Dreptul muncii – Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă

Dreptul muncii – Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă

Index tematic: Anularea deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.

Legislație relevantă: art. 61 lit. a și art. 62 alin. 2 și 3 Codul muncii, art. 251 și art. 252 Codul muncii

Rezumatul problemei de drept: Dispozițiile art. 62 alin. 2 din Codul muncii nu pot fi interpretate decât în sensul că pentru emiterea deciziei de concediere pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a (în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară) angajatorul trebuie să respecte atât prevederile legale care reglementează concedierea, cât și pe cele care reglementează răspunderea disciplinară. Nu există nicio prevedere din care să rezulte că angajatorul are obligația de a emite mai întâi o decizie de sancționare disciplinară a angajatului cu desfacerea contractului individual de muncă și apoi o decizie de concediere. Termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii nu curge de la data de când angajatul a început să absenteze de la serviciu, ci de la data când angajatorul a constatat, în urma verificărilor efectuate, că aceste absențe erau nejustificate.

Prin cererea înregistrată la data de 04.04.2018 pe rolul Tribunalului ... sub nr. 567/91/2018 reclamantul ... a formulat, în contradictoriu cu pârâta SC ... SRL, contestație împotriva Deciziei nr. 09 din 15.03.2018, solicitând anularea măsurii încetării CIM nr. 2 din 17.05.2017, constatarea inexistenței deciziei de sancționare ce ar fi trebuit să stea la baza încetării contractului individual de muncă, obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate; obligarea pârâtei la reintegrarea sa la locul de muncă prin repunerea părților în situația anterioară; obligarea pârâtei la plata contravalorii salariilor sale pe care le-ar fi câștigat din momentul încetării contractului individual de muncă și până la reintegrarea definitivă în funcția deținută.

În motivare reclamantul a arătat că și-a desfășurat activitatea în cadrul societății pârâte în postul de conducător auto –șofer de camion de mare tonaj conform CIM nr. 2/17.05.2017, iar la data de 15.03.2018 pârâta a emis Decizia nr. 9 din 15.03.2018 prin care a decis încetarea contractului individual de muncă nr. 2 din 17.05.2018.

În primul rând reclamantul a semnalat o eroare de redactare, întrucât contractul său individual de muncă era înregistrat sub nr. 2 din 17.05.2017, nu din 2018. Având în vedere că temeiul încetării contractului de muncă îl constituie art. 61 lit. a din Codul muncii, reclamantul a invocat nulitatea absolută a Deciziei nr. 09/15.03.2018, raportat la dispozițiile art. 62 alin. 2 și  3 coroborate cu dispozițiile art. 252 alin. 1 și 2 din Codul muncii, întrucât pârâta nu a emis o decizie de sancționare a reclamantului cu desfacerea disciplinară a contractului său de muncă, iar la baza deciziei de încetare a contractului individual de muncă trebuia să stea decizia de sancționare disciplinară emisă în scris.

Un alt motiv invocat de către reclamant privește faptul că pârâta nu a făcut dovada constituirii unei comisii pentru cercetarea sa disciplinară prealabilă în fața căreia reclamantul să se prezinte potrivit art. art. 251 alin. 4 din Codul muncii și nici nu a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă, încălcând dispozițiile art. 251 alin. 1 și 3 din Codul muncii.

Reclamantul a arătat că nu s-a prezentat la sediul angajatorului pârât întrucât ar fi avut parte de o analiză obiectivă a cauzei, nu i s-ar fi respectat dreptul la apărare în totalitate și neîngrădit, analiza abaterii disciplinare ar fi făcut-o administratorul pârâtei, ceea ce ar fi fost inadmisibil.

De asemenea, reclamantul a arătat că nu au fost respectate dispozițiile art. 250 din Codul muncii, precum și faptul că decizia contestată este tardivă întrucât nu a fost emisă în termen de 30 de zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii, din cuprinsul deciziei contestate rezultând clar și indubitabil faptul că administratorul societății pârâte a luat cunoștință la data de 16.12.2017 despre săvârșirea abaterii disciplinare constând în neprezentarea repetată la serviciu  a reclamantului.

