Posibilitatea de fracţionare a concediului de odihnă acordat salariaţilor din sectorul bugetar.

- art. 148  alin. 5 din Codul muncii şi art. 6 alin.2 din H.G. nr. 250/1992

Dispoziţiile art. 148  alin. 5 din Codul muncii conform cărora angajatorul este obligat să stabilească  programarea astfel încât  fiecare salariat  să beneficieze anual de cel puțin 10  zile de concediu  de odihnă  neîntrerupt se aplică în raporturile de muncă stabilite cu salariaţii din domeniul privat, în timp ce art. 6 alin. 2 din H.G. nr.250/1992 se referă la concediul de odihnă acordat salariaților din unităţile bugetare.

În opinia instanţei de control judiciar, dispoziţiile art. 6 alin. 2 din H.G. nr. 250/1992 nu au caracter imperativ ci se aplică numai în situaţia în care prin intermediul Contractelor Colective de Muncă aplicabile la nivel de unitate nu s-ar prevede o altă fracţionare a concediului de odihnă, întrucât art.16 din H.G. nr. 250/1992 prevede că orice convenție prin care se renunța în total sau în parte la dreptul la concediu de odihnă este interzisă.

Or în speţă nu este vorba despre renunţarea la concediul de odihnă, care se va efectua în continuare, ci despre modul în care se poate fracţiona efectuarea concediului, iar art. 9 din H.G. nr. 250/1992 stabileşte că programarea concediilor de odihnă se va face la sfârșitul anului, pentru anul următor, de către conducerea unității, cu consultarea sindicatelor sau, după caz, a reprezentanților salariaților.

Dispoziţia contestată de apelantă respectă prevederile art.123 alin. 5 din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivelul unităţii pârâte iar art. 11 din Codul muncii se referă la situaţia în care prevederile din contractul individual de muncă ar conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă

Deliberând asupra apelului civil de faţă, constată că prin sentinţa civilă nr. 524/MAS din 30.07.2020, pronunţată de Tribunalul Braşov – secţia I civilă, s-a dispus respingerea acțiunii formulată de reclamanta A. […] în contradictoriu  cu intimatul Serviciul  de Ambulanță  Județean B. cu sediul  în […], reprezentat  prin manager general B. 

Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut următoarele considerente:

Conform Dispoziției nr. 197/01.11.2019  art. 1 alin.1 lit. c data de Serviciul de Ambulanță Județean B. în perioada cuprinsă între 20 iunie și până în 10 septembrie  salariații beneficiază  de concediul de odihnă  limitat  la cel mult 10 zile lucrătoare de concediu  neîntrerupt/salariat/intervalul de perioadă, neputând cumula un număr mai mare de 10 zile  de concediu în această perioadă.

Reclamanta  A. în calitate de salariat al Serviciul  de Ambulanță  Județean B. a formulat plângere administrativă prealabilă  solicitând modificarea  art.1 alin.1 lit. c  din  Dispoziția  nr. 197/01.11.2019 , în sensul  limitării concediului de odihnă în perioada respectiv  la  15  zile  lucrătoare  și nu  la  10  zile.

În răspunsul dat doamnei A. la problema anterior menționată Serviciul  de Ambulanță Județean B. a precizat faptul că  prevederile  H.G. nr. 250/1992 privind concediul de  odihnă  și alte concedii ale salariaților  din administrația  publică, din regiile  autonome cu specific deosebit  și din unitățile bugetare, prin care se stipulează  că o fracțiune de concediu de odihnă de care  beneficiază salariatul din instituțiile publice trebuie să fie  de cel puțin 15 zile nu mai este  aplicabil pe considerentul  prevăzut de  art. 7  din Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, lege care a fost abrogată prin intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 Codul muncii care la art. 148 alin. 5 stabilește începând cu 31.03.2011 prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011 faptul că una dintre fracții de concediu de odihnă de care beneficiază salariații este de cel puțin 10 zile în cazul concediilor fracționate.

