Desfacerea contractului de muncă

Nulitatea absolută a deciziei de concediere a unei persoane care prezintă un  handicap accentuat şi care trebuia să beneficieze la concediere de un preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare, conform dispoziţiilor art.83 alin.1 lit.e din Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, însă a beneficiat de 20 de zile, potrivit menţiunilor din decizia de preaviz. Contestatoarei îi sunt aplicabile dispoziţiile art. 83 alin.1 lit. e din Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, potrivit cărora persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia.

Potrivit art. 75 alin.1 Codul muncii, republicat „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c şi d, al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Referitor la dispoziţiile Codului muncii în materia preavizului se constată că prin decizia în interesul legii nr.8/08.12.2014 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a statuat că „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin.1 din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin.1 din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere”.

S-a mai reţinut în cuprinsul deciziei sus menţionate că din această caracteristică a dreptului prevăzut de lege rezultă, pe de o parte, că prin acte normative speciale se poate institui o perioadă a preavizului mai mare, iar, pe de altă parte, că prin contracte colective sau individuale de muncă se poate deroga de la dispoziţiile legale, stabilindu-se o durată a preavizului superioară celei instituite prin art. 75 alin. 1 din Codul muncii, republicat. În acest sens, art. 83 alin. 1 lit. e din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, a reglementat, în favoarea acestor persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă, dreptul la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile lor.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 11.12.2018

Prin acţiunea înregistrată la această instanţă la data de 11.07.2018 contestatoarea MA a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere nr.237/11.06.2018 emisă de SC CCH SA DTS solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se dispună anularea acestei decizii şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului, obligarea intimatului la plata salariilor datorate începând cu data de 11.06.2018 şi până la reintegrarea în activitate; de asemenea, a solicitat şi obligarea intimatului la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, contestatoarea a arătat că a fost angajata intimatului în postul de „facturist” cu contract individual de muncă pe durată determinată de 1 lună pe perioada 12.12.2017-12.01.2018, înregistrat sub nr.742/11.12.2017, iar prin actul adiţional nr.2 din ianuarie 2018 s-a prelungit durata contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, începând cu 12.01.2018.

A susţinut că a fost concediată pe motiv de reorganizare a activităţii de livrare produse finite/restrângerea activităţii indirect productive şi asigurarea forţei de muncă pentru activităţile de producţie, respectiv asigurarea cu personal de exploatare la nivelul necesarului, ceea ce a dus la modificări în structura de personal.

Contestatoarea a mai arătat că este o persoană cu handicap şi beneficiază de prevederile Legii nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap, având un handicap accentuat permanent, fiind în evidenţa comisiei de evaluare a persoanelor cu handicap pentru adulţi, conform certificatului de încadrare în grad de handicap nr. 1700/ 20.04.2017.

A susţinut că motivaţia intimatului din decizia de concediere este succintă, lapidară, generală, nesusţinută legal, postul contestatoarei nedesfiinţându-se efectiv, intimatul profitând că gradul de handicap şi în mod discriminatoriu i-a desfăcut contractul individual de muncă, chiar dacă în statul de personal erau vacante posturi similare.

Decizia de concediere este potrivnică deciziei în interesul legii nr. 6/09.05.2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie prin care s-a statuat că art.64 alin.1 Codul muncii, nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, aceasta concluzionând că are obligaţia de a-i pune la dispoziţia reclamantei alte locuri de muncă. Intimatul interpretează după bunul său plac şi în totalitate eronat dispoziţiile acestei decizii care analizează norma legală prevăzută de art. 65 din Codul muncii.

Contestatoarea a mai arătat că decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie concluzionează că o concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului nu mai este condiţionată de existenţa unor probleme de natură economică ale angajatorului, fiind suficient a se proba desfiinţarea reală şi serioasă a locului de muncă ocupat de către salariatul concediat. Astfel, pentru ca această măsură să fie legală trebuie îndeplinite următoarele condiţii: desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să decurgă din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia; cauzele care determină desfiinţarea locului de muncă să fie reale şi serioase; desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă; concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locul de muncă ocupat de salariatul respectiv.

De astfel, în doctrină s-a apreciat că, nu se poate justifica desfiinţarea locului de muncă şi nu poate fi justificată concedierea salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii, dacă angajatorul nu desfiinţează în prealabil, postul/posturile vacante similare.

În drept, contestaţia a fost întemeiată pe dispoziţiile art. 268 pct.1 lit.a Codul muncii.

