Sarcina probei în acţiunea în răspundere patrimonială. Dovedirea de către angajator a existența faptei salariatului de încălcare a normelor legale sau contractuale şi probarea vinovăției salariatului în producerea unui anumit rezultat dăunător

Rezumat:

Considerentele primei instanțe în sensul că în cazul acțiunilor în răspundere patrimonială sarcina probei revine pârâtului salariat, iar nu reclamantului angajator, și că operează o prezumție de culpă este contrară dispozițiilor legale care reglementează sarcina probei, art. 249 Cod procedură civilă și art. 272 din Codul muncii. De altfel prima instanță nici nu a indicat vreo dispoziție legală care să reglementeze în acest caz prezumția de culpă. Pe cale de consecință, reclamantei îi revenea sarcina de a dovedi îndeplinirea cumulativă a condițiilor atragerii răspunderii patrimoniale a pârâtului, ceea ce nu a făcut. Astfel cum a invocat și pârâtul apelant nu există la dosar probe care să dovedească vinovăția sa pentru prejudiciul pretins.

Angajatorul trebuie să dovedească existența faptei salariatului de încălcare a normelor legale sau contractuale, trebuie probată vinovăția salariatului în producerea unui anumit rezultat dăunător, inclusiv legătura de cauzalitate între acestea. Din probatoriul administrat în cauză nu reiese că diferența de consum de motorină, dintre cel stabilit de producătorul autovehiculului și cel rezultat în urma curselor efectuate de pârât, a fost cauzată de atitudinea culpabilă a pârâtului, de modul defectuos de conducere a autovehiculului încredințat de reclamantă.

Hotărârea:

Prin cererea adresată Tribunalului Suceava la data de 08.06.2018 şi înregistrată sub nr. ..., reclamanta SC A. SRL, în contradictoriu cu pârâtul B., a solicitat instanţei ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună obligarea pârâtului la plata sumei de 7.250 lei, reprezentând contravaloarea prejudiciului creat societăţii prin nerespectarea termenului de preaviz de 20 zile lucrătoare, sumă ce urmează a fi calculată cu dobânda legală aferentă, de la data introducerii acţiunii şi până la achitarea efectivă a debitului de către pârât; obligarea pârâtului la plata sumei de 4.900 lei, reprezentând contravaloarea prejudiciului creat societăţii prin nerespectarea clauzei specifice nr. 1, Cap. G, lit. f din contractul de muncă, sumă ce urmează a fi calculată cu dobânda legală aferentă, de la data introducerii acţiunii şi până la achitarea efectivă a debitului de către pârât

Prin sentinţa civilă nr. 1271 din 29 octombrie 2018 Tribunalul Suceava a admis în parte cererea având ca obiect „acţiune în răspundere patrimonială” formulată de reclamanta SC A. SRL în contradictoriu cu pârâtul B.; a obligat pârâtul să plătească reclamantei, suma de 4.900 lei reprezentând contravaloarea prejudiciului cauzat societăţii, precum şi dobânda legală aferentă, începând cu data introducerii acţiunii, respectiv 8 iunie 2018 şi până la plata efectivă a sumei.

Analizând actele şi lucrările dosarului, tribunalul a reţinut următoarele:

Potrivit contractului individual de muncă nr. 49 depus la dosar, pârâtul B. a fost salariatul societăţii reclamante, începând cu data de 10.01.2017, pe perioadă nedeterminată, în funcţia de agent curier. Contractul individual de muncă a fost negociat de părţile contractante, în acest sens fiind relevante semnăturile angajatului şi angajatorului de pe înscrisul menţionat, împrejurare de natură să demonstreze liberul consimţământ al părţilor la încheierea acestuia.

Astfel, în speţă, clauzele contractuale se circumscriu prevederilor art. 8 Codul muncii, în conformitate cu care relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. În acelaşi sens sunt şi prevederile art. 16 Codul muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Drepturile şi obligaţiile părţilor contractante sunt reciproce, aspect rezultând din caracterul oneros, sinalagmatic al contractului de muncă, în condiţiile art. 37, 39 şi 40 Codul muncii.

Din coroborarea clauzelor contractuale, a actului adiţional şi a prevederilor din fişa postului, rezultă că pârâtul avea obligaţia de a se încadra într-un consum de carburant, la Cap. G lit. f din contractul de muncă se menţionează obligaţia încadrării în consumul de carburant garantat de fabricant, pentru regim mixt de 7,5% pentru autoutilitare fabricate din 2014, inclusiv şi de 8,6 litri/100 km pe autoutilitare fabricate până în 2014 exclusiv; de asemenea, s-a prevăzut răspunderea salariatului pentru pagubele cauzate firmei din vina sa; se face referire la indicatorul de performanţă constând în numărul mic, tinzând spre zero, al evenimentelor rutiere, încadrarea în consumul menţionat anterior, întocmirea tuturor documentelor de transport completate, semnate, ştampilate de toate părţile implicate în activitatea curentă, depunerea tuturor documentelor pe fiecare cursă în parte.

Raporturile de muncă dintre părţi au încetat în baza demisiei dată de pârât.

Prin prezenta acţiune, fostul angajator solicită antrenarea răspunderii patrimoniale a fostului salariat, pârâtul B., pentru pagubele pe care acesta le-a produs în timpul derulării contractului de muncă, în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Astfel, se reproşează pârâtului, că acesta a cauzat un prejudiciu de 4.900 lei, reprezentând contravaloarea cantităţii de 924,22 litri motorină, precum şi suma de 7.250 lei.

Aşa cum s-a arătat anterior, pârâtul avea obligaţia de a se încadra într-un consum de carburant garantat de fabricant, pentru regim mixt de 7,5% pentru autoutilitare fabricate din 2014, inclusiv şi de 8,6 litri/100 km pe autoutilitare fabricate până în 2014 exclusiv.

