Proces echitabil. Respingerea probei cu expertiza tehnică contabilă. Constatarea raporturilor de muncă desfășurate de salariat în beneficiul a două societăți, contractul individual de muncă fiind încheiat doar cu una dintre acestea.

Proces echitabil. Respingerea probei cu expertiza tehnică contabilă. Constatarea raporturilor de muncă desfășurate de salariat în beneficiul a două societăți, contractul individual de muncă fiind încheiat doar cu una dintre acestea. 

Probele propuse cu respectarea condiţiilor procedurale, conform art. 194 şi art. 254 din C.pr.civ., au fost puse în discuţia contradictorie a părţilor şi încuviinţate în măsura în care au fost considerate utile. Existenţa muncii prestate de o persoană în cadrul unui raport juridic de muncă este o chestiune de legalitate, rezervată spre soluţionare judecătorului, iar nu expertului contabil. Măsurile adoptate de judecătorul de fond sunt cenzurabile în calea de atac a apelului în considerarea caracterului devolutiv reglementat de art. 478 alin. (2) C.pr.civ., iar în temeiul art.479 alin. (2) C.pr.civ. în apel se pot reface sau completa probele administrate la prima instanţă.

De facto, procesele de muncă desfăşurate de apelantul-reclamant aveau doi beneficiari direcţi, societatea angajatoare şi societatea intimată-pârâtă, însă de jure erau justificate numai cele stabilite formal, prin contractul individual de muncă semnat cu T.R.M.C. S.A. Aceasta nu înseamnă că autoritatea celeilalte persoane juridice nu are tot semnificaţia autorităţii unui angajator care, însă, nu a consemnat în scris relaţia de muncă.

Simpla împrejurare că autoritatea angajatorului se manifesta, în cazul ambelor firme, prin aceleaşi persoane fizice, începând cu directorul executiv şi terminând cu superiorul ierarhic direct, nu poate conduce la concluzia existenţei unui singur raport de muncă, câtă vreme legiuitorul român a impus un caracter formal tuturor relaţiilor de muncă în care există subordonare între părţi.

Existenţa raporturilor de subordonare ierarhică în care se găsea apelantul-reclamant, atât la nivel superior lui, cât şi la nivel inferior, ierarhizare necontestată de societatea intimată-pârâtă, dovedeşte implicit raportul de muncă în care se găsea în fapt cu aceasta.

(secția a VII-a, decizia civilă nr. 3501 din 19.09.2018)

Prin cererea înregistrată la data de 03.11.2016, pe rolul Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale, reclamantul B. F. a chemat în judecată pe pârâta S.C. T.R.C. S.A., solicitând să se constate că între părţi au existat relaţii de muncă în perioada septembrie 2013-iunie 2016 şi, în consecinţă, să fie obligată pârâta să-i plătească suma de 65.500 lei net, actualizată cu rata inflaţiei, pentru munca prestată în favoarea acesteia timp de 2 ore pe zi, precum şi sporurile aferente calculate la ultimul salariu de bază brut prevăzut în contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 9600/14.09.2000. A mai solicitat reclamantul obligarea pârâtei să-i plătească suma de 62.400 lei net, actualizată cu rata inflaţiei, reprezentând sporul legal pentru munca prestată în 502 ore în zilele de sâmbătă şi/sau duminică din perioada septembrie 2013-iunie 2016, să plătească o despăgubire de 400.000 lei, echivalentă a cca 3 salarii brute actuale, pentru prejudiciul moral suferit ca urmare a muncii forţate, neremunerate, nerecunoscute şi a discriminării. De asemenea, a solicitat reclamantul obligarea pârâtei să plătească la bugetul de stat contribuţiile aferente drepturilor solicitate, dobânda legală la drepturile pretinse de la data introducerii acţiunii şi cheltuielile de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 8446 din data de 24.11.2017 pronunţată de Tribunalul Bucureşti a fost respinsă excepţia inadmisibilităţii primului capăt de cerere şi a fost respinsă acţiunea formulată de reclamantul B. F. împotriva pârâtei S.C. T.R.C. S.A. ca fiind nefondată.

În considerentele hotărârii s-a arătat că este neîntemeiată excepţia inadmisibilităţii primului capăt de cerere, excepţie fundamentată de pârâtă pe dispoziţiile art. 35 C.pr.civ. coroborat cu art. 57 C. muncii, republicat.

Sub acest aspect este incidentă Decizia nr. 37/2016 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, prin care s-a statuat că de vreme ce „nu există o dispoziţie de lege lata în materia conflictelor de muncă sau în dreptul comun, care să se opună admisibilităţii unei acţiuni în constatarea existenţei raportului de muncă şi a efectelor acestuia întemeiată de dispoziţiile art. 35 C.pr.civ., aceasta poate fi promovată, în absenţa unei acţiuni în realizare, pentru recunoaşterea existenţei raportului juridic de muncă”. Decizia astfel pronunţată are caracter obligatoriu în conformitate cu dispoziţiile art. 521 alin. (3) C.pr.civ.

În ceea ce priveşte fondul cauzei, tribunalul a reţinut că reclamantul a fost salariat al T.R.M.C. S.A. (fost C., fost C.), în baza contractului individual de muncă nr. 9600/14.09.2000, funcţia ocupată fiind modificată ulterior în funcţia de şef al Biroului Mercantizare, Departamentul Dezvoltare & Suport Vânzări, Divizia Vânzări şi Relaţia cu Clienţii. Începând cu data de 01.03.2014, funcţia reclamantului a fost modificată în aceea de supervisor la Compartimentul Comunicare Retail & Merchandising, Departamentul Comunicare Segment Rezidenţial, Divizia Comunicare şi Strategie Marcă România, Direcţia Executivă Comercial, atribuţiile postului fiind descrise în fişa postului. Începând cu data de 01.03.2016, denumirea locului de muncă al reclamantului s-a modificat, la fel ca şi denumirea angajatorului, care a devenit T.R.M.C. S.A.

Potrivit fişei de post, reclamantul coordona un colectiv de 11 oameni şi avea ca responsabilităţi principale: organizarea activităţilor structurii de care este responsabil în materie de procese de business, proceduri, optimizarea resurselor; supervizarea proiectelor structurii de care este responsabil şi sprijinirea personalului în îndeplinirea lor; dezvoltarea de machete şi platforme de comunicare pentru magazinele din toate reţelele de magazine, în concordanţă cu strategia de comunicare aprobată la nivelul companiei; asigurarea unei imagini consistente a brandului, prin toate platformele de comunicare dezvoltate; planificarea, analizarea şi monitorizarea bugetelor campaniilor de comunicare din magazine; monitorizarea bugetului structurii pe care o conduce şi propune acţiuni corective când apar deviaţii etc.

Tribunalul a constatat, de asemenea, că atât T.R.C.S. A. (fosta R. – pârâta în cauza de faţă), cât şi T.R.M.C. S.A. (angajatorul reclamantului) fac parte dintr-un grup de companii – T. România, grup cu o identitate vizuală comună de notorietate în ceea ce priveşte interfaţa de servicii oferite (televiziune, telefonie fixă, telefonie mobilă, internet).

Drept urmare, faţă de împrejurarea că, potrivit politicii de grup a companiei, activităţile de marketing aveau în vedere implementarea unei identităţi vizuale unice a brandului T, este evident că atribuţiile de serviciu ale reclamantului aveau legătură cu bugetul de marketing aferent structurii pe care acesta o conducea, iar nu cu bugetul de marketing al unei anumite companii.

Împrejurarea că fuziunea companiilor cunoscute în piaţă sub denumirea T. nu s-a realizat din punct de vedere juridic nu prezintă relevanţă în cauză câtă vreme, potrivit politicii comune de management, acestea funcţionează, încă din anul 2014, sub un brand comun, departamentele de achiziţii, resurse umane, marketing etc. create la nivel de grup având scopul de a coordona activitatea companiilor din grup astfel încât acestea să se prezinte ca o entitate unică.