În drept, reclamantul a invocat dispozițiile art. 192 și 194 CPC, art. 62 alin. 3, art. 247-252, art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii.

În dovedire reclamantul a solicitat administrarea probei cu înscrisuri.

Pârâta ... SRL a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca neîntemeiată a cererii de chemare în judecată și obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare pârâta a arătat că reclamantul a fost angajatul acesteia și începând cu luna decembrie 2018 reclamantul a început să absenteze în mod continuu și nejustificat, refuzând orice colaborare cu reprezentanții pârâtei. În ceea ce privește argumentele reclamantului, pârâta a învederat că din coroborarea dispozițiilor art. 61 lit. a cu dispozițiile art. 62 alin. 2 din Codul muncii reiese că în cazul concedierii ca sancțiune disciplinară se va emite o singură decizie ce va avea ca efect direct tocmai concedierea ca și sancțiune disciplinară, cu condiția ca această decizie să aibă conținutul prevăzut de dispozițiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii și ar fi nefiresc și nelegal ca angajatorul să emită două acte distincte prin care să dispună în același sens, respectiv concedierea ca sancțiune disciplinară.

Pârâta a menționat că în luna ianuarie 2018 reclamantul avea obligația de a se prezenta la sediul societății și de a pleca în cursă în spațiul UE, atribuție de serviciu pe care a refuzat categoric să și-o îndeplinească, acest comportament al reclamantului punând în real pericol buna desfășurare a activității societății și însăși stabilitatea economică a pârâtei, existând riscul pierderii unor contracte asumate anterior, cu efecte dezastruoase pentru societate, în contextul în care în decembrie 2017-ianuarie 2018 societatea avea angajați 3 șoferi (cu tot cu reclamant) și administratorul societății. Prin urmare, din luna februarie 2018 pârâta a fost nevoită să angajeze un alt șofer care să îndeplinească atribuțiile corespunzătoare postului reclamantului.

Pârâta a arătat că reclamantul nici în cererea de chemare în judecată nu oferă vreo explicație plauzibilă pentru comportamentul abuziv manifestat în raport cu angajatorul său, ci se limitează doar la a invoca excepții și nulități ale actului de concediere în speranța că va putea obține ca efect al unei eventuale reintegrări obligarea pârâtei la plata unor sume de bani cu titlu de pretinse drepturi salariale. A menționat că, întrucât a constatat neprezentarea reclamantului, legal notificat, de două ori, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, în speță s-a făcut aplicarea dispozițiilor art. 251 alin. 3 din Codul muncii și a fost emisă Decizia nr. 09/15.03.2018 de încetare a contractului individual de muncă, ca sancțiune disciplinară în baza art. 61 lit. a din Codul muncii, această decizie îndeplinind toate condițiile de formă și de conținut impuse de dispozițiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii, neexistând motive de nulitate.

Pârâta a învederat că reclamantului i s-a aplicat sancțiunea disciplinară cea mai gravă tocmai ca urmare a aprecierii aspectelor enumerate la art. 250 din Codul muncii, iar Decizia nr. 09/15.03.2018 este emisă în termenul legal, fără depășirea termenului maxim de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

În dovedire pârâta a depus la dosar înscrisuri.

Reclamantul a depus la dosar răspuns la întâmpinare prin care a reiterat în integralitate argumentele invocate în cererea de chemare în judecată.

În cauză a fost administrată proba cu înscrisuri, respectiv înscrisurile depuse la dosar de părți.

Analizând actele și lucrările dosarului instanța reține următoarele:

Între reclamantul ... și pârâta ... SRL s-a încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 2 din 17.05.2017 în registrul general de evidență a salariaților, reclamantul fiind angajat ca șofer autocamion/mașini de mare tonaj începând cu data de 18.05.2017.

