Dreptul muncii. Concediere. Evaluarea realizării obiectivelor de performanţă

Decizie 1241 din 18.04.2018


Dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, republicat, prevăd că: „Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”, ceea ce s-a întâmplat în cadrul acestei concedieri,  angajatorul alegând să înceteze contractele de muncă numai pentru cei care au obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Prin urmare, legea nu impune decât ca departajarea salariaţilor pe alte criterii să se efectueze după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, dar nu are prevederi restrictive cu privire la modul  în care se aplică o astfel de evaluare.

Or, reclamantul nici nu justifică un interes concret în aplicarea unui astfel de criteriu, pentru că cei vizaţi de un asemenea criteriu erau numai cei care au obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Deci, excluderea reclamantului de la departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, pe lângă faptul că a fost determinată de motive obiective nu ar putea fi decât interpretată în favoarea sa, pentru că a fost considerat ar avea un calificativ mult mai mare decât cel „nesatisfăcător”.

Prin sentinţa civilă nr.1396/06.11.2017, pronunţată de Tribunalul Gorj – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale s-a admis contestaţia formulată de reclamantul D., în contradictoriu cu pârâta S.A.

S-a dispus anularea deciziei de concediere nr. 2231/27334/14.09.2016, emisă de către pârâtă.

A fost obligată pârâta să reintegreze reclamantul în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere.

S-a dispus obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, de la data concedierii  până la data reintegrării în funcţie, precum şi la virarea contribuţiilor de asigurări sociale aferente la bugetul asigurărilor sociale de stat.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa a reţinut :

Reclamantul a fost angajat în cadrul Societăţii S.A. , în funcția de conducător formație lucru la Secția Minieră din Unitatea Minieră de Carieră Jilț Sud,  în baza contractului individual de muncă nr. 4822/31.05.2012, iar începând cu data de 19.09.2016, prin decizia înregistrată sub nr.2231/27334/14.09.2016, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

În conformitate cu prevederile art. art. 76 din Codul muncii :

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.”

În speţă decizia de concediere a reclamantului (filele 8 și 9 din dosarul de fond ) cuprinde motivele de fapt ale concedierii colective, care sunt arătate la art.2 din decizie, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, care au fost avute în vedere la concedierea colectivă  potrivit planului de disponibilizare, care sunt menţionate la art. 4 din decizie, precum şi durata preavizului menționată la art. 3 din decizie.

Cu privire la durata preavizului, la art. 3 din decizie s-a arătat că, anterior comunicării deciziei de concediere, salariatului i s-a acordat un preaviz de cel puţin 20 zile lucrătoare, potrivit înştiinţării de preaviz înregistrată sub nr. 457/19.08.2016(filele 84 și 85 din dosar).

  Referitor la criteriile de concediere, instanța a constatat că pârâta nu a respectat prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, republicat.

 Dispoziţiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, republicat stabilesc în mod clar că aplicarea criteriilor de departajare stabilite la alin. 2 al aceluiași articol (prevăzute de lege sau/şi în contractul colectiv) se face numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Formularea textului din Codul muncii este imperativă, astfel că aplicarea celorlalte criterii prevăzute la alin. 2 se face numai pentru a departaja salariații care au obținut  aceleași rezultate la evaluare.

Așadar, este eronată suținerea pârâtei în sensul că legiuitorul nu a impus angajatorului, ca şi criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la concediere,  evaluarea realizării obiectivelor de performanţă a salariaţilor, ci a impus ca aplicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere să se realizeze după evaluare.

Conform adresei nr. 4701/03.05.2017, emisă de Direcția Resurse Umane - Serviciul Relații de Muncă, depusă la fila 144 din dosar, pentru anul 2015, evaluarea performanțelor salariaților s-a efectuat în primul trimestru al anului 2016, procedura fiind declanșată la data de 03.02.2016. Având în vedere că reclamantul nu a desfășurat activitate profesională cel puțin 6 luni, aflându-se în incapacitate temporară în perioada 09.06.2015-07.03.2016, acesta nu a îndeplinit condițiile prevăzute de procedura amintită pentru evaluarea aferentă anului 2015.