Astfel cum rezultă din actele dosarului, în vederea îndeplinirii obiectivelor de integrare operaţională, conducerea grupului T. a pornit prin a defini structurile organizaţionale necesare în vederea atingerii obiectivelor fixate, principiul general fiind ca societăţile din grup să funcţioneze ca o singură echipă. Au fost elaborate, în consecinţă, proceduri de lucru comune, aplicabile în toate companiile grupului. Începând cu anul 2013, ca urmare a politicii de integrare operaţională, activităţile principale ale grupului (achiziţii, marketing şi merchandising, resurse umane etc.) se realizează la nivel de grup, în acestea fiind implicaţi salariaţi ai tuturor companiilor care au contract de muncă cu acestea.

Drept urmare, tribunalul a reţinut că reclamantul, care a desfăşurat activitate specifică funcţiei pe care o deţine, în conformitate cu politica de integrare operaţională a grupului, a prestat activitate în baza contractului său de muncă, în conformitate cu atribuţiile înscrise în fişa postului şi sub autoritatea angajatorului său, T.R.M.C. S.A., iar nu sub autoritatea pârâtei. Împrejurarea că angajatorul reclamantului şi pârâta din cauza de faţă fac parte dintr-un grup de companii cu o viziune de business integrată, unică, nu este de natură să conducă la concluzia că între reclamant şi pârâtă s-a născut un raport de muncă fără ca acesta să fi fost concretizat într-un contract individual de muncă.

S-a apreciat, în acest context, că angajatorul poate solicita salariatului cu normă întreagă să presteze activitate, conform atribuţiilor înscrise în contractul său de muncă şi conform fişei de post, activitate care să fie în beneficiul comun al mai multor companii, în considerarea acordurilor încheiate de angajator cu compania terţă.

A fost înlăturată susţinerea reclamantului că se găsea în relaţii de subordonare ierarhică faţă de conducerea angajatorului său, dar şi faţă de conducerea pârâtei, câtă vreme societatea pârâtă a probat faptul că cele trei companii din grupul Telekom au o conducere comună, ca parte a viziunii integrate de business a grupului.

În ceea ce priveşte acordul de confidenţialitate la care reclamantul face trimitere, tribunalul a reţinut că acesta nu a fost semnat în calitate de salariat al uneia dintre companiile grupului, ci în calitate de preşedinte al sindicatului reprezentativ la nivelul T., scopul şi contextul încheierii acestui acord fiind menţionate în concret în cuprinsul său.

În ceea ce priveşte corespondenţa e-mail depusă de reclamant la dosar (7 volume, aproximativ 3000 de pagini) tribunalul a considerat că acestea vizează activităţile sale curente în exercitarea atribuţiilor de serviciu, doar câteva dintre aceste e-mailuri cuprinzând referiri la societatea pârâtă, însă nici acestea de natură să confirme susţinerea că ar fi prestat activitate sub autoritatea pârâtei.

Or, potrivit art. 10 C. mun., republicat, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Din probele administrate în cauză a rezultat că reclamantul a prestat activitate în conformitate cu atribuţiile din fişa postului sub autoritatea angajatorului său, T.R.M.C. S.A., motiv pentru care solicitarea de a se constata existenţa unui raport de muncă încheiat cu pârâta a fost respinsă ca fiind nefondată. Celelalte pretenţii deduse judecăţii, faţă de caracterul accesoriu al acestora şi faţă de soluţia pronunţată asupra cererii principale au fost respinse, de asemenea, ca fiind nefondate.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel reclamantul B. F. în termen legal, apelul fiind înregistrat pe rolul Curţii de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale la data de 21.12.2017.

Prin cererea de apel formulată de reclamant prin avocat, înregistrată în dosar la data de 18.12.2017, s-a solicitat schimbarea sentinţei civile nr. 8446 din data de 24.11.2017 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, în sensul admiterii cererii de chemare în judecată a pârâtei S.C. T.R.C.S.A.

A arătat apelantul-reclamant că instanţa de fond a pronunţat o hotărâre vădit nelegală, plecând de la premisa falsă că există un Grup T. din care face parte şi societatea intimată-pârâtă şi legitimând munca forţată în folosul acesteia, neremunerată şi fără contract individual de muncă.

Prin hotărârea pronunţată s-au încălcat prevederile art. 6 şi art. 13 C.pr.civ., fiind nesocotit dreptul la un proces echitabil şi dreptul la apărare al părţilor prin faptul că judecata litigiului a suferit multe amânări nejustificate şi a fost lipsit de dreptul de a administra probele în faţa unui judecător competent, precum şi de a administra proba cu expertiză contabilă în specialitatea drepturi salariate, considerată esenţială. Instanţa de fond a soluţionat cauza fără a analiza fondul acesteia în raport cu toate probele, argumentele şi pretenţiile invocate în cererea de chemare în judecată, neexplicând nici motivul şi nici textul de lege pe care l-a aplicat când a concluzionat că, deşi intimata-pârâtă este persoană juridică distinctă faţă de angajatorul T.R.M.C. S.A., trebuie să accepte munca forţată în folosul unei entităţi diferite din punct de vedere juridic şi fiscal, neremunerată şi neprevăzută în fişa postului. Soluţia de respingere a cererii de chemare în judecată a fost argumentată doar pe apărările societăţii pârâte referitoare la grupul de societăţi care operau sub identitatea vizuală unică a brandului T, apărări preluate în considerente, însă fără a fi raportate la vreun temei de drept aplicabil speţei.

A mai arătat apelantul-reclamant că prima instanţă a respins în mod greşit proba cu expertiză contabilă în specialitatea drepturi salariale, proba solicitată fiind utilă soluţionării cauzei faţă de obiectivele propuse, conform art. 250 C.pr.civ., anume să se stabilească (identifice) numărul orelor lucrate pentru pârâtă în zile de lucru normale, în zile de sărbători legale şi în zile de repaus săptămânal, să se calculeze drepturile salariale cuvenite pentru orele lucrate actualizate cu rata inflaţiei şi dobânda legală la sumele rezultate. Aşadar, unul dintre obiective urmărea identificarea timpului de muncă în folosul intimatei-pârâte, potrivit specificului obiectului de activitate al acesteia, respectiv telefonie fixă şi internet, diferit de obiectul de activitate al angajatorului, care se ocupa de telefonia mobilă.

Proba solicitată a fost respinsă de instanţa de fond pe motiv că nu intră în activitatea expertului să determine raportul de muncă dintre părţi. Or, obiectivul propus nu urmărea ca expertul contabil să tragă concluzia existenţei relaţiilor de muncă în locul judecătorului, ci doar să identifice, din punct de vedere contabil, dacă activitatea economico-financiară prestată se circumscrie noţiunii de relaţii de muncă, în sensul dispoziţiilor art. 6 din Legea nr. 82/1991. Din analiza documentelor justificative pe care le-a întocmit la efectuarea operaţiunilor economico-financiare constând în achiziţii de materiale, de produse, organizare de magazine, comenzi, de mobilier, uniforme etc. se putea trage concluzia activităţii desfăşurate în favoarea intimatei-pârâte şi timpul alocat acestor operaţiuni.

Este puţin probabil ca un judecător să poate identifica în amănunt aceste operaţiuni economico-financiare, context în care a apreciat că proba cu expertiză contabilă drepturi salariale era deosebit de utilă şi necesară. Prin respingerea probei judecătorul cauzei s-a îndepărtat de adevăr, lipsind practic cauza de o probă esenţială, încălcând dreptul la apărare şi la o justă soluţionare a pretenţiei. Din considerentele hotărârii reiese că judecătorul nu a înţeles nimic din teza probatorie a expertizei şi nici din cele 3000 de înscrisuri (7 volume) depuse la dosar deoarece a reţinut, în mod eronat, că doar câteva dintre acestea cuprind referiri la intimata-pârâtă.

În ceea ce priveşte fondul cauzei, greşit soluţionat de prima instanţă, a arătat apelantul-reclamant că nu a fost indicat temeiul de drept aplicat atunci când a fost obligat să accepte munca forţată în folosul unei alte persoane juridice decât angajatorul, muncă neremunerată şi neprevăzută în fişa postului. Or, ideea că a gestionat un buget de marketing în favoarea companiilor independente dintr-un grup cu identitate vizuală comună nu conferă intimatei-pârâte scutirea de a plăti munca depusă în favoarea acesteia.