Prin Decizia nr. 09 din 15.03.2018, având în vedere  că salariatul ... a luat cunoștință la data de 17.05.2017 de obligațiile ce îi revin prin încheierea contractului individual de muncă, luând în considerare că începând cu data de 16.12.2017 angajatul ... a săvârșit abaterea disciplinară constând în neprezentarea repetată la serviciu, iar prin fapta săvârșită s-au încălcat prevederile contractului individual de muncă și ale fișei postului, precum și ale art. 39 alin. 2 lit. a, b, c din Codul muncii, pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului ... începând cu data de 15.03.2018.

În ceea ce privește indicarea greșită în cadrul deciziei menționate anterior a anului încheierii și înregistrării contractului individual de muncă, respectiv 2018, în loc de 2017, este în mod vădit o eroare materială care nu prezintă relevanță pentru valabilitatea deciziei, întrucât în cuprinsul acestui act al pârâtei se află suficiente date în baza cărora să se poată identifica angajatul a cărui concediere s-a dispus și să se poată determina la ce contract individual de muncă s-a făcut referire.

Reclamantul a învederat că Decizia nr. 09 din 15.03.2018 este nulă absolut întrucât pârâta ar fi avut obligația să emită în scris, înainte de emiterea deciziei de încetare a contractului individual de muncă, o decizie de sancționare disciplinară a reclamantului. Această susținere a reclamantului este vădit neîntemeiată, o astfel de interpretare a dispozițiilor art. 62 din Codul muncii fiind lipsită nu numai de logică juridică, ci de orice logică.

Art. 62 din Codul muncii invocat de reclamant ca temei pentru acest argument prevede:  ,,(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252. (3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.”

Dispozițiile art. 62 alin. 2 din Codul muncii nu pot fi interpretate decât în sensul că pentru emiterea deciziei de concediere pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a (în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară) angajatorul trebuie să respecte atât prevederile legale care reglementează concedierea, cât și pe cele care reglementează răspunderea disciplinară. Nu există nicio prevedere din care să rezulte că angajatorul are obligația de a emite mai întâi o decizie de sancționare disciplinară a angajatului cu desfacerea contractului individual de muncă și apoi o decizie de concediere (de încetare a contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului). De altfel, decizia de sancționare disciplinară cu desfacerea contractului de muncă are ca efect chiar încetarea contractului individual de muncă, astfel că nu se justifică emiterea, ulterior, a unei decizii de încetare a contractului individual de muncă în baza deciziei de sancționare, neputându-se dispune încetarea aceluiași contract individual de muncă pentru aceleași motive prin două decizii distincte.

Așadar, se impune fără echivoc concluzia că decizia de concediere pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. a din Codul muncii are o dublă natură, atât de decizie de concediere, cât și de sancționare disciplinară, pentru emiterea acesteia angajatorul având obligația să respecte atât dispozițiile care reglementează concedierea, cât și cele privind sancționarea disciplinară a angajatului. Astfel, Decizia nr. 09/15.03.2018, emisă de pârâtă în scris, este în același timp și decizie de concediere, cât și decizie de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Reclamantul a învederat că au fost încălcate dispozițiile art. 251 alin. 1, 3 și 4 din Codul muncii, întrucât nu s-a făcut dovada constituirii vreunei comisii de cercetare disciplinară prealabilă și nu s-a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă. Aceste critici sunt neîntemeiate.

Art. 251 din Codul muncii prevede: ,,(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.”

Contrar susținerilor reclamantului pârâta nu avea obligația să facă dovada constituirii unei comisii de cercetare disciplinară, în textul de lege enunțat anterior, nefiind prevăzută o astfel de obligație, art. 251 alin. 2 din Codul muncii stabilind doar că angajatul trebuie  convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Sintagma ,,persoana împuternicită să realizeze cercetarea” apare și în cuprinsul alineatului 4 al aceluiași articol, astfel că din analiza articolului în integralitate rezultă că atât convocarea, cât și cercetarea disciplinară se realizează de persoana împuternicită în acest sens. Având în vedere că, potrivit art. 247 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară, este evident că, dacă o persoană împuternicită de angajator efectuează convocarea angajatului și cercetarea disciplinară, cu atât mai mult angajatorul însuși, prin reprezentantul său legal, poate realiza aceste activități.

