Sancţionarea salariatului în situația în care comisia de disciplină a concluzionat că nu a săvârşit fapta cu vinovăţie

Sancţionarea salariatului în situația în care comisia de disciplină a concluzionat că nu a săvârşit fapta cu vinovăţie

În condiţiile în care comisia a concluzionat că fapta a fost săvârşită fără vinovăţie, angajatorul era ţinut de această concluzie, întocmai ca şi în situaţia în care, prin lege, cercetarea prealabilă disciplinară ar fi fost obligatorie.

Caracterul facultativ al realizării cercetării prealabile a salariatului în cazul aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului scris [art. 251 alin.(1) Codul muncii] nu validează interpretarea, în sensul că indiferent de concluziile cercetării disciplinare, angajatorul păstrează prerogativa aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului scris.

Aceasta deoarece se opune lipsa vinovăţiei salariatului, constatată la finele cercetării disciplinare prealabile şi care este opozabilă angajatorului.

Potrivit principiului electa una via non datur recursus ad alteram (odată aleasă o cale nu se mai poate recurge la alta), angajatorul nemulţumit de concluziile comisiei de etică şi disciplină, legal sesizată, nu mai este îndrituit să sancţioneze salariatul faţă de care s-a stabilit că nu a săvârşit fapta cu vinovăţie.

(Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 264 din data de 22 ianuarie 2018)

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale, sub nr…./3/2017, reclamantul I.F. a solicitat, în contradictoriu cu pârâta B.M.B., pronunţarea unei hotărâri prin care să se dispună anularea deciziei nr. 49/24.04.2017 prin care a fost sancţionat cu avertisment scris.

Prin sentinţa civilă nr. 6610 din data de 29.09.2017, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi asigurări sociale a admis acţiunea şi a anulat decizia 49/24.04.2017 emisă de pârâtă.

Pentru a hotărî astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:

În fapt, reclamantul a fost salariat al pârâtei în funcţia de Şef serviciu Juridic, Resurse Umane, Administrativ. La data de 13.12.2016 managerul BMB a sesizat Comisia de Etică şi Disciplină faţă de neîndeplinirea de către reclamant a obligaţiei de a întocmi şi prezenta un raport complet al problemelor legate de administrativ până la data de 28.10.2016

La data de 26.01.2017, Comisia de Etică şi Disciplină a procedat la cercetarea disciplinară a reclamantului şi a concluzionat în sensul că fapta imputată nu constituie abatere disciplinară nefiind săvârşită cu vinovăţie.

Nemulţumită de această soluţie, doamna R.A.C., managerul BMB a solicitat Comisiei de Etică notă scrisă cu privire la motivele care au fundamentat această concluzie, fiindu-i comunicat în acest sens procesul verbal al şedinţei din 26.01.2017.

Drept urmare, la 22.02.2017 managerul BMB a înregistrat o nouă sesizare la Comisia de Disciplină prin care a criticat legalitatea şi temeinicia primului raport de cercetare disciplinară şi a solicitat reluarea de urgenţă a cercetării disciplinare pentru aceeaşi faptă, arătând că, în opinia sa, I.F. a încălcat dispoziţiile art. 62 lit. c) din Regulamentul intern, art. 72 lit. h) din Regulamentul intern şi art. II pct. 11 şi 12 din Fişa postului

O nouă cercetare disciplinară cu privire la aceeaşi faptă s-a desfăşurat la 13.04.2017, iar prin raportul nr. 2930/13.04.2017, Comisia de Etică şi Disciplină a BMB a decis cu majoritate de voturi, clasarea celei de-a doua sesizări, cu motivarea că reluarea cercetării disciplinare ar constitui încălcare a principiului non bis în idem.

Prin decizia nr. 49/24.04.2014 a fost aplicată reclamantului sancţiunea disciplinară avertisment scris.

Din cuprinsul deciziei rezultă că managerul BMB a înţeles să „respingă” punctul de vedere al Comisiei de Etică şi Disciplină, cu motivarea că cercetarea disciplinară finalizată cu Raportul nr. 621/27.01.2017 s-a făcut „cu încălcări repetate ale Regulamentului de organizare şi funcţionare a Comisiei de Etică şi Disciplină, iar prin corespondenţa ulterioară cu comisia viciile de formă şi de fond ale procedurii de cercetare disciplinară nu au putut fi corectate”

În drept, Tribunalul a reţinut dispoziţiile art. 247 C. mun. potrivit cărora: „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

De asemenea, Tribunalul a reţinut dispoziţiile art. 252 alin.(1) C. muncii potrivit cărora: „Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.