Sub acest aspect dacă norma cu putere superioară se modifică automat norma inferioară  dată pentru punerea în aplicare a normei superioare  își pierde aplicabilitatea în acest aspect. H.G.  nr. 250/1992 a fost dată pentru punerea în aplicare a prevederilor Legii nr. 6/1992.

În prezentul dosar reclamanta solicită anularea art.1 alin.1 lit. c din Dispoziția nr. 197/01.11.2019 emisă de intimat.

Instanța de fond a reținut relativ la problema ridicată de reclamantă împrejurarea că potrivit art. 148  alin. 5 din Legea nr.53/2003 rep. Codul muncii angajatorul este obligat să stabilească  programarea astfel încât fiecare salariat să beneficieze anual de cel puțin 10 zile de concediu  de odihnă  neîntrerupt.

De asemenea contractul colectiv la nivel de unitate la art. 123 alin 5  precizează faptul că  durata concediilor de odihnă este de cel puțin 10 zile neîntrerupte.

Instanța de fond a mai reținut de asemenea faptul că dispoziția contestată a fost emisă temporar, pentru a se asigura buna funcționare a Serviciului de Ambulanță Județean B. și a se asigura  personal suficient în vederea acoperirii tuturor turelor de muncă și pentru a putea rezolva eficient  toate solicitările din respectiva perioadă. Măsura emiterii dispoziției a fost luată  pentru că în respectiva perioadă toți angajații doresc concediu de odihnă, iar această măsură  poate fi considerată ca o măsură preventivă pentru situația în care ar fi prea mult personal în concediu și ar fi  apărut  o situație neprevăzută. Intimata a subliniat de asemenea faptul că dispoziția a fost emisă pentru că în acea perioadă  este nevoie  de prezența personalului operativ de intervenție  fiind o perioadă aglomerată în care numărul de solicitări de urgență poate crește în orice moment  datorită  fluxului mare de turiști.

Instanța de fond a apreciat că nu s-a dovedit în niciun fel lezarea drepturilor salariaților de a avea  parte de concediu de odihnă ca urmare a emiterii dispoziției contestate. De asemenea, nu este vorba în cauză de renunțare din partea salariaților în tot sau parte la concediu de odihnă așa cum apreciază reclamanta. În consecință având în vedere faptul că dispoziția nu este una permanentă, aceasta aplicându-se pentru perioade scurte de timp justificate de necesitatea de a se asigura personal suficient în vederea acoperirii tuturor turelor de muncă și pentru a putea rezolva eficient toate solicitările din respectiva perioadă, instanța de fond a respins acțiunea reclamantei A. în contradictoriu cu intimatul Serviciul de Ambulanță Județean B. conform dispozitivului hotărârii.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel în termen legal reclamanta A., solicitând schimbarea în tot a sentinţei atacate în sensul admiterii acţiunii astfel cum a fost formulată.

În dezvoltarea motivelor de apel, s-a învederat că instanţa de fond nu a menţionat motivele pentru care i s-au înlăturat apărările, încălcând astfel prevederile art.425 alin.1 lit. b teza finală Cod procedură civilă.

Se mai arată că au fost încălcate prevederile art. 6 alin. 2 din H.G. nr. 250/1992, întrucât art.148 alin. 5 din Codul muncii stabileşte regula generală valabilă pentru toţi salariaţii, inclusiv cei care lucrează în domeniul privat iar de la această regulă generală legiuitorul a stabilit o derogare, printr-o normă specială imperativă, care se referă la cei care lucrează în unităţi de stat.

De altfel, dacă s-ar respecta prevederile art. 6 alin. 2 din H.G. nr. 250/1992, serviciul poate funcţiona normal şi în perioada respectivă, 20 iunie 2020 – 10 septembrie 2021 (deoarece în vara aceasta nu mai produce efecte juridice dispoziţia atacată, ci doar începând cu vara următoare) – având suficiente echipaje la lucru.

