statului”.

Articolul 451 alin 2 Cod procedură civilă nu reprezintă o excepţie a principiului pacta sunt servanda şi nu derogă în consecinţă de la obligativitatea contractului de asistenţă juridică. Părţii contractante îi incumbă obligaţia de a plăti în întregime onorariul stabilit către avocatul său (obligaţiile contractuale nefiind în nici un mod afectate), însă nu este îndreptăţită să pretindă părţii adverse să-i achite cu titlu de cheltuieli de judecată decât onorariul stabilit de instanţă prin hotărârea judecătorească.

 Judecătorii pot micşora onorariile utilizând doar cele două criterii legale: valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfăşurată de avocat.

Când se pune problema aplicării prevederilor art. 451 alin 2 Cod procedură civilă., instanţele vor micşora onorariile, prin utilizarea exclusiv a celor două criterii amintite, având permanent în vedere culpa procesuală a părţii care a căzut în pretenţii.

 Din analiza derulării dosarului şi având în vedere natura şi complexitatea cauzei, instanţa constată că onorariul solicitat de apărătorul intimatei conform  actelor depuse la dosarul cauzei, este justificat doar pentru suma de 1000 lei, astfel că instanţa va dispune obligarea petentei la plata către intimată a cheltuielilor de judecată in cuantum de 1000 lei, reprezentând onorariu de avocat.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge acţiunea formulată de petenta S.G.S, CNP .., cu domiciliul in  comuna in contradictoriu cu intimata S.C. M.P.D. S.R.L., cu sediul in ...

Obligă petenta la plata către intimată a cheltuielilor de judecată in cuantum de 1000 lei, reprezentând onorariu de avocat.

Cu drept de apel in termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată in şedinţa publică  din 16.01.2014, la Tribunalul Gorj.

Preşedinte,Asistent judiciar, Asistent judiciar, 

Grefier,

Domenii speta

Spete similare