Conform situaţiei ce rezultă din fiecare raport de delegaţie din perioada 12.01.2017- 15.12.2017, pârâtul a parcurs 118.058 km, consumând 14.981,16 litri motorină, astfel: în perioada delegaţie 12.01.2017-16.02.2017, conform raportului depus de angajat: 9.47 -8.5 = 0.97 litri/100 kmxl6145 km (parcurs delegaţie), s-a înregistrat 156.61 litri depăşire consum combustibil; în perioada delegaţie 27.02.2017-11.04.2017, conform raportului depus de angajat: 9.84 -8.5 = 1.34 litri/100 kmx21666 km (parcurs delegaţie) au rezultat 290,32 litri carburant depăşire la consum; pentru perioada delegaţie 21.04.2017-02.06.2017, conform raportului depus de angajat: 8.99 -8.5 = 0.49 litri/100 kmx26177 km (parcurs delegaţie) a rezultat o cantitate de 128.27 litri combustibil depăşiţi în plus; în perioada delegaţie 08.06.2017-02.08.2017, conform raportului depus de angajat: 8.98 -8.5 = 0.48 litri/100 kmx38381 km (parcurs delegaţie) s-au înregistrat 184.29 litri depăşiţi; 5) în perioada delegaţie 16.08.2017-13.09.2017, conform raportului depus de angajat: 9.55 -8.5 = 1.05 litri/100 kmxl5689 km (parcurs delegaţie) 164.73 litri depăşire.

Astfel, prejudiciul cauzat de salariat în legătură cu munca sa constă în cantitatea de 924,22 litri combustibil, la un preţ mediu de 5,3 lei/litru de combustibil, rezultă valoarea prejudiciului de 4.900 lei. Consumul în care trebuia să se încadreze conform clauzei din CIM era de 8,5 litri/100 km.

Faţă de documentele depuse, respectiv rapoartele de delegaţie menţionate, corelate cu împuternicirea nr. 746/10.01.2017, care relevă predarea autoutilitarei ..., cu nr. de înmatriculare .., instanţa a valorificat susţinerile societăţii reclamante referitoare la calculul contravalorii consumului de combustibil.

Potrivit art. 254 Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei.

În acţiunea patrimonială, sarcina probei revine pârâtului.

Din această perspectivă, tribunalul are în vedere că pârâtul nu a formulat în termen legal întâmpinare, fiind decăzut din dreptul de a mai formula cereri de probe şi de a invoca excepţii, înafara celor de ordine publică.

Din această perspectivă, nu pot fi reţinute susţinerile pârâtului, potrivit cărora s-ar fi aflat în imposibilitate obiectivă de a depune în termenul legal, întâmpinarea, întrucât, aşa cum arătam anterior, actele medicale depuse la dosar demonstrează că acesta s-a aflat în concediu medical în perioada 11.06. – 25.06.2018; termenul de graţie instituit prin art. 186 alin. 2 Cod procedură civilă se împlinea la data de 26 iulie 2018; ori, întâmpinarea a fost depusă cu mult peste acest termen, respectiv la data de 19 septembrie 2018.

Având în vedere cele ce preced, tribunalul a reţinut că fiind date cumulativ, condiţiile răspunderii patrimoniale, acţiunea formulată de societate este întemeiată, fiind date exigenţele art. 254 raportat la art. 272 Codul muncii, pârâtul nerăsturnând prin niciun mijloc de probă, prezumţia de culpă din sarcina sa, aşa încât se impune admiterea acţiunii, cu consecinţa obligării pârâtului, la plata în favoarea reclamantei, a sumei de 4.900 lei reprezentând contravaloarea prejudiciului cauzat societăţii, precum şi dobânda legală aferentă, începând cu data introducerii acţiunii, respectiv 8 iunie 2018 şi până la plata efectivă a sumei.

În ceea ce priveşte dobânda legală, instanţa a reţinut că sunt incidente prevederile art. 1530 Cod civil, în conformitate cu care creditorul are dreptul la daune-interese pentru repararea prejudiciului pe care debitorul i l-a cauzat şi care este consecinţa directă şi necesară a neexecutării fără justificare sau, după caz, culpabile a obligaţiei.

În ceea ce priveşte suma de 7.250 lei, reprezentând contravaloarea prejudiciului creat societăţii prin nerespectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, societatea angajatoare arată că prejudiciul rezultă din încălcarea clauzei specifice nr.19 şi 11 din CIM, întrucât pârâtul şi-a depus demisia la data de 30.12.2017, solicitând încetarea raporturilor de muncă cu aceeaşi dată.

La fila 33 dosar se regăseşte contractul individual de muncă, în care se regăseşte clauza specifică nr.19 - convenită de părţi, care prevede obligaţia salariatului de a anunţa în scris intenţia de încetare a contractului individual de muncă cu cel puţin 30 de zile înainte; de a accepta ca în perioada de preaviz să plece în delegaţie cu un nou coleg care de altfel va prelua toată gestiunea. În aceeaşi clauză, se prevede că în caz contrar, salariatul va plăti echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie la data încălcării clauzei din drepturile băneşti cuvenite, din alte venituri proprii, garantând cu averea personală prezentă sau viitoare, şi având obligaţia să le achite de îndată, în ziua depunerii decontului de cheltuieli sau la data încheierii contractului individual de muncă, în caz contrar se vor aplica penalităţi de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere şi la plata daunelor interese, conf. prev. lit. y)”.

De asemenea, la fila 32 se regăseşte clauza specifică nr.11, potrivit căreia: „Salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare în cazul în care îşi depune, în scris, completat şi semnat în faţa angajatorului demisia din firmă, în caz contrar, salariatul se obligă să plătească 5 salarii minime brute pe economie în ziua depunerii decontului de cheltuieli sau la data încheierii contractului individual de muncă, în caz contrar se vor aplica penalităţi de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere şi la plata daunelor interese, conf. prev. lit. y)”.

