Anulare "decizie de mutare"

Asupra cauzei de faţă ;

La data de 21 iunie 2019 reclamant U. A.U C. în contradictoriu cu pârâta SC ... SRL a solicitat instanţei ca prin sentinţa ce se va pronunţa  să se dispună anularea înscrisului intitulat " Decizie de Mutare" emisă la data de 14.06.2019 de "şef obiectiv la SC ... M. I." pe care o consideră nelegală întrucât este emisă de o persoană fără atribuţii în acest sens şi nu respectă condiţiile de fond şi formă  prevăzute de codul muncii; suspendarea efectelor deciziei de mutare până la soluţionarea plângerii sale; restituirea cheltuielilor de judecată efectuate cu acest proces, precum şi repunerea sa în situaţia anterioară respectiv păstrarea locului de muncă în care şi-a desfăşurat activitatea de la încadrare şi până în prezent conform  contractului individual de muncă.

A arătat că în perioada 30.05.2019 – 16.06.2019 a fost spitalizat şi s-a aflat în concediu medical, anunţând pe şeful de obiectiv M. I..

Pe data de 17.06.2019, când a revenit la serviciu a aflat că numai figura în planificare, fiind înlocuit cu altă persoană.

Prin decizia contestată i s-a modificat unilateral locul de muncă, fără acordul său, fără să fie informat, fără să se încheie act adiţional al contractul individual de muncă, fără să existe o situaţie de forţă majoră, fără să fie sancţionat disciplinar.

Consideră că angajatorul nu putea să ia măsura modificării unilaterale a locului de muncă în perioada în care se afla în concediu medical.

De asemenea a învederat instanţei că nu a avut loc o cercetare disciplinară faţă de aşa zisa abatere săvârşită, astfel că decizia emisă este una abuzivă.

A solicitat proba cu înscrisuri şi proba testimonială solicitând audierea martorilor S. D. agent de pază, T. S. şef depozit.

 A depus la dosar bilet de externare, certificate de concediu medical, contractul individual de muncă, decizia contestată, planificări, sesizări adresate ITM, Parchet.

La data de 11 iulie 2019 pârâta SC ... SRL . a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii formulate şi obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată pentru următoarele motive :

A arătat că nu era necesar acordul reclamantului pentru mutarea acestuia la un alt post de pază şi mai mult, o astfel de măsură este prevăzută expres în capitolul D din CIM nr 6242/23.10.2019 încheiat petentului.

In speţa dedusă judecăţii, nu există nici un motiv de anulare a deciziei de mutare atâta timp cât reclamantul nu a avut un loc fix de muncă, mutarea este temporară şi nu i s-au schimbat sarcinile de serviciu, felul muncii sau salariul pentru a fi nevoie de acordul expres al angajatului.

Conform art 17 alin 5 din Codul muncii angajatorul poate modifica unilateral locul muncii, temporar prin delegare sau detaşare, fără acordul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlul de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii ( art 48 din Codul muncii).

Doctrina juridică a statuat că este legală trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a unităţii, într-o altă formaţie de lucru, în vederea unei mai bune organizări a muncii dacă cel în cauză are aceleaşi sarcini de serviciu (aceeaşi funcţieh fără diminuarea salariului.

 Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări (în speţă trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a unităţii, într-o altă formaţie de lucru) deoarece posibilitatea efectuării unilaterale a acestor schimbări constituie o prerogativă a angajatorului care poate alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfăşurarea activităţii sale, respectând însă condiţia de a nu modifica felul muncii prestate (funcţia) ori salariul.

Mutarea de către angajator a salariatului de la un birou la altul NU reprezintă o modificare nelegală a CIM (chiar şi în lipsa acordului salariatului respectiv, concretizat prin încheierea unui act adiţional la CIM) dacă nu se modifică felul muncii prestate (funcţia) ori salariul. Fata de cele menţionate va rugam sa aveţi in vedere ca pentru mutarea temporara a reclamantului la un alt post de paza nu era necesar acordul angajatului, intrucat nu reprezintă schimbare felul muncii, locului muncii, detaşare sau delegare, iar conform CIM era prevăzută expres in acesta.

A solicitat proba cu înscrisuri şi alte mijloace de probă ce vor apărea ca utile pe parcursul soluţionării cauzei în baza art 254 cod pr civilă.

În drept a invocat dispoziţiile art 205, 241, 241 cod pr civilă.