Așadar convocarea reclamantului de către pârâtă prin reprezentant legal, respectiv administrator, pentru clarificarea situației acestuia având în vedere neprezentarea sa la locul de muncă (conform înscrisurilor de la filele 28-30 dosar), respectă prevederile legale incidente, iar reclamantul nu a făcut dovada  vreunui motiv obiectiv care să justifice lipsa sa de la sediul societății pârâte pe datele de 06.02.2018 și 02.03.2018, când  a fost convocat, astfel încât, în baza art. 251 alin. 3 din Codul muncii angajatorul avea dreptul să dispună sancţionarea sa fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Contrar susținerilor reclamantului era normal ca administratorul societății să analizeze existența abaterii sale disciplinare, întrucât, după cum s-a arătat anterior, prerogativa disciplinară aparține angajatorului, care este reprezentat de administrator. Reclamantul prezumă, fără indicarea niciunui element concret care să ducă la această prezumție, că, dacă s-ar fi prezentat la convocare, administratorul nu i-ar fi respectat dreptul la apărare, în condițiile în care nu a făcut nici un demers în acest sens, nu a trimis angajatorului nici măcar un înscris din care să rezulte că neprezentarea sa la serviciu era justificată, nici măcar în cadrul prezentei cauze nu a făcut apărări cu privire la temeinicia sancțiunii aplicate, ceea ce demonstrează că, dimpotrivă, reclamantul a arătat lipsă de respect față de angajator, nu invers.

Instanța constată că aplicând sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă pârâta a respectat dispozițiile art. 250 din Codul muncii, care prevăd că ,, Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b)gradul de vinovăţie a salariatului;

c)consecinţele abaterii disciplinare;

d)comportarea generală în serviciu a salariatului;

e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Astfel, abaterea disciplinară a reclamantului constă în faptul că începând cu data de 16.12.2017 nu s-a mai prezentat la serviciu, încălcând astfel prevederea din contractul de muncă prin care se stabilea obligația reclamantului de a presta muncă pentru pârâtă și dispozițiile art. 39 alin. 2 lit. a, b și c din Codul muncii, reclamantul neprezentând nicio justificare cu privire la lipsa sa de la serviciu, deși a fost convocat în acest sens de angajator pe datele de 06.02.2018 și 02.03.2018. Or, lipsa de la serviciu a reclamantului o perioadă de aproximativ 3 luni, fără a aduce nici un fel de motivare cu privire la acest refuz de a-și respecta obligația contractuală de a presta muncă, perturbând astfel buna desfășurare a activității angajatorului, este în mod evident o abatere gravă, iar sancțiunea desfacerii contractului individual de muncă este proporțională și justificată, neexistând motive pentru continuarea contractului individual de muncă, atâta vreme cât reclamantul refuza îndeplinirea obligației principale, respectiv cea de a presta muncă.

Reclamantul a mai invocat faptul că pârâta nu a respectat termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii, astfel că decizia (de fapt aplicarea sancțiunii, întrucât termenul prevăzut de dispozițiile legale menționate este un termen de aplicare a sancțiunii disciplinare) este tardivă. Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Astfel cum s-a reținut în considerentele Deciziei nr. 16/2012 pronunțată de ... în recurs în interesul legii, art. 252 alin. 1 din Codul muncii ,,instituie două termene de prescripţie şi două momente de la care aceste termene încep să curgă:

- acela al luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, pentru termenul de 30 de zile;

- acela al săvârşirii faptei, pentru termenul de 6 luni.