Instanța a constatat că, potrivit prevederilor de la punctul 6.2 din procedura administrativă de evaluare performanțe profesionale individuale ale salariatului(fila 167 din dosar), se supune evaluării anuale salariatul care a desfășurat activitate profesională cel puțin 6 luni în cursul perioadei evaluate, iar salariatul care nu a desfășurat activitate profesională cel puțin 6 luni în perioada supusă evaluării este evaluat în anul următor.

În mod excepțional, însă evaluarea performanțelor individuale ale salariatului se face în cursul perioadei evaluate atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al salariatului încetează, se suspendă, sau se modifică, în condițiile legii, caz în care salariatul este evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea , modificarea raporturilor de muncă.

Reclamantul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 01.07.2015-07.03.2016, conform certificatelor de concediu medical depuse la filele 181-192 din dosar, astfel că acesta a lucrat primele 6 luni din anul 2015, respectiv ianuarie-iunie 2015. Prin urmare, acesta a desfășurat activitate profesională cel puțin 6 luni în cursul perioadei evaluate(anul 2015), îndeplinind condițiile necesare pentru a fi evaluat conform prevederilor din procedura administrativă sus menționată.

 În adresa nr. 4701/03.05.2017 s-a  menționat că reclamantul s-a aflat în incapacitate temporară în perioada 09.06.2015-07.03.2016, însă din certificatele de concediu medical înaintate la dosar de pârâtă, depuse la filele 181-192 , rezultă că primul concediu medical s-a acordat începând cu data de 01.07.2015 și nu începând cu data de 09.06.2015, perioada de incapacitate temporară fiind 01.07.2015-07.03.2016 și nu 09.06.2015-07.03.2016.

 Mai mult, în perioada concediului de incapacitate temporară de muncă raportul de muncă al reclamantului s-a suspendat de drept conform art. 50 lit. b din Codul muncii republicat, astfel că se impunea evaluarea performanţelor individuale ale acestuia în cursul perioadei evaluate, pentru perioada lucrată până la încetarea, suspendarea , modificarea raporturilor de muncă.

Or pârâta a procedat la evaluarea celorlalți salariați în ceea ce priveşte realizarea obiectivelor de performanţă a salariaţilor pentru anul 2015, fără a proceda și la evaluarea reclamantului,  pe motiv că acesta nu a desfășurat activitate profesională cel puțin 6 luni în perioada supusă evaluării, nerespectând astfel dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii republicat.

 Conform deciziei de concediere, reclamantul a fost încadrat la criteriul privind încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard pensionare, prevăzut la art. 70 lit. f din C.C.M., deși mai întâi trebuia să se procedeze la selectarea salariaților în raport de criteriul evaluării realizării obiectivelor de performanţă.

Prin urmare, instanţa a constatat că angajatorul nu a respectat criteriile de concediere.

Având în vedere şi dispoziţiile art. 79 din Codul Muncii republicat, potrivit căruia concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută, precum și dispozițiile art. 80 din Codul muncii republicat, instanța a constatat că este întemeiată contestația formulată de reclamantă și urmează să o admită, să dispună anularea deciziei de concediere nr. 2231/27334/14.09.2016, să oblige pârâta să reintegreze reclamantul în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere, precum și la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, de la data concedierii  până la data reintegrării în funcţie.

De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 40 alin. 2 lit. f din Codul muncii republicat,  pârâta  a fost obligată  la plata contribuţiilor de asigurări sociale aferente drepturilor susmenţionate.

În baza art. 453 alin. 1 din Codul de procedură civilă, a fost obligată pârâta, aflată în culpă procesuală, să plătească reclamantului suma de 500 lei, cu titlul de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocat.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal şi motivat  a declarat apel apelanta  pârâtă SA, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Se arată că prin acţiunea dedusa judecaţii, reclamantul a solicitat instanţei de judecata ca prin hotărârea ce o va pronunţa sa dispună anularea deciziei de concediere înregistrată sub nr. 2231/14.09.2016.