Instanţa a încuviinţat proba cu înscrisuri pentru ambele părţi.

Analizând actele şi lucrările dosarului instanţa reţine următoarele:

Reclamantul  a fost salariatul unităţii pârâte în funcţia de paznic, cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, nr. 6242/23.10.2017, desfăşurând activitate  din data de 23.10.2017 până la momentul emiterii decizie contestate, la Depozitul Logistic Central CEZ .

Prin decizia contestată intitulată "decizie de  mutare" emisă la 14.06.2019 de către şeful său direct, seful de obiectiv M. I., s-a dispus mutarea reclamantului începând cu 17.06.2019, de la obiectivul CEZ L. C., la obiectivul Spitalul nr. 1 Craiova.

Decizia contestată este netemeinică şi nelegală deoarece reprezintă o decizie de modificare unilaterală a locului de muncă al reclamantului făcută fără informarea şi acordul salariatului.

Instanţa nu va reţine susţinerea intimatei că  reclamantul nu avea un loc de muncă fix, deoarece din actele dosarului rezultă că de la angajare până la momentul emiterii deciziei de "mutare", reclamantul a desfăşurat activitate într-un singur loc, nu a fost mutat de la zi la zi sau de la o perioadă la alta. Împrejurarea că în contractul individual de muncă angajatorul a consemnat că salariatul va desfăşura activitate la orice punct de lucru al societăţii nu poate să ducă automat la concluzia că angajatorul poate să trimită salariatul de pe o zi pe alta oriunde vrea, fără o informare prealabilă, fără o organizare, o planificare adusă al cunoştinţa salariatului în prealabil. Ori din felul cum era organizată activitatea intimatei, din împrejurarea că timp de aproape 2 ani reclamantul a avut acelaşi loc de muncă rezultă că se bucura de stabilitatea locului de muncă, nu exista o fluctuaţie continuă şi neprevăzută a locului în care salariatul era pus să desfăşoare activitate.

Dacă locul de muncă ar fi fost variabil, de la un punct de lucru la altul, de pe o zi pe alta, atunci angajatorul nu avea niciun motiv să emită o decizie de mutare, în formă scrisă. Prin emiterea sa confirmă în fapt că locul de muncă al reclamantului era stabil, la obiectivul  Depozitul  Logistic Central (CEZ Caracal), iar schimbarea sa impunea obligatoriu măcar informarea prealabilă a salariatului, urmată de obţinerea acordului salariatului sau în lipsa acordului să fie justificată de una din împrejurările enumerate al art. 48 din codul muncii (forţă majoră, sancţiune disciplinară sau  măsură de protecţie a salariatului).

Dat fiind contextul în care a avut loc mutarea reclamatului, faptul că a fost dispusă în urma unor neînţelegeri ale reclamantului cu şeful direct Munteanu Iulică, cel care a şi dispus mutarea reclamantului, rezultă că măsurare a constituit de fapt un act de răzbunare, din partea sefului direct Munteanu Iulică, un act abuziv, care nu a avut nicio justificare obiectivă rezultată din necesităţi organizatorice sau de alt fel şi nici  nu s-a datorat vreunuia dintre motivele enumerate de art. 48 din codul muncii.

Ori, relaţiile de muncă se bazează pe principiul bunei credinte, cel al consensualismului, participanţii la raporturile de muncă fiind obligaţi să se informeze şi să se consulte reciproc cu privire la orice măsură care urmează să fie luată – art. 8 alin.2 din codul muncii. Reclamantul care este şi student  la cursuri de zi la facultatea de inginerie electrică avea cu atât mai mult  nevoie să cunoască organizarea programului de lucru şi locul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea, să se poată baza pe o organizare previzibilă.

În fapt M. I., seful direct al reclamantului a luat măsura mutării reclamantului la alt loc de muncă, la alt obiectiv,  la Spitalul nr. 1 Craiova, doar din răzbunare,  pentru că nu a dat crezare faptului că reclamantul a avut în mod real probleme medicale, probleme despre care salariatul l-a informat în timp util.

