Concediere colectivă. Nulitate.

C. muncii: art. 65, art. 69 alin. 3, alin. 2 lit. d) , art. 40 alin.1 lit. f)

În cadrul procedurii concedierii colective, un rol esenţial îl are etapa evaluării realizării obiectivelor de performanţă profesională, iar obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestor obiective se stabilesc de către angajator, potrivit art. 40 alin.1 lit. f) din Codul muncii, fiind lipsit de relevanţă faptul că aceasta este o prerogativă a angajatorului, pentru că în cazul concedierii colective, evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală a salariaţilor este o condiţie  legală, prealabilă şi obligatorie pentru angajator.

Pârâta-angajatoare a încălcat în mod vădit dispoziţiile legale anterior menţionate, prin neîndeplinirea obligaţiei de  respectare a procedurii legale a concedierii colective, întrucât  a omis să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale reclamantului, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestor obiective şi să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă individuală ale salariaţilor vizaţi de concedierea colectivă, în condiţiile în care aceştia ocupau locuri de muncă de aceeaşi natură cu cel ocupat de reclamant.

Prin Sentinţa civilă nr. 514/30 aprilie 2015, Tribunalul Mureş  a respins acţiunea formulată de reclamantul XX, în contradictoriu cu pârâta Societatea Naţională de Transport Feroviar de Marfă „XX” S.A., pentru anularea Deciziei de concediere nr. CZ2/6/2844 din data de 08.08.2014 şi obligarea pârâtei la reintegrarea în funcţia deţinută anterior, precum şi la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactua¬lizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat.

Pentru a pronunţa această hotărâre, Tribunalul a reţinut că prin decizia contestată s-a dispus concedierea reclamantului din postul de mecanic ajutor locomotivă automotor  în cadrul Depoului Târgu Mureş, în temeiul art. 55 lit. c), coroborat cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ca efect al concedierii colective.

Analizând probele administrate în cauză, instanţa a apreciat că măsura concedierii a avut la bază o cauză reală şi serioasă, fiind determinată de situaţia financiară precară a societăţii-pârâte, din statele de funcţii şi organigrame rezultând că postul reclamantului a fost efectiv desfiinţat, iar măsura dispusă a făcut obiectul unui acord între conducerea angajatorului şi sindicate.

De asemenea, constatând că potrivit menţiunii de la art. 4 lit. A din decizia atacată, salariatul concediat nu a avut stabilite obiective de performanţă specifice postului ocupat, instanţa a apreciat că nu sunt incidente în cauză prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, astfel că pârâta a dat în mod corect eficienţă criteriilor stabilite în temeiul art. 57 alin. 3 din Anexa la Acordul încheiat între XX şi organizaţiile sindicale constituite la nivelul societăţii, înregistrat sub nr. 94/06.05.2014, astfel cum a fost modificat prin Actul Adiţional nr. 1 din 19.06.2014.

În fine, constatând că niciuna dintre cele 17 persoane care ocupau acelaşi post cu reclamantul nu a fost sancţionată disciplinar, Tribunalul a reţinut că pârâta a procedat în mod corect la departajarea salariaţilor în vederea concedierii prin raportare la criteriul minimal prevăzut la art. 57 alin. 3 pct. II, lit. g) din acordul menţionat, reprezentat de calificativul obţinut la ultima evaluare profesională anuală şi, cum reclamantul a avut un punctaj inferior salariaţilor păstraţi în activitate, s-a concluzionat în sensul legalităţii măsurii dispuse în privinţa acestuia.

Reclamantul a declarat apel împotriva soluţiei menţionate, solicitând schimbarea integrală a acesteia, prin admiterea acţiunii formulate şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Prin intermediul memoriului de apel s-a susţinut că prima instanţă a interpretat în mod greşit noţiunea de cauză reală şi serioasă a concedierii, susţinerile pârâtei relativ la reducerea volumului de activitate fiind infirmate pe parcursul judecăţii de numărul impresionant de ore suplimentare efectuate de angajaţii rămaşi