Prin sentinţa nr. 1396/2017 pronunţată în şedinţa publica din data de 06.11.2017, Tribunalul Gorj a admis acţiunea si a obligat SA la reintegrarea reclamantului pe funcţia deţinuta anterior si acordarea tuturor drepturile de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la data reintegrării in funcţie.

Se critică astfel sentinţa nr. 1396/06.11.2017 pronunţată de Tribunalul Gorj, întrucât instanţa de fond nu a analizat temeinic documentele existente la dosarul cauzei.

Consideră ca instanţa de fond, in mod eronat a reţinut ca reclamantul nu s-a aflat in incapacitate temporara de munca in perioada 09.06.2015-07.03.2016, si prin urmare se impunea evaluarea performantelor individuale ale acestuia.

Se precizează ca in conformitate cu certificatele medicale deţinute de societate, reclamantul s-a aflat in perioada 09.06.2015-07.03.2016, in incapacitate temporara de munca.

Se învederează faptul că potrivit prevederilor de la pct. 6.2 din Procedura de Evaluare a Performantelor Profesionale a Salariaţilor pentru anul 2015:

„ Se supune evaluării anuale salariatul CEO care a desfăşurat activitate profesională cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

Salariatul care nu a desfăşurat activitate profesională cel puţin 6 luni în perioada supusă evaluării este evaluat în anul următor".

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor se desfăşoară anual, perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului anterior celui în care se face evaluarea.

Se menţionează ca societatea apelantă a respectat criteriile de concediere, si prin urmare, reclamantul a fost încadrat la criteriul privind încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate.

Criteriile de stabilire a ordinii de priorităţii au fost menţionate în art. 4 alin. 1 din decizia contestată, iar criteriul aplicat individual reclamantului este cuprins în alin. 2, respectiv "salariatul se încadrează în criteriul "încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare".

Cu privire la fondul cauzei, a precizat ca măsura concedierii a avut o cauză reală şi serioasă, caracterul efectiv, real si serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultând din planul de disponibilizare, organigramele anterioare şi ulterioare concedierii.

Condiţia de legalitate impusă de art. 65 alin. (2) este ca desfiinţarea postului să fie efectiva si să aibă o cauză reală si serioasă.

În acest sens, s-a arătat că în cadrul UMC Jilţ Sud, activitatea desfăşurată la Secţia Minieră a avut prevăzute şase posturi de conducător formaţie de lucru până la data de 18.09.2016 (a se observa în acest sens Organigrama aplicabilă până la 18.09.2016, precum şi din statul de funcţii-poziţiile nr. 766-771)

Începând cu data de 19.09.2016, activitatea la nivelul Secţiei Miniere s-a redus cu 2 posturi conducător formaţie de lucru, inclusiv postul ocupat de reclamant (a se observa în acest sens Organigrama aplicabilă de la 19.09.2019, precum şi statul de funcţii aplicabil după 19.09.2016), reclamantul încadrându-se în criteriile de disponibilizare.

În speţă, desfiinţarea este efectivă, locul de munca este suprimat din structura angajatorului, nu se mai regăseşte în organigramă ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce a fost dovedită.

Deşi textul de lege nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determina concedierea: "reală şi serioasă", doctrina consideră cauza ca fiind reală atunci cand prezintă caracter obiectiv (este impusa de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independente de buna sau reaua credinţa a angajatorului); si serioasă, atunci când se impune din necesitaţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii si nu disimulează realitatea.

Postul deţinut de petent a fost efectiv desfiinţat, aşa cum se observa din analiza comparata a statelor de funcţiuni si organigramelor anterioare si ulterioare.

Conform prevederilor art. 52 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care la data pensionării îndeplinesc cumulativ vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare.

Reclamantul, fiind născut la data de 16.10.1960, vârsta standard de pensionare pentru limită de vârstă este 65 ani şi stagiul complet de cotizare este de 35 ani, adică este pensionabil la data de 16.10.2025.

În conformitate cu art. 55 din Legea nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare şi au desfăşurat activitate total sau parţial în grupele I sau II de muncă, au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului nr. 1 şi tabelului nr. 2, pentru activitatea desfăşurată înainte de 01.04.2001.