Tribunalul a reţinut că, într-adevăr, conducătorul unităţii sau persoana împuternicită de acesta are posibilitatea, potrivit art. 251 alin. (1) rap. la art. 248 alin. (1) lit. a) C.mun. de a aplica sancţiunea disciplinară a avertismentului scris fără ca, anterior, să se fi desfăşurat o cercetare prealabilă.

Cu toate acestea, în măsura în care o astfel de cercetare s-a desfăşurat totuşi, se impunea ca aceasta să fi respectat toate garanţiile de independenţă şi imparţialitate prevăzute de lege şi de reglementările interne cu privire la desfăşurarea unei astfel de proceduri.

În acest context, Tribunalul a reţinut dispoziţiile art. 6 alin. (1) din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Comisiei de Etică şi Disciplină a BMB potrivit căruia activitatea comisiei are la bază prezumţia de nevinovăţie, garantarea dreptului la apărare, contradictorialitatea, legalitatea, proporţionalitatea şi unicitatea sancţiunii

Potrivit aceluiaşi regulament, activitatea Comisiei are ca scop cercetarea administrativă a faptei sesizate, spre a se stabili dacă aceasta constituie sau nu abatere disciplinară.

De asemenea, potrivit art. 13 alin. (3) pct. c): „Sesizarea se clasează dacă priveşte acelaşi salariat sau aceeaşi faptă săvârşită în aceleaşi circumstanţe pentru care s-a desfăşurat deja procedura administrativă şi s-a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau s-a constatat că fapta nu prezintă elementele necesare şi suficiente pentru aplicarea unei sancţiuni”.

Potrivit art. 28 alin. (2) din Regulament în cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea aplică o altă sancţiune decât cea propusă de Comisie, are obligaţia de a-şi motiva propunerea.

S-a reţinut că în măsura în care, urmare cercetării disciplinare efectuate, Comisia de Etică şi Disciplină a apreciat că fapta sesizată nu constituie abatere disciplinară sau clasează sesizarea pentru oricare dintre motivele prevăzute de art. 13 alin. (3) din Regulament, aplicarea nici unei sancţiuni disciplinare nu este posibilă.

În cauză, Tribunalul a constatat pe de o parte, că la o primă cercetare disciplinară a aceleiaşi fapte Comisia de Etică a stabilit că fapta nu constituie abatere disciplinară, nefiind săvârşită cu gradul de vinovăţie necesar.

Ulterior, prin raportul 2930/13.04.2017 Comisia de Etică şi Disciplină a hotărât clasarea sesizării.

Împrejurarea că unul dintre membrii Comisiei, în opinie minoritară, a apreciat că nu se impune clasarea având în vedere că nu este vorba despre o sancţiune penală nu prezintă relevanţă în cauză faţă de dispoziţiile art. 8 alin. (1) lit. B şi art. 27 alin. (2) din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Comisiei de Etică şi Disciplină potrivit cărora hotărârile acestui organism se iau cu votul majorităţii membrilor.

Tribunalul a constatat de asemenea, că nici o dispoziţie legală sau regulamentară nu dă dreptul conducătorului instituţiei să intervină în activitatea Comisiei de Etică şi Disciplină, cu atât mai puţin în scopul de a obţine un rezultat al cercetării disciplinare conform cu punctul său de vedere, o situaţie contrară fiind de natură să transforme cercetarea administrativă prealabilă într-o procedură strict formală, lipsită de orice garanţii de obiectivitate şi imparţialitate

Drept urmare, reţinând principiul legalităţii aplicării sancţiunilor disciplinare, principiu conform căruia nici o sancţiune disciplinară nu poate fi aplicată în lipsa unei abateri disciplinare, reţinând de asemenea că rezultatul cercetării disciplinare a reclamantului a fost în sensul inexistenţei unei astfel de abateri disciplinare astfel încât decizia nr. 49/24.04.2017 apare ca lovită de nulitate absolută, acţiunea fiind admisă pentru acest considerent.