Codul muncii nu cuprinde nicio normă juridică potrivit căreia un salariat trebuie să muncească neremunerat în favoarea unei societăţi comerciale cu interese comune cu ale angajatorului său, în baza ideii că există un grup cu identitate vizuală comună.

Se aminteşte faptul că beneficia de o legitimaţie R. dinainte de schimbarea denumirii societăţii în T.R.C. S.A. şi care îi permitea accesul în sediul social al acesteia din Piaţa X.

Cu privire la administrarea bugetului de marketing, a menţionat că este corectă constatarea instanţei de fond că, potrivit fişei postului, avea atribuţii în legătură cu bugetul de marketing al structurii pe care o conducea, respectiv Compartimentul Comunicare, Retail& Merchandising, Departamentul Comunicare Segment Rezidenţial, Divizia Comunicare şi Strategie Marcă România, Direcţia Executivă Comercială. Instanţa de fond a confundat, însă, noţiunea de compartiment (structură) constituit la nivelul companiei T.R.M.C. S.A. cu grupul de firme T. România, ceea ce este vădit fals. Din fişa de post rezultă exclusiv obligaţiile pe care le avea faţă de angajatorul T. R. M. C. S.A., iar nu faţă de o altă societate diferită.

De altfel, instanţa de fond a sesizat acest aspect, însă a îmbrăţişat apărarea intimatei-pârâte referitoare la existenţa unui Grup T. R., afirmând că urmare a unei politici de integrare operaţională, activităţile principale ale grupului (achiziţii, marketing, resurse umane) se realizează la nivel de grup, în acestea fiind implicaţi salariaţi ai tuturor companiilor care au contracte de muncă cu acestea. Plecând de la aceste premise greşite, judecătorul fondului a tras concluzia vădit eronată că în cadrul grupului nu mai contează nici angajatorul şi nici locul de muncă, considerând lipsit de relevanţă faptul că fuziunea companiilor nu s-a realizat din punct de vedere juridic, deoarece salariaţii uneia dintre companii pot lucra fără contract de muncă în folosul altei companii, dacă se urmăreşte beneficiul comun al patronilor. Or, Grupul T. R. nu există decât pe Facebook şi în reclamele din presă.

În absenţa unei reglementări a holdingului în România, implicit a muncii salariaţilor în cadrul grupului de societăţi, în prezent, un salariat nu poate fi „împrumutat” de la o firmă la alta fără a se încheia acte privind detaşarea sau delegarea lui. Chiar dacă mai multe societăţi independente juridic şi fiscal operează sub un brand, acest brand nu reprezintă altceva decât o ipotetică calitate a serviciilor prestate şi nimic mai mult. Pentru ca o persoană juridică să poată beneficia de notorietatea unui brand aceasta trebuie să încheie cu titularul brandului un contract de uzufruct.

Prin cererea de apel formulată de reclamant prin avocat D. D. - R., înregistrată în dosar la data de 20.12.2017, s-a solicitat desfiinţarea în parte a sentinţei civile nr. 8446 din data de 24.11.2017 pronunţată de Tribunalul Bucureşti şi trimiterea cauzei spre rejudecare, în temeiul art.480 alin. (3) ultimele teze C.pr.civ. pentru administrarea probelor solicitate, în special a probei cu expertiza contabilă, cu păstrarea soluţiei de respingere a excepţiei inadmisibilităţii.

A arătat apelantul-reclamant că este greşită respingerea probei cu expertiză contabilă, probă definitorie şi determinantă în soluţionarea corectă şi legală a cauzei. Prin obiectivele propuse nu s-a solicitat expertului să se pronunţe asupra relaţiilor de muncă dintre părţi, ci să analizeze înscrisurile depuse la dosar pentru a stabili numărul orelor de muncă prestate în favoarea intimatei-pârâte şi a calcula drepturile salariale. Problemele de drept rămâneau a fi dezlegate tot de instanţa de judecată, nu de expert.

În plus, deficitar a fost soluţionată cererea de probe formulată pentru termenul din 16.05.2017 şi cât priveşte expertiza tehnică/informatică, prorogată a se discuta după administrarea celorlalte probe, cerere asupra căreia instanţa de fond nu s-a mai pronunţat până la data de 24.11.2017, când au avut loc dezbaterile în fond. Pentru acest motiv se impune desfiinţarea hotărârii şi trimiterea cauzei spre rejudecare.

În ceea ce priveşte probele administrate, consideră apelantul-reclamant că acestea nu au fost, în fapt, analizate de instanţa de fond, nefiind menţionate în considerentele hotărârii nici declaraţia martorului audiat la termenul din 30.05.2007, prin care se lămureşte modul de desfăşurare a activităţilor în interesul intimatei-pârâte, nici înscrisurile de la dosarul cauzei şi care au fost tratate cu superficialitate. Judecătorul care a pronunţat hotărârea a avut la dispoziţie numai 2 săptămâni de zile (de la termenul din 10.11.2017 până la termenul din 24.11.2017) pentru a lectura şi analiza peste 3.000 de pagini de corespondenţă electronică, motiv pentru care se impune trimiterea cauzei spre rejudecare.

Pe fondul cauzei, s-a subliniat faptul că, deşi instanţa de judecată a constatat că a existat o relaţie de muncă între părţi, că a prestat muncă în folosul intimatei-pârâte fără un contract de muncă semnat şi fără a fi plătit, aspect recunoscut şi prin întâmpinare, totuşi, a considerat că este o stare de fapt normală în relaţiile de muncă ca un angajator să ceară unui salariat să desfăşoare activităţi în folosul altor companii care fac parte din grup.

Cu toate acestea, în Codul muncii au fost reglementate minuţios toate variantele în care poate fi prestată munca: în cumul de funcţii (art. 35), prin modificarea contractului individual de muncă (art. 42), prin delegare (art. 43), prin detaşare (art. 45), în alte situaţii speciale (art. 48), prin contract individual de muncă cu timp parţial (art. 104).

În cauză sunt nenumărate dovezi care relevă relaţiile de muncă dintre părţi, cum ar fi: coordona o echipă de oameni care erau angajaţi la societatea intimată-pârâtă, a fost evaluat de un angajat al intimatei-pârâte, actele de control ale Inspectoratului Teritorial de Muncă Bucureşti din care rezultă asemenea practici de muncă fără contract şi fără renumeraţie, semna documente ale firmei intimate-pârâte care creau efecte juridice, dispunea efectuarea de plăţi pentru această companie etc.

Consideră că litigiul a fost soluţionat cu părtinire în favoarea intimatei-pârâte, în condiţiile în care primul judecător căruia i-a fost repartizat dosarul se află în relaţii de prietenie cu avocaţii societăţii intimatei-pârâte de la Societatea Civilă de Avocaţi Ţ., Z. şi A., ceea ce pune sub semnul întrebării obiectivitatea, imparţialitatea judecătorului.

Prin întâmpinarea formulată de intimata-pârâtă S.C. T.R.C. S.A. la data de 07.02.2018 s-a solicitat respingerea apelului ca fiind nefondat şi păstrarea sentinţei instanţei de fond, cu obligarea apelantului-reclamant la plata cheltuielilor de judecată.

A arătat intimata-pârâtă că între părţi nu au existat relaţii de muncă, în sensul că domnul B. F. nu a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă încheiat în formă scrisă, la cererea şi sub autoritatea T.R.C. S.A. Din contră, a prestat activitate în temeiul contractului individual de muncă semnat cu angajatorul său, S.C. T.R.M.C. S.A., la instrucţiunea şi sub autoritatea acestuia. Această muncă se putea reflecta şi în interesul societăţii intimate dată fiind natura activităţilor prestate de salariat în cadrul departamentului în care activa şi care trebuia să asigure o identitate vizuală unică a brandului sub care se reuniseră firmele. Grupul de companii T. R. funcţionează în mod legal în România, chiar dacă conceptul nu este definit în legislaţia muncii.