Data pensionării reclamantului la limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (PLVR) este 16.04.2018.

In concluzie, reclamantul îndeplineşte condiţiile de pensionare în intervalul 01.02.2018 - 31.07.2018, încadrându-se în criteriul menţionat în decizia contestată, fapt ce confirmă legalitatea si temeinicia emiterii deciziei contestate.

Având în vedere aspectele mai sus învederate, a considerat că decizia contestată a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art. 65 Codul Muncii, cu parcurgerea etapelor obligatorii prevăzute de art. 68-72 Codul muncii si respectarea condiţiilor impuse prin art. 76.

Solicită admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinţei apelate, în sensul respingerii acţiunii.

Intimatul a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea sentinţei apelate.

Apelul este fondat.

Motivul de nulitate a deciziei de concediere supuse judecăţii a fost în mod eronat stabilit de către prima instanţă, prin aplicarea dispozițiilor art. 69 alin. 3 din Codul muncii, republicat, dispoziții care au următorul conţinut: „(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.”

Or, prima instanţă a reţinut în raport de probele administrate în faţa sa că perioada de incapacitate temporară de muncă în care s-a aflat reclamantul ar fi 01.07.2015-07.03.2016 şi nu 09.06.2015-07.03.2016.

În completarea probatoriilor administrate în prima fază procesuală s-au depus şi certificatele de concediu medical, prin care se atestă că reclamantul ar fi in concediu medical si pe perioada 09.06.2015-01.07.2015.

Pin urmare, pârâta-apelantă a probat că a procedat la evaluarea celorlalți salariați în ceea ce priveşte realizarea obiectivelor de performanţă a salariaţilor pentru anul 2015, fără a proceda și la evaluarea reclamantului,  pe motiv că acesta nu a desfășurat activitate profesională cel puțin 6 luni în perioada supusă evaluării.

Pe de altă parte, dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, republicat, prevăd că  „Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”, ceea ce s-a întâmplat în cadrul acestei concedieri,  angajatorul alegând să înceteze contractele de muncă numai pentru cei care au obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Prin urmare, legea nu impune decât ca departajarea salariaţilor pe alte criterii să se efectueze după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, dar nu are prevederi restrictive cu privire la modul  în care se aplică o astfel de evaluare.

Or, reclamantul nici nu justifică un interes concret în aplicarea unui astfel de criteriu, pentru că cei vizaţi de un asemenea criteriu erau numai cei care au obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Deci, excluderea reclamantului de la departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, pe lângă faptul că a fost determinată de motive obiective nu ar putea fi decât interpretată în favoarea sa, pentru că a fost considerat ar avea un calificativ mult mai mare decât cel „nesatisfăcător”.

In altă ordine de idei, prin excluderea de la aplicare a motivului de nulitate a concedierii reţinut de către prima instanţă vor rămâne de analizat celelalte motive de nulitate, astfel cum sunt invocate prin cererea introductivă de chemare in judecată.

Se invocă astfel că reclamantul ar fi beneficiar al unei măsuri de protecţie socială, respectiv cel ce vizează persoanele care sunt unici întreţinători de familie, astfel cum dispun prevederile art. 70 al. 2 lit. c din actul adiţional nr. 1/2015 la CCM.

Or, un asemenea criteriu a făcut obiectul aplicării in cazul acestei concedieri, dar potrivit prevederilor contractuale amintite, concedierea va afecta numai in ultimul rând asemenea persoane, fără ca astfel de persoane să fie excluse de la măsura concedierii.

Pe de altă parte, reclamantul nu invocă şi nu dovedeşte în ce măsură un asemenea criteriu ar fi fost aplicat in mod eronat , pentru că in sensul solicitat de acesta, de a fi exclus in totalitate de la concediere nu poate fi acceptat.

In hotărârea judecătorească depusă ca practică judiciară, s-a avut in vedere un caz particular de excludere de la măsura concedierii , care ar fi aplicabil numai pentru anul 2015, iar măsura dispusă in cauză este aferentă anului 2016.