În dovedirea susţinerilor contestatoarea a depus la dosar în copie următoarele înscrisuri: carte de identitate, contract individual de muncă nr.742/11.12.2017, acte adiţionale la contractul individual de muncă, nota de lichidare, raport per salariat, fişa postului, certificat de încadrare în grad de handicap nr.1700/20.04.2017, program individual de recuperare, readaptare şi integrare socială, decizia nr.237/11.06.2018.

Intimatul CCH SA DTS a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată şi menţinerea deciziei de concediere nr.237/11.06.2018, ca fiind legală şi temeinică.

A arătat că prin contestaţie s-a invocat Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap, iar contestatoarea se foloseşte de gradul de handicap doar atunci când situaţia îi convine, fără a lua în considerare faptul că deşi deţinea un certificat de încadrare în grad de handicap accentuat, permanent şi nerevizuibil, la data încheierii contractului individual de muncă a omis să prezinte respectivul certificat, acesta fiind pus la dispoziţie, fără anexa ce conţine codul bolii, ulterior angajării, la insistenţele unităţii, prezentând în schimb o adeverinţă medicală din care reieşea că este clinic sănătoasă, fişa de aptitudine cu avizul medical „apt”, precum şi declaraţia pe propria răspundere din care rezultă că nu primeşte pensie, ajutor social sau indemnizaţie de şomaj.

Astfel, contestatoarea a ales cu bună ştiinţă să nu uziteze de dispoziţiile Legii nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, situaţie în care nu poate să-i impute angajatorului nerespectarea dispoziţiilor acestei legi, cât timp l-a dus în eroare cu privire la starea ei de sănătate. Mai mult, intimatul a fost privat de beneficiile dispoziţiilor art.84 ale Legii nr.448/2006.

Au fost invocate de către intimat dispoziţiile art.8 alin.1 din Codul muncii referitoare la principiul consensualităţii şi al bunei credinţe, menţionându-se că intimatul nu a luat măsuri coercitive cu toate că era îndreptăţit să o facă, urmare a atitudinii contestatoarei, continuând să menţină raporturile de muncă ale acesteia.

 De asemenea, intimatul a mai susţinut că prin contractul individual de muncă încheiat sub nr.742/11.12.2017 durata contractului de muncă al contestatoarei a fost pe perioadă determinată, de o lună pe perioada cuprinsă între 12.12.2017 şi data de 12.01.2018, or, prin actul adiţional nr.2/11.01.2018 intimatul a procedat la prelungirea perioadei respectivului contract pe perioadă nedeterminată, creând astfel un real avantaj contestatoarei, prin acordarea unei perioade de valabilitate nedeterminată a contractului.

S-a mai arătat că afirmaţia contestatoarei că motivaţia intimatului din decizia de concediere este succintă, lapidară, generală şi nesusţinută legal, reprezintă o afirmaţie gratuită, neîntemeiată şi fără un suport real. Contestatoarea, din poziţia de facturier în cadrul societăţii, este puţin probabil să cunoască problemele de natură tehnică, economică şi managerială cu care s-a confruntat şi se confruntă societatea, precum şi măsurile organizatorice ce se impun a fi luate la nivel de societate, angajatorul fiind îndreptăţit a lua deciziile pe care le consideră potrivite cu cerinţele unei bune gestionări a activităţii la un moment dat, în raport de anumite împrejurări concrete.

Din motive obiective, pe lângă postul deţinut de către contestatoare, în cadrul societăţii au fost desfiinţate, în cursul anului 2018, alte 9 posturi.

Intimatul nu a deţinut un post vacant similar de facturist şi mai mult decât atât, luând în considerare posturile vacante din cadrul societăţii, raportat la pregătirea profesională a contestatoarei – inginer diplomat în domeniul ingineriei materialelor, precum şi raportat la stare de sănătate a acesteia, intimatul s-a aflat în imposibilitatea de a pune la dispoziţia contestatoarei alte locuri de muncă din cadrul societăţii.

A arătat că nu poate fi vorba de o decizie de concediere potrivnică deciziei în interesul legii nr.6/09.05.2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, invocată de către contestatoare în contestaţie, la data concedierii contestatoarei, intimatul, nedeţinând un post vacant similar asupra căruia să aplice măsura desfiinţării prealabile şi nici nu a deţinut un alt post compatibil cu pregătirea profesională a acesteia.

Intimatul a arătat că în cauză, contractul individual de muncă al contestatoarei a încetat conform art.65 alin.1 din Codul muncii, iar desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, având la bază cauze reale şi serioase, acestea fiind precizate în decizia nr.237/11.06.2018, fără nici o legătură cu încadrarea în grad de handicap a contestatoarei.

