Decizie de concediere. Respingerea excepţiei nulităţii absolute a deciziei de concediere pentru lipsa semnăturii reprezentantului legal, în cazul semnării acesteia de Şeful de Departament, însărcinat cu aceste atribuţii printr-un act intern şi care a semn

Decizie 260 din 09.04.2019


Decizie de concediere. Respingerea excepţiei nulităţii absolute a deciziei de concediere pentru lipsa semnăturii reprezentantului legal, în cazul semnării acesteia de Şeful de Departament, însărcinat cu aceste atribuţii printr-un act intern şi care a semnat şi contractul individual de muncă al salariatului. Reorganizare efectivă pentru o cauză reală şi serioasă

- art. 209, art. 212 şi art. 218 Codul Civil

- art. 14 alineat 2 şi 3, art. 65 alineat 1 şi 2, art. 64, art. 76 alineat 1 lit. d) din Codul Muncii

Angajatorul fiind o persoană juridică, respectiv o entitate abstractă, acesta acţionează în raporturile juridice cu angajaţii prin reprezentanţii săi legali.

De asemenea, în materia persoanelor juridice, operează regulile de la mandat, astfel încât organele de reprezentare ale persoanei juridice pot delega în condiţiile legii propriile lor atribuţii, atâta timp cât nu există o interdicţie legală în acest sens, în baza unor reglementări interne proprii, forma autentică nefiind obligatorie pentru o asemenea delegare, atâta timp cât ea nu este impusă în mod expres de lege sau de voinţa internă a părţilor.

În aprecierea nevoii reale de restructurare, trebuie recunoscut societăţii marja de apreciere şi dreptul de a lua decizii proprii fără interferenţa excesivă a instanţei, însă ceea ce este esenţial şi trebuie în mod obligatoriu verificat este efectivitatea reorganizării.

Nu există reorganizare efectivă atunci când „sub masca reorganizării” nu se schimbă de fapt nimic, reorganizarea fiind doar folosită ca şi concept şi instituţie juridică pentru a concedia în mod nelegal şi abuziv una sau mai multe persoane, fără ca pentru această concediere să există o justificare legală.

Din probaţiunea administrată în prezentul dosar rezultă însă că a existat o procedură elaborată şi efectivă ce a stat la baza reorganizării şi al cărei scop a fost acela de a eficientiza activitatea, de a optimiza costurile printr-o redefinire a strategiei de recuperare a creditelor acordate pe segmentul retail, în esenţă o cât mai eficientă recuperare a creditelor neperformante.

Este un adevăr recunoscut acela că nu s-a putut realiza o revoluţie sau o inovaţie totală a procedurii de recuperare a creditelor neperformante, menţinându-se în linii mari aceleaşi proceduri şi atribuţii în cadrul departamentelor reînfiinţate în locul celor desfiinţate.

Ceea ce însă nu se poate tăgădui este faptul că s-a realizat în mod obiectiv dezideratul eficientizării activităţii şi optimizării costurilor, atâta timp cât au fost desfiinţate 9 posturi la nivelul întregii ţări, în mod proporţional câte unul pentru fiecare zonă geografică şi au fost adăugate atribuţii noi faţă de cele existente anterior.

În consecinţă, o reorganizare care atrage reducerea organigramei societăţii cu 9 posturi şi adaugă atribuţii noi pentru posturile reînfiinţate produce în mod clar o eficientizare a activităţii şi o optimizare a costurilor şi poate fi considerată o reorganizare efectivă pentru o cauză reală şi serioasă aşa cum a impus Curtea Constituţională în decizia nr. 420 din 15 octombrie 2015 analizând constituţionalitatea art. 65 alin. 2 din Codul Muncii.

Astfel, fără ca instanţa să aibă abilitatea de a intra în problema oportunităţii reorganizării, se poate concluziona, în baza probaţiunii administrate în cauză, că a avut loc o reorganizare efectivă pentru o cauză reală şi serioasă, fiind evocate fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordări subiective. Cauza este reală şi serioasă deoarece prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă cu precădere de imperativul economic al creşterii productivităţii şi a eficienţei muncii.

Curtea de Apel Oradea – Secţia I-a civilă

Decizia civilă nr. 260 din 9 aprilie 2019

Prin Sentinţa civilă nr. (...)/LM din data de 28 noiembrie 2018, Tribunalul (...) a respins ca neîntemeiată acţiunea formulată de reclamantul (...), în contradictoriu cu pârâta (...) SA, având ca obiect contestaţie la decizie de concediere şi a obligat reclamantul la plata către intimată a sumei de 4000 lei cu titlu de onorariu avocaţial redus.

Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut următoarele:

În fapt, reclamantul (...) a fost angajat al (...) S.A. în baza contractului individual de muncă nr. (...)/16.01.2013, pe postul de specialist colectare dificilă - echivalent specialist bancar, COR 241308, activitatea acestuia desfășurându-se în cadrul (...) Centrala, Direcţia Recuperare.

Prin actul adiţional nr. (...)/20.10.2016, părţile au agreat ca activitatea salariatului să se desfăşoare în cadrul (...) Centrala, Direcţia Retail Workout, Departamentul Colectare Dificilă, Echipa (B), clienţii reclamantului fiind, conform propriilor recunoaşteri, din zona (...).

Reclamantul nu a contestat acest act adiţional, preluându-şi atribuţiile astfel modificate.