Instanţa a reţinut în speţă, incidenţa prevederilor art. 81 alin. 7 Codul Muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă încetează, în cazul demisiei, la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Pe de altă parte, alineatul 4 al aceluiaşi articol prevede că termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Faţă de contextul legislativ enunţat anterior, rezultă că prima teză din clauza specifică nr.19, referitoare la obligaţia salariatului de a anunţa în scris intenţia de încetare a contractului individual de muncă cu cel puţin 30 de zile înainte este nulă, întrucât vine în contradicţie cu prevederile imperative ale art. 81 alin. (4) redate mai sus.

Dacă s-ar menţine în contractul de muncă o astfel de obligaţie, s-ar ajunge în ipoteza în care angajatorul măreşte fără temei legal, perioada maximă de preaviz prevăzută de lege.

Nu în ultimul rând, clauza este echivocă, întrucât nu specifică în mod clar, dacă la finalul celor 30 de zile încetează contractul de muncă şi dacă acest interval include şi termenul de preaviz, sau termenul de preaviz curge distinct, în continuarea termenului de 30 de zile, ambele ipoteze fiind contrare dispoziţiilor imperative menţionate.

Mai mult, trebuie de precizat că angajatorul poate renunţa la dreptul de preaviz, în speţă fiind vorba despre o prevedere instituită pentru protecţia sa şi care nu poate opera decât în favoarea sa.

În cazul de faţă, societatea angajatoare a primit cererea pârâtului, în care se indica data demisiei 30.12.2017, la aceeaşi dată, în care se menţionează nota potrivit căreia „Obligatoriu se va respecta preavizul de 20 de zile lucrătoare, conform Codului muncii, art. 81 – alin. 4 şi clauza 11+19 din CIM 49.

Demisia este actul unilateral de voinţă al salariatului şi reprezintă un caz de încetare a raporturilor de muncă, salariatul având dreptul de a nu motiva demisia, conform aliniatului 3 al art. 81, nefiind obligatoriu ca angajatorul să emită vreo decizie de încetare a contractului individual de muncă încheiat între părţi.

Împrejurarea că pe cererea de demisie s-a menţionat că salariatul trebuie să-şi respecte preavizul de 20 de zile, nu prezintă relevanţă din această perspectivă.

Prin urmare, faţă de considerentele expuse în precedent, al doilea capăt de cerere al reclamantei vizând atragerea răspunderii pârâtului, pentru nerespectarea clauzelor specifice nr. 11 şi 19, cu consecinţa obligării acestuia la plata sumei de 7.250 lei, reprezentând contravaloarea prejudiciului creat societăţii prin nerespectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, a fost respinsă ca nefondată.

Potrivit art. 451 – 453 Cod procedură civilă, a obligat pârâtul să plătească reclamantei, suma de 500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Împotriva acestei sentinţe au declarat apel părţile.

Prin apelul declarat, reclamanta solicită, în conformitate cu art. 480 Cod proc. civ, schimbarea în parte a hotărârii atacate, în sensul admiterii acţiunii în tot, aşa cum a fost formulată, cu obligarea pârâtului intimat la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare, a arătat următoarele:

Hotărârea primei instanţe este nelegală şi netemeinică.

În mod greşit, instanţa de fond a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind obligarea pârâtului la plata sumei de 7.250 lei, reprezentând contravaloarea prejudiciului creat societăţii prin nerespectarea termenului de preaviz de 20 zile lucrătoare, sumă ce urmează a fi calculata cu dobânda legală aferentă, de la data introducerii acţiunii şi până la achitarea efectivă a debitului de către pârât.

Soluţia primei instanţe este dată fără a analiza înscrisurile depuse în dovedirea prejudiciului provocat de pârât prin nerespectarea termenului de preaviz.

Aşa cum a arătat în cererea introductivă, pârâtul a fost angajatul lor, având încheiat contractul individual de muncă nr. 49 din 10.01.2017 înainte de semnarea contractului individual de muncă au fost prezentate şi dezbătute toate clauzele specifice, drepturile şi obligaţiile angajatorului dar şi ale angajatului iar pârâtul a acceptat prin trecerea numelui şi semnarea fiecărei file atât din contractul individual de munca nr. 49/10.01.2017 înregistrat sub nr. 743/10.01.2017, a actului adiţional nr. 744/10.01.2017, dar şi a fişei postului nr. 745/ 10.01.2017.

În urma discuţiilor şi a instruirii privind prevederile contractului de muncă, a actului adiţional şi a fişei postului, a drepturilor şi obligaţiilor ambelor părţi, s-au lămurit toate aspectele iar numitul pârâtul a agreat toate articolele şi a semnat şi procesul verbal ataşat.

Pârâtul nu poate să invoce faptul că nu ar fi ştiut că trebuie să respecte perioada de preaviz de 20 zile şi consumul de carburant atât timp cât şi-a scris numele şi prenumele şi a semnat clauzele specifice nr. l, 11, 19 din CIM 49/10.01.2017, prevederile art. 9 şi 22 din Act adiţional nr. 744/ 10.01.2017.

Pârâtul şi-a depus demisia începând cu data 30.12.2017, fără preaviz, ocazie cu care i s-a adus la cunoştinţă că se încalcă prevederile Clauzei specifice nr. ll din CIM 49/2017 - Salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz de 20 zile lucrătoare în cazul în care îşi depune, în scris, completat şi semnat în faţa angajatorului demisia din firmă, în caz contrar, salariatul se obligă să plătească 5 salarii minime brute pe economie în ziua depunerii decontului de cheltuieli sau la data încheierii contractului individual de muncă, în caz contrar se vor aplica penalităţi de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere şi la plata daunelor interese, conform prevederilor lit. y).