S-a afirmat că grupul de companii are o identitate vizuală comună în ceea ce priveşte interfaţa de servicii de telecomunicaţii oferite – fix şi mobil – şi o identitate vizuală distinctă pentru reţeaua de vânzări G., dar care demonstrează apartenenţa la grup prin implementarea mărcii T. Aşadar, T.R.C. S.A. şi T.R.M.C. S.A. sunt în mod notoriu identificate ca o singură entitate în ochii consumatorului. Ca atare, atât în interior, cât şi în exterior, viziunea conducerii grupului era aceea de a apărea ca o entitate unică, o echipă care lucrează pentru acelaşi scop şi guvernată de aceleaşi principii şi proceduri, cu o cultură organizaţională unică şi operator integrat unic pe piaţa de telecom. De altfel, înainte ca grupul T. R. să fie creat ca interfaţă cu publicul, la nivel intern angajaţii companiilor din grup aveau reprezentarea faptului că lucrează într-un grup.

Companiile din grupul T. R. au conducere comună la nivel de director general şi la nivel de directori de divizii, fiind normal ca o parte din aceste persoane să aibă contract individual de muncă cu timp parţial încheiat cu societăţile grupului din moment ce asigură conducerea fiecăreia şi reprezintă societăţile faţă de terţi. Apelantul-reclamant nu se află într-o astfel de situaţie deoarece presta numai activităţile din fişa postului convenit prin contractul individual de muncă semnat cu T.R.M.C. S.A. Conform acesteia, trebuia să supravegheze bugetul de marketing, iar activităţile de marketing aveau în vedere implementarea identităţii vizuale unice şi a brandului. Prin urmare, avea legătură cu bugetul de marketing pentru o anume funcţiune la nivel de grup, nu cu cele ale unei anumite companii.

În ceea ce priveşte grupul de companii, s-a arătat că într-un domeniu atât de dinamic cum este cel al telecomunicaţiilor, modelele de organizaţii trebuie să se adapteze cerinţelor pieţei şi să fie capabile să susţină o dezvoltare accentuată a ariilor de activitate. Modelul grupului de companii permite societăţii intimate-pârâte suficientă flexibilitate şi autonomie pentru oferirea serviciilor de telefonie fixă, dar şi suficientă dependenţă, exprimată prin subordonarea faţă de deciziile conducerii unitare a grupului astfel încât să aibă susţinerea necesară pentru obţinerea celor mai bune rezultate de business.

Deşi există mai multe definiţii ale grupului de societăţi în mai multe acte normative (Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, Legea nr. 297/2004 privind piaţa de capital, Codul fiscal, Ordinul ministrului finanţelor publice nr. 2844/2016 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu Standardele Internaţionale de Raportare Financiară, Ordinul preşedintelui Consiliului Concurenţei nr. 386/2010 pentru punerea în aplicare a Instrucţiunilor privind conceptele de concentrare economică, întreprindere implicată, funcţionare deplină şi cifră de afaceri), nu există şi o definiţie a grupului în ceea ce priveşte relaţiile de muncă. Cu toate acestea, grupul de societăţi este o realitate economică de netăgăduit, reglementată la nivel juridic, fiind privită ca o entitate unică, deşi compus din unităţi distincte din perspectiva identificării fiscale. Prestarea anumitor activităţi la nivel de grup şi în interesul grupului nu are nimic nelegal, chiar dacă formal – pentru evidenţierea şi plata muncii, în lipsa unor reglementări adecvate noilor modele de business, salariatul este încadrat într-o singură companie din grup.

A subliniat intimata-pârâtă că activitatea grupului pe arii de activitate se realiza prin funcţiuni la nivelul acestuia, iar nu în mod separat de către fiecare companie în parte, utilizând proceduri de lucru comune, sisteme de tehnologia informaţiilor şi platforme de comunicare cu salariaţii comune (de exemplu, aplicaţia e-PaySlip). Tot ca expresie a grupului de firme, salariaţii acestora au ajuns să obţină aceleaşi compensaţii şi beneficii.

Apelantul-reclamant B.F. a răspuns întâmpinării la data de 28.02.2018. A reafirmat împrejurările care, în opinia sa, dovedesc munca prestată în favoarea intimatei-pârâte: legitimaţia pentru firma R. din anul 2013; locul său de muncă se găsea în clădirea unde avea sediul social intimata-pârâtă; şeful său ierarhic superior era angajat al firmei intimate-pârâte; în subordinea sa se găseau 6 salariaţi ai intimatei-pârâte; corespondenţa electronică cu salariaţii intimatei-pârâte purtată pentru coordonarea obiectivelor de afaceri; aloca şi coordona cheltuieli din bugetul de marketing pentru implementarea proiectelor; contrasemna contractele comerciale ale firmei intimate-pârâte; a implementat şi coordonat activităţile de marketing în perioada R. (2013), în perioada de transfer R.-T. (2014) şi, ulterior, în perioada T. (2015-2016), în toate magazinele, depozitele sau punctele de lucru naţionale ale firmei, dar şi pentru terţii parteneri ai acesteia; suportul profesional oferit permanent celor 3000 de salariaţi; evaluările profesionale la care a fost supus de către superiorul său direct etc.

Examinând apelul declarat împotriva hotărârii pronunţate de prima instanţă şi rejudecând fondul cauzei în limitele prevăzute de art. 477 şi urm. C.pr.civ., republicat, Curtea a constatat că apelul este fondat pentru următoarele considerente:

În esenţă, litigiul de muncă pornit de domnul B. F. împotriva societăţii T.R.C. S.A. are ca obiect principal constatarea faptului că între părţi a existat un raport juridic de muncă în perioada septembrie 2013-iunie 2016, care nu a fost consemnat în scris într-un contract individual de muncă. Apelantul-reclamant a pretins că a prestat muncă în favoarea intimatei-pârâte timp de 2 ore pe zi pentru care are dreptul de a fi remunerat la nivelul ultimului său salariu brut de 8.200 lei, negociat în contractul individual de muncă semnat cu T. R. M. C.s S.A., firmă diferită din punct de vedere juridic de cea chemată în judecată. Ca situaţie premisă a acţiunii în constatare s-a arătat că angajatorul său i-a pretins a îndeplini atribuţiile corespunzătoare funcţiei şi postului pe care este încadrat şi în favoarea firmei intimate-pârâte, pe motiv că este parte a grupului de firme care acţionează sub brandul T. Deşi a executat muncă şi în favoarea intimatei-pârâte, nu a beneficiat de recunoaşterea ei prin încheierea unui contract individual de muncă cu timp parţial şi nici nu a fost remunerat.

Intimata-pârâtă S.C. T.R.C. S.A. s-a apărat în cauză, susţinând că munca prestată de apelantul-reclamant a avut ca temei contractul individual de muncă încheiat cu T.R.M.C. S.A., i-a fost solicitată şi remunerată corespunzător de angajator, chiar dacă a fost executată şi în beneficiul altor societăţi din grupul T. R. În limitele prevăzute de art. 10 C.mun., republicat, s-a considerat că munca prestată de salariat pentru şi sub autoritatea angajatorului său este muncă stabilită în condiţii legale, fiind singura formă posibilă de reglementare a muncii salariate într-un grup de firme organizat după un model de business integrat, în care activităţile se desfăşoară integrat şi în interesul tuturor firmelor din grup.

Admisibilitatea acţiunii în constatare deduse judecăţii a fost analizată de prima instanţă, acţiunea fiind declarată admisibilă în temeiul art. 35 C.pr.civ. raportat la art. 57 C.mun., republicat, în interpretarea obligatorie cuprinsă în Decizia nr. 37/2016 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept. Cum acest aspect nu a fost criticat, intrând în puterea lucrului judecat, rezultă că instanţa de apel este ţinută să rejudece fondul cauzei, în limitele criticilor aduse de apelantul-reclamant.