În data de 15.02.2018 a fost emisă decizia de concediere nr. (...)/15.02.2018 a reclamantului, în temeiul art. 65 alin. 1 Codul Muncii, ca efect al desfiinţării întregului Departament Colectare Dificilă şi, prin urmare, a tuturor posturilor din cadrul acestui departament, în urma reorganizării Direcţiei Retail Workout, departajarea salariaţilor care au rămas în continuare angajaţi pe posturile nou înfiinţate fiind efectuată luând în considerare criteriile de performanţă în conformitate cu Codul Muncii.

În drept, potrivit art. 65 Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Aşadar, potrivit sesizării reclamantului, instanţa a analizat pe de o parte dacă decizia de concediere a fost formal emisă în condiţii de legalitate, iar pe de altă parte, dacă la baza concedierii contestatoarei a stat o desfiinţare efectivă a locului de muncă ocupat de salariat, care să fi avut o cauză reală şi serioasă aşa cum impune art. 65 Codul Muncii.

Din punct de vedere formal, instanţa a reţinut că decizia de concediere trebuie să respecte prevederile art. 76 din Codul Muncii, în ce prieşte conţinutul, respectiv să includă motivele care determină concedierea; durata preavizului, dacă e cazul; criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

În cauza de faţă, temei al concedierii fiind invocate prevederile art. 65 Codul Muncii, nu trebuie incluse criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi şi nici lista locurilor disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Iar decizia nr. (...)/15.02.2018 conţine elementele obligatorii mai sus menţionate, respectiv motivele care au determinat concedierea şi durata preavizului, ce a fost în mod efectiv acordat, aspect necontestat de reclamant.

În legătură cu motivul de nulitate al deciziei de concediere pentru că ar fi fost semnată de o persoană fără atribuţii în acest sens, tribunalul a reţinut că acest motiv nu este întemeiat, pentru că din cuprinsul înscrisului „Drepturi de semnătură DRU” depus la dosar de intimată pentru termenul din 13.11.2018 (filele 153 - 156 vol. II) rezultă că şeful de departament din Direcţia resurse umane are între atribuţii şi semnarea contractelor individuale de muncă, ale actelor adiţionale şi decizia de încetare a contractului. Iar acest înscris a fost emis raportat la dimensiunea societăţii angajatoare, deoarece era necesară delegarea atribuţiilor în diverse materii, fiind imposibilă semnarea tuturor înscrisurilor emanate de societate de către directorul general sau directorul executiv, astfel cum rezultă din chiar înscrisul mai sus menţionat.

În legătură cu temeinicia concedierii reclamantului, instanţa a observat, aşa cum a reţinut Curtea Constituţională în Decizia nr. 420 din 15 octombrie 2015, analizând constituţionalitatea art. 65 alin. 2 din Codul Muncii, că legea impune în cazul acestei dispoziţii nu doar cerinţa desfiinţării locului de muncă care să fie efectivă ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă.

Sintagma „cauză reală” şi „serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordări subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţia noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Totodată, mai reţine Curtea Constituţională în această decizie că „instanţa de judecată nu va analiza oportunitatea deciziei interne de restructurare a angajatorului şi nu cenzurează măsurile luate în acest scop ci, efectuează potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective reale, serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.”

Privită din această perspectivă, instanţa a reţinut că din actele dosarului rezultă că a existat o restructurare efectivă a departamentului în cadrul căruia a activat reclamantul, fundamentată pe o cauză reală şi serioasă.

Astfel, prin cele două note de reorganizare nr. (...)/13.10.2017 şi (...)/03.11.2017, ambele emise de Direcţia de Resurse Umane din cadrul (...), aprobate ulterior de Comitetul executiv al băncii, cu organigramele aferente, s-a propus şi finalizat procedura de reorganizare în două etape a unui departament din cadrul Direcţiei Retail Workout, ce a constat în mod efectiv şi real în scindarea în două departamente şi apoi reunirea acestora şi modificarea în parte a atribuţiilor persoanelor angajate în cadrul acestor departamente, cu consecinţa desfiinţării la nivelul întregii ţări a unui număr de 9 posturi de specialist colectare dificilă, precum cel ocupat de reclamant. Procedura efectivă a fost în mod detaliat descrisă de intimată în notele de reorganizare mai sus menţionate.

Reorganizarea a avut drept scop declarat eficientizarea activităţii şi optimizarea costurilor, prin redefinirea strategiei de recuperare a creditelor acordate segmentului retail şi în raport cu Ghidul Băncii Centrale Europene privind tratamentul creditelor problemă, în cadrul departamentului din bancă ce avea ca finalitate tocmai acest proces de urmărire şi recuperare a creditelor neperformante.

Rezultă aşadar că reorganizarea departamentelor de recuperare credite neperformante a avut la bază criterii obiective de eficientizare a activităţii acestui departament, ceea ce în opinia instanţei reprezintă o cauză reală şi serioasă, rezultatul final fiind suprimarea a unui număr de 9 posturi de execuţie la nivelul întregii ţări, în cadrul acestui departament.

Ca atare, nu se poate vorbi de o desfiinţare a postului reclamantului pe criterii strict subiective legate de persoana acestuia, nici de o desfiinţare fictivă, angajatorul neîncheind noi contracte cu alte persoane pentru a presta activitatea prestată anterior de reclamant. Această reorganizare a fost astfel una efectivă şi justificată de cauze obiective şi a produs efectul indicat în nota de fundamentare, rezultând o modificare reală a organigramei.