La data depunerii demisiei, i s-a comunicat numitului B. că are obligaţia de a respecta preavizul de 20 zile lucrătoare conform art. 81 (4) Codul muncii şi clauzele specifice nr. ll şi 19 din CIM nr. 49/2017 sancţionat prin art. 254 (4) din Codul muncii coroborat de clauza specifica nr. 11 din CIM nr. 49/10.01.2017 cu plata echivalentului a 5 salarii minime brute pe economie.

Prin nerespectarea preavizului de 20 zile lucrătoare s-a creat angajatorului un prejudiciu de 7250 lei, reprezentând nerealizarea profitului cu autoutilitara predată pârâtului care nu a putut fi folosită pună la găsirea unui nou şofer, fiind de notorietate şi faptul că toate firmele care au ca obiect de activitate transport internaţional mărfuri nu găsesc să angajeze şoferi.

Conform situaţiei contabile privind contul de pierderi/profit produs de autoutilitara de 3,5 tone, anexată prezentei cereri, reclamanta realizează lunar cu fiecare autoutilitară din dotare un profit de 10.255,87 lei.

Astfel, suma de 7250 lei, reprezentând 5 salarii minime pe economie, acoperă parţial prejudiciul cauzat în cuantum de 10.255,87 lei.

Demisia este actul unilateral de voinţă al salariatului prin care înţelege să pună capăt unui contract individual fără să menţioneze motivele care l-au determinat, dându-se expresie principiului libertăţii muncii. În această situaţie trebuie să respecte termenul de preaviz deoarece articolului 81, alineatul 4, din Codul muncii, prevede că în termenul de preaviz contractul de muncă continuă să-şi producă efectele respectiv salariatul este obligat să se prezinte la serviciu şi să presteze munca iar angajatorul să-i plătească salariul.

Salariatul poate să-şi prezinte demisia fără preaviz dar numai în condiţiile articolului 81, alineatul 4, din Codul muncii, şi în acest caz ar trebui menţionate şi care dintre obligaţiile asumate de angajator nu au fost îndeplinite.

Cu alte cuvinte trebuie să motiveze de ce nu respectă obligaţia impusă de lege de a se prezenta la serviciu pe perioada preavizului.

Pârâtul doar şi-a prezentat demisia la data de 30.12.2017 în care menţionează că înţelege să-şi prezinte demisia începând cu data de 30.12.2017 dar nu a precizat motivele pentru care înţelege să-şi prezinte demisia fără preaviz şi nici care sunt obligaţiile nerespectate de angajator.

Dacă angajatul are dreptul la demisie, pentru angajator s-a creat o protecţie prin preaviz, perioadă ce îi oferă acestuia şansa de a recruta o nouă persoană pentru postul rămas vacant şi de a asigura buna preluare a responsabilităţilor. Totodată, preavizul este util şi angajatului pentru a caută un nou loc de muncă.

Termenul preavizului este stabilit de ambele părţi şi prevăzut în contractul individual de muncă sau, după caz, în cel colectiv şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare, conform articolului 81, alineatul 4, din Codul muncii.

În raport de aceste considerente consideră că sunt îndeplinite condiţiile art. 254 alin. 1 Codul Muncii în vederea angajării răspunderii patrimoniale a pârâtului.

Prin decizia angajatului de a nu mai veni la lucru în perioada de preaviz a adus prejudicii atât financiare, prin blocarea autoutilitarei, dar şi de imagine faţă de partenerul străin, prin netrimiterea maşinii la lucru în Germania, dar şi prin prejudicierea bugetului consolidat de stat prin neimpozitarea salariului angajatului, acesta nemaiexistând, neimpozitarea profitului realizat cu, autoutilitara dar şi prin stoparea importului de capital în EUR, prin neîncasarea curselor ce se puteau face în perioada preaviz.

Consideră că nu este echitabil ca un angajat să aibă numai drepturi, nu şi obligaţii, iar, în cazul în care nu mai are „chef” să lucreze, să nu se mai prezinte la locul de muncă.

Această atitudine a salariaţilor nu poate fi încurajată de instanţa de judecat, întrucât, s-ar crea o situaţie în care un angajat poate să plece oricând de la angajator, fără să-l anunţe şi, chiar dacă i se desface pe motiv disciplinar contractul de muncă, să nu răspundă în nici un fel pentru această atitudine sfidătoare faţă dc angajator.

Chiar şi în situaţia în care s-ar considera că pretenţiile sunt prea mari, acţiunea trebuie admisă în parte.

Pentru acestea, solicită admiterea apelului, cu consecinţa admiterii acţiunii aşa cum a fost formulată.

În drept, a invocat dispoziţiile art.466, art. 480 C.proc. civ; Codul muncii.

Pârâtul, prin apelul declarat, critică sentinţa pentru netemeinicie pentru următoarele motive:

A fost acţionat în judecată de societatea A. SRL care a solicitat obligarea sa la plata unor sume considerabile, având ca motivare faptul nu a respectat perioada de preaviz ce urma să o efectueze ca urmare a demisiei sale, şi plata unor sume cu titlu de prejudiciu creat societăţii prin activitatea sa. În speţă, a fost obligat la plata sumei de 4900 lei cu titlu de prejudiciu cauzat societăţii şi dobânda legală datorată de la data introducerii acţiunii, la care se adaugă şi plata cheltuielilor de judecată.

