Raporturi de muncă

Contestaţie decizie de concediere. Admiterea contestaţiei. Lipsa descrierii faptei şi imposibilitatea instanţei de a analiza temeinicia măsurii dispuse.

S-a susținut în cuprinsul deciziei contestate că această măsură s-a  dispus urmare a Raportului de evaluare a contestatorului încheiat la data de  31.01.2020 și luând în considerare referatul  compartimentului Resurse Umane, Juridic privind evaluarea performanțelor individuale pentru anul 2019, prin care s-a constatat evaluarea cu calificativul ,,nesatisfăcător” a reclamantului, precum și nota de constatare nr. 227/03.02.2020.

Ori, potrivit art. 62 Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit.b)-d), (situația reclamantului), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, iar potrivit alin. (3) din același articol, decizia se emite în scris și sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care  se contestă.

Observând conținutul deciziei atacate, instanța apreciază că aceasta nu este motivată în fapt, iar obligativitatea motivării se impune tocmai pentru ca din motivare să reiasă clar care au fost faptele sau împrejurările care au dus la luarea măsurii, simpla precizare a calificativului ,,nesatisfăcător” fiind insuficientă.

În lipsa descrierii faptei, instanța nu are posibilitatea de a analiza temeinicia măsurii dispuse, iar lipsa motivării nu poate fi complinită prin trimiteri la diferite alte acte sau documente, oricât de bine fundamentate ar fi acestea, cu atât mai mult cu cât, din apărările formulate de pârâtă prin întâmpinare, ar transpare un alt motiv de concediere al contestatorului, și anume ,,refuzul sistematic de a duce la îndeplinire orice sarcină de serviciu, dovedind o vădită rea-credință”.

Lipsa motivării în fapt a deciziei are caracterul unei nulități exprese, conform dispozițiilor art. 62 Codul muncii, descrise mai sus, caracterul normei legale este deci imperativ, iar încălcarea atrage indubitabil sancțiunea nulității absolute.

Tribunalul Mehedinţi-sentinţa din 26.06.2020

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de......, sub nr. ....., contestatorul Ş. A. M. a chemat în judecată pe intimata C. R. de F. P. a A. M., solicitând ca prin hotărârea judecătorească ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei nr. ....., prin care a fost concediat în baza art. 61 lit. d) din Legea nr. 53/2003, obligarea la reintegrarea pe postul deţinut anterior şi plata tuturor drepturilor salariale cuvenite, precum şi dobânda legală datorată, calculată de la data expirării termenului de preaviz şi până la data încadrării efective pe post; obligarea pârâtei la plata de  daune morale în cuantum de ...... lei.

De asemenea, a solicitat obligarea la  plata  cheltuielilor de judecată.

În fapt, contestatorul a arătat că este angajatul intimatei din ....., având funcţia de inspector specialitate Compartiment Formare Profesională - Programe Formare Profesională, desfăşurând atribuţiile de serviciu potrivit fişei postului şi legilor aplicabile, fără a i se reproşa absolut nimic, nefiind sancţionat şi nici evaluat vreodată nesatisfăcător până  în primăvara anului 2017, când s-a încercat prin diferite mijloace să fie concediat, fără să se reuşească până în prezent.

A mai arătat că este singurul bărbat angajat în cadrul instituţiei, iar în ultimii 3 ani a fost hărţuit şi discriminat, astfel, prin Decizia nr...... intimata la sancţionat disciplinar cu reducerea salariului pe o perioadă de 3 luni cu 10%, iar prin Decizia nr...... i s-a desfăcut contractul individual de muncă, conform art. 61 lit. a) Codul muncii, decizii pe care le-a contestat, iar prin sentinţa nr...... pronunţată în dosarul nr. ......., Tribunalul Mehedinţi a admis acţiunea şi a anulat cele două decizii, intimatul fiind obligat la reintegrarea  sa şi la plata drepturilor salariale.

După reintegrare, prin decizia nr....... a fost sancţionat cu reducerea salariului pe o perioadă de 3 luni cu 10%, decizie pe care a contestat-o, iar prin sentinţa nr. ......., Tribunalul M. a admis contestaţia şi a anulat decizia, sentinţă rămasă  definitivă.