O primă critică de nelegalitate formulată vizează încălcarea dreptului apelantului-reclamant la un proces echitabil şi a dreptului la apărare, faţă de maniera în care a fost cercetat procesul în ceea ce priveşte încuviinţarea şi administrarea probelor solicitate. S-a susţinut că judecata s-a făcut în mod neechitabil, în sensul art. 6 din Codul de procedură civilă, întrucât soluţia pronunţată şi considerentele hotărârii reflectă poziţia procesuală a părţii pârâte expusă în întâmpinare, iar nu opinia instanţei de judecată. Mai apoi, faţă de dispoziţiile art. 13 C.pr.civ., s-a susţinut că a fost lipsit de apărare prin respingerea probei cu expertiză contabilă, considerată probă esenţială pentru dovedirea muncii prestate în favoarea intimatei-pârâte, prin faptul că volumul mare de înscrisuri reprezentând corespondenţă electronică nu ar fi putut fi citit de judecătorul care a pronunţat soluţia, prin faptul că hotărârea nu cuprinde nicio referire la depoziţia martorului audiat în cauză sau prin faptul că proba cu expertiza informatică nu a mai fost supusă dezbaterii.

Curtea de apel a înlăturat toate aceste critici de nelegalitate aduse hotărârii primei instanţe observând că imperativul judecării oricărei cauze în mod echitabil are semnificaţia unei obligaţii de a se asigura în cursul procesului respectarea principiilor fundamentale, precum contradictorialitatea, dreptul la apărare al părţilor, egalitatea părţilor. Or, judecata făcută în primă instanţă nu poate fi considerată neechitabilă pentru partea reclamantă B. F. numai pe motiv că soluţia adoptată de judecător i-a fost defavorabilă, fiind considerate întemeiate apărările părţii pârâte. Din contră, principiile fundamentale ale procesului civil au fost respectate, în sensul că ambele părţi au avut posibilitatea concretă şi efectivă de a-şi expune poziţiile procesuale în actele de procedură întocmite şi de a le susţine nemijlocit în faţa judecătorului, au avut posibilitatea de a propune probe şi de a le administra, în mod egal. În consecinţă, dreptul părţii apelante-reclamante la un proces echitabil a fost respectat de Tribunalul Bucureşti.

Nici argumentele referitoare la încălcarea dreptului la apărare nu pot fi primite câtă vreme probele propuse cu respectarea condiţiilor procedurale, conform art. 194 şi art. 254 C.pr.civ., au fost puse în discuţia contradictorie a părţilor şi încuviinţate în măsura în care au fost considerate utile. Părţii reclamante i-a fost încuviinţată proba cu înscrisuri şi proba testimonială, iar acestea au fost administrate ca atare. A fost, însă, respinsă proba cu expertiza contabilă al cărei obiectiv principal propus a fost acela al cuantificării timpului de muncă pentru intimata-pârâtă, cuantificare care ar fi rezultat din verificarea documentelor cu valoare contabilă justificativă pe care le-a întocmit şi care se găsesc la dosarul cauzei, urmat de o cuantificare a drepturilor salariale cuvenite. Aprecierea primei instanţe asupra lipsei de utilitate a unei astfel de lucrări de specialitate a expertului contabil este corectă pentru că existenţa muncii prestate de o persoană în cadrul unui raport juridic de muncă este o chestiune de legalitate, rezervată spre soluţionare judecătorului, iar nu expertului contabil. De altfel, măsurile adoptate de judecătorul de fond sunt cenzurabile în calea de atac a apelului declarat împotriva soluţiei dată pe fondul cauzei tocmai în considerarea caracterului devolutiv reglementat de art. 478 alin. (2) C.pr.civ., iar în temeiul art. 479 alin. (2) C.pr.civ. în apel se pot reface sau completa probele administrate la prima instanţă. Pe acest din urmă temei apelantul-reclamant a pretins completarea probelor administrate la prima instanţă, considerate insuficiente pentru dovedirea pretenţiei deduse judecăţii, şi a reformulat cererea de încuviinţare a probei cu expertiză contabilă, însă cererea a fost respinsă de instanţa de apel la termenul de judecată din 05.09.2018. În consecinţă, dreptul la apărare al apelantului-reclamant a fost deplin respectat în cauză.

În ceea ce priveşte susţinerile apelantului-reclamant asupra lipsei de obiectivitate şi de imparţialitate cu care primul judecător al cauzei a analizat cererile părţilor până la termenul de judecată din data de 19.09.2017, suspiciuni întemeiate pe presupuse relaţii de prietenie ale familiei acestuia cu avocaţii firmei pârâte, Curtea de apel a considerat că nu pot fi reţinute ca motive de nelegalitate ale hotărârii ce a fost pronunţată de alt judecător, cu atât mai mult cu cât cererea de strămutare a cauzei pe motive de bănuială legitimă a fost respinsă de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale prin sentinţa civilă nr. 47 din data de 29.06.2017 pronunţată în dosarul nr. 4841/2/2017.

Fondate apar criticile de apel ce vizează fondul cauzei, soluţia primei instanţe de respingere a tuturor petitelor cererii de chemare în judecată fiind greşită. La rejudecarea cauzei au fot avute în vedere poziţiile procesuale ale părţilor şi probele administrate.

S-a reţinut, astfel, faptul că societatea intimată-pârâtă şi-a afirmat calitatea de parte componentă a grupului internaţional de societăţi OTE – D.T. Conform apărărilor prezentate în întâmpinarea de la judecata de fond, grupul are următoarea structură în România: T.R.C. S.A. (fosta R.) deţinută de OTE I. şi Ministerul C.S.I.; T.R. M. C. S.A. (fosta C. R. M. Co. S.A.) deţinută de T.R.C. S.A. şi C.M.C. S.A. Grecia; T. S.A. deţinută de C. România care, la rândul său, este deţinută de C.M.C. S.A. Grecia; G.T. R. S.A. deţinută de G. Grecia care, la rândul său, este deţinută de C.M.C. S.A. Grecia; S. România Filiala B. S.R.L. deţinută de G. T. R. S.A. S-a mai afirmat că acţionarul comun al acţionarilor majoritari în T. şi T. M. este OTE S.A., operatorul de telefonie din Grecia care, la rândul său, are ca acţionar majoritar pe D. T.

A mai arătat intimata-pârâtă că, din luna aprilie 2013, un nou director executiv a asigurat conducerea celor 5 companii din România, având ca obiectiv realizarea integrării operaţionale a activităţii, serviciilor şi procedurilor interne de lucru. S-a urmărit crearea unei structuri comune de conducere pentru toate societăţile grupului, structură care să funcţioneze după reguli corporative, în vederea aplicării viziunii comune a grupului cu privire la poziţia deţinută pe piaţa de telecom din România. Noul director executiv, domnul N.B., informa personalul printr-un e-mail din 24.09.2013 despre numirile comune ce vor fi realizate începând cu data de 01.10.2013 pe cele 6 funcţii de conducere din societăţile R. şi C. România, „în susţinerea efortului celor două companii de a-şi îmbunătăţi colaborarea şi ariile de sinergie”. Modificările intervenite în planul conducerii comune a companiilor nu au implicat şi modificări în forma juridică a acestora, din punctul de vedere al datelor trecute în registrul comerţului.

În noiembrie 2013 a fost lansat programul de transformare (…), ca expresie a felului de a gândi, de a acţiona şi de a comunica unitar. În e-mailul de informare trimis tuturor la 07.11.2013 de către directorul executiv s-a afirmat noua viziune a grupului: „să creăm operatorul integrat nr. 1 în piaţa românească, cu o poziţie sustenabilă în toate segmentele şi ariile geografice, capitalizând pe sinergiile fix-mobil de-a lungul lanţului valoric, pentru a oferi excelenţă în experienţa clienţilor, cu un model operaţional foarte eficient şi concentrat”. Pentru realizarea viziunii a fost creată Strategia (…), pe 3 piloni: 1. oferirea unei experienţe integrate clienţilor, pentru a genera percepţia de operator integrat de top; 2. schimbarea regulilor în peisajul competiţional; 3. transformarea modelului operaţional şi realizarea unui model deosebit de eficient. Sublinia directorul executiv că aceşti piloni se vor realiza prin intermediul a 10 iniţiative ce implică întreaga echipă, iar fiecare membru al echipei trebuie să acţioneze şi să gândească unitar.