Susţinerile instanței de fond privind pretinsa abrogare a H.G. nr. 250/1992 sunt nelegale, deoarece chiar şi după abrogarea Legii nr. 6/1992, a rămas în vigoare H.G. nr. 250/1992, din moment ce a fost modificată de O.G. nr. 29/1995, de H.G. nr. 411/2016 şi de Legea nr. 31/2020.

Un act normativ care nu mai este în vigoare nu ar mai putea fi modificat.

Pe de altă parte, doar convenţiile legal făcute au putere de lege între părţi, conform principiului pacta sunt servanda, nu şi convenţiile care încalcă norme juridice imperative, în speţă care încalcă art. 6 alin.2 din H.G. nr. 250/1992.

De aceea, contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se supune şi el legii şi atunci când există conflict între CCM şi legea mai favorabilă salariatului, se aplică legea mai favorabilă salariatului, conform principiului de drept cuprins în art.11 din Codul muncii.

În drept, au fost invocate prevederile art. 480 alin. 2 Cod procedură civilă, art. 6 alin. 2 şi art. 16 din H.G. nr. 250/1992, art. 11 din Codul muncii.

Cererea de apel este scutită de plata taxei judiciare de timbru conform dispoziţiilor art. 270 din Codul muncii.

Intimatul pârât Serviciul de Ambulanță Județean B. a depus întâmpinare (f.10-12) prin care a solicitat respingerea apelului formulat, întrucât dispoziţia atacată nu are caracter permanent, concediile de odihnă fiind limitate la 10 zile lucrătoare doar în anumite perioade, când activitatea trebuie să se desfăşoare eficient şi neîntrerupt şi toţi salariaţii trebuie să beneficieze de concediul de odihnă în perioadele aglomerate, fără a fi perturbată activitatea instituţiei.

În apel, nu au fost administrate alte probe noi.

Analizând sentinţa apelată în raport de probele administrate în cauză şi dispoziţiile legale incidente, Curtea constată că cererea de apel formulată de către reclamantă nu este fondată.

Astfel, după cum s-a subliniat în practica judiciară, motivarea hotărârii judecătorești nu înseamnă un răspuns exhaustiv la toate argumentele aduse de parte, dar nici ignorarea lor, ci o expunere a argumentelor fundamentale, care, prin conținutul lor sunt susceptibile să influenţeze soluţia.

În speţă, instanţa de fond a analizat în mod succint argumentele principale aduse de apelantă în susţinerea cererii sale, nefiind încălcate prevederile art.425 alin.1 lit. b teza finală Cod de procedură civilă.

În schimb, este fondată apărarea apelantei în sensul că prevederile art. 6 alin. 2 din H.G.  nr.250/1992 nu au fost până în prezent abrogate, de vreme ce anumite dispoziţii din cuprinsul acestui act normativ au fost modificate sau abrogate ulterior intrării în vigoare a Codului muncii, ultima oara chiar prin Legea nr. 31/2020.

Aşadar, dispoziţiile art. 148 alin. 5 din Codul muncii conform cărora angajatorul este obligat să stabilească  programarea astfel încât  fiecare salariat  să beneficieze anual de cel puțin 10  zile de concediu  de odihnă  neîntrerupt se aplică în raporturile de muncă stabilite cu salariaţii din domeniul privat, în timp ce art. 6 alin. 2 din H.G. nr. 250/1992 se referă la concediul de odihnă acordat salariaților din unităţile bugetare.

În opinia instanţei de control judiciar, dispoziţiile art. 6 alin. 2 din H.G. nr. 250/1992 nu au caracter imperativ ci se aplică numai în situaţia în care prin intermediul Contractelor Colective de Muncă aplicabile la nivel de unitate nu s-ar prevede o altă fracţionare a concediului de odihnă, întrucât art.16 din H.G. nr. 250/1992 prevede că orice convenție prin care se renunța în total sau în parte la dreptul la concediu de odihnă este interzisă.