A  precizat că, de la data reâncadrării pe post şi până la finele anului 2018, nu i-au fost aduse la cunoştinţă obiectivele pe care ar fi trebuit să le ducă la îndeplinire.

A susţinut că, la data ......, a avut loc evaluarea performantelor individuale, motiv pentru care s-a  prezentat în biroul şefului ierarhic (evaluator), respectiv Directorul instituţiei, căruia se subordonează direct,  unde s-a procedat  la acordarea unor note foarte mici .

A mai arătat că întreaga procedură de evaluare a durat câteva minute, fiind stabilit dinainte calificativul nesatisfăcător, aspect la care se aştepta, raportat la faptul că se urmărea concedierea sa.

În acest context, după terminarea simulacrului de evaluare, apreciind că au fost încălcate disp. art. 1 şi art. 7 alin. 3 din Anexa OMM nr. 690/2011, a refuzat să semneze fişa de evaluare, fiind vădit netemeinică şi nelegală, motiv pentru care aceasta i s-a comunicat ulterior.

Mai mult, a învederar că, faţă de disp. art. 7 alin. 3 din Anexa OMM nr. 690/201, cu ocazia evaluării, nu s-au consemnat obiecţiunile formulate , deşi existau diferenţe de opinii referitor la toate criteriile trecute în fişa de evaluare, nu i s-a dat nici o explicaţie cu privire la notele acordate, procesul de evaluare fiind superficial, prestabilit iar calificativul deja anticipat.

În conformitate cu prevederile art. 10 alin. 5 din Anexa OMM nr. 690/2011, a contestat calificativul acordat, iar prin deciziei nr. ...... Curtea de Apel C. a anulat raportul de evaluare contestat, intimata reluând procedura de evaluare a emis un nou raport de evaluare care a fost contestat în dosarul înregistrat sub nr. ......

La scurt timp, a fost din nou evaluat pentru anul 2019, calificativul acordat fiind nesatisfăcător, motiv pentru care a contestat şi acest calificativ, cauza fiind înregistrată sub nr........

Cu privire la netemeinicia şi nelegalitatea deciziei de concediere, contestatorul a invocat prevederile art. 62 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicat, aducând critici cu privire la termenul în care poate fi contestată, iar în ceea ce priveşte motivarea deciziei  nu există o descrierea clară şi completă a situaţiei de fapt ce determină luarea acestei decizii.

A  menţionat că, trimiterea simplă şi lapidară la raportul de evaluare şi referatul compartiment RU sau Juridic, nu poate fi considerată că întruneşte cerinţa prevăzută de art. 76 lit. (a) respectiv art. 62 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicat, ele având natura unor susţineri şi nu a unei motivări, astfel cum impune expres norma legală.

Dacă s-ar considera că un asemenea procedeu este în acord cu art. 76 lit. (a) din Codul Muncii, s-ar ajunge la situaţii în care eventualele abuzuri  comise în acest domeniu de angajatori nu ar mai putea fi înlăturate, instanţele de judecata fiind în imposibilitate de a mai stabili legalitatea măsurii luate, neputând să exercite atribuţiile de control judiciar ce le revin potrivit legii.

A mai arătat că, cele două calificative nesatisfăcătoare, au fost acordate în cursul a 2 luni consecutive, urmate imediat de concediere, fapt ce denotă o premeditare, fiind evident că pârâta a încălcat prevederile art. 12 din OMM nr. 960/2011, deoarece între primul calificativ şi cel de-al doilea, aceasta nu a elaborat nici un plan sau program de pregătire profesională.

Consideră că, evaluarea profesională s-a făcut cu rea-credinţă, cu intenţia premeditată de concediere, având în vedere că după 10 ani de activitate, în care 8 ani calificativele au  fost  bune, pentru aceeaşi activitate, a fost  brusc evaluat nesatisfăcător, decât dacă se  urmăreşte o concediere nelegală.