Soluţia nu este susţinută de motivarea instanţei, care în mod superficial, a stabilit, doar pe susţinerea reclamantului, această valoare de 4900 lei. Din punctul lui de vedere, această creanţă nu este certă, având în vedere faptul că apare ca o sancţiune ce se aplica obligatoriu. Faptul că şi-a dat demisia, stabilindu-se că nu poate fi sancţionat ca urmare a nerespectării preavizului, nu concluzionează că a creat un prejudiciu societăţii. Depăşirile de combustibil sau faptul că nu s-a putut ajunge în timpul fixat în comandă, se datorează unor condiţii obiective de muncă. Societatea nu şi-a dovedit pretenţiile prin nici un mijloc de probă.

Nu se face vinovat de producerea niciunui prejudiciu şi consideră ca acţiunea în integralitatea ei este o formă de şicanare şi de sancţionarea a sa, deoarece şi-a dat demisia. Este adevărat că exista o fluctuaţie a forţei de muncă la această societate, dar condiţiile de muncă, conţinutul contractului de muncă şi în special a actelor adiţionale, sunt improprii şi abuzive.

Faptul că a fost în concediu medical şi nu a avut posibilitatea fizică să lucreze în perioada preavizului, nu a creat un prejudiciu societăţii, deoarece autotrenul a fost folosit de alt conducător auto, iar certificatul său medical nu a fost valorificat, nefiind depus la Casa de Sănătate, în vederea achitării contravalorii îndemnizațiilor la care avea dreptul.

Instanţa a respins nejustificat solicitarea de a se dispune efectuarea unei adrese în sensul de a vedea dacă prin acest certificat a fost „despăgubit” şi s-ar fi creat astfel un prejudiciu real societăţii.

Pentru toate aceste motive, solicită admiterea apelului, anularea sentinţei atacate şi în judecarea apelului, respingerea capătului de cerere prin care a fost obligat la plata sumei de 4900 lei cu titlul de prejudiciu creat societăţii, cu cheltuieli de judecată.

Verificând, în limitele motivelor de apel, conform art. 477, art. 479 alin. 1 C.pr.civ., stabilirea situaţiei de fapt şi aplicarea de către prima instanţă a dispoziţiilor legale incidente în cauză, Curtea reţine următoarele:

Apelul reclamantei

Aceasta critică respingerea de către prima instanță a cererii de obligare a pârâtului la plata sumei de 7.250 lei reprezentând contravaloarea prejudiciului produs societății prin nerespectarea termenului de preaviz de către salariat.

Prin cererea de chemare în judecată dar și prin cererea de apel reclamanta a invocat că prin demisia pârâtului din funcția de agent curier, fără respectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, i s-a produs un prejudiciu constând în nerealizarea profitului cu autoutilitara pe care acesta o conducea până la angajarea unui alt șofer, pentru evaluarea prejudiciului făcând însă trimitere atât la clauza specifică nr. 11 din contractul individual de muncă cât și la situația contabilă atașată cererii de chemare în judecată.

Astfel, conform contractului individual de muncă, clauza specifică nr. 11, pârâtul era obligat „să respecte termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare în cazul în care își depune în scris, completat și semnat în fața angajatorului demisia din firmă, în caz contrar salariatul se obligă să plătească 5 salarii minime brute pe economie în ziua depunerii decontului de cheltuieli sau la data încheierii contractului de muncă, în caz contrar se vor aplica penalități de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere și la plata daunelor interese”. Aceasta este suma solicitată prin cererea de chemare în judecată, respectiv echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Conform cererii depuse de pârât la angajator acesta a solicitat aprobarea demisiei fără preaviz începând cu data de 30.12.2017, cu mențiunea că a primit toate drepturile contractuale și nu are nicio pretenție, pe cerere angajatorul făcând o notă în sensul că termenul de preaviz convenit în contract trebuie respectat. În consecință urmează a fi înlăturate considerentele primei instanțe vizând posibilitatea angajatorului de a renunța la dreptul de preaviz și că mențiunea făcută de angajator pe cerere nu este relevantă, având în vedere că acesta nu a renunțat la cerința respectării termenului de preaviz prin nota menționată, fapt ce prezintă relevanță pentru a se stabili obligațiile pârâtului.

Rezultă că în speță s-a făcut dovada faptei ilicite a pârâtului, salariat al societății reclamante, care avea obligația legală (art. 81 al. 4 Codul muncii) și contractuală (clauza specifică nr. 11) să respecte termenul de preaviz în cazul demisiei, ceea ce înseamnă, conform art. 81 al. 5 din Codul muncii că în acest interval salariatul este obligat să presteze muncă pentru angajator, ceea ce nu a făcut, fapt pe care nu l-a contestat.

În speță, nu s-a făcut dovada că sunt incidente prevederile art. 81 al. 8 din Codul muncii, atât timp cât pe cererea de demisie chiar salariatul a menționat că i s-au achitat toate drepturile salariale și nu are nicio pretenție de la angajator.

Faptul că demisia nu se motivează nu are nicio relevanță sub aspectul respectării termenului de preaviz, considerentele primei instanțe privind această posibilitate urmând a fi înlăturate, neavând legătură cu cauza.

În ceea ce privește însă evaluarea prejudiciului produs angajatorului prin fapta ilicită a pârâtului, fost salariat, Curtea reține că în speță este aplicabilă Decizia nr. 19/20.05.2019 a Înaltei Curți de Casație și Justiție prin care s-a stabilit că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) şi art. 254 alin. (3) şi (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina şi în legătură cu munca sa, este interzisă şi este sancţionată cu nulitatea clauzei astfel negociate, decizia fiind obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.

Pentru a decide astfel, Înalta Curte de Casație și Justiție a reținut următoarele:

”49. Dispoziţiile art. 254 alin. (1) din Codul muncii prevăd că salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Răspunderea patrimonială este, aşadar, o varietate a răspunderii civile contractuale reglementate de Codul civil, cu particularităţile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, având ca temei dispoziţiile contractului individual de muncă şi legea.