În termen legal, împotriva acestei sentinţe a formulat pârâta BMB cerere de recurs, cerere pe care Curtea a calificat-o ca fiind cerere de apel.

Prin motivele cererii de apel formulate, apelanta-pârâtă BMB solicită admiterea apelului, modificarea sentinţei atacate şi menţinerea Deciziei nr.49/24.04.2017, criticând sentinţa civilă apelată pentru următoarele motive de nelegalitate şi netemeinicie:

Plecând cu argumentarea de la textul corect al art. 28 alin. (2) din Regulament, conform căruia „În cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de Comisie, are obligaţia de a motiva această decizie.", coroborat cu prevederile art. 247 alin. (1) Codul muncii: „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.”, solicită apelanta să se constate că suntem în prezenţa unor dispoziţii imperative care statuează dreptul angajatorului de a lua decizii in materia răspunderii disciplinare.

Aşadar, consideră apelanta că interpretarea corecta a prevederilor art. 28 alin. (2) din Regulament trebuie sa se raporteze la voinţa legiuitorului de a sancţiona cu nulitate absoluta, toate sancţiunile disciplinare prevăzute art. 247 alin. (1), lit. b), c), d) si e), dispuse cu efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, cu excepţia măsurii de la lit. a), care nu este lovita de nulitate absoluta în cazul neefectuării cercetării disciplinare prealabile.

În opinia apelantei, prevederile art. 28 din Regulament nu pot trece peste voinţa expresa a legiuitorului, care se refera la toate celelalte sancţiuni, mai puţin la avertismentul scris. De altfel, art. 105 din Contractul Colectiv de Munca, din către face parte si Anexa 2 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Comisiei de Etică si Disciplina al BMB, prevede că: „Prezentul Contract Colectiv de Muncă se completează cu dispoziţiile Codului Muncii, Regulamentului de Organizare şi Funcţionare al Bibliotecii, Regulamentului Intern, precum şi orice alte dispoziţii din legislaţia aplicabilă instituţiilor bugetare”.

Apreciază apelanta că sintagma "în cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de Comisie, are obligaţia de a motiva această decizie", se referă la obligaţia angajatorului de a motiva sancţiunile disciplinare dispuse cu efectuarea cercetării disciplinare prealabile, enumerate de Codul muncii, care reprezintă norma in materie, iar nu la sancţiunea cu avertisment scris, pe care legea o exceptează in mod expres de la nulitatea absoluta.

Mergând pe ideea in care prevederile Codul muncii sunt aplicabile in cauza de faţă si având in vedere ca avertismentul scris este cea mai uşoara sancţiune disciplinara ce poate fi aplicata unui angajat in ipoteza săvârşirii unei abateri disciplinare, având un rol preponderant moral, legiuitorul a apreciat că in cazul aplicării ei nu este necesara cercetarea disciplinara prealabila a angajatului, însă angajatorul poate efectua cercetarea disciplinară prealabilă şi intr-o asemenea ipoteza.

În ipoteza în care angajatorul efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, deşi nu are o obligaţie legală în acest sens, apreciază apelanta că nu se impune constatarea nulităţii absolute a deciziei de sancţionare disciplinară emisă cu nerespectarea dispoziţiilor legale privitoare la aceasta cercetare, întrucât o astfel de sancţiune ar fi excesivă în condiţiile în care legiuitorul nu a reglementat sancţionarea angajatorului cu nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară în absenţa cercetării disciplinare prealabile, iar angajatorul a dat dovada de buna credinţă, conform art. 8 alin. (1) C.mun., permiţând salariatului să-şi formuleze apărarea.

Din modul de redactare al art. 252 alin. (3) lit. c) C.mun. rezulta ca incidenţa sancţiunii nulităţii absolute, reglementata de acest text legal, trebuie apreciata prin raportare la dispoziţiile art. 251 C. mun. Dacă, potrivit art. 251 alin. (1) C. mun., cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului nu a fost obligatorie, decizia de sancţionare disciplinară nu trebuie sa cuprindă menţiunea indicată la art. 252 alin. (2) lit. c) C.mun., iar absenţa acestei menţiuni nu se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară. Aceeaşi interpretare a art. 251 alin. (2) lit. c) C.mun. se impune si in situaţia in care angajatorul a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului, deşi aceasta nu era obligatorie, conform art. 251 alin. (1) C. mun., astfel încât, neindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile nu atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare a salariatului cu sancţiunea disciplinară a avertismentului scris, ceea ce nu este cazul, în speţă.