 Astfel reclamantul a fost internat în Spitalul de boli infecţioase  în perioada 30.05.2019 – 07.06.2019 şi a beneficiat de concediu medical pentru recuperarea sănătăţii în perioada 01.06.2019 – 16.06.2019 aşa cum rezultă din certificatele de concediu medical depuse la dosar şi din copia biletului de ieşire din spital – filele 5-7, iar şeful său direct a pus la îndoială realitatea existenţei unor motive medicale, pentru absenţa reclamantului de la serviciu în acea perioadă, astfel că a decis ca la întoarcere să îl mute la alt obiectiv de pază – la Spitalul nr. 1 Craiova, deşi nu exista o justificare obiectivă a necesităţii acestei mutări. Faptul că măsura nu a fost justificată absolut deloc, nici în cuprinsul deciziei contestate, nici în întâmpinarea formulată, nici  nu a fost susţinută de documente din care să rezulte necesitatea adoptării sale, duce la concluzia că măsura a fost una abuzivă,  din răzbunare, ceea ce nu poate fi permis în raporturile de muncă, raporturi care se bazează pe buna credinţă,

Salariatul nu poate fi pus în situaţia de a nu fi primit să desfăşoare activitatea la locul său obişnuit de muncă, doar pentru că nu îi place şefului direct de el, sau are o neînţelegere cu acesta.  Ori, după concediul medical, reclamantul s-a prezenta la locul de muncă pe care îl avea încă de la angajare din 23.10.2017 şi nu a fost primit de către şeful direct Munteanu Iulică,  fără să existe o justificare obiectivă, ci i s-a adus la cunoştinţă că din dispoziţia acelui sef direct a fost  mutat la alt obiectiv de pază.

Angajatorul este îndreptăţit să îşi organizeze activitatea cum crede de cuviinţă, dar cu respectarea  dreptului salariatului la informare, cu condiţia să se organizeze după nişte regului dinainte stabilite, aduse la cunoştinţa salariaţilor, printr-un regulament intern, CCM sau alt act intern, sau măcar după niste reguli chiar nescrise, dar bine statornicite şi cunoscute de salariaţi. De asemenea trebuie să se asigure că între salariaţi nu există acte de răzbunare şi să le asigure la toţi egalitate de tratament şi condiţii normale de lucru. 

Angajatorul nu poate să permită abuzuri între salariaţi, între cei cu funcţii si cei subordonaţi, iar măsurile dispuse trebuie luate de angajator, nu de către salariaţi între ei. În cazul de faţă nu se face dovada că M. I. era împuternicit de angajator să dispună mutarea reclamantului.

Instanţa nu va reţine nici susţinerea intimatei că  mutarea a fost temporară deoarece în cuprinsul deciziei nu se menţionează pentru cât timp s-a dispus măsura, nu s-a menţionat niciun reper obiectiv din care să rezulte momentul la care va înceta, ceea ce face ca măsura să aibă un caracter abuziv, nefiind justificată în vreun fel de angajator.

Instanţa nu va reţine nici susţinerea intimatei că şeful de obiectiv poate să dispună mutarea salariaţilor de la un obiectiv la altul. M. I. era sef de obiectiv la obiectivul  CEZ L. C.. Nu se face dovada că Munteanu Iulică avea în subordine şi obiectivul de la Spitalul nr. 1 Craiova şi că avea atribuţii de organizare a acestuia, de repartizare a salariaţilor pe zile de lucru la acest obiectiv. Nu ar putea un sef de la un obiectiv să organizeze munca la un alt obiectiv.

În plus, sub aspectul condiţiilor de formă, instanţa constată că decizia de mutare nu îndeplineşte condiţiile minime prevăzute de codul muncii, deoarece nu este motivată în fapt şi în drept, nu cuprinde menţiuni referitoare la termenul şi instanţa la care poate fi contestată.

În concluzie dacă locul de muncă al reclamantului nu era fix, cum susţine intimata seful de obiectiv nu avea motiv să emită o decizie de mutare, deci decizia este nelegală, iar dacă locul de muncă era fix cum constată instanţa măsura de mutare de la un loc de muncă la altul trebuie luată cu respectarea prevederilor din codul muncii, prevederi care au fost încălcate de intimată ceea ce face ca decizia să fie nelegală.

Faţă de cele arătate mai sus instanţa va admite contestaţia, va anula decizia de mutare emisă de intimată la 14.06.2019, privindu-l pe contestator, cu consecinţa juridică a repunerii părţilor în situaţia anterioară în sensul că reclamantul va relua activitatea la locul de muncă iniţial - obiectivul  CEZ L. C. Dolj.

Domenii speta

Spete similare