50. Această răspundere poate interveni dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii de fond: calitatea de salariat la angajatorul în patrimoniul căruia s-a produs paguba; fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa; paguba cauzată angajatorului; raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi pagubă; vinovăţia salariatului.

51. Paguba cauzată angajatorului trebuie, la rândul ei, să îndeplinească mai multe condiţii, care, de asemenea, se impun a fi întrunite cumulativ. În primul rând, paguba trebuie să fie certă, respectiv să aibă o existenţă sigură şi o întindere determinabilă la momentul evaluării, iar în al doilea rând paguba trebuie să fie cauzată angajatorului de către propriul salariat, să aibă caracter material şi să nu fi fost reparată până la momentul la care angajatorul solicită acoperirea acesteia.

52. Verificarea îndeplinirii condiţiei caracterului cert al întinderii pagubei produse de angajat presupune evaluarea acesteia, în ipoteza în care paguba nu poate fi acoperită în natură, dispoziţiile Codului civil reglementând evaluarea judiciară, legală şi convenţională a întinderii acesteia.

53. Evaluarea judiciară a întinderii pagubei este efectuată de instanţa de judecată învestită cu soluţionarea unei cereri de chemare în judecată având ca obiect angajarea răspunderii patrimoniale a unui salariat pentru fapta sa cauzatoare de prejudicii în patrimoniul angajatului său, care în baza probatoriului administrat, după verificarea celorlalte condiţii pentru antrenarea răspunderii, determină contravaloarea pierderii patrimoniale suferite de angajator.

54. În schimb, evaluarea convenţională presupune negocierea unei clauze penale în contract prin care părţile stipulează că debitorul se obligă la o anumită prestaţie în cazul obligaţiei principale [art. 1.538 alin. (1) din Codul civil].

55. Cu privire la sfera raporturilor de muncă, clauza penală ar reprezenta o stipulaţie în contractul de muncă sau într-un act adiţional la acesta prin care angajatorul şi salariatul evaluează anticipat producerii ei întinderea pagubei pe care angajatorul ar încerca-o din neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligaţiilor de serviciu ale salariatului. Prin stipularea acestei clauze, angajatorul nu ar mai fi obligat să dovedească existenţa şi întinderea pagubei, fiind suficient să facă proba neexecutării sau executării necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale ale salariatului său.

56. Art. 254 alin. (3) şi (4) din Codul muncii stabileşte însă că recuperarea contravalorii pagubei produse angajatorului de către salariat, atunci când întinderea acesteia nu depăşeşte cinci salarii minime brute pe economie, se convine între cei doi actori implicaţi, în urma întocmirii unei note de constatare şi evaluare a pagubei întocmite de angajator.

57. Prin urmare, evaluarea pagubei în acest caz este ulterioară producerii pagubei, pe baza elementelor de fapt constatate cu prilejul descoperirii ei, întinderea despăgubirii fiind de natură a acoperi prejudiciul efectiv suferit de angajator, iar nu un prejudiciu evaluat convenţional, prealabil producerii pagubei, care chiar în condiţiile în care ar fi fost convenit prin inserarea unei clauze penale în contractul de muncă sau într-un act adiţional la acesta n-ar putea fi valorificat în această procedură specială. Realizarea acordului de voinţă între cei doi actori, în legătură cu aspectele constatate prin nota anterior menţionată, echivalează cu o convenţie de evaluare a pagubei, ulterioară momentului producerii acesteia, prin care se tranzacţionează între părţile contractante cu privire la pretenţiile lor derivate din aceasta.

58. Prin dispoziţiile legale anterior menţionate, legiuitorul a înţeles să reglementeze o procedură specială de constatare şi evaluare a pagubei prin acordul părţilor fără concursul organelor de jurisdicţie a muncii atunci când întinderea pagubei nu depăşeşte cinci salarii minime brute pe economie, legiuitorul înţelegând să deroge de la regula sesizării instanţelor judecătoreşti pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, fără a se înţelege prin aceasta că derogarea este mai amplă şi ar viza şi cerinţa evaluării pagubei ulterior producerii ei.

59. Nota de constatare şi evaluare a pagubei întocmită de angajator în cadrul acestei proceduri are, în mod evident, valenţe probatorii în ce priveşte existenţa şi întinderea pagubei produse acestuia de salariatul său în legătură cu munca sa, în măsura realizării acordului dintre angajator şi salariat. În acest mod legiuitorul, cel puţin în cazul pagubelor care nu depăşesc cinci salarii minime brute pe economie, a exclus o evaluare anticipată a întinderii pagubei. În cazul în care salariatul nu îşi dă acordul pentru recuperarea pe cale convenţională a pagubei, angajatorul trebuie, în vederea constatării şi recuperării ei, să se adreseze instanţelor judecătoreşti competente, nota de constatare şi evaluare a pagubei constituind cel mult un început de dovadă scrisă, în ansamblul materialului probator administrat în cauză.

60. În cazul pagubelor care depăşesc limita anterior menţionată, procedura simplificată prevăzută de art. 254 alin. (3) şi (4) din Codul muncii nu este aplicabilă şi, prin urmare, nu este permisă evaluarea convenţională a întinderii pagubei posterior producerii acesteia şi, cu atât mai puţin, nu este permisă evaluarea convenţională prealabilă producerii pagubei prin negocierea unei clauze penale.

61. Aşadar, în situaţia dată, angajatorul ca titular al cererii de chemare în judecată prin care tinde să angajeze răspunderea patrimonială a salariatului său trebuie să facă dovada îndeplinirii condiţiilor angajării acestui tip de răspundere, inclusiv a existenţei şi întinderii concrete a pagubei suferite prin fapta ilicită a salariatului său, iar stabilirea cuantumului creanţei necesare pentru îndestularea sa este în competenţa exclusivă a instanţei de judecată învestite.