Mai arată apelanta faptul că, în conformitate cu actele depuse la dosarul cauzei, angajatorul a respectat prevederile legale in materie, ca cercetarea disciplinara nu a fost doar o formalitate, aşa cum a reţinut nejustificat instanţa de fond, şi, cu toate că decizia de sancţionare disciplinara se ia la propunerea Comisiei de Etica si Disciplina, managerul instituţiei, în baza prerogativelor legale de conducător, ia decizia finală. Motivarea deciziei luate, s-a făcut de conducătorul instituţiei, el fiind singurul în măsură să aprecieze gravitatea neîndeplinirii sarcinilor de serviciu dispuse, calificarea angajatului sancţionat si impactul ei asupra desfăşurării activităţii instituţiei.

Faţă de acest aspect reţinut de instanţa de fond, respectiv inexistenţa abaterii disciplinare, aşa cum s-a arătat şi in faţa primei instanţe, prin Decizia BMB nr. 49/24.04.2017, intimatul a fost sancţionat cu avertisment scris în baza art. 248 alin. (1) lit. a) C.mun. pentru ca nu si-a îndeplinit la timp atribuţiile de serviciu si nu a prezentat la termenul fixat de managerul instituţiei, respectiv 28.10.2016, Raportul complet cu toate problemele legate de administrativ, solicitat de conducere. Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu dispuse de superiorii ierarhici, reprezintă abatere disciplinară şi este sancţionată de art. 62 lit. c) din Regulamentul intern al BMB, în vigoare la data respectivă. Urmare a solicitărilor scrise, emise de conducere si depuse la dosarul cauzei, respectiv: Minuta de şedinţa nr.5731/21.10.2016 prin care se dispune ca sarcină de serviciu  intimatului întocmirea si depunerea  Raportului complet cu  toate problemele legate de administrativ, la data de 28.10.2017; Solicitarea scrisă a Managerului către secretariat dată pe documentul cu nr. 8650/5.12.2016, de a-i fi prezentată lucrarea în cauză; Nota secretariat nr. 8650/5.12.2016 prin care se arata că nu există depusă de domnul F. la secretariat lucrarea menţionată; Nota secretariat nr. 8828/12.12.2016 prin care se arată că lucrarea nu a fost depusă nici până la această dată, luând act de faptul ca domnul F. nu a întocmit şi nu a depus lucrarea solicitată la secretariatul instituţiei nici pana la data de 12.12.2016, managerul BMB a procedat la sesizarea Comisiei de Etica si Disciplină conform adresei cu nr. 8907 din data de 13.12.2016.

Sub aspectul laturii obiective, angajatorul a arătat ca domnul F. ocupa o funcţie de conducere, fiind la data respectiva Şef de Serviciu Juridic, Resurse Umane şi Administrativ, poziţie importantă la nivelul instituţiei şi din care coordona activitatea instituţiei în domeniile respective. Fapta a avut un rezultat dăunător în activitatea instituţiei, deoarece Raportul în cauză trebuia să consemneze şi să semnaleze conducerii instituţiei, toate problemele de ordin administrativ existente nu numai la sediul central, dar şi la toate filialele instituţiei, la data de 28.10.2016. Data la care conducerea a solicitat raportul avea o importanţă deosebită în administrarea unităţilor instituţiei, înainte de începerea sezonului de iarnă. Documentul era menit sa evidenţieze atât problemele, cat si modul de remediere a lor, prin masurile luate. Activitatea administrativa condusa de domnul F. şi asupra căreia s-a cerut Raportul, era legată printre altele de masurile de încălzire a unităţilor pe timpul iernii, modul in care salariaţii din serviciul administrativ îşi făceau treaba, precum si modul in care era gestionat patrimoniul fiecărei filiale din cadrul instituţiei. Neîndeplinirea acestei sarcini de către salariat, a avut urmări concrete ducând la reluarea cu întârziere a activităţii unor filiale.

