Menţiuni obligatorii care reprezintă o condiție de valabilitate a deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare, potrivit prevederilor art. 252 din Codul muncii. Nulitatea prevăzută de art. 252 din Codul muncii are caracterul unei nulităţi exprese, fiind

Prin sentinţa civilă nr. 283/MAS din 09.03.2018 a Tribunalului Braşov a fost admisă în parte contestaţia formulată în dosarele reunite nr. 17 de contestatorul BA în contradictoriu cu intimata S.C. D S.R.L.,şi, în consecinţă s-a constatat nulitatea absolută a Deciziei nr. 10070/20.07.2017 emisă de intimată iar intimata la plata către contestator de despăgubiri egale cu salariile neachitate, indexate, majorate şi reactualizate, cumulate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la data plăţii efective. S-a respins restul pretenţiilor.

Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa a reţinut că prin decizia nr. 10070/20.07.2017, intimata S.C. D. SRL, prin administrator,  a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, începând cu data de 20.07.2017, în temeiul art. 61 lit. a) din Codul Muncii (f. 23 dos. reunit).

La data emiterii deciziei contestatorul avea calitatea de angajat al societăţii intimate, în temeiul contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 905/11.06.2015, raporturile de muncă începând la data de 12.06.2015, durata fiind nedeterminată, conform menţiunilor din contract (f. 36 dos. reunit).

În preambulul  deciziei  s-a menţionat că administratorul societăţii intimate a emis decizia având în vedere: cererea de suspendare a contractului individual de muncă înregistrată sub nr. 9921//04.07.2017, răspunsul societăţii S.C. D SRL înregistrat sub nr. 9925 din data de 04.07.2017; convocarea înregistrată sub nr. 9972 din data de 10.07.2017, nota telefonică înregistrată sub nr. 9998 din data de 12.07.2017, convocare căreia numitul BA i-a dat curs; decizia de numire a comisiei de cercetare înregistrată sub nr. 9971/10.07.2017; procesul verbal de cercetare înregistrat sub nr. 10019 din data de 14.07.2017.

Raportat la conţinutul deciziei contestate, tribunalul constată că sunt întemeiate  motivele de nulitate absolută ale deciziei de sancționare disciplinară invocate de către contestator și anume : lipsa descrierii faptei care a constituit abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare; temeiul în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

 În acest sens se reține că toate aceste menţiuni erau obligatorii, reprezentând o condiție de valabilitate a deciziei de aplicare a sancțiunii disciplinare, potrivit prevederilor art. 252 din Codul muncii, care are următorul conținut:

„ Art. 252

,,(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea; ...”

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată „.

Potrivit art. 248 din Codul Muncii  „  (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 Conform art. 61 din Codul Muncii, „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară”.

Aşadar intimata a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă încheiat cu contestatorul fără a face în cuprinsul deciziei de concediere menţiunile obligatorii prevăzute de art. 252 din Codul Muncii.

Raportat la formalismul legal al deciziei de concediere, actele întocmite de angajator în procedura cercetării disciplinare, enumerate în conţinutul deciziei de concediere, nu pot suplini omisiunile săvârşite de angajator la emiterea deciziei contestate. 

De asemenea, trimiterile din motivarea deciziei la aceste acte sunt insuficiente, deoarece, legea instituie un conţinut obligatoriu, un element de formalism al deciziei care trebuie respectat întocmai.

Omisiunea pârâtei nu poate fi înlocuită întrucât, fiind vorba de o nulitate absolută, pentru nerespectarea cerinţelor de formă, nu poate fi acoperită prin confirmare.

Se consideră că, prin instituirea acestor obligaţii de ordin formal în sarcina angajatorului se reflectă expresia principiului statului social şi al dreptăţii instituit prin dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţia României. Acest principiu se oglindeşte şi în dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe, iar pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

Nulitatea prevăzută de art. 252 din Codul muncii are caracterul unei nulităţi exprese, fiind prevăzută anume de lege, în cazul căreia legea instituie o prezumţie de vătămare astfel încât beneficiarul prezumţiei nu trebuie sa dovedească faptul vătămării, ci doar nerespectarea formei legale.

Nulitatea reprezintă acea sancţiune, de drept civil, care lipseşte actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă.

Faţă de o asemenea lipsă ce conduce la nulitatea absolută a deciziei de sancţionare pentru nerespectarea condiţiilor de formă cerute de lege cu ocazia emiterii acesteia, analizarea pe fond a contestației este inutilă.

Pentru aceste considerente, văzând și prevederile art. 252 alin.5 C.proc.civ., tribunalul a admis contestaţia și, în consecință, a anulat decizia nr. 10070/20.07.2017, emisă de către intimată.

În temeiul dispoziţiilor art. 40 alin. 1 lit. f) şi art. 80 din Codul Muncii, instanţa a obligat intimata să plătească contestatorului despăgubiri egale cu salariile aferente perioadei 20.07.2017 şi până la rămânerea definitivă a prezentei hotărâri, în cuantumul stabilit prin contractul individual de muncă, salarii ce vor fi indexate, majorate şi reactualizate până la data plăţii efective şi să reţină şi să vireze toate contribuţiile şi impozitele aferente, în condiţiile legii.

În continuare, instanţa a reţinut că este neîntemeiată cererea contestatorului privind obligarea intimatei să achite la zi obligaţiile către bugetul de stat a contribuţiei de şomaj, asigurări sociale şi pentru asigurări sociale de sănătate raportat la veniturile efectiv realizate şi achitate de către contestator, raportat la împrejurarea că nu a fost solicitată anularea menţiunilor din contractul individual de muncă privind cuantumul salariului efectiv obţinut de către contestator,  cuantum oricum neindicat în cererea de chemare în judecată. În consecinţă a respins petitul analizat.

De asemenea, s-a reţinut ca neîntemeiată cererea contestatorului privind obligarea intimatei la eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte vechimea reală a acestuia, pentru perioada 2015 -2017, având în vedere conţinutul contractului individual de muncă nr. 905/11.06.2015, conform căruia raporturile de muncă între părţi au început la data de 12.06.2015,  durata fiind nedeterminată, iar potrivit adeverinţei depuse chiar de contestator în probaţiune, intimata şi-a îndeplinit obligaţia prevăzută de art. 40 alin 1 lit. h) şi art. 80 din Codul Muncii (f. 7 dos. ataşat). Mai mult decât atât, prin cererea de chemare în judecată nu s-au expus motive din care să rezulte o altă vechime în muncă decât cea rezultată din înscrisurile de la dosarul cauzei şi nici nu s-au administrat probe din care să rezulte „vechimea reală” pretinsă de contestator.

În consecinţă şi acest petit a fost respins ca fiind neîntemeiat.

Domenii speta

Spete similare