62. De altfel, acesta este şi sensul dispoziţiilor art. 169 alin. (1) din Codul muncii, care stabilesc că pot fi efectuate reţineri din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, numai în cazul unor creanţe certe, lichide şi exigibile "constatate ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă", sintagmă echivalentă cu evaluarea judiciară a întinderii pagubei.

63. Astfel trebuie înţeleasă şi dispoziţia legală prevăzută de art. 272 din Codul muncii referitoare la sarcina probei, în sensul că angajatorul are obligaţia legală a dovedirii tuturor condiţiilor răspunderii patrimoniale, care, în mod corelativ, presupune un drept în favoarea salariatului, care implică ca angajarea răspunderii sale, sub acest aspect, să fie făcută în condiţii de contradictorialitate, oralitate şi publicitate, prin administrarea de mijloace de probă apte a dovedi toate elementele acestei răspunderi, inclusiv a certitudinii, efectivităţii şi întinderii pagubei pretins a fi provocată angajatorului său.

64. De altfel, diferenţa terminologică între dispoziţiile Codului muncii şi cele ale Codului civil nu este întâmplătoare. Noţiunea de pagubă are un sens mai restrâns decât cea de prejudiciu, prima semnificând dauna materială efectivă şi actuală (damnum emergens) cauzată patrimoniului angajatorului prin fapta ilicită a salariatului său în legătură cu munca sa, precum şi foloasele nerealizate (lucrum censans, fiind excluse aşadar daunele morale. Or, dauna materială actuală şi efectivă nu poate fi evaluată anticipat prin negocierea şi stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă sau în orice act modificator al acestuia.

65. Pe de altă parte, stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă nu suportă exigenţele compatibilităţii nici cu dispoziţiile art. 255 din Codul muncii, referitoare la divizibilitatea răspunderii salariaţilor. În situaţia unei pagube produse de mai mulţi salariaţi, legiuitorul prevede că răspunderea fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei, iar dacă această contribuţie nu poate fi determinată, răspunderea fiecărui salariat se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Aceste elemente temporare pentru determinarea întinderii răspunderii fiecărui coparticipant la producerea pagubei exclud convenţia prealabilă de evaluare a prejudiciului în cazul fiecăruia, dispoziţiile normei anterior menţionate constituind de fapt criterii legale pentru evaluarea judiciară a pagubei produse de fiecare salariat participant.

66. Constituind un drept legal al angajatului, acesta nu poate renunţa la el, conform art. 38 din Codul muncii. Clauza penală stipulată în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional la acesta are o asemenea semnificaţie, de renunţare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiţie, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, fiind interzisă conform art. 10 din Codul muncii şi, în consecinţă, lovită de nulitate, în temeiul art. 57 din acelaşi cod, sancţiune juridică care poate fi constatată pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie.

67. Nu în ultimul rând, este de menţionat că stipularea clauzei penale în cadrul contractului individual de muncă pentru neexecutarea, executarea cu întârziere sau necorespunzătoare a unei obligaţii principale din contract are un puternic efect cominatoriu, constituind un mijloc de presiune asupra salariatului care, sub presiunea ameninţării cu plata unei sume forfetare ridicate, este determinat să renunţe la alte drepturi fundamentale ale sale, cum sunt dreptul la alegerea locului de muncă, dreptul la negocieri ulterioare etc.”

Rezultă în esență că într-o acțiune prin care se cere atragerea răspunderii patrimoniale a salariatului, angajatorul trebuie să facă dovada cuantumului prejudiciului produs prin fapta ilicită a salariatului, evaluarea prejudiciului neputând să rezulte dintr-o clauză penală inserată în contractul individual de muncă, aceasta fiind nulă.

Analizând probele administrate în speță, Curtea constată că reclamanta nu a dovedit prejudiciul produs de pârât prin nerespectarea termenului de preaviz. Astfel în speță s-a dovedit că pârâtul și-a dat demisia la data de 30.12.2017 dar nu s-a dovedit că mașina condusă de acesta nu a putut fi folosită de reclamantă, în condițiile în care pârâtul a susținut contrariul prin întâmpinarea depusă la dosar, precum și prin apărătorul ales în fața instanței de fond.

Deși prin încheierea din data de 15 octombrie 2018 prima instanță a constatat că întâmpinarea nu a fost depusă în termenul legal, conform art. 208 al. 2 Cod procedură civilă sancțiunea în acest caz este decăderea pârâtului din dreptul de a mai propune probe și de a invoca excepții relative. Însă potrivit art. 263 Cod procedură civilă partea decăzută din dreptul de a administra o probă va putea totuși să se apere discutând în fapt și în drept temeinicia susținerilor și dovezilor părții potrivnice.

Prin urmare, conform art. 249 Cod procedură civilă și art. 272 din Codul muncii, revenea angajatorului sarcina de a dovedi cu orice mijloc de probă faptul că nu a putut folosi autovehiculul condus anterior de pârât în perioada termenului de preaviz și pe cale de consecință nu a realizat profit. Se mai reține că la dosar s-a depus o situație contabilă cu profitul obținut în luna noiembrie 2017 cu autovehiculul cu nr. de înmatriculare ... în condițiile în care pârâtul a condus și predat autovehiculul înmatriculat sub nr. ... nepropunându-se alte probe care să demonstreze că același este profitul realizat anterior și cu autovehiculul condus de pârât.

Cum în speță nu sunt îndeplinite cumulativ condițiile răspunderii patrimoniale a pârâtului, nefăcându-se dovada prejudiciului produs reclamantei, în mod corect s-a respins cererea reclamantei de obligare a pârâtului la plata sumei de 7.250 lei însă pentru considerentele arătate de instanța de apel.