În ceea ce priveşte latura subiectivă, respectiv vinovăţia, apelanta a arătat şi a depus la dosar documente din care reiese faptul ca domnul I.F., de profesie jurist, şi chiar membru al Comisiei de Etică si Disciplină, la un moment dat, precum si din poziţia de Şef de Serviciu Juridic, Resurse Umane şi Administrativ, avea pregătirea, experienţa şi discernământul faptelor sale şi cunoştea implicit efectul lor. Legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită, de a nu întocmi şi depune lucrarea de serviciu şi atribuţiile postului ocupat, a fost dovedită de angajator pe baza actelor depuse în dosar. Niciodată in cadrul cercetării disciplinare, si nici în contestaţia depusă, domnul I.F. nu a negat fapta imputată şi sancţionată.

Mai arată apelanta că, având în vedere cercetarea disciplinară demarată ca urmare a adresei nr. 8907/13.02.2017 şi finalizată prin Raportul cu nr. 621/27.01.2017, a constatat că în derularea acestei activităţi, Comisia a încălcat Regulamentul propriu, cu privire la:

Art. 6 (1): Activitatea Comisiei de Etică şi Disciplină are la bază următoarele principii:.... c) contradictorialitatea, conform căruia Comisia are obligaţia de a asigura persoanelor aflate pe poziţii divergente posibilitatea de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată Comisia; art. 14 (1): Procedura cercetării administrative este obligatorie pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare; (2) Procedura cercetării administrative constă în: a) audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a salariatului a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară în condiţiile prevăzute la art. 15; art. 27 alin. (1) în termen de 5 zile lucrătoare de la data finalizării procedurii cercetării administrative, Comisia întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să conţină următoarele elemente: d) prezentarea pe scurt a faptei sesizate şi a circumstanţelor în care a fost săvârşită; e) probele administrate; g) motivarea propunerii.

Faţă de acestea, angajatorul a depus toate diligentele pentru respectarea de către Comisie, a principiilor cuprinse în Regulamentul propriu de organizare si funcţionare, mai sus citate. Având în vedere că din comunicarea cu Comisia, viciile de formă şi de fond ale cercetării disciplinare nu au putut fi corectate, managerul nedispunând de informaţiile necesare pentru luarea unei decizii administrative corecte şi aflându-se la limita celor 6 luni de la săvârşirea presupusei fapte, a procedat la resesizarea Comisiei prin adresa nr. 1344/22.02.2017. Această sesizare a fost acceptată implicit de Comisie din moment ce nu au fost invocate de aceasta, prevederile art. 13 alin. (3) lit. c) din Regulament, care spune că: "Sesizarea se clasează dacă:... c) priveşte acelaşi salariat şi aceeaşi faptă săvârşită în aceleaşi circumstanţe pentru care s-a desfăşurat deja procedura de cercetare administrativă şi s-a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau s-a constatat că fapta nu prezintă elementele necesare şi suficiente pentru aplicarea unei sancţiuni.". De altfel, membrii Comisiei, au consemnat in Raportul înregistrat sub nr. 2930/13.04.2017: "De aceasta dată Comisia a corectat viciile de procedură existente anterior [...]"

Din considerentele expuse, apreciază apelanta că hotărârea apelată a fost dată cu aplicarea greşită a legii, solicită admiterea apelului aşa cum a fost formulat.

La data de 15.11.2017, prin Serviciul Registratură al Curţii, a depus întâmpinare intimatul-reclamant I.F., solicitând respingerea apelului, ca nefondat.

Arată intimatul că art. 28 alin. (2) din Regulamentul de organizare şi funcţionare al Comisiei de Etică şi Disciplină a BMB presupune în mod obligatoriu să existe o sancţiune propusă de către Comisie, ceea ce nu a fost cazul nici cu ocazia primei sesizări, când Comisia a constatat că fapta nu a fost comisă cu vinovăţie şi nu se impune aplicarea unei sancţiuni şi nici la a doua sesizare, când s-a decis clasarea sesizării.