Faptul că prin reorganizare, deşi s-au desfiinţat toate posturile, ele au fost înlocuite cu altele cu denumiri asemănătoare şi atribuţii aproape identice nu este considerat relevant de instanţă atât timp cât finalitatea întregului proces de reorganizare a fost aceea de reducere a dimensiunii departamentului. Este real că la prima vedere întreaga procedură este excesiv de complicată şi pare complet fără rost, dar aceasta a ţinut în exclusivitate de modul în care intimata a înţeles să-şi restructureze activitatea, libertatea de opţiune aparţinând în acest sens angajatorului. Realitatea rămâne, în sensul că în urma restructurării şi redenumirii departamentului, acesta şi-a micşorat dimensiunea cu un număr de 9 oameni la nivelul ţării, dovedind astfel că finalitatea a fost eficientizarea activităţii, deci o cauză reală şi serioasă.

Reclamantul a contestat şi criteriile de selecţie a personalului care a rămas angajat în noua structură, apreciind că în mod subiectiv şi netransparent, el a fost cel concediat şi nu un alt coleg al său, numitul (...), cu care lucra în acelaşi birou.

În legătură cu acest aspect, a fost subliniat faptul că la momentul reorganizării departamentului, reclamantul nu activa în aceeaşi echipă cu colegul său de birou, reclamantul fiind mutat în Echipa (B), în baza actului adiţional nr. (...)/20.10.2016, precum şi faptul că reclamantul nu a contestat la momentul încheierii actului adiţional nr. (...)/20.10.2016 modificarea survenită, în sensul mutării acestuia din Departamentul Colectare Dificilă, Echipa (A) în Echipa (B), cu consecinţele pe care le-a implicat această mutare, respectiv redistribuirea clienţilor, reclamantul urmând să se ocupe de clienţii din zona (...).

Ca atare, această mutare şi consecinţele sale asupra indicilor de evaluare a activităţii prestate de reclamant nu mai pot fi puse în prezent în discuţie, atât timp cât reclamantul şi le-a asumat prin semnarea actului adiţional nr. (...)/20.10.2016 şi a noii fişe a postului ce i-a fost emisă cu acea ocazie. A aparţinut reclamantului opţiunea de a rămâne cu locuinţa în (...) şi de a se ocupa de clienţii aflaţi la o distanţă mai mare, respectiv în (...), performanţele sale profesionale fiind astfel afectate de această distanţă, sau să se mute cu locuinţa în (...).

Instanţa a constatat de asemenea că, în alegerea persoanei care să fie concediată, performanţele profesionale ale reclamantului nu au fost comparate cu cele ale colegului său de birou, care lucra în echipa (A) ci cu cele ale colegilor din propria sa echipă, respectiv Echipa (B).

Ca atare, aspectul invocat de reclamant, în sensul că s-a procedat în mod netransparent la preferarea colegului său de birou, nu are la bază nicio probă concretă, înscrisurile depuse la dosar de intimată indicând cu totul alţi termeni de comparaţie, astfel cum rezultă şi din fişele de evaluare întocmite pentru anii 2016 şi 2017 şi depuse la dosar la filele 43 şi 44 vol. I.

Împotriva acestei hotărâri a formulat apel, reclamantul (...) solicitând admiterea apelului și schimbarea în totalitate a hotărârii primei instanţe în sensul admiterii acţiunii. Apreciază că în mod eronat a considerat prima instanţă că a existat o reorganizare efectivă a departamentului în care lucra apelantul, fundamentat pe o cauză reală şi serioasă.

Or, deşi aparent s-au desfiinţat toate posturile de specialist colectare dificilă, în realitate intimata a păstrat aceste posturi sub o denumire diferită (transformându-le din posturi de specialist colectare dificilă în posturi de ofiţer colectare pe teren), atribuţiile aferente acestora fiind, în esenţă, neschimbate. S-a urmărit astfel a se oferi aparenţa unei reorganizări şi a se îndepărta unii angajaţi din societate. Modificările din obiectivul şi atribuţiile celor două posturi sunt doar aparente, activităţile îndeplinite fiind identice.

Astfel, obiectivul posturilor (adică principala activitate pe care o presupun posturile) este acelaşi: efectuează activităţi de colectare dificilă (respectiv pe teren) pentru portofoliul alocat (clienţii alocaţi), conform normelor şi reglementărilor aplicabile domeniului de activitate. Nu există nicio diferenţă întrucât şi activitatea de colectare dificilă se efectua tot pe teren, fapt necontestat, fiind aceeaşi cu cea a ofiţerilor de colectare pe teren.

De altfel, tribunalul a observat că singura consecinţă clară a reorganizării a fost desfiinţarea unui număr de 9 posturi dintre cele care au făcut parte din Departamentul de Colectare Dificilă, însă, cu toate acestea, apreciază că măsura concedierii a fost legală. Or, din moment ce instanţa a constatat că motivarea în fapt a deciziei de concediere nu este reală, soluţia legală era aceea a anulării deciziei de concediere şi în niciun caz aceea a menţinerii ei prin înlocuirea motivelor prezentate de intimată cu unele proprii ale instanţei.

Susţine că şi în situaţia în care ar fi existat o reorganizare reală determinată de nevoia de a se desfiinţa posturile (ceea ce nu s-a dovedit) nu era posibilă o selectare a salariaţilor care să fie concediaţi pe criterii care ţin de persoana salariatului, aşa cum s-a procedat în speţă, întrucât se ajunge astfel la o concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului.

Astfel, intimata a susţinut că apelantul a avut printre cele mai slabe rezultate dintre salariaţii care ocupau posturi de specialist colectare dificilă.

Or, în măsura în care apelantul nu corespundea profesional pentru a ocupa unul dintre posturile nou înfiinţate, era obligatoriu ca societatea să-i ofere un post compatibil cu pregătirea sa, în condiţiile art. 64 rap. la art. 61. lit. d) Codul muncii, ceea ce nu s-a întâmplat.

