Dreptul muncii

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, neavând nicio relevanţă dacă motivul pentru care concediul neefectuat este sau nu imputabil salariatului.

Instanţa europeană (CJUE – cauzele C-619/16 şi C684/16) a subliniat că aceste drepturi nu se pot stinge decât dacă lucrătorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de către angajator, în special printr-o informare corespunzătoare din partea acestuia din urmă, de a efectua zilele de concediu în cauză în timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator.

În aceste condiţii, apelanta-pârâtă era cea căreia îi revenea obligaţia de a dovedi că a oferit reclamantului (salariat) posibilitatea de a-şi exercita dreptul la concediul de odihnă înainte de expirarea duratei contractului de muncă. Simpla programare, planificare privind efectuarea concediilor nu constituie un demers suficient al angajatorului.

Pasivitatea salariatului care nu cere intrarea în concediu de odihnă nu poate fi, în niciun caz, interpretată ca o renunţare la concediul neefectuat, întrucât o astfel de interpretare ar contraveni Codului muncii, iar angajaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege nici măcar printr-o convenție scris.

Decizia civilă nr. 67/02.02.2021 a Curţii de Apel Galaţi

Prin sentinţa civilă nr. 605/22.09.2020 pronunţată de Tribunalul Galaţi a fost admisă cererea formulată reclamantul ..., în contradictoriu cu pârâta … având ca obiect „drepturi băneşti”.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantului contravaloarea concediului de odihnă neefectuat, aferent perioadei lucrate în anii 2017, 2018 şi 2019.

Pentru a pronunţa hotărârea judecătorească, prima instanţă a reţinut următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Galaţi sub nr. ... la data de 10.02.2020, reclamantul ... a chemat în judecată pârâta … pentru a fi obligată la plata concediului de odihnă neefectuat în anii 2017, 2018 şi 2019.

În motivarea cererii, reclamantul a arătat în esenţă faptul că a fost angajatul pârâtei ca personal contractual, în funcţia de medic veterinar, până la data de 16.12.2019, când i-a încetat raporturile de muncă conform deciziei nr. 431/13.12.2019.

A mai arătat că în cauză sunt incidente dispoziţiile art. 146 alin. 3 din Codul muncii, în condiţiile în care a solicitat pe cale administrativă a acestor drepturi băneşti, însă pârâta nu i-a dat nici un răspuns.

În drept, au fost invocate dispoziţiile art. 192-194 C.pr.civ., art. 146 alin. 3 din Codul muncii.

Pârâta, legal informată, nu a formulat întâmpinare şi nici nu s-a prezentat în faţa instanţei de judecată pentru a formula apărări.

În temeiul dispoziţiilor art. 258 C.pr.civ., instanţa a încuviinţat pentru reclamant proba cu înscrisuri.

Analizând actele şi lucrările dosarului s-a constatat că acţiunea este fondată pentru următoarele considerente:

În drept, potrivit art. 272 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Rezultă de aici că angajatul este suficient să afirme ceva, întrucât revine angajatorului obligaţia să probeze contrariul. În cauză, reclamanta a afirmat neplata drepturilor băneşti asumate de pârâtă şi revenea acesteia obligaţia de a dovedi că a plătit sau că nu este obligată la plată.

Reclamantul … a fost angajatul pârâtei …, începând cu data de 17.12.2015, contract care a încetat la data de 16.12.2019, astfel cum reiese din decizia nr. 431/13.12.2019.

Potrivit pct. H din contract, durata timpului de lucru este de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/săptămână, iar potrivit pct. J durata concediului de odihna anuală este de 25 de zile lucrătoare.

Contractul individual de muncă, este convenţia încheiată între părţi (angajator şi angajat), prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raportul de muncă.

Scopul încheierii de astfel de contracte este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă.

Legea este cea care stabileşte cadrul general al raportului de muncă, iar contractul individual concretizează contractul colectiv de la nivelul unităţii pentru fiecare salariat în parte.

Din acest punct de vedere, există principiul libertăţii depline a părţilor privind stabilirea conţinutului contractului pe care ele îl încheie, singura limită fiind cea formulată la art. 11 şi 229 din Codul muncii şi art. 11 din Legea nr. 130/1996, privind clauzele interzise.

După încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul individual de muncă urmează a se executa, având putere de lege între părţile contractante. Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de cele două părţi.

Astfel, în ceea ce priveşte contravaloarea concediului de odihnă neefectuat în anii 2017, 2018 şi 2019, instanţa a reţinut că în cauză reclamantul şi-a desfăşurat activitatea până la data de 16.12.2019, că avea dreptul la un concediu anual de 25 zile lucrătoare, potrivit art. J din contractul individual de muncă.