Or în speţă nu este vorba despre renunţarea la concediul de odihnă, care se va efectua în continuare, ci despre modul în care se poate fracţiona efectuarea concediului, iar art.9 din H.G. nr. 250/1992 stabileşte că programarea concediilor de odihnă se va face la sfârșitul anului, pentru anul următor, de către conducerea unității, cu consultarea sindicatelor sau, după caz, a reprezentanților salariaților.

Dispoziţia contestată de apelantă respectă prevederile art.123 alin.5 din  Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivelul unităţii pârâte iar art. 11 din Codul muncii se referă la situaţia în care prevederile din contractul individual de muncă ar conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

De altfel, potrivit dispoziţiilor art.142 din Legea nr.62/2011, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate iar nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti competente, la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie.

În aceleaşi sens, au fost şi dispoziţiile Deciziei nr.17/2016, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, prin care s-a stabilit că în interpretarea prevederilor art. 1, art. 21 şi art. 26 lit. h) raportat la prevederile art. 64 din Legea nr. 94/1992, a prevederilor art. 132, art. 138 alin. (5) art. 142, art. 148, art. 151 şi art. 152 din Legea nr. 62/2011 şi a prevederilor art. 229 alin. (4), art. 254 şi art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, o decizie a Curţii de Conturi, emisă în exercitarea atribuţiilor sale de control, prin care s-a stabilit că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituţii publice finanţate integral din venituri proprii au fost acordate nelegal, raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituţiile publice, nu lipseşte de efecte clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, a căror nulitate nu a fost constatată de către instanţele judecătoreşti, în condiţiile legii.

Instanţa supremă a stabilit în considerentele deciziei menţionate că având în vedere că dispoziţiile art. 132 alin. (2) – (4) din Legea nr. 162/2011 prevăd drepturi în favoarea salariaţilor, ele ocrotesc un interes privat, astfel că sancţiunea pentru nerespectarea acestora este o nulitate relativă.

De asemenea, s-a mai susţinut că analizarea legalităţii unei astfel de clauze este posibilă atât în litigiile în care se solicită pe cale principală aplicarea unei astfel de sancţiuni (prin acţiunea sau cererea reconvenţională a angajatorului), dar şi pe cale de excepţie, în litigiile în care se solicită valorificarea clauzei sau, dimpotrivă, se contestă efectele juridice ale acesteia. Sintagma „a constata nulitatea pe cale de excepţie” presupune ca instanţa, pe cale incidentală, să nu recunoască efectele juridice produse de o clauză nelegală, excepţia la care textul de lege face referire nefiind o excepţie de drept procesual, ci un mijloc de apărare a intereselor generale care permite analiza conformităţii cu legea a clauzei respective.

În speţă, nu s-a invocat nulitatea clauzei stabilite de art.123 alin.5 din  Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivel de unitate, iar pe de altă parte, o asemenea acţiune ar presupune participarea tuturor părţilor semnatare ale Contractului Colectiv de Muncă, deci inclusiv a sindicatului reprezentativ la nivel de unitate.

Astfel, conform art.134 lit. B din Legea nr. 62/2011, angajații sunt reprezentați la semnarea Contractului Colectiv de Muncă de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit legii iar potrivit art.133 alin.1 lit. a din aceleaşi act normativ, clauzele acestui contract colectiv produc efecte pentru toţi angajaţii din unitate.

Aşadar, în opinia instanței de control judiciar, nu se pot înlătura efectele unei clauze a Contractului Colectiv de Muncă aplicabil la nivel de unitate fără participarea părţilor semnatare ale acelui contract, nefiind posibil ca o clauză a unui contract colectiv să fie anulată la cererea unui salariat, dar să fie valabilă în raporturile cu ceilalţi salariaţi ai aceleiași unităţii.

În consecinţă, Curtea, în temeiul art. 480 alin. 1 din Codul de procedură civilă, va respinge apelul introdus de către reclamanta A. şi va păstra sentinţa apelată ca fiind legală şi temeinică.

Domenii speta

Spete similare