Consideră că în mod eronat a reţinut prima instanţă că această condiţie ar fi fost îndeplinită prin aceea că i s-a oferit posibilitatea de a participa la un concurs pentru ocuparea unui post vacant de manager colectare senior în luna octombrie 2017, concurs la care nu a dorit să participe.

Solicită a se observa însă că respectivul concurs a avut loc în luna octombrie 2017, cu mult înainte de a se pune problema concedierii sale. Astfel, notificarea de preaviz s-a emis abia la 16.01.2018, iar decizia de concediere la 15.02.2018. Prin urmare, este evident că nu s-a respectat obligaţia legală de a oferi un post compatibil ca urmare a concedierii, o simplă informare cu privire la posturile disponibile - anterioară deciziei de concediere şi notificării de preaviz - nefiind în măsură să satisfacă cerinţa imperativ stabilită de lege.

Apreciază că instanţa de fond a ignorat faptul că, chiar dacă s-ar fi putut avea în vedere performanţele profesionale, trebuia să fie menţinut pe posturile nou înfiinţate.

Astfel, apelantul a fost inclus scriptic în Echipa (B), deşi îşi desfăşura activitatea în sucursala (...) şi avea clienţii în (...), astfel încât este evident că trebuia să fie inclus în Echipa (A).

Întrucât i s-au alocat clienţii din judeţul (...), ceea ce presupunea efectuarea unor drumuri lungi pentru întâlnirile cu clienţii şi limita numărul de vizite pe care le putea efectua într-o zi, este evident că indicii de performanţă au fost afectaţi, dar, dacă intimata dorea să efectueze o evaluare obiectivă a performanţelor profesionale, ar fi trebuit să ţină seama de aceste aspecte.

Intimata compară rezultatele apelantului cu cele ale colegului (...), deşi acesta făcea parte din Echipa (A) şi avea repartizaţi clienţii din (...), în timp ce apelantul fusese trecut în structura Echipei (B) şi avea repartizaţi clienţii din (...), fiind evident că avea condiţii de muncă diferite. Nu s-a oferit nicio explicaţie pentru care apelantul a fost mutat în cadrul Echipei (B), cu care nu avea nicio legătură, câtă vreme lucra în cadrul Sucursalei (...) şi avea alocaţi clienţi din judeţul (...). Singura explicaţie logică este că s-a urmărit prin această măsură crearea premiselor necesare pentru evaluarea negativă a apelantului, în condiţiile în care nu avea cum să aibă acelaşi randament cu colegii care au rămas cu clienţii din (...), astfel încât să existe o justificare pentru îndepărtarea sa din societate.

Susţine că decizia de concediere este lovită de nulitate, câtă vreme nu a fost semnată de persoane care să aibă drept de reprezentare a intimatei (...). În mod cu totul neîntemeiat, prima instanţă a acceptat apărările intimatei în sensul că decizia de concediere se putea semna de şeful de departament, conform înscrisului „Drepturi de semnătură DRU” depus de intimată.

În realitate, hotărârea de a concedia un salariat nu poate să fie luată decât de conducerea unei societăţi, anume de persoanele care, conform reglementărilor legale, au drept de reprezentare a acesteia. Odată ce hotărârea a fost luată, dreptul de a semna decizia de concediere poate să fie delegat unei alte persoane, însă nu este admisibil ca însăşi hotărârea de concediere să fie luată de o persoană care nu reprezintă angajatorul, aşa cum s-a întâmplat în speţă. Astfel, nu este admisibil ca încetarea contractului de muncă a unui salariat să fie decisă de un şef de departament şi respectiv de un supervizor.

Pe de altă parte, câtă vreme dreptul de a reprezenta societatea este stabilit prin lege în favoarea anumitor persoane, acesta nu poate să fie delegat decât printr-un act autentic, nu însă şi printr-un act intern, cum susţine intimata că s-a procedat.

În plus, înscrisul prin care se susţine că s-a delegat dreptul de reprezentare a societăţii trebuia să emane de la conducerea societăţii/persoanele cu drept de reprezentare, ceea ce nu este cazul în speţă, intimata depunând doar un act intern care nu este semnat, aspect ignorat total de instanţa de fond.

Prin întâmpinare, intimata (...) a solicitat respingerea ca neîntemeiată a cererii de apel formulate.

Arată că postul ocupat de apelant în cadrul intimatei a fost suprimat din structura organizatorică ca efect al desființării întregului Departament Colectare Dificilă şi a tuturor posturilor existente la nivelul acestei structuri.

Desființarea Departamentului Colectare Dificilă a fost o consecință a procesului de reorganizare desfășurat la nivelul Băncii, printre principalele rațiuni care au stat la baza acestui proces numărându-se necesitatea eficientizării şi flexibilizării structurilor şi necesitatea segregării responsabilităților.

Efectivitatea desființării postului rezultă atât din conținutul organigramelor anterioare şi ulterioare momentului concedierii (fila nr. 98 şi nr. 135 la dosarul de fond), cât şi din cuprinsul statelor de funcții anterioare şi ulterioare concedierii.

La o analiză comparativă a statelor de funcții anterioare şi ulterioare momentului concedierii se poate observa faptul că noua structură reunea un număr de posturi inferior cu 9 posturi vechii structuri.

Diferențele dintre atribuțiile postului de Specialist colectare dificilă şi cele aferente postului de Ofițer Colectare pe teren rezultă din analiza comparativă a fişelor de post.