Faţă de dispoziţiile art. 146 alin. 2 din Codul muncii, s-a reţinut faptul că perioada de concediu de odihnă neefectuată într-un an poate fi efectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Mai mult, se are în vedere şi faptul că potrivit dispoziţiilor art. 146 alin. 3 din Codul muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, ceea ce este cazul în speţă.

Întrucât reclamantul nu a beneficiat de concediul de odihnă aferent perioadei lucrate, iar pârâta nu a făcut dovada că a achitat compensarea în bani a concediului de odihnă pe perioada solicitată, rezultă că afirmaţia reclamantului este întemeiată şi, faţă de dispoziţiile art. 146 din Codul muncii, instanţa a admis cererea de chemare în judecată şi a obligat pârâta să plătească reclamantului contravaloarea concediului de odihnă neefectuat, aferent perioadei lucrate în anii 2017, 2018 şi 2019.

Împotriva sentinţei civile a declarat apel pârâta …, criticând-o pentru următoarele motive:

În fapt, reclamantul ... nu a încetat relațiile de muncă cu … având la acest moment încheiat Contractul de muncă nr. 6/13.12.2019 înregistrat cu nr. 35420/13.12.2019 pentru o perioadă de 3 ani.

Se poate observa astfel că în relațiile de muncă desfășurate între reclamant și pârâta … nu există în concret nicio întrerupere, reclamantul desfășurându-și neîntrerupt activitatea.  În mod eronat instanța de fond a reținut că sunt aplicabile prevederile art. 146 alin. 3 din Codul muncii și a hotărât că se impune compensarea în bani a concediului de odihnă.

În mod eronat s-a reținut în hotărârea fondului doar dreptul reclamantului de a i se plăti concediul de odihnă neefectuat, fără a se verifica și obligația acestuia de a efectua concediul de odihnă, în acest sens, invocă prevederile art.144 alin 1, art. 145 alin. 2 Codul muncii care conferă dreptul la concediu de odihnă a salariatului în corelație cu art. 149 din Codul muncii care reglementează obligația acestuia de a efectua concediul de odihnă.

Critică sentința fondului și raportat la acest aspect al interdependenței exercitării dreptului cu existența obligației și arătăm că reclamantul din prezenta cauză a beneficiat de prevederile art. 148 alin. 1 din Codul muncii, fiind programat pentru efectuarea concediului restant anului 2018 și cel aferent anului în curs 2019 prin programarea concediilor de odihnă 2019 înregistrată cu nr. 1107/15.01.2019 respectiv pentru programarea concediului de odihna restant pentru anul 2019 și cel aferent anului 2020 prin programarea concediilor de odihnă 2020 înregistrată cu nr.35220/12.12.2019.

Deși în vigoare aceste programări, reclamantul ... nu a înțeles să-și îndeplinească obligația de a efectua concediul de odihnă, solicitând inclusive anularea cererii de concediu nr. 3522/12.12.2019.

Mai arătă că, deși s-a reținut de instanța de fond faptul că în temeiul art. 146 alin. 2 Codul muncii concediul de odihnă neefectuat se poate realiza într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul, în mod nelegal și netemeinic … a fost obligată la plata concediului de odihnă aferent anului 2017, deși era prescris dreptul reclamantului de a efectua acest concediu.

Pentru cele arătate mai sus, având în vedere faptul că nu din vina angajatorului nu s-a efectuat concediu de odihnă, considerăm că … nu poate fi obligată la plata contravalorii concediului de odihnă ce i s-ar fi cuvenit reclamantului ... aferent anului 2017, 2018, 2019 deoarece însuși reclamantul a refuzat efectuarea zilelor de concediu de odihnă, deși era programat conform legii.

A solicitat  admiterea apelului așa cum a fost formulat, schimbarea în tot a sentinței civile nr. 605/2020 și respingerea ca nefondată a cererii de chemare în judecată.

În drept şi-a întemeiat apelul pe prevederile art. 466 și următoarele din Codul de  procedură civil şi Codul muncii.

Intimatul-reclamant ... a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea hotărârii ca fiind legală şi temeinică.

Examinând sentinţele civile apelate potrivit motivelor invocate şi dispoziţiilor legale incidente în materie, în conformitate cu prevederile art. 479 alin. 1 din noul Cod de procedură civilă Curtea reține următoarele:

Conform prevederilor art. 476 alin. 1 din noul Cod de procedură civilă apelul exercitat în termen provoacă o nouă judecată asupra fondului, instanţa de apel statuând atât în fapt, cât şi în drept, iar potrivit art. 477 instanţa de apel procedează la rejudecarea fondului în limitele stabilite, expres sau implicit, de către apelant, precum şi cu privire la soluţiile care sunt dependente de partea din hotărâre care a fost atacată. Devoluţiunea va opera cu privire la întreaga cauză atunci când apelul nu este limitat la anumite soluţii din dispozitiv ori atunci când se tinde la anularea hotărârii sau dacă obiectul litigiului este indivizibil.