De asemenea, a invocat faptul că, după ce a avut mai multe litigii în instanţă cu pârâta, după ce a fost concediat şi reintegrat, a devenit necorespunzător profesional şi de la note bune sau foarte bune, a ajuns la nota 1 sau 0, iar  o asemenea involuţie sau regres profesional, apare cu totul suspect, mai ales în condiţiile unei vechimii de un deceniu, la care se adaugă un alt deceniu de lucru front-office în sistemul bancar, unde a lucrat în echipă, iar performanţele şi standardele în materie de clientelă erau net superioare, situaţie în care necorespunderea profesională evocată superficial, este lipsită de suport.

A susţinut că, în conformitate cu art. 12 din OMM nr. 960/2011, pârâta după prima evaluare anulată şi refăcută, avea obligaţia să asigure pregătirea şi perfecţionarea sa, în vederea corespunderii din punct de vedere profesional.

Ori, aceasta nu numai că nu a luat nici o măsură în sensul prevăzut de lege, ci imediat i-a dat un nou calificativ nesatisfăcător, procedând imediat la concediere, fără să respecte prevederile legale, fapt ce probează că  este victima unei concedieri nelegale.

În jurisprudenţa s-a statuat că, necorespunderea profesională se raportează la întreaga perioadă de executare a CIM, ţinând seama de exigenţele actuale care implică o permanentă îmbogăţire a cunoştinţelor profesionale, context în care angajatorul trebuie să îşi îndeplinească obligaţiile prev. de art. 40 alin. 2 lit. (a-c) din Lg. 53/2003.

Astfel, a arătat că necorespunderea profesională trebuie să fie independentă de orice culpă a angajatorului, iar potrivit art. 272 C. muncii, sarcina probei revine angajatorului, acesta având obligaţia să probeze necunoaşterea atribuţiilor din funcţia de încadrare.

Ori, concedierea survine în contextul mai multor procese civile, sesizări la CNCD, plângeri penale, etc, fapt ce exclude necompetenţa profesională, în condiţiile în care din momentul reintegrării şi până în prezent, nu a avut acces la serverul instituţiei, la internet, la dosarele de autorizare, la proiectul de management al instituţie, la bursa locurilor de muncă, fiind efectiv izolat deliberat de pârâtă într-un birou singur la etaj şi monitorizat prin camere video.

A considerat că este nelegală concedierea sa şi pe cale de consecinţă a solicitat anularea deciziei, reintegrarea şi plata drepturilor salariale cuvenite.

Referitor la petitul privind daune morale, a arătat că în ultimi ani a fost hărţuit la locul de muncă de către conducerea pârâtei, fiind supus la tot felul de tensiuni care au determinat o stare de temere constantă la locul de muncă, întrucât în ultimii ani a purtat o serie de procese cu pârâta, câştigate în totalitate.

Prin acțiune s-a invocat art. 8 din Codul muncii care statuează că relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualității şi al bunei-credinţe și art. 39 alin. (1) din Codul muncii  potrivit căruia salariatul are dreptul la demnitate în muncă, securitate şi sănătate în muncă. în sfera acestui drept este inclusă sănătatea şi securitatea atât fizică, cât şi cea psihică, angajatorul având obligaţia de a lua toate măsurile în vederea limitării afectării psihice a salariaţilor din mediul în care lucrează. 

Aşadar, orice încălcare adusă principiului bunei-credinţe sau drepturilor salariatului, care vizează personalitatea sau integritatea morală şi profesională a acestuia,  poate fi încadrată în categoria acţiunilor de hărţuire la locul de muncă.

 A  precizat că, hărţuirea la locul de muncă poate fi definită ca o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de acţiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care considerate unitar pot fi agasante şi exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuitatea  practicării profesiei.

În practică, eticheta de "hărţuire la locul de muncă" a fost atribuită unor acţiuni care se succed în mod  anormal şi constant, cum  ar  fi: acuzaţii nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atribuţii, responsabilităţi, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcarea abuzivă a atribuţiilor, sancţionarea repetată, etc.

De asemenea, s-a arătat că faptele de excludere şi de izolare la locul de muncă prin preluarea în mod abuziv a atribuţiilor de serviciu, neluarea de către angajator a măsurilor necesare pentru a i se asigura salariatului condiţiile adecvate de muncă necesare îndeplinirii atribuţiilor, sunt nelegale şi au condus la izolarea acestuia, la crearea unei imagini negative la locul de muncă, la privarea acestuia de dreptul de a muncii, conform pregătirii sale profesionale și conform contractului individual de muncă.