Diferențele considerabile constau într-un număr de 5 atribuții distincte între cele două tipuri de posturi, ceea ce procentual poate fi exprimat printr-o pondere de aprox. 50%.

Motivul pentru care apelantul nu a fost menținut în noua structură organizatorică constă în aceea că acesta a obținut cele mai slabe rezultate la evaluarea performanţei individuale, a gradului de atingere a obiectivelor prestabilite şi a calității activității desfășurate de salariați.

Oferta directă transmisă apelantului în vederea participării la procesul de selecție organizat intern pentru ocuparea postului de Manager colectare senior reprezintă un element suplimentar care probează obiectivitatea măsurii dispuse de către angajator.

Faptul că numărul de posturi nou create era inferior numărului de posturi desființate de Specialist Colectare Dificilă rezultă atât din analiza conținutului Notei de reorganizare nr. (...)/03.11.2017, cât şi dintr-o analiză comparativă a statelor de funcții anterioare şi a celor ulterioare momentului concedierii.

Susţine că între cele două structuri exista o diferență numerică totală de 9 posturi şi, astfel, dat fiind faptul că numărul posturilor nou înființate, de Ofițer Colectare pe Teren, era, în mod evident, inferior numărului de posturi de Specialist Colectare Dificilă, a fost necesar a se proceda la aplicarea unor criterii de departajare, toate acestea conducând la disponibilizarea salariaților care au obținut cele mai slabe rezultate în urma proceselor de evaluare.

Consideră că Sentinţa civilă nr. (...)/LM/2018 pronunțată de Tribunalul (...) este temeinică şi legală, instanța de fond conformându-se şi punând în aplicare, în mod corect şi în integralitate, dispozițiile legale aplicabile, prin raportare la situația de fapt reținută şi redată cu acuratețe în cadrul considerentelor.

Astfel, apreciază că în mod corect a reținut instanța de fond faptul că „în cauza de faţă, temei al concedierii fiind invocate prevederile art. 65 Codul muncii, nu trebuie incluse criteriile de stabilire a ordinii de priorități şi nici lista locurilor disponibile în unitate şi termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant”, statuând că „decizia nr. (...)/15.02.2018 conține elementele obligatorii mai sus menționate, respectiv motivele care au determinat concedierea şi durata preavizului, ce a fost în mod efectiv acordat, aspect necontestat de reclamant”.

De asemenea, în ce privește motivul de nulitate al deciziei de concediere prin raportare la semnarea acesteia de către o persoana fără atribuții în acest sens, tribunalul a constat întemeiat că „din cuprinsul înscrisului <<Drepturi de semnătură DRU>>, depus la dosar de către intimată pentru termenul din 13.11.2018 rezultă că șeful de departament din Direcția resurse umane are între atribuții şi semnarea contractelor individuale de muncă, ale actelor adiționale şi a deciziilor de încetare a contractelor de muncă”. În acest sens, continuându-şi raționamentul logic, instanța de fond a specificat că „acest înscris a fost emis raportat la dimensiunea societății angajatoare, deoarece era necesară delegarea atribuțiilor în diverse materii, fiind imposibilă semnarea tuturor înscrisurilor emanate de societate, de către directorul general sau directorul executiv”.

Totodată, analizând probatoriul administrat, în mod corect a mai reținut instanța de fond că „din actele dosarului rezultă că a existat o restructurare efectivă a departamentului în cadrul căruia a activat reclamantul, fundamentată pe o cauză reală şi serioasă”, detaliind mai apoi, că o formă de atestare suplimentară a unei analize aprofundate a probatoriului administrat, şi specificând că „reorganizarea departamentelor de recuperare credite neperformante a avut la bază criterii obiective de eficientizare a activității acestui departament, ceea ce, în opinia instanței reprezintă o cauza reală şi serioasă, rezultatul final fiind suprimarea unui număr de 9 posturi de execuție la nivelul întregii ţări în cadrul acestui departament”.

Analizând apelul din perspectiva motivelor de fapt şi de drept invocate de apelant, în lumina art. 476 - 478 Cod procedură civilă, Curtea a reţinut următoarele:

În esenţă apelantul susţine că în mod eronat a reţinut instanţa de fond că ar fi existat o reorganizare efectivă a departamentului în care acesta lucra şi pentru o cauză reală şi serioasă; că şi în cazul în care ar fi existat o reorganizare efectivă, determinată de nevoia reducerii unor posturi, nu exista posibilitatea selectării salariaţilor care urmează a fi concediaţi pe criterii ce ţin de persoana acestora; precum şi faptul că decizia de concediere este lovită de nulitate câtă vreme nu a fost semnată de persoana care avea dreptul de reprezentare a intimatei (...).

Analizând punctual criticile formulate Curtea a constatat următoarele:

În lumina art. 248 Cod procedură civilă se va analiza cu precădere excepţia nulităţii deciziei de concediere a cărei admitere ar atrage inutilitatea analizării fondului deciziei contestate, excepţie invocată în faţa instanţei de fond şi reiterată în apel.

Apelantul contestator susţine că decizia de concediere putea fi semnată numai de către reprezentantul legal al intimatei (...) şi nu de şeful de departament, conform unui act intern, respectiv în baza unui drept de semnătură deoarece concedierea este o decizie ce poate fi luată numai de conducerea unităţii iar această atribuţie nu poate fi delegată decât prin act autentic şi nu prin act intern.