Textele legale enunţate relevă caracterul devolutiv al căii de atac, limitele devoluţiunii fiind cele prevăzute de art. 461 alin. 1 coroborat cu art. 477 din noul Cod de procedură civilă, în apel fiind readuse în fața instanței de control judiciar probleme de fapt și de drept care au făcut obiectul dezbaterilor primei instanțe.

Drept urmare, în calea de atac devolutivă a apelului instanța verifică soluția atacată atât din punct de vedere al temeiniciei acesteia, statuând dacă situația de fapt reținută prin hotărâre este concordantă probelor administrate în cauză și a fost corespunzător stabilită, cât și sub aspectul legalității, respectiv dacă prima instanță a identificat, interpretat și aplicat corect normele de drept material incidente situației de fapt dedusă judecății.

Potrivit prevederilor art. 478 alin. 1 și 3 din noul Cod de procedură civilă, referitoare la limitele efectului devolutiv determinate de ceea ce s-a supus judecăţii la prima instanţă, prin apel nu se poate schimba cadrul procesual stabilit în faţa primei instanţe. În apel nu se poate schimba calitatea părţilor, cauza sau obiectul cererii de chemare în judecată şi nici nu se pot formula pretenţii noi. 

În același sens sunt și prevederile art. 9 alin. 2 din noul Cod de procedură civilă, obiectul și limitele procesului civil fiind stabilite prin cererile și apărările părților, iar potrivit art. 22 alin. 6 judecătorul trebuie să se pronunţe asupra a tot ceea ce s-a cerut, fără însă a depăşi limitele învestirii, în afara cazurilor în care legea ar dispune altfel. Textele legale enunțate evidențiază principiul disponibilității, în procesul civil judecătorul fiind obligat să se pronunțe doar în limitele învestirii sale, respectiv cu privire la obiect, cauză și părțile din proces.

Această soluţie decurge din funcţia fundamentală a instanţei de control judiciar, anume aceea de a examina regularitatea hotărârii primei instanţe cu privire la pretenţiile ce au fost deduse în faţa acesteia. Prin urmare, modificarea pretenţiilor în apel, în sensul formulării unor cereri vizând alte pretenții decât cele expuse inițial prin cererea de chemare în judecată, judecătorul fondului nefiind învestit cu o asemenea acţiune, are un caracter inadmisibil, o atare modificare a obiectului acţiunii neputând forma obiectul judecății pentru prima dată în calea de atac.

Prima instanță a realizat o corectă interpretare și aplicare a dispozițiilor legale incidente în cauză, iar Curtea își însușește în întregime considerentele expuse pe larg în sentința Tribunalului, pentru a nu le mai relua în întregime.

Din actele şi lucrările dosarului rezultă derularea între părţi a unor raporturi juridice de muncă, intimatul-reclamant fiind angajatul apelantei-pârâte în funcţia de medic veterinar, începând cu data de 17.12.2015, contract care a încetat la data de 16.12.2019, astfel cum reiese din decizia nr. 431/13.12.2019, durata concediului anual de odihnă cuvenit reclamantului fiind de 25 de zile lucrătoare, astfel cum rezultă din clauzele contractuale.

Ulterior, s-a încheiat contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr.6/13.12.2019 prin care intimatul a fost angajat în funcţia de medic veterinar pe perioadă determinată 16.12.2019-16.12.2022.

În speță, Curtea reține că s-a făcut dovada că raporturile juridice de muncă au încetat la data de 16.12.2019, potrivit deciziei nr.431/13.12.2019 prin încetarea de drept a contractului individual de muncă al salariatului, în conformitate cu prevederile art.55 lit.a coroborat cu art.56 lit.i din Codul muncii.

Într-adevăr, astfel cum susține apelanta, din interpretarea sistematică a dispozițiilor art. 146, art.147 și art. 148 din Codul muncii, concediul se efectuează, de regulă, în natură, în fiecare an, iar în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

De asemenea, Codul muncii instituie, prin art. 149, obligația salariatului de a efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Corespunzător dreptului salariatului sunt instituite și obligații corelative în sarcina angajatorului, respectiv obligația de a acorda concediul de odihnă tuturor salariaților, în fiecare an sau cel mai târziu într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 146 alin. 2 din Codul muncii), precum și obligația angajatorului de a realiza o programare colectivă sau individuală a efectuării concediilor de odihnă de către angajați (cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale), care trebuie îndeplinită până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor (art. 148 din Codul muncii).