Contestatorul a susţinut că, prejudiciul moral este definit atât în doctrină, cât şi în jurisprudenţă, ca orice atingere adusă uneia dintre prerogativele care constituie atributul personalităţii umane şi care se manifestă prin suferinţă fizică sau morală pe care le resimte victima.

Daunele morale reprezintă prejudicii cauzate unei persoane, constând în suferinţe de ordin psihic, care pot fi acordate numai în măsura dovedirii lor, reclamantul având sarcina probării existenţei prejudiciului moral, pentru că, deşi aceste daune au caracter nepatrimonial, moral, reparaţia cerută este materială, patrimonială, ceea ce impune, pentru găsirea unor criterii de apreciere corectă a valorii lor, elemente probatorii adecvate.

Fiind vorba de lezarea unor valori fară conţinut economic şi de protejarea unor drepturi, care intră ca element al vieţii private în sfera art. 8 din Convenţia de Apărarea Drepturilor Omului, dar şi  a valorilor apărate de Constituţie şi de dreptul muncii, existenţa prejudiciului este circumscrisă condiţiei aprecierii rezonabile, pe o bază corespunzătoare a prejudiciului real şi efectiv produs victimei.

Având în vedere că a fost hărţuit cu sancţiuni şi procese de aprox. 3 ani, câştigate definitiv, apreciază că, o durată aşa de lungă de timp în care a fost supus la aceste comportamente abuzive, justifică sumele pretinse, sancţiune de natură să determine pârâta şi organele ierarhic superioare să stopeze acest comportament nociv raporturilor de muncă, ce exclud orice  bună-credinţă.

În drept şi - a întemeiat acţiunea pe dispoziţiile art. 192, art. 194 CPC; Legea 53/2003; Legea 62/2011;OMM nr. 960/2011.

În probatoriu, a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri,  probei cu interogatoriu pârâtei, precum şi emiterea unei adrese către pârâtă.

În susținerea acţiunii a depus la dosarul cauzei în copie: interogatoriu, decizia nr. ....... emisă de  CRFPA M., adresa nr.v...., tabel locuri de muncă vacante la data de .....,  rapoarte de evaluare, comentariile persoanei evaluate,  practică judiciară.

Pârâtul C. R. de F. P. a A. M. a formulat şi depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii, în principal, ca inadmisibilă, iar în subsidiar ca neîntemeiată.

În  ceea  ce  priveşte  inadmisibilitatea  cererii  de  chemare  în judecata, intimata consideră că acţiunea este inadmisibilă, deoarece se contestă decizia de încetare  a CIM nr......., pentru aceleaşi considerente, asupra cărora, instanţele de judecata s-au pronunţat.

De asemenea, consideră că nu se mai impune reluarea motivelor care au condus la reevaluarea salariatului, deoarece acestea au făcut obiectul unui alt dosar în instanţa, fiind pronunţată o soluţie definitivă, pusa în aplicare de către părți.

Cu privire la susţinerea contestatorului cu nu i s-au adus la cunoştinţă obiectivele de îndeplinit, a arătat că acestea se regăsesc în fişa postului, care i s-a adus la cunoştinţă dar a refuzat să o semneze, precum şi în raportul de evaluare a performanţelor individuale din anul 2018.

Referitor la motivarea în fapt şi în drept a deciziei de concediere, intimata a arătat că, aceasta îndeplinește condițiile impuse de lege, expunerea faptelor care au condus la această măsură este detaliată în documentele atașate, fără a mai fi reluate în conținutul deciziei, deoarece acestea sunt evidențiate în preambulul deciziei contestate.

A precizat că, de-a lungul timpului a dat dovadă de clemență, înțelegere și disponibilitate în relația angajator-angajat, printr-o bună colaborare și organizare a raporturilor de muncă, însă contestatorul, pe lângă faptul că a prezentat un comportament neadecvat la locul de muncă, a exprimat și un vădit dispreț față de întregul colectiv al instituției, creând relații neadecvate cu ceilalți colegi, intervenind în mod negativ asupra mediului de lucru.