Instanţa de fond a respins excepţia nulităţii deciziei de concediere pentru lipsa semnăturii apreciind că semnarea deciziei de concediere de către şeful de departament a fost făcută în baza unei delegări a atribuţiilor conducătorului instituţiei dispuse în condiţiile legii, ţinând cont şi de dimensiunea societăţii angajatoare.

În fapt atât contractul individual de muncă, actul adiţional cât şi decizia de concediere nr. (...) din 15.02.2018 contestată a d-lui (...) au fost semnate din partea angajatorului de către Şeful de Departament şi de către Supervizor în baza unui act intern al (...), respectiv Reglementarea D00635.2-2016 „Drept de Semnătură DRU” care prevede la art. 2 pct. B-2 şi B-3 că Şeful de Departament şi Supervizorul sunt autorizaţi în cadrul direcţiei să semneze atât contractele individuale de muncă, actele adiţionale la acestea cât şi deciziile de concediere dar şi deciziile de delegare, detaşare şi sancţionare la fel cu exercită şi multe alte atribuţii în numele conducerii aşa cum rezultă din conţinutul actului depus la dosar (filele 153 - 155 dosar de fond vol. II).

S-a constatat faptul că nu se contestă de apelantul contestator semnătura Şefului de Departament şi a Supervizorului de pe contractul său individual de muncă şi act adiţional, aceste acte nefiind contestate expres deşi potrivit principiului simetriei principiile care stau la baza încheierii unui contract trebuie să fie aceleaşi cu cele care duc la desfiinţarea lui.

Dincolo de aceste aspecte se pune problema de a se reanaliza în ce măsură atribuţiile date prin lege în competenţa organelor de conducere ale unei persoane juridice cu scop lucrativ, în concret angajatoarea intimată (...), pot fi delegate printr-un act intern al acesteia care nu îmbracă forma autentică, criticile esenţiale ale apelantului fiind legate pe de o parte de imposibilitatea delegării acestor atribuţii, iar pe de altă parte de forma pe care aceasta trebuie să o îmbrace, apelantul contestator susţinând că se impune forma autentică.

În condiţiile art. 14 alineat 2 şi 3 Codul Muncii contractul individual de muncă se încheie între persoana juridică în calitate de angajator şi salariat în calitate de angajat, părţile exprimându-şi consimţământul în formă scrisă.

Codul Muncii foloseşte generic sintagma „angajator” fără a detalia persoanele prin care aceasta acţionează efectiv.

Angajatorul fiind o persoană juridică respectiv o entitate abstractă aceasta acţionează în raporturile juridice cu angajaţii prin reprezentanţii săi legali, în primul rând prin conducerea acesteia, care poate să fie administratorul sau directorul general.

Având în vedere data încheierii contractului individual de muncă al apelantului, respectiv 16.01.2013 normele generale care reglementează reprezentarea persoanei juridice şi abilitatea de a încheia acte cu terţi sunt cuprinse în Noul Cod Civil.

În acest sens art. 209 Cod Civil prevede că persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii lor, iar calitate de organe de administrare o pot avea persoanele fizice sau persoanele juridice care, prin lege, actul de constituire sau statut sunt desemnate să acţioneze în raporturile cu terţii în mod individual sau colectiv, în numele şi pe seama persoanei juridice.

Totodată art. 212 Cod Civil prevede că hotărârile şi deciziile luate de organele de conducere sunt obligatorii în condiţiile legii iar potrivit art. 218 Cod Civil actele organelor de administrare ale persoanei juridice sunt actele persoanei juridice însăşi iar în raporturile cu terţii persoana juridică este angajată prin actele organelor sale.

De asemenea în materia persoanelor juridice operează regulile de la mandat astfel încât organele de reprezentare ale persoanei juridice pot delega în condiţiile legii propriile lor atribuţii atâta timp cât nu există o interdicţie legală în acest sens, în baza unor reglementări interne proprii, forma autentică nefiind obligatorie pentru o asemenea delegare, atâta timp cât ea nu este impusă în mod expres de lege sau de voinţa internă a părţilor.

Practic legea oferă o libertate limitată de normele imperative ale legii, persoanelor juridice cum este şi (...) să îşi organizeze eficient activitatea inclusiv prin delegarea atribuţiilor şi, aşa cum a reţinut şi instanţa de fond, în cazul unei societăţi de dimensiunile intimatei o asemenea împărţire şi delegare a atribuţiilor este firească şi e permisă de lege, în caz contrar dacă delegarea semnării contractelor de muncă şi a deciziilor de desfacere a contractelor de muncă nu ar fi posibilă s-ar putea ajunge la un blocaj faţă de numărul mare de angajaţi al acestei societăţi.

De altfel nici apelantul nu invocă un text de lege expres care ar fi fost încălcat prin semnarea deciziei de concediere de directorul de departament care a semnat şi contractul său de muncă şi actul adiţional în conformitate cu un act intern ce emană de la organele de conducere ale societăţii.

În consecinţă atâta timp cât legea permite expres delegarea atribuţiilor şi nu impune o formă autentică în acest sens pentru actul intern al societăţii, semnarea de către directorul de departament şi nu de directorul general a deciziei de concediere s-a făcut legal cu respectarea normelor incidente, excepţia nulităţii deciziei de concediere pentru lipsa semnăturii directorului general fiind legal respinsă de instanţa de fond.

Pe fondul dreptului dedus judecăţii problema esenţială care face obiectul prezentului apel este aceea de a se stabili în ce măsură a existat o reorganizare efectivă care să justifice reducerea postului contestatorului apelant şi în subsidiar de a se vedea dacă reducerea postului era posibilă ţinând cont de criterii ce ţin de persoana salariatului.