De la regula efectuării în natură a concediului de odihnă, Codul muncii prevede o singură excepție prin art. 146 alin. 3 care prevede: “Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă este permisă”.

Or, Curtea apreciază că interpretarea sistematică și gramaticală a dispozițiilor art. 146 alin. 2 și alin. 3 din Codul muncii conduc la concluzia că singura condiție impusă pentru compensarea în bani a concediului de odihnă  neefectuat este încetarea contractului individual de muncă, neavând nicio relevanță dacă motivul pentru care concediul neefectuat este sau nu imputabil salariatului.

Pe de altă parte, Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin hotărârile pronunțate în 6 noiembrie 2018, în cauzele C-619/16 și C-684/16 Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin și Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu , a subliniat faptul că ”un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu, în schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare.”

Instanța europeană a subliniat că aceste drepturi nu se pot stinge decât dacă lucrătorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de către angajator, în special printr-o informare corespunzătoare din partea acestuia din urmă, de a efectua zilele de concediu în cauză în timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator. Astfel, lucrătorul trebuie să fie considerat ca fiind partea vulnerabilă în cadrul raportului de muncă. Așadar, el ar putea fi descurajat să se prevaleze în mod explicit de drepturile pe care le are față de angajator, în condițiile în care în special revendicarea acestora îl poate expune la măsuri adoptate de acesta din urmă de natură să afecteze raportul de muncă în detrimentul lucrătorului respectiv.

În aceste condiții, apelanta-pârâtă este cea căreia îi revine obligația de a dovedi că a oferit reclamantului posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediul de odihnă înainte de expirare a duratei contractului de muncă, însă reținem că dosarul cauzei nu cuprinde vreo probă în sensul menționat.

Simpla programare, planificare, privind efectuarea concediilor, de către salariat, în fiecare an, nu constituie un demers suficient al angajatorului în scopul acordării, în fapt, a zilelor de concediu și nu poate constitui, prin urmare, o dovadă că intimatului-reclamant i s-a acordat în mod efectiv concediul legal de odihnă, cu atât mai mult cu cât i s-a permis acesteia să presteze muncă în folosul angajatorului, în perioada în care era programat să efectueze concediul.

Curtea  mai reține că apelanta-pârâtă nu a făcut dovada că și-a respectat propria obligație de a întocmi o programare anuală a concediilor atât pentru anul 2017, dar și pentru anul 2018, astfel cum impun dispozițiile art. 148 alin. 1 din Codul muncii și nici a faptului că a informat corespunzător salariații, inclusiv pe reclamant, privind obligația de efectuare a concediului de odihnă pentru perioada de referință în cauză, în perioada programată.

În același sens, de menționat și faptul că în apel, apelanta a depus înscrisuri reprezentând planificare concedii de odihnă 2019 înregistrate sub nr. 1107/15.01.2019 şi sub nr. 35220/12.12.2019, însă nu suplinește în speță obligația menționată anterior, de a informa corespunzător salariatul cu privire la zilele rămase neefectuate de concediu pentru a conferi acestuia posibilitatea de a le solicita în termenul legal.

Totodată, Curtea apreciază că pasivitatea salariatului care nu cere intrarea în concediul de odihnă nu poate fi, în niciun caz, interpretată ca o renunțare la concediul neefectuat, întrucât o astfel de interpretare ar contraveni prevederilor Codului muncii, conform cărora angajații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege nici măcar printr-o convenție scris.

Așadar, la încetarea raporturilor de muncă, salariatul este îndreptățit și la compensarea în bani și a zilelor de concediu neefectuate, rămase din anii anteriori.

O problemă care se mai pune, totuși, în situația în care salariatul are zile de concediu neefectuate din anii anteriori, este aceea a numărului efectiv de ani pentru care trebuie să se acorde compensarea în bani a concediului legal de odihnă.

În acest sens, Curtea, având în vedere că dreptul salariatului de a pretinde despăgubiri pentru nerespectarea de către angajator a dispozițiilor art. 146 alin. 2 din Codul muncii se prescrie în termen de trei ani de la data nașterii dreptului material la acțiune, apreciază că salariatului (angajatului) căruia îi încetează contractul de muncă îi pot fi compensate în bani zilele de concediu neefectuate într-o perioadă de trei ani din momentul nașterii dreptului la concediu și până la momentul încetării contractului individual de muncă.

Pentru toate considerentele expuse mai sus, Curtea, în temeiul dispozițiilor art. 480 alin. 1 din Codul de procedură civilă, va respinge, apelul ca nefondat, menținând, ca legală și temeinică, sentința atacată, întrucât aceasta a fost pronunțată, atât cu interpretarea corectă a actului juridic dedus judecății, cât și cu interpretarea și aplicarea corespunzătoare a normelor de drept incidente în cauză.

Domenii speta

Spete similare