Astfel, a arătat că, între conducerea CRFPA M. și contestator, nu există stări tensionate, acesta beneficiind de aceleași drepturi și obligații, ca restul salariaților, deși, își agasează sistematic colegii și refuză să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, acestea fiind preluate de  către alți colegi.

Totodată, a învederat că contestatorul, de fiecare dată când primeşte o sarcină de serviciu, refuză în mod sistematic să o ducă la îndeplinire, dovedind o vădită rea-credinţă, ameninţând că va acţiona în instanţă orice acţiune a conducerii, în ceea ce-l priveşte.

De asemenea, a precizat că, pe lângă atitudinea recalcitrantă a contestatorului, în relaţiile cu întreg personalul instituţiei, acesta a dezvoltat şi o pasiune de a merge în instanţă, împotriva propriului angajator şi a directorului instituţiei.

Referitor la susţinerea  contestatorului că îşi desfăşoară activitatea într-un birou izolat, pârâta a precizat că este nereală, fiind o încăpere generoasă ca spaţiu, dotată cu birou, calculator, imprimantă, grup sanitar propriu, condiţii foarte bune de muncă, facându-i-se curăţenie în birou, la acelaşi etaj fiind şi alte birouri ( directorul, directorul adjunct, contabilitatea şi săli de curs).

Cu privire  la lipsa internetului,  intimata a susţinut că nu toate persoanele din instituţie au acces la internet, acesta fiind limitat de către ANOFM.

Mai mult, după reîncadrare contestatorul a fost mutat într-un alt birou întrucât, înainte de concediere se afla într-un birou împreună cu colega de la resurse umane şi s-a dovedit că a sustras documente din dosarele de personal ale salariaţilor, a făcut copii xerox pe care le-a depus în  instanţă.

S-a arătat că susţinerile contestatorului sunt nereale, acesta dând o interpretare strict personală şi subiectivă stării de fapt, astfel că  nu se poate prevala de interpretarea sa cu privire la deciziile de sancţionare, deoarece instanţa nu a stabilit că nu se face vinovat de abaterile disciplinare ce au condus la sancţionarea sa, a stabilit doar existenţa unui viciu de formă a deciziilor, iar perioada emiterii şi contestării acestor decizii excede perioadei evaluate, neputând fi luate în considerare ca motiv pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu pentru anul 2018 şi 2019.

În dovedirea susţinerilor, intimata a depus la dosar: nota de constatare nr...., adresa nr..... privind evaluarea performanţelor individuale ale personalului contractual pentru anul 2019, adresa nr......către AJOFM şi răspunsul nr....., locuri de muncă vacante la data de 18.02.2020.

De asemenea, contestatorul a depus  corespondenţa purtată cu pârâta, lista proceselor câştigate  cu CRFPA M., practică judiciară.

Contestatorul a formulat răspuns la întâmpinare prin care a combătut apărările intimatei.

În ceea ce priveşte excepţia inadmisibilităţii acţiunii invocată de intimată a solicitat respingerea, având în vedere că dreptul de a contesta orice sancţiune sau măsură dispusă de angajator, este prevăzut în Legea nr. 53/2003.

Referitor la concedierea pentru necorespundere  profesională, a susţinut că acesta priveşte activitatea pe toată durata  CIM, nu pe o durată scurtă, angajatorul având obligaţia potrivit art. 12 din OMM nr. 960/2011 să elaboreze un plan  sau program de pregătire profesională a salariatului care nu corespunde, astfel că nerespectarea acestei proceduri reprezintă un motiv de nulitate absolută a concedierii.

Faţă de apărările prin care se susţine netemeinicia contestaţiei, a  arătat că aceasta nu conţine elementele obligatorii prevăzute de art. 62 alin. 3 din Legea 53/2003, respectiv termenul în care poate fi contestată, precum şi motivele de fapt şi de drept.

Susţinerea că, motivele de fapt şi de drept sunt detaliate în documentele anexate, nu poate complinii condiţiile de legalitate a actului contestat, deoarece legiuitorul şi jurisprudenţa în materie a statuat că, decizia de concediere trebuie să conţină toate aceste detalii, iar nu acte ulterior întocmite, altminteri instanţa nu poate verifica sau cenzura actul.