Astfel în timp ce angajatorul susţine că a existat o reorganizare efectivă cu o procedură elaborată şi care a dus la reducerea a 9 posturi la nivelul ţării şi adăugarea unor noi atribuţii la cele deja existente în cadrul departamentelor reînfiinţate sub o altă denumire, contestatorul susţine că, din contră, nu a existat o reorganizare efectivă în condiţiile în care, deşi aparent au fost desfiinţate posturile de colectare dificilă, în fapt intimata a păstrat aceste posturi sub o nouă denumire, neexistând diferenţe de substanţă iar atribuţiile noi adăugate după reorganizare, existau şi anterior şi erau îndeplinite şi de cei care ocupau înainte aceste posturi, fără a fi expres reglementate.

Chiar şi instanţa de fond ajunge la concluzia, subliniată de apelant că procedura de reducere a posturilor de desfiinţare a unora pentru a fi reînfiinţate sub altă denumire cu atribuţii aproape identice, parte foarte complicată şi „la prima vedere complet fără rost”, totuşi trebuie observat că la o analiză aprofundată în considerentele sentinţei apelate, anterior acestor afirmaţii, instanţa de fond reţine că a existat o reorganizare efectivă, dovedită cu actele de la dosar, finalizată în principal cu eficientizarea activităţii de colectare dificilă, respectiv de recuperare a creditelor acordate pe segmentul retail, elementul esenţial avut în vedere fiind reducerea celor nouă posturi din organigramă respectiv câte unul pe fiecare regiune geografică.

Pe fondul cererii Curtea a reanalizat dacă la baza concedierii contestatorului a stat o desfiinţare efectivă a locului de muncă ocupat de salariat care să fi avut o cauză reală şi serioasă aşa cum impune art. 65 Codul Muncii.

Aşa cum a reţinut Curtea Constituţională în decizia nr. 420 din 15 octombrie 2015 analizând constituţionalitatea art. 65 alin. 2 din Codul Muncii, legea impune în cazul acestei dispoziţii nu doar cerinţa desfiinţării locului de muncă care să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă, aspecte reţinute şi de instanţa de fond.

Sintagma „cauză reală” şi „serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordări subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţia noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este gravă ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Totodată mai reţine Curtea Constituţională în această decizie că „instanţa de judecată nu va analiza oportunitatea deciziei interne de restructurare a angajatorului şi nu cenzurează măsurile luate în acest scop ci efectuează potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective reale, serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.”

Privită din această perspectivă Curtea a reţinut că din actele dosarului rezultă că a existat o reorganizare efectivă fundamentată pe o cauză reală şi serioasă.

Decizia Curţii Constituţionale precitată şi obligatorie în cauză fixează limitele clare în care are loc controlul instanţelor asupra procedurii de reorganizare, control care nu poate intra în aspecte de oportunitate a deciziei interne de restructurare a angajatorului sau de cenzurare a măsurilor acestuia, ci trebuie să aibă în vedere verificarea legalităţii acestei proceduri precum şi faptul ca ea să corespundă unei nevoi reale.

De altfel chiar şi în aprecierea nevoii reale de restructurare trebuie recunoscut societăţii marja de apreciere şi dreptul de a lua decizii proprii fără interferenţa excesivă a instanţei, însă ceea ce este esenţial şi trebuie în mod obligatoriu verificat este efectivitatea reorganizării.

Nu există reorganizare efectivă atunci când „sub masca reorganizării” nu se schimbă de fapt nimic, reorganizarea fiind doar folosită ca şi concept şi instituţie juridică pentru a concedia în mod nelegal şi abuziv una sau mai multe persoane, fără ca pentru această concediere să existe o justificare legală.

Din probaţiunea administrată în prezentul dosar rezultă însă că a existat o procedură elaborată şi efectivă ce a stat la baza reorganizării şi al cărei scop a fost acela de a eficientiza activitatea, de a optimiza costurile printr-o redefinire a strategiei de recuperare a creditelor acordate pe segmentul retail, în esenţă o cât mai eficientă recuperare a creditelor neperformante.

Este un adevăr recunoscut acela că nu s-a putut realiza o revoluţie sau o inovaţie totală a procedurii de recuperare a creditelor neperformante, menţinându-se în linii mari aceleaşi proceduri şi atribuţii în cadrul departamentelor reînfiinţate în locul celor desfiinţate.

Ceea ce însă nu se poate tăgădui este faptul că s-a realizat în mod obiectiv dezideratul eficientizării activităţii şi optimizării costurilor atâta timp cât au fost desfiinţate 9 posturi la nivelul întregii ţări, în mod proporţional câte unul pentru fiecare zonă geografică şi au fost adăugate atribuţii noi faţă de cele existente anterior.

Susţinerile apelantului că şi anterior angajaţii din cadrul departamentului desfiinţat îndeplineau aceste atribuţii fără a fi reglementate, nu a fost dovedit şi, chiar dacă o parte din ele erau îndeplinite în mod benevol, este evident că ele nu puteau fi impuse la nivelul conducerii dacă nu erau reglementate expres.

În consecinţă o reorganizare care atrage reducerea organigramei societăţii cu 9 posturi şi adaugă atribuţii noi pentru posturile reînfiinţate produce în mod clar o eficientizare a activităţii şi o optimizare a costurilor şi poate fi considerată o reorganizare efectivă pentru o cauză reală şi efectivă aşa cum a impus Curtea Constituţională în decizia nr. 420 din 15 octombrie 2015 analizând constituţionalitatea art. 65 alin. 2 din Codul Muncii.