Un alt motiv de nulitate a concedierii este cel legat de motivarea in fapt si in drept a concedierii.

Niciun asemenea motiv de nulitate nu este incident, pentru că, pe lângă temeiurile de drept ale luării unei asemenea măsuri de încetare a contractului individual de muncă – art. 65 codul muncii, la art. 2 din decizie sunt explicate de o manieră suficientă şi motivele de fapt ale concedierii colective.

Conform art. 65 din codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, iar desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Dacă pe vechile dispoziţii legale, se prevedea că desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat poate avea drept cauze obiective dificultăţi economice, transformări tehnologice sau  reorganizarea activităţii, în prezent, se lasă la aprecierea angajatorului motivele care determină o astfel de măsură, impunându-se totuşi ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

 Într-o economie de piaţă operează ca principiu autonomia funcţională, fiind firesc să se reducă un anumit număr de salariaţi specificaţi, eventual pe categorii. Ulterior, funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se stabilească de către conducerea instituţiei publice sau a unităţii în cauză.

Prin caracterul efectiv al desfiinţării locului de muncă trebuie să se înţeleagă respectarea cerinţei ca, într-adevăr, respectivul loc de muncă să fi fost suprimat din statul de funcţii. Deci, în primul rând, cauza trebuie să existe, să fie efectivă, să se întemeieze pe o modalitate concretă care exclude motive inconsistente.

Pentru că legiuitorul nu defineşte în mod precis ce se înţelege prin cauză reală şi serioasă, judecătorul este cel chemat să stabilească, în fiecare caz, dacă există sau nu o astfel de cauză.

Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă este necesar să aibă un caracter obiectiv, care, în temeiul prevederilor legale anterioare, era impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de o reorganizare a activităţii, aceste motive fiind în prezent numai exemplificative.

Aşadar cauza trebuie: a) să fie independentă de factorii subiectivi; b) să fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei  c) să fie serioasă, în sensul că dificultăţile economice, transformările tehnologice, reorganizarea activităţii, sau alte astfel de cauze, să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă.

Astfel, la nivelul companiei apelante a fost elaborat un amplu plan de disponibilizare pentru perioada 2013-2018, aprobat prin hotărârea Adunării Generale Extraordinare a acţionarilor cu nr. 22/2016, fiind parcurse toate etapele concedierii colective.

Din cauza situaţiei economico-financiare a societăţii, care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor, in raport cu veniturile obţinute, in vederea asigurării flexibilităţii structurii organizatorice, eficientizării şi optimizării activităţii au fost supuse restructurării mai multe posturi din organigrama companiei, printre care şi 2 posturi de conducător formaţie de lucru, precum cel ocupat de către reclamant.

Organigramele depuse la dosar atestă deci faptul că a avut loc o reală şi efectivă desfiinţare a locului de muncă al contestatorului, nefiind combătute in vreun fel de către acesta.

Cu privire la criteriul aplicabil in vederea selectării reclamantului pentru desfiinţarea postului, acesta a fost cel ce viza salariaţii care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, in termen de 24 luni de la data concedierii.

Or, reclamantul ar îndeplini condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare la data de 16 04 2018, deci in cadrul celor 24 luni de la data concedierii, 19 09 2016, nefiind necesar a fi îndeplinite toate condiţiile pentru pensionare chiar la data concedierii, astfel cum impun şi prevederile din CCM aplicabil.

Reclamantul nu indică in concret care ar fi situaţia posturilor cu care se compară, adică a celor de genul celui ocupat de către acesta, invocând la modul general că nu ar fi epuizate toate celelalte criterii, fără a arăta la ce fel de criterii ar face referire.

Or, in condiţiile in care angajatorul precizează la ce criteriu se încadrează reclamantul, prin excluderea tuturor celorlalte, revenea reclamantului a face proba contrară, probă care nu a fost efectuată în speţa pendinte.

Prin urmare, in raport de disp. art. 480 cpc, pentru toate considerentele mai sus expuse, va fi admis apelul.

Pe cale de consecinţă va fi schimbată sentinţa în sensul că va respinge contestaţia, astfel cum a fost formulată.