Referitor la comportamentul neadecvat faţă de colege, a susţinut că dacă ar fi avut un asemenea comportament neadecvat, acesta ar fi fost surprins de camerele video.

La termenul din data de ....., contestatorul prin apărător a solicitat încuviinţarea probei cu  înscrisuri şi probei cu interogatoriu pârâtei, iar prin încheierea din aceiaşi dată, instanţa a încuviinţa proba cu înscrisuri şi  a prorogat proba cu interogatoriu pârâtei.

Totodată, s-a pus în vedere  reprezentantei intimatei să depună la dosar întreaga documentaţie care a stat la baza deciziei de concediere contestată; evaluările profesionale întocmite din anul 2008-la zi, înscrisuri din care rezultă ca reclamantul a fost trimis la bursa locurilor de munca organizata de AJOFM; adresele prin care i se  solicita în scris să facă dosare de  autorizare; dovada că are acces la baza de date şi la toate dosarele de autorizare; dovada că reclamantul a fost autorizat pentru toate profesiile şi că era atestat ca specialist pentru a întocmi autorizări, programe planuri, studii, cursuri pe diferite profesii din COR.

În acest sens, pârâta a depus la dosar: Regulamenrul de organizare si functionare al C. de F. P. a A. M., aprobat prin Ordinul Preşedintelui Agentiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă nr.......; Regulamentul intern al CRFPA M., nr1191/09.05.2018; Anexa la Ordinul Ministrului Muncii 960/2011, privind stabilirea criteriilor şi a metodologiei de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual; Ordinul Preşedintelui ANOFM nr. 338/12.03.2019 de aprobarea regulamentului privind evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual din cadrul aparatului propriu şi al  Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (inclusiv personalul de conducere al CRFPA, numit prin ordin al Preşedintelui ANOFM); Regulamentul privind evaluarea performanţelor anuale individuale ale personalului contractual din cadrul CRFPA M. aprobat de directorul instituţiei înregistrat sub nr. 4283/19.12.2019; planul pentru evaluarea performanţelor individuale ale personalului contractual din cadrul CRFPA M., pentru activitatea realizata în anul 2019, nr. ..., fişele de evaluare a performanţelor individuale pentru anii 2009-2019.

La termenul din data de ....., contestatorul prin apărător a reiterat cererea de probatoriu cu interogatoriu pârâtei şi emiterea unei adrese către ANOFM, iar prin încheierea din aceiaşi dată, instanţa a respins cererea de probatoriu cu interogatoriu pârâtei şi emiterea unei adrese către ANOFM.

La solicitarea instanţei pârâta a depus la dosar note de şedinţă la care a anexat un set de înscrisuri referitor la participarea contestatorului la bursa locurilor de muncă, adresa nr..... şi nr...... prin care se solicită contestatorului să întocmească dosare de autorizare, adresa nr..... prin care se comunică  că era  restricţionată conexiunea la internet, adresa nr. ..... prin care solicită acces la calculatorul de serviciu, adresa nr..... şi nr....., fişa postului, adrese prin care i se aduce la cunoştinţă directorului instituţiei refuzul contestatorului de a primi corespondenţa, adrese prin care contestatorul refuză să aducă la îndeplinire orice sarcină de serviciu, foaie colectivă de prezenţă pe luna februarie 2019, adresa nr. ....., nr......, nr..... privind comportamentul contestatorului faţă de colege.

Analizând actele și lucrările dosarului, instanța constată și reține următoarele:

Contestatorul Ș. A. M. a fost angajat al intimatei CRFPA M., având funcția de inspector specialitate Compartiment Formare Profesională-Programe Formare Profesională până la data de ....., când, prin decizia nr...... emisă de angajator, i-a încetat contractul individual de muncă nr......, conform art. 61 lit. d) Codul muncii.

Cu privire la excepția inadmisibilității invocate de intimată, instanța urmează să o respingă ca neîntemeiată, întrucât instanța nu s-a mai pronunțat cu privire la această decizie, iar procesele anterioare purtate între părți nu au legătură cu prezenta cauză.