Astfel, fără ca instanţa să aibă abilitatea de a intra în problema oportunităţii reorganizării, se poate concluziona, în baza probaţiunii administrate în cauză, că a avut loc o reorganizare efectivă pentru o cauză reală şi serioasă, fiind evocate fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordări subiective. Cauza este reală şi serioasă deoarece prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă cu precădere de imperativul economic al creşterii productivităţii şi a eficienţei muncii.

În consecinţă, în mod legal a reţinut instanţa de fond faptul că reorganizarea a fost una efectivă.

Cât priveşte criteriile avute în vedere de angajator la reducerea postului trebuie avut în vedere că s-a făcut selecţia între mai multe posturi în cadrul cărora angajaţii îndeplineau aceleaşi atribuţii şi erau monitorizaţi în funcţie de propria performanţă pe un termen mai îndelungat. Astfel într-o primă etapă s-a luat decizia reducerii a câte un post la nivelul fiecărei regiuni, după care, la alegerea postului s-a avut în vedere acel post în cadrul căruia angajatul a avut cele mai slabe performanţe.

Faptul că angajatorul a avut în vedere la reducerea postului criterii obiective de performanţă a angajaţilor nu înseamnă că a existat o concediere pe criterii ce ţin de persoana angajatului, iar atâta timp cât nu s-a dovedit existenţa unor motive subiective şi oculte ce să stea la baza concedierii şi fără legătură cu reorganizarea, alegerea postului pe care angajatul a avut cele mai slabe performanţe profesionale, este una firească din perspectiva angajatorului care urmăreşte prin reorganizare tocmai eficientizarea activităţii şi creşterea productivităţii.

Un criteriu aleatoriu, care ar fi dus spre exemplu la reducerea postului angajatului celui mai performant, ar fi fost cu adevărat greu de acceptat şi ar fi fost în disonanţă cu însuşi scopul reorganizării. Or, reducerea postului angajatului cu cele mai slabe performanţe la nivelul tuturor regiunilor şi în mod nediscriminatoriu, este un criteriu firesc, obiectiv şi corect.

Apelantul mai susţine că societatea avea obligaţia să îi ofere un alt post compatibil cu performanţele sale, dacă aprecia că nu corespunde profesional.

Nici aceste critici nu pot fi reţinute, deoarece temeiul legal al concedierii l-a reprezentat reorganizarea societăţii şi nu necorespunderea profesională.

Aşa cum a statuat şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în Decizia civilă nr. 6/2011, pronunţată în recurs în interesul legii, obligatorie pentru instanţe: „dispoziţiile art. 74 lit. d) Codul Muncii (actualul 76 alin. 1 lit. c) nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 Codul Muncii”, adică tocmai situaţia contestatorului.

În considerentele acestei decizii, ICCJ arată că dispoziţiile art. 64 Codul Muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute de art. 61 lit. c) şi d) şi art.56 lit. f) Codul Muncii.

„Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.

Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepţie, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală. Ca atare, dispoziţiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse si la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Legiuitorul nu se referă şi la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desfiinţării locului de muncă în aceasta situaţie, angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.”

În consecinţă, nu se impunea în cauză aplicarea art. 76 alin. 1 lit. c) şi d). În cazul unei concedieri individuale în baza art. 65 Codul Muncii.

De altfel, aşa cum a susţinut societatea angajatoare, apelantului i s-a oferit posibilitatea de a participa la selecţia pentru un post de Manager Colectare Seniori, post ce a fost destinat în mod exclusiv titularilor posturilor de Specialist Colectare Dificilă din cadrul Departamentului Colectare Dificilă, toţi salariaţii acestui departament inclusiv apelantul reclamant fiind informaţi cu privire la vacanţa acestui post, dar apelantul nu a dat curs ofertei.

Oferirea postului s-a făcut în octombrie 2017, mult înainte de concedierea sa din ianuarie 2018, arată în motivele de apel contestatorul.

Aceste afirmaţii sunt corecte, însă trebuie avut în vedere că decizia de reorganizare şi documentaţia amplă în acest sens a fost întocmită anterior, încă în octombrie şi noiembrie 2017, aspecte ce rezultă din actele de la dosar menţionate chiar şi în decizia de concediere, astfel încât iminenţa reorganizării era evidentă la data ofertei.

Totodată includerea apelantului reclamant în Echipa (B), conform unui act adiţional semnat şi acceptat în mod benevol de acesta în octombrie 2016, adică cu un an înainte de reorganizarea societăţii, act adiţional ce a dus la schimbarea fişei postului, a locului muncii, afectându-i performanţele efective, nu poate fi apreciat ca un act premeditat al societăţii atâta timp cât decizia de a rămâne în (...) şi a lucra pentru Echipa (B) a fost o decizie luată în mod liber şi în cunoştinţă de cauză de angajat, în baza unui act adiţional bilateral şi valabil încheiat, prin care angajatul şi-a asumat şi eventualele performanţe mai slabe ce pot apărea în viitor tocmai datorită dificultăţii sale de a se deplasa mai des de la (...) la (...).

Nu se poate reţine în mod rezonabil că actul adiţional din octombrie 2016 ar fi determinat concedierea contestatorului cu un an mai târziu, ca efect al unui act premeditat şi făcut cu rea credinţă de angajator, neaducându-se nici o dovadă certă în acest sens.

Pentru toate aceste motive de fapt şi de drept, reţinând că sentinţa tribunalului este una legală şi temeinică, dată cu aplicarea corectă a legii, Curtea în baza art. 480 alineat 1 Cod procedură civilă a respins apelul civil ca nefondat.