Transpunerea în practică a noii strategii integratoare a activităţilor desfăşurate pe piaţa de comunicaţii electronice (fix, mobil, internet, televiziune), a presupus, conform susţinerilor intimatei-pârâte din întâmpinare, un management comun la nivelul fiecărei companii, o strategie de afaceri comună cu scopul unei mai bune poziţionări pe piaţă, alinierea practicilor şi proceselor de lucru astfel încât să nu existe diferenţe de abordare sau de tratament între salariaţii companiilor membre ale grupului, lansare/vânzare de produse comune, proiecte comune. S-a pornit prin definirea unei structuri organizatorice comune care să permită societăţilor din grup să comunice şi să acţioneze ca o singură echipă, ceea ce a însemnat stabilirea unei conduceri executive unitare şi înfiinţarea unor posturi de lucru similare în toate companiile. Dovezi în acest sens sunt organigramele celor 2 societăţi la momentele de timp relevante în crearea grupului. Printr-un proces de reorganizare internă, posturile de lucru existente care nu mai corespundeau noii structuri organizatorice au fost desfiinţate. Este si cazul apelantului-reclamant B. F. care ocupa funcţia şi postul de şef birou în cadrul societăţii C.R.M.T. S.A., funcţie care nu se mai regăsea în noua structură a grupului, motiv pentru care la 01.03.2014, când a început reorganizarea, a acceptat modificarea contractului individual de muncă şi trecerea sa pe funcţia şi postul de supervisor. În acest sens, a fost semnat actul adiţional nr. 2.188 din data de 28.02.2014, operaţiune ce are semnificaţia juridică a acordului salariatului asupra clauzei contractuale supuse negocierii, astfel că nu au relevanţă aspectele aduse în discuţie de apelantul-reclamant în litigiul de faţă asupra poziţiei inferioare pe care a trecut în noua organigramă.

Reorganizarea societăţilor din grup nu a însemnat numai alinierea denumirii posturilor de lucru, ci şi alinierea proceselor de lucru în cadrul grupului, crearea unui sistem informaţional comun şi a unei platforme de comunicare cu salariaţii. Scopul urmărit a fost acela ca toate informaţiile relevante cu privire la relaţiile de muncă să se găsească în acelaşi loc şi să fie accesibile tuturor salariaţilor companiilor din grup. Intimata-pârâtă a indicat în întâmpinare, cu titlu de exemplu, aplicaţia e-PaySlip.

Ulterior, în septembrie 2014, societăţile R. S.A. şi C.R.M.C. S.A. au demarat procesul de adoptare a brandului T. R. Lansarea oficială a fost anunţată de directorul executiv prin e-mailul din 12.09.2014 în care afirma că rebrandingul a fost una dintre cele 10 iniţiative strategice ale grupului, fiind realizat într-o perioadă foarte scurtă ca urmare a efortului semnificativ, concentrării deosebite şi muncii în echipă depuse de toţi „colegii”. Ca urmare a rebrandigului, au fost schimbate denumirile celor două societăţi, R. devenind T. R. C., iar C.R.M.C. devenind T.R.M.C. la 10.09.2014.

Deşi s-au reunit sub un brand comun, din punct de vedere juridic cele 2 societăţi şi-au păstrat individualitatea de persoane juridice române, fără a fi legate între ele prin vreo formă juridică de natură a fi făcută publică prin înscrierea în registrul comerţului. Similar, în planul relaţiilor de muncă, fiecare persoană juridică a avut şi are calitate de angajator, în sensul art. 14 C.mun., atât înainte de schimbarea brandului, cât şi ulterior, fără nicio modificare a identităţii angajatorului (număr de înregistrare în registrul comerţului, cod de identificare fiscală), cu excepţia utilizării în înscrisuri a semnului distinctiv al brandului adoptat.

Activitatea de schimbare a brandului a presupus munca comună a unor echipe de specialişti în marketing, desfăşurată atât în perioada anterioară lunii septembrie 2014, când se pregătea schimbarea imaginii celor 2 firme, cât şi ulterior, prin implementarea acestei noi imagini la nivelul fiecărei unităţi de vânzare din teritoriu. După cum a subliniat intimata-pârâtă, munca desfăşurată în echipe comune, prin decizie a managementului de top a grupului, a însemnat îndeplinirea de către fiecare salariat a activităţilor din fişa postului ocupat nu numai în folosul angajatorului cu care se formalizase o relaţie de muncă, dar şi în folosul celeilalte societăţi din grup. O astfel de realitate faptică a fost consecinţa modului de organizare internă a activităţii Grupului T. R. în care persoane aflate în funcţii de conducere de nivel superior aveau responsabilitatea operaţiunilor din toate firmele cu acţionariat comun. Pentru realizarea obiectivelor propuse au fost stabilite sarcini şi responsabilităţi pentru salariaţii cu funcţii de conducere şi pentru cei cu funcţii de execuţie existenţi în societăţi, dar între care au fost organizate relaţii de subordonare pe verticală şi de colaborare pe orizontală fără a se ţine seama de unicitatea raportului de muncă stabilit numai cu una din societăţile din grup (cu titlu de excepţie, raporturi de muncă distincte cu toate sau doar cu o parte din firmele grupului au stabilit numai persoanele situate la nivelul conducerii de vârf, conform susţinerii apelantului-reclamant şi recunoaşterii intimatei-pârâte). De altfel, realitatea acestor contracte de muncă încheiate numai de executivii celor 2 firme, iar nu şi de ceilalţi salariaţi, a fost prezentată în scris de domnul B. F., în calitate de preşedinte al Sindicatului N. T. M., noului directorul executiv al T. R. ce a fost numit la 01.01.2016, domnul M. M., prin e-mailurile din 04.01.2016, 04.02.2016, 08.02.2016, şi, mai important, a făcut obiect al negocierii colective în vederea încheierii unui contract colectiv de muncă în societatea T.R.M.C. S.A., în perioada 18.01.2016-29.03.2016, iar apoi, a concilierii de către Inspectoratul Teritorial de Muncă Bucureşti la data de 19.04.2016).

S-a ajuns, astfel, la crearea unei structuri organizatorice, funcţionale, corespunzătoare grupului cu identitate de marcă, dar lipsit de identitate juridică. O astfel de organizare este relevată de faptul că apelantul-reclamant era încadrat pe funcţia de supervisor în Compartimentul Comunicare Retail&Merchandising, Departamentul Comunicare Segment Rezidenţial, Divizia Comunicare şi Strategie Marcă România, Direcţia Executivă Comercial. Or, întreaga divizie era condusă de domnul D.T. care se găsea în executarea unui contract individual de muncă cu T.R.C. S.A. Directorul D. T. era, la rândul său, subordonat direct domnului H. M. care conducea Direcţia Executivă Comercial - Segment Rezidenţial.

La rândul său, domnul B. F. conducea o echipă formată din mai mulţi salariaţi care erau încadraţi fie în firma Telekom România Mobile Communications (de exemplu, B. M.-C., C. M.-V., D. D.-Ş., G. Ş., M. S.-M.), fie în firma pârâtă T.R.C. (de exemplu, G. O.-R., M. I.-R., P. G.-P., R. C.-E., T.A.), cu activităţi în domeniului marketingului. Toţi aceşti subordonaţi apar încadraţi pe funcţia de reprezentant comunicare marketing, mai puţin doamna T. A. care figurează încadrată pe funcţia de specialist comunicare marketing senior.