Totodată, a arătat că s-a aflat în imposibilitate de a pune la dispoziţia contestatoarei un alt post de muncă similar sau unul compatibil cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă atestată prin certificatul de încadrare în grad de handicap nr.1700/20.04.2017, contestatoarea încadrându-se în gradul de handicap accentuat, permanent şi nerevizuibil, or în atare situaţie, nu i s-a putut oferi unui dintre locurile de muncă vacante care să-i ofere protejarea stării de sănătate.

În dovedirea celor susţinute prin întâmpinare, intimatul de depus la dosar în copie următoarele înscrisuri: diploma de inginer seria H nr.0013591, adeverinţa medicală nr. 20557198/06.12.2017, fişă de aptitudini nr.5658/08.12.2017, declaraţie pe propria răspundere, act adiţional nr.2/11.01.2018 la contractul individual de muncă nr.742/11.12.2017.

Din oficiu, în baza art. 22 alin.2 Cod procedură civilă s-a dispus emiterea unei adrese către societatea intimată, cu menţiunea de a înainta la dosarul cauzei documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei de concediere nr.237/11.06.2018 şi să înainteze la dosar statele de funcţii, precum şi organigrama anterioare şi ulterioare emiterii deciziei de concediere, răspunsul la aceste relaţii fiind înaintat la dosar cu adresa nr.2380/02.10.2018.

De asemenea, s-a solicitat intimatului să înainteze la dosar decizia de reorganizare a activităţii de livrări produse finite, preavizul nr. 1180/10.05.2018 la care se face referire în preambulul deciziei de concediere nr.237/11.06.2018, statul de funcţii şi organigrama ulterioare concedierii contestatoarei, precum şi hotărârea Comitetului Director din data de 03.05.2018 la care se face referire în preambulul deciziei nr.180/04.05.2018, precum şi să facă dovada susţinerilor din întâmpinare potrivit cărora în cadrul societăţii au fost desfiinţate 9 posturi în luna iunie 2018.

Răspunsul la aceste relaţii a fost înaintat la dosar de către intimat cu adresa nr. 2785/19.11.2018.

Analizând contestaţia în raport de probatoriul administrat în cauză şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Contestatoarea MA a fost angajata intimatului CCH SA DTS, îndeplinind funcţia de facturist, începând cu data de 12.12.2017, în baza contractului individual de muncă nr. 742/ 11.12.2017 încheiat iniţial pe durată determinată de 1 lună pe perioada 12.12.2017-12.01.2018.

Ulterior, s-a prelungit durata contractului individual de muncă al contestatoarei pe perioadă nedeterminată, începând cu data de 12.01.2018, conform actului adiţional nr. 2/11.01.2018 încheiat între părţi.

Prin decizia nr. 237/11.06.2018 emisă de intimat s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei, în baza art.65 alin.1 Codul muncii, reţinându-se în cuprinsul deciziei că motivul care determină concedierea este determinat de reorganizarea activității de livrare produse finite/restrângerea activităţii indirect productive şi asigurarea forţei de muncă pentru activitățile de producţie, respectiv asigurarea cu personal de exploatare la nivelul necesarului, ceea ce a dus la modificări în structura de personal.

Prin contestaţia dedusă judecăţii, se solicită anularea deciziei de concediere nr. 237/ 11.06.2018, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei, obligarea intimatului la plata salariilor datorate începând cu data de 11.06.2018 şi până la data reintegrării efective, susţinându-se că salariata este o persoană cu handicap, care beneficiază de prevederile Legii nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap, că motivarea intimatului din decizia de concediere este succintă, lapidară, generală, nesusţinută legal, întrucât postul contestatoarei nu s-a desfiinţat efectiv, că decizia contestată este potrivnică deciziei în interesul legii nr.6/09.05.2011, invocându-se totodată şi dispoziţiile CEDO referitoare la discriminare.

Analizând decizia de concediere nr. 237/11.06.2018 emisă de CCH SA DTS, Tribunalul reţine următoarele:

Potrivit art. 75 alin.1 Codul muncii, republicat „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c şi d, al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Referitor la dispoziţiile Codului muncii în materia preavizului se constată că prin decizia în interesul legii nr.8/08.12.2014 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a statuat că „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin.1 din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin.1 din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere. În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art.78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin.1 din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.

 S-a reţinut în cuprinsul deciziei sus menţionate că neacordarea preavizului determină consecinţe negative în ceea ce priveşte stagiul de cotizare realizat de asigurat, definit de art. 3 alin. 1 lit. p din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, ca "perioada de timp în care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de pensii" şi se reflectă şi asupra punctajului mediu anual realizat de asigurat, definit de art. 3 alin. 1 lit. n din actul normativ menţionat ca reprezentând "numărul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate la numărul anilor corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării".