Apreciază intimatul că numai în această situaţie angajatorul poate aplica o altă sancţiune, nu şi în cazul în care nu s-a propus aplicarea unei sancţiuni.

Precizează intimatul că în măsura în care apelanta a considerat necesară efectuarea cercetării prealabile, atunci trebuia respectat ad litteram regulamentul comisiei.

La data de 27.11.2017, apelanta-pârâtă BMB a formulat şi a depus la dosar răspuns al întâmpinare, în combaterea apărărilor formulate de intimatul-reclamant, prin care a reiterat, în esenţă, cele arătate în cuprinsul cererii de apel.

Analizând apelul declarat, potrivit dispoziţiilor art. 477 C.pr.civ., în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:

Criticile formulate de apelantă sunt apreciate de Curte ca fiind nefondate, prima instanţă pronunţând o hotărâre legală şi temeinică.

O primă critică formulată de apelantă se referă la interpretarea dată de primă instanţă dispoziţiilor art. 28 alin. (2) din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Comisiei de etică şi disciplină din cadrul BMB, potrivit cărora: „În cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de Comisie are obligaţia de a motiva această decizie.”

Din interpretarea literală a acestei dispoziţii rezultă cu claritate că angajatorul are prerogativa de a decide sancţiunea disciplinară finală, indiferent de sancţiunea propusă de Comisie, ceea ce presupune însă ca situaţie premisă: propunerea de către Comisie a unei sancţiuni.

Or, în speţă, Comisia a concluzionat că nu s-a săvârşit o abatere disciplinară, lipsind vinovăţia salariatului şi, prin urmare, nu a propus aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

Prin raportul privind sesizarea înregistrată la BMB sub nr. 9807/13.12.2016, Comisia de Etică şi Disciplină a comunicat angajatorului următoarele: „Comisia a constatat că sesizarea doamnei R.A.C. este întemeiată, domnul I.F. nepredând lucrarea solicitată în termen, dar în cursul audierii a reieşit că această neachitare de sarcini nu s-a săvârşit cu vinovăţie de salariat. Faţă de cele arătate, Comisia consideră că domnul F. I. nu trebuie sancţionat disciplinar.”

În drept, abaterea disciplinară este definită de art. 247 alin. (2) ca fiind: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

În condiţiile în care comisia a concluzionat că fapta a fost săvârşită fără vinovăţie, angajatorul era ţinut de această concluzie, întocmai ca şi în situaţia în care, prin lege, cercetarea prealabilă disciplinară ar fi fost obligatorie.

Caracterul facultativ al realizării cercetării prealabile a salariatului în cazul aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului scris [art. 251 alin. (1) C.mun.] nu validează interpretarea propusă de apelantă, în sensul că indiferent de concluziile cercetării disciplinare, angajatorul păstrează prerogativa aplicării sancţiunii disciplinare a avertismentului scris.

Aceasta deoarece se opune lipsa vinovăţiei salariatului, constatată la finele cercetării disciplinare prealabile şi care este opozabilă angajatorului.

Potrivit principiului electa una via non datur recursus ad alteram (odată aleasă o cale nu se mai poate recurge la alta), angajatorul nemulţumit de concluziile comisiei de etică şi disciplină, legal sesizată, nu mai este îndrituit să sancţioneze salariatul faţă de care s-a stabilit că nu a săvârşit fapta cu vinovăţie.

Cercetarea prealabilă presupune ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale, verificarea tuturor probelor, garantarea dreptului la apărare al salariatului şi respectarea prezumţiei de nevinovăţiei, toate acestea având caracterul unor măsuri de protecţie în scopul de a preveni aplicarea unei sancţiuni nejustificate.

Apelanta nu a dovedit nerespectarea procedurii cercetării prealabile reglementată prin art. 14 alin. (2) şi (3) din Regulament sau încălcarea principiilor edictate prin art. 6 alin. (1) din Regulament, motiv pentru care Curtea concluzionează în sensul că decizia de sancţionare disciplinară nr. 49/24.04.2017 contestată în cauză este nelegală şi netemeinică, nefiind demonstrată de angajator cerinţa „vinovăţiei salariatului” esenţială pentru angajarea răspunderii disciplinare a intimatului în baza art. 247 alin. (1) C.mun..

Domenii speta

Spete similare