În ceea ce priveşte relaţiile stabilite pe orizontală în cadrul Diviziei Comunicare şi Strategie Marcă România, se reţine faptul că apelantul-reclamant ocupa aceeaşi funcţie de supervisor ca şi alte două persoane, domnul P. C. şi doamna R. D.-Ş. Despre domnul P. C. înscrisurile administrate în cauză au relevat faptul că se găseşte încadrat pe funcţia de supervisor în Departamentul Media al firmei intimate-pârâte şi conduce o echipă formată din salariaţi încadraţi cu contract individual de muncă fie în societatea intimată-pârâtă, fie în societatea T. R. M. C. S.A. și doamna R. D.-Ş. conduce o echipă formată din salariaţi ai celor două firme. Or, în legătură cu aceste două persoane care ocupă posturi similare de supervisori, domnul B. F. a amintit superiorilor săi, în e-mailul trimis la data de 23.04.2015 referitor la contestarea rezultatelor înregistrate la evaluarea Feedback 360°, faptul că aceştia au „contracte duble”, indicate, în cazul fiecăruia, cu numerele de înregistrare.

În plus faţă de aceste relaţii de subordonare şi de colaborare în care apelantul-reclamant şi-a desfăşurat activitatea în perioada de timp dedusă judecăţii, necontestate de intimata-pârâtă, se reţine faptul că avea acces în clădirea sediului social al fostei societăţi R. din Piaţa X, deci în clădirea societăţii intimate-pârâte, asemeni oricărui salariat al acesteia din urmă, prin folosirea unei cartele de acces. De altfel, apelantul-reclamant avea un birou profesional în clădirea amintită, dar şi un alt birou în clădirea sediului social al angajatorului său T.R.M.C. S.A.

De asemenea, s-a reținut faptul că apelantul-reclamant utiliza sistemul intranet al societăţii intimate-pârâte şi aplicaţia e-PaySlip, exercitându-şi drepturile de conducere a echipei prin aprobarea cererilor de concediu de odihnă atât ale salariaţilor încadraţi la T.R.M.C. S.A. (de exemplu, cereri formulate de C. M.-V., M. S.-M.), cât şi ale salariaţilor încadraţi în societatea intimată-pârâtă (de exemplu, cererile formulate de G. O.-R., M. I.-R., R. C.-E., P. G.-P. etc.), prin îndeplinirea formalităţilor de evaluare a subordonaţilor etc. Similar, activitatea profesională a apelantului-reclamant era supusă evaluării de către superiorul ierarhic, D. T., deşi acesta, formal, era salariat al altei societăţi. În cauză, părţile au făcut referiri la procedura de evaluare anuală a performanţelor profesionale înregistrate de supervisorul B. F. în anul 2015, evaluare realizată în ianuarie 2016, precum şi la procedura de evaluare de tip Feedback 360°- Big Five Competency Map care a avut loc în mai 2015. Raportul cu rezultatele evaluării a fost transmis apelantului-reclamant prin aplicaţia e-PaySlip la care a făcut referire şi intimata-pârâtă, acelaşi mijloc de comunicare fiind folosit şi pentru contestarea rezultatelor.

În fine, activitatea profesională a apelantului-reclamant se încadra în activitatea generală de comunicare şi marketing a grupului Telekom, iar în acest sens avea competenţe de gestionare a bugetului de marketing stabilit pentru firmele din grup. Această activitate presupunea gestionarea relaţiilor cu furnizorii, cu clienţii, cu magazinele proprii grupului, fiind identificate între înscrisurile depuse la dosar formulare de necesar de aprovizionare întocmite de subordonaţii apelantului-reclamant, aprobate de acesta şi apoi supuse aprobării directorului D.T. După prestarea serviciului contractat (producţii multimedia, postere etc.), documentele parcurgeau acelaşi traseu intern, reprezentantul comunicare marketing completa formularul de evaluare a serviciilor care era aprobat de supervisorul B. F. şi ulterior de directorul D. T., se prelua apoi factura emisă şi se făcea plată. În tot acest circuit, apelantul-reclamant ajungea în situaţia de a aproba plata facturilor emise pentru societatea T.R.C.S.A. al cărei supervisor era în fapt. În acest sens, au fost prezentate facturile emise de furnizorii A.D. S. Kft., E. M. S.R.L., GMP A. S.R.L. aflate în volumul 3 al dosarului de fond. Mai apoi, apelantul-reclamant a fost desemnat de societatea intimată-pârâtă ca fiind delegatul său pentru a ridica din punctul de lucru Centrul de Logistică Bucureşti mai multe produse (fuste, sacouri, tricouri etc.) pentru a le deplasa la alt punct de lucru, Departamentul Comunicare Segmentul Rezidenţial, după cum rezultă din avizul de însoţire a mărfii nr. 295194/03.12.2014. 

Prin urmare, de facto, procesele de muncă desfăşurate de apelantul-reclamant aveau 2 beneficiari direcţi, societatea angajatoare şi societatea intimată-pârâtă, însă de jure erau justificate numai cele stabilite formal, prin contractul individual de muncă semnat cu T.R.M.C. S.A. Aceasta nu înseamnă că autoritatea celeilalte persoane juridice nu are tot semnificaţia autorităţii unui angajator care, însă, nu a consemnat în scris relaţia de muncă.

Simpla împrejurare că autoritatea angajatorului se manifesta, în cazul ambelor firme, prin aceleaşi persoane fizice, începând cu directorul executiv al T. R., domnul M. M., şi terminând cu superiorul ierarhic direct, domnul D.T., nu poate conduce la concluzia existenţei unui singur raport de muncă câtă vreme legiuitorul român a impus un caracter formal tuturor relaţiilor de muncă în care există subordonare între părţi.

Conform art. 10 C.mun., republicat, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Definiţia legală permite afirmarea caracterului sinalagmatic al contractului individual de muncă, în sensul în care cauza juridică a obligaţiei uneia dintre părţi îşi are fundamentul juridic în executarea obligaţiilor contractului de către cealaltă parte: munca prestată de salariat dă naştere obligaţiei angajatorului de plată a salariului. Aceasta înseamnă cu necesitate existenţa a 2 părţi aflate în relaţie contractuală, iar acordul de voinţe se realizează în considerarea calităţilor fiecăreia dintre ele. Din acest punct de vedere, caracterul personal este de esenţa contractului individual de muncă. Or, dacă acest caracter intuitu personae este evident din perspectiva angajatorului, care are libertatea de a alege persoana salariatului, prin condiţiile impuse la angajare şi pe parcursul executării contractului (nefiind de imaginat o transmitere către terţi a obligaţiei de prestare a muncii sau de executare a muncii prin mandatar), atunci acelaşi caracter personal trebuie recunoscut şi din perspectiva salariatului care îşi exprimă acordul de a presta muncă în favoarea şi sub autoritatea unui singur angajator, în considerarea unor elemente considerate importante (reputaţie pe piaţă, bonitate, salariu oferit, perspective de promovare etc.).

Or, contrar ipotezei normei de drept evocate, intimata-pârâtă a considerat că angajatorul poate cere salariatului său cu normă întreagă să presteze activitate în domeniul său de activitate, pe durata normală a timpului său de muncă, care să fie în beneficiul comun al mai multor societăţi din grup, fără a fi necesar să se afle în raporturi juridice de muncă cu toate societăţile din grup. În plus, a mai afirmat că numai rezultatul muncii salariatului era în beneficiul mai multor societăţi, însă autoritatea în faţa căreia răspundea ierarhic acesta era una singură, anume angajatorul T.R.M.C. S.A. S-a subliniat în întâmpinarea formulată la judecata de fond că apelantul-reclamant răspundea ierarhic în faţa unei singure persoane, conform poziţiei pe care o ocupa în organigramă şi în limitele activităţilor prevăzute în fişa postului, persoană aflată în conducerea firmei T. M. Susţinerea părţii intimate-pârâte este, însă, contrazisă, de datele relevate de înscrisurile administrate la judecata de fond, în sensul că persoana superiorului ierarhic al apelantului-reclamant nu avea acelaşi angajator cu acesta, ci era încadrat în firma T.R.C. S.A. cu un contract individual de muncă. Or, un raport de subordonare, de esenţa raportului juridic de muncă, nu se poate stabili decât între persoane aflate la niveluri ierarhice diferite în cadrul aceleiaşi unităţi.