De asemenea, s-a reţinut că este lovită de nulitate absolută şi concedierea dispusă cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unităţi sau de unitate ori prin contractul individual de muncă, evident în ipoteza în care aceste din urmă acte prevăd un termen de preaviz mai mare decât cel legal sau stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior. Codul muncii, republicat, vizează dreptul la un preaviz "ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare", durata preavizului, reglementată de lege, reprezentând un drept minimal.

S-a mai reţinut că din această caracteristică a dreptului prevăzut de lege rezultă, pe de o parte, că prin acte normative speciale se poate institui o perioadă a preavizului mai mare, iar, pe de altă parte, că prin contracte colective sau individuale de muncă se poate deroga de la dispoziţiile legale, stabilindu-se o durată a preavizului superioară celei instituite prin art. 75 alin. 1 din Codul muncii, republicat. În acest sens, art. 83 alin. 1 lit. e din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, a reglementat, în favoarea acestor persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă, dreptul la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile lor.

Astfel, din decizia menţionată rezultă că neacordarea preavizului cu durata prevăzută de lege sau cea convenită prin contractele de muncă (dacă este mai mare decât durata prevăzută de lege) atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Raportând dispoziţiile legale anterior enunţate la conţinutul deciziei contestate nr. 237/ 11.06.2018, se constată că în preambulul acestei decizii s-a menţionat că preavizarea s-a realizat la data de 10.05.2018, prin preavizul nr. 1180/10.05.2018.

La art.1 din preavizul nr.1180/10.05.2018 (fila 85 dosar), s-a prevăzut că începând cu data de 10.05.2018 contestatoarei, încadrată în funcţia/meseria de facturist, i se acordă un preaviz de 20 de zile lucrătoare.

Totodată, se reţine că din cuprinsul certificatului de încadrare în grad de handicap nr. 1700/20.04.2017 (fila 15 dosar), reiese că salariata MA, se încadrează în  gradul de handicap accentuat, nerevizuibil.

Prin urmare, contestatoarei îi sunt aplicabile dispoziţiile art. 83 alin.1 lit. e din Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, potrivit cărora persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia.

În speţă, deşi, contestatoarea este persoană cu handicap şi avea dreptul să beneficieze de un preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare, din cuprinsul preavizului nr. 1180/ 10.05.2018, reiese că acesteia i s-a acordat de către angajator un preaviz de 20 de zile lucrătoare.

Prin întâmpinare s-a susţinut de către intimat că deşi, contestatoarea deţinea un certificat de încadrare în grad de handicap – accentuat, permanent şi nerevizuibil, la data încheierii contractului individual de muncă, respectiv 11.12.2017, a „omis” să prezinte respectivul certificat, menţionând în continuare că acesta a fost pus la dispoziţie, fără anexa ce conţine codul bolii, ulterior angajării, la insistenţele angajatorului.

Prin urmare, intimatul nu neagă faptul că a avut cunoştinţă de împrejurarea că salariata deţine un certificat de încadrare în grad de handicap, ci susţine doar că aceasta a înţeles să facă cunoscută starea ei de sănătate, prin depunerea respectivului certificat, ulterior angajării.

Având în vedere că, în speţă, nu s-a respectat termenul de preaviz prevăzut de dispoziţiile art. 83 alin.1 lit. e din Legea nr.448/2006 şi ţinând seama de prevederile art.78 Codul muncii potrivit cărora „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, instanţa constată că decizia de concediere nr. 237/ 11.06.2018 emisă de intimat este nulă, motiv pentru care urmează să se dea eficienţă dispoziţiilor art.80 Codul muncii, în sensul că se va dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii, precum şi obligarea intimatului la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data emiterii deciziei şi până la data reintegrării efective.

În atare situaţie, nu vor mai fi analizate celelalte motive invocate de contestatoare prin contestaţia dedusă judecăţii.

Faţă de considerentele în fapt şi în drept anterior expuse, instanţa constată întemeiată contestaţia formulată de contestatoare în contradictoriu cu intimatul CCH SA, urmând a se admite, a se constata nulă decizia nr.237/11.06.2018 emisă de intimat, a se dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii şi a fi obligat intimatul să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data emiterii deciziei şi până la data reintegrării efective.

Această sentinţă a rămas definitivă prin decizia nr. 656/14.03.2019 pronunţată de Curtea de Apel Craiova prin care a fost respins ca nefondat apelul declarat de intimat.

Domenii speta

Spete similare