Constatând că soluția primei instanțe este legală și temeinică, în temeiul art. 480 al. 1 C.proc.civ., Curtea va respinge apelul reclamantei ca nefondat.

Apelul pârâtului

Acesta critică soluția de admitere a cererii de obligare a sa la plata sumei de 4.900 lei, prejudiciu cauzat societății constând în contravaloarea cantității de 924,22 litri motorină, instanța reținând că acesta avea obligația, conform fișei postului și contractului individual de muncă, cap. G, lit. f, de a se încadra într-un anumit consum de combustibil, obligație neîndeplinită. Prima instanță a reținut în esență că, în cazul acțiunii patrimoniale, sarcina probei revine pârâtului, existând o prezumție de culpă pe care acesta nu a răsturnat-o, fiind decăzut din dreptul de a propune probe pentru că a depus întâmpinarea tardiv. În apel pârâtul susține în esență că societatea nu și-a dovedit pretențiile prin niciun mijloc de probă, depășirile de combustibil se datorează unor condiții obiective, nu se face vinovat de prejudiciu, conținutul contractului și mai ales actele adiționale sunt abuzive.

Așa cum a arătat Înalta Curte de Casație și Justiție în considerentele deciziei citate răspunderea patrimonială a salariatului poate interveni dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii de fond: calitatea de salariat la angajatorul în patrimoniul căruia s-a produs paguba; fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa; paguba cauzată angajatorului; raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi pagubă; vinovăţia salariatului, iar sarcina probei de a dovedi îndeplinirea acestor condiții revine angajatorului (considerentele 50, 61,63).

Prin urmare considerentele primei instanțe în sensul că în cazul unor astfel de acțiuni sarcina probei revine pârâtului salariat iar nu reclamantului angajator și că operează o prezumție de culpă este contrară dispozițiilor legale care reglementează sarcina probei, art. 249 Cod procedură civilă și art. 272 din Codul muncii. De altfel prima instanță nici nu a indicat vreo dispoziție legală care să reglementeze în acest caz prezumția de culpă. Pe cale de consecință, reclamantei îi revenea sarcina de a dovedi îndeplinirea cumulativă a condițiilor atragerii răspunderii patrimoniale a pârâtului, ceea ce nu a făcut. Astfel cum a invocat și pârâtul apelant nu există la dosar probe care să dovedească vinovăția sa pentru prejudiciul pretins.

Într-adevăr, prin contractul de muncă, clauza specifică nr. 1, se prevede obligația salariatului de a se încadra în consumul de carburant garantat de fabricant pentru regim mixt de 7,5 litri/100 km pentru autoutilitare fabricate din 2014 și de 8,6 litri/100 km pentru autoutilitare fabricate până în 2014. Prin act adițional la pct. 22 se menționează că salariatul trebuie să se încadreze într-un consum de 8,5 litri/100 km iar prețul mediu lunar pentru un litru de motorină nu trebuie să depășească 1,2 Euro, în caz contrar salariatul va plăti din veniturile proprii diferențele. La dosar au fost depuse rapoarte-acord de delegație completate de reclamant din care rezultă că acest consum ar fi fost depășit. În întâmpinare s-a arătat care ar fi cauzele obiective pentru care pârâtul nu s-a putut încadra în consumul de motorină impus prin contractul de muncă (folosirea sistemului de încălzire iarna, a aerului condiționat vara, curse expres în care trebuia să se încadreze în termenul de descărcare). Astfel cum s-a arătat nu are relevanță că întâmpinarea a fost depusă tardiv, pârâtul poate să formuleze apărări față de pretențiile reclamantei.

În cauză s-a făcut dovada că pârâtul și-a asumat prin contract obligația de a se încadra pe parcursul efectuării curselor într-un anumit consum de combustibil, că acest consum a fost depășit, dar nu s-a dovedit, fapta ilicită, culpa pârâtului și legătura de cauzalitate între faptă și prejudiciu, respectiv nu s-a făcut dovada că depășirea consumului de combustibil mediu fixat s-a datorat faptei pârâtului, modului său defectuos de a conduce autovehiculul și că astfel s-a consumat mai mult combustibil în timpul curselor efectuate de pârât pentru reclamantă.

Fapta ilicită constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită de salariat cu vinovăție prin care acesta încălcă prevederile din contractul individual de muncă sau din fișa postului. Curtea apreciază că apelanta nu a dovedit în ce a constat în concret conduita necorespunzătoare a pârâtului în conducerea autovehiculului prin raportare la sarcinile acestuia de serviciu, ci a pornit de la premisa că simpla depășire a consumului de combustibil stabilit de producătorul autovehiculului instituie o prezumție de vină a salariatului.

Angajatorul trebuie să dovedească existența faptei salariatului de încălcare a normelor legale sau contractuale, trebuie probată vinovăția salariatului în producerea unui anumit rezultat dăunător, inclusiv legătura de cauzalitate între acestea. Din probatoriul administrat în cauză nu reiese că diferența de consum de motorină, dintre cel stabilit de producătorul autovehiculului și cel rezultat în urma curselor efectuate de pârât, a fost cauzată de atitudinea culpabilă a pârâtului, de modul defectuos de conducere a autovehiculului încredințat de reclamantă.

Prin urmare se impunea respingerea ca nefondată și a acestei cereri, nefiind dovedite cumulativ condițiile atragerii răspunderii patrimoniale a pârâtului.

Pentru considerentele arătate, Curtea, constatând că prima instanţă a făcut o greşită aplicare a dispoziţiilor legale incidente în cauză, în temeiul art. 480 alin. 1, 2C.proc.civ., va admite apelul pârâtului, va schimba în tot sentinţa civilă nr. 1271/29.10.2018 a Tribunalului Suceava în sensul că va respinge în întregime acţiunea ca nefondată.

Domenii speta

Spete similare