Tocmai existenţa acestor raporturi de subordonare ierarhică în care se găsea apelantul-reclamant, atât la nivel superior lui, cât şi la nivel inferior, ierarhizare necontestată de societatea intimată-pârâtă, dovedeşte implicit raportul de muncă în care se găsea în fapt cu aceasta. Argumentele intimatei-pârâte asupra faptului că modul de lucru în interiorul grupului T. a fost practicat anterior şi în firma C. R. şi firmele satelit, precum şi cele referitoare la plata de către angajatorul T.R.M.C. S.A. a întregii munci prestate de salariat, nu sunt de natură să înlăture obligaţia societăţii de a fi încheiat un contract individual de muncă cu domnul B. F. pentru munca prestată de acesta în favoarea sa, în calitate de angajator.

În consecinţă, în temeiul art. 35 C.pr.civ. raportat la art. 10 şi art. 16 C.mun., republicat, Curtea de apel va constata faptul că între domnul B. F., în calitate de salariat, şi S.C. T.R.C. S.A., în calitate de angajator, s-a stabilit un raport juridic de muncă, începând cu data de 01.09.2013 până la data de 30.06.2016.

Cât priveşte tipul contractului realizat între părţi, este de remarcat afirmaţia apelantului-reclamant că a muncit zilnic 2 ore în favoarea firmei intimate-pârâte, ceea ce îl plasează în ipoteza salariatului cu fracţiune de normă, reglementat de art. 103 C.mun., republicat, ca fiind „salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”. Între durata muncii zilnice afirmate de apelantul-reclamant ca fiind prestată exclusiv în favoarea firmei pârâte, distinct de durata muncii de 8 ore zilnic în favoarea angajatorului său, şi poziţia intimatei-pârâte de recunoaştere a unei singure munci prestate de salariat, însă în favoarea mai multor beneficiari, Curtea de apel remarcă dificultăţile semnificative de probare a acestui element care ar fi trebuit să facă obiectul negocierii părţilor. Spre această finalitate, nu pot fi avute în vedere înscrisurile prezentate de apelantul-reclamant pentru că zilele şi orele la care coresponda electronic în interesul firmei sau lucra în sistemul intranet al grupului relevă doar faptul muncii, nu şi durata în care trebuia să se desfăşoare muncă. Pentru stabilirea normei de muncă este cu atât mai puţin relevantă depoziţia martorului B.M.-C., ce are un grad mare de generalitate din acest punct de vedere. În atare situaţie, se impune aprecierea că apelantul-reclamant a prestat muncă în favoarea intimatei-pârâte în fracţiunea minimă de normă posibilă legal: 1 oră pe zi, 5 ore pe săptămână.

În ceea ce priveşte drepturile salariale ce se cuvin apelantului-reclamant în temeiul acestui contract individual de muncă cu timp parţial, Curtea de apel are a determina salariatul comparabil. În acest sens, la art. 104 C.mun., republicat, se prevede: „Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale”.

Or, în cazul de faţă, salariat comparabil este chiar apelantul-reclamant B. F. pentru că are o normă întreagă în unitate, înţeleasă ca grup de firme în care managementul de top a integrat poziţiile tuturor salariaţilor, şi prestează aceeaşi activitate. În consecinţă, s-a considerat că acest contract individual de muncă cu timp parţial a fost încheiat pentru funcţia de şef birou ocupată de apelantul-reclamant de la data de 01.09.2013 până la data de 01.03.2014, când a fost modificată în funcţia de supervisor, iar angajatorul are obligaţia de plată a unui salariu corespunzător fracţiunii de normă din salariul brut de 7.466 lei, aferent unei norme întregi de muncă de 8 ore pe zi, de la data de 01.09.2013 până la data de 01.05.2015, când a fost modificat la 8.200 lei brut. Aceste date referitoare la felul muncii şi salariul brut corespund celor stabilite sau modificate de salariatul B. F. şi angajatorul T. R. M. C. S.A. prin actele adiţionale nr. 2836/03.11.2008, nr. 2188/28.02.2014, nr. 1014/18.05.2009 şi nr. 12848/30.04.2015 la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 9600/14.09.2000.

În temeiul art. 39 alin. (1) lit. a) şi art. 40 alin. (2) lit. f) C.mun., republicat, Curtea a obligat pe intimata-pârâtă S.C. T.R.C. S.A. să plătească apelantului-reclamant drepturile salariale nete rezultate pentru perioada 01.09.2013-30.06.2016, precum şi contribuţiile sociale şi taxele aferente.

Au fost respinse toate celelalte pretenţii deduse judecăţii întrucât sporurile salariale cuvenite nu au fost dovedite, politica salarială a firmei angajatoare fiind aceea a includerii tuturor sporurilor în salariul brut prevăzut în contractul individual de muncă, după cum rezultă din actul adiţional nr. 1092/13.05.2008 la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 9600/14.09.2000, iar actualizarea cu rata inflaţiei a drepturilor salariale nete cuvenite este lipsită de temei juridic.

De asemenea, drepturile salariale pretinse de apelantul-reclamant pe temeiul art. 120, art. 123 şi art. 138 C.mun., republicat, ca reprezentând munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal în perioada 01.09.2013-30.06.2016 nu pot fi acordate faţă de interdicţia prestării muncii suplimentare în cazul salariatului cu fracţiune de normă. În acest sens, relevante sunt dispoziţiile art. 105 alin. (1) lit. c) C.mun., republicat.

În fine, lipsită de temeinicie este şi pretenţia apelantului-reclamant de a fi obligată intimata-pârâtă să-i plătească o despăgubire de 400.000 lei, echivalentă a cca 3 salarii brute actuale, pentru prejudiciul moral suferit ca urmare a muncii forţate, neremunerate, nerecunoscută şi a discriminării. S-a afirmat că a fost supus unei discriminări indirecte de societatea care a refuzat să-şi recunoască calitatea de angajator, deşi în cazul altor salariaţi întocmise formalităţile scrise ale unui contract individual de muncă, dar şi unei adevărate hărţuiri după ce a dobândit calitatea de lider sindical şi a început negocierea colectivă pentru încheierea unui contract colectiv de muncă.

Or, ipoteza discriminării indirecte în care s-a plasat apelantul-reclamant nu este realizată în cauză câtă vreme aceasta presupune existenţa unui criteriu, a unei practici aparent neutre utilizate de angajator şi care ar dezavantaja un salariat aflat sub protecţia legală împotriva discriminării pe motive de religie, dizabilitate, vârstă, orientare sexuală, rasă, origine etnică, sex etc., fără ca această practică aparent neutră să fie justificată de un scop legitim, iar mijloacele folosite pentru a atinge acest scop să fie corespunzătoare şi necesare. Intimatei-pârâte nu i s-a imputat o practică aparent neutră în raporturile de muncă stabilite cu salariaţii companiilor din grup, ci, din contră, practica de a încheia contracte individuale de muncă cu timp parţial numai în favoarea anumitor salariaţi, pe criteriul funcţiei de conducere de nivel înalt, practică justificată de aceasta pe motive de reprezentativitate faţă de terţi a firmelor de către persoanele numite la conducerea Direcţiilor grupului. Însă, dincolo de calificarea practicii intimatei-pârâte, câtă vreme aspectul imputat de salariat a primit o recunoaştere din partea instanţei de judecată pe fondul pretenţiei, prin decizia de faţă, nu se poate proceda şi la atragerea răspunderii patrimoniale a acesteia pe temeiul art. 253 C.mun., republicat.

Toate celelalte aspecte prezentate de apelantul-reclamant ca fiind cauzatoare ale unui prejudiciu moral au fost înlăturate de instanţă pentru că aduc în discuţie relaţiile colective de muncă derulate în cadrul firmei T.R.M.C. S.A., care nu este parte în litigiul de faţă.

Pentru aceste considerente, în temeiul art. 480 alin. (2) C.pr.civ., Curtea a admis apelul şi a schimbat în parte sentinţa apelată, în sensul admiterii în parte a cererii de chemare în judecată.

Domenii speta

Spete similare