S-a susținut în cuprinsul deciziei contestate că această măsură s-a  dispus urmare a Raportului de evaluare a contestatorului încheiat la data de  31.01.2020 și luând în considerare referatul  compartimentului Resurse Umane, Juridic privind evaluarea performanțelor individuale pentru anul 2019, prin care s-a constatat evaluarea cu calificativul ,,nesatisfăcător” a reclamantului, precum și nota de constatare nr. .......

Ori, potrivit art. 62 Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit.b)-d), (situația reclamantului), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, iar potrivit alin. (3) din același articol, decizia se emite în scris și sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care  se contestă.

Observând conținutul deciziei atacate, instanța apreciază că aceasta nu este motivată în fapt, iar obligativitatea motivării se impune tocmai pentru ca din motivare să reiasă clar care au fost faptele sau împrejurările care au dus la luarea măsurii, simpla precizare a calificativului ,,nesatisfăcător” fiind insuficientă.

În lipsa descrierii faptei, instanța nu are posibilitatea de a analiza temeinicia măsurii dispuse, iar lipsa motivării nu poate fi complinită prin trimiteri la diferite alte acte sau documente, oricât de bine fundamentate ar fi acestea, cu atât mai mult cu cât, din apărările formulate de pârâtă prin întâmpinare, ar transpare un alt motiv de concediere al contestatorului, și anume ,,refuzul sistematic de a duce la îndeplinire orice sarcină de serviciu, dovedind o vădită rea-credință”.

Lipsa motivării în fapt a deciziei are caracterul unei nulități exprese, conform dispozițiilor art. 62 Codul muncii, descrise mai sus, caracterul normei legale este deci imperativ, iar încălcarea atrage indubitabil sancțiunea nulității absolute.

Fiind vorba despre o nulitate absolută, aceasta nu mai presupune dovedirea vătămării din partea contestatorului, aceasta rezultând din lege, singura sancțiune fiind aceea a anulării actului lovit de nulitate.

Prin prisma acestor considerente reținute de instanță și expuse în precedent cu privire la decizia contestată, analiza celorlalte motive de nulitate invocate de reclamant, dar și de netemeinicie, este lipsită de utilitate.

În consecință, constatând nulă decizia contestată, și reținând și prevederile art. 80 Codul muncii, instanța urmează să dispună reintegrarea contestatorului pe postul deținut anterior concedierii, cu consecința obligării pârâtei la despăgubiri conform art. 80 alin. (1) Codul muncii, respectiv la o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la data emiterii deciziei contestate și până la reintegrarea efectivă.

În ceea ce privește petitul referitor la  plata daunelor morale solicitate, instanța urmează să-l respingă.

Astfel, este adevărat că desfacerea nelegală a contractului de muncă poate determina un prejudiciu moral angajatului.

Pe de altă parte, în unele situații, emiterea în sine a deciziei de desfacere implică producerea unui prejudiciu moral, de exemplu atunci când faptele imputate sunt grave dar nereale, punând în discuție competențele profesionale ale angajatului sau probitatea sa morală, sau când sancționarea are un alt motiv real care constituie o încălcare gravă a legii, cum ar fi un tratament discriminatoriu care în sine justifică repararea prejudiciului moral.

În condițiile în care decizia contestată a fost anulată pe condiții de formă, fără ca instanța să ajungă la o analiză pe fond a abaterii reținute, instanța apreciază că daunele morale solicitate de contestator  sunt neîntemeiate.

Față  de cele ce preced, instanța va admite în parte acțiunea ca întemeiată, va constata nulă decizia nr..... emisă de pârâtă și va dispune reintegrarea pe postul deținut anterior emiterii deciziei contestate și va obliga intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data emiterii deciziei contestate şi până la reintegrarea efectivă.

Va respinge petitul privind obligarea intimatei la plata daunelor morale.

În baza art. 453 alin.1 coroborat cu art.451 Cod procedură civilă va fi obligată pârâta la plata cheltuielilor de judecată efectuate de reclamant pe parcursul litigiului în sumă de .....lei constând în onorariu avocat, conform chitanţei aflată la fila .... vol.II dosar.

Domenii speta

Spete similare