Astfel cum rezultă din interpretarea literală a art. 252 alin. (1) al Codului muncii, republicat, legiuitorul delimitează într-o manieră clară cele două momente de la care curg termenele de prescripţie prin folosirea unor noţiuni cu semnificaţie juridică proprie, respectiv: "abatere disciplinară" şi "faptă".

Pe de altă parte, legiuitorul produce confuzie prin folosirea sintagmei "luarea la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare", în loc de "luarea la cunoştinţă despre constatarea abaterii disciplinare", deoarece numai "fapta" putea fi săvârşită, în timp ce abaterea disciplinară are un conţinut complex, incluzând noţiunea de "faptă", şi impune verificarea elementului subiectiv, adică a existenţei vinovăţiei, precum şi a îndeplinirii celorlalte condiţii impuse de art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care o defineşte. Prin urmare, pentru rigurozitatea exprimării, trebuia să se aibă în vedere că abaterea disciplinară nu putea fi săvârşită, ci constatată.

De altfel, art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, include în noţiunea de "abatere disciplinară" noţiunea de "faptă", privită ca acţiune sau inacţiune, de care legea leagă îndeplinirea anumitor condiţii. Aceste condiţii urmează a fi verificate ulterior săvârşirii faptei de către organul sau persoana împuternicită de către angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.

Numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă "fapta" are caracterul unei "abateri disciplinare", deoarece, până la acel moment, persoana care a săvârşit "fapta" beneficiază de prezumţia de nevinovăţie. Astfel, "luarea la cunoştinţă" despre existenţa abaterii disciplinare va avea loc numai după finalizarea cercetării prealabile, deci ulterior momentului în care a fost săvârşită fapta care a declanşat cercetarea prealabilă, tocmai pentru a se constata în ce măsură făptuitorul este sau nu vinovat.

Prin urmare, momentul săvârşirii "faptei" este distinct şi anterior momentului stabilirii existenţei "abaterii disciplinare", ca urmare a necesităţii verificării îndeplinirii condiţiei ca "fapta" să fie săvârşită cu încălcarea normelor legale, a regulamentului intern etc.”

Fapta reclamantului pentru care a fost sancționat disciplinar nu este lipsa acestuia de la serviciu pe data de 18.12.2017, ci neprezentarea acestuia la serviciu în perioada 16 decembrie 2017- martie 2018 (o faptă continuă), iar această faptă constituie abatere disciplinară doar dacă este  săvârșită cu vinovăție, respectiv dacă lipsa reclamantului de la serviciu era nejustificată. Așadar, pentru a constata că neprezentarea reclamantului la muncă este abatere disciplinară angajatorul trebuia să facă cercetări cu privire la săvârșirea acesteia cu vinovăție, pârâta începând demersurile pentru efectuarea cercetării disciplinare prin cele două convocări ale reclamantului la sediul pârâtei, notificările fiind primite personal de către reclamant, astfel cum rezultă din înscrisurile de la fila 30 dosar.

Având în vedere că reclamantul nu s-a prezentat la ultima convocare, cea din 02.03.2018, la acea dată, raportat la comportamentul reclamantului și dispozițiile art. 251 alin. 3 din Codul muncii, pârâta putea constata că fapta reclamantului este abatere disciplinară, fiind săvârșită cu vinovăție, întrucât reclamantul nu a justificat în nici un fel lipsa de la muncă. Prin urmare, termenul de 30 de zile trebuie calculat de la data de 02.03.2018, aceasta fiind data luării la cunoştinţă de către pârâtă despre săvârşirea abaterii disciplinare, astfel că sancționarea disciplinară a reclamantului prin Decizia nr. 09 din 15.03.2018 s-a realizat cu respectarea termenul legal menționat.

Prin urmare, pentru considerentele expuse, tribunalul va respinge contestația ca neîntemeiată.

Având în vedere soluția dată în cauză, în baza art. 453 CPC, Tribunalul va obliga reclamantul să plătească pârâtei suma de 500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, respectiv onorariu avocat, conform chitanței nr. 1150 din 10.05.2018, depusă la dosar.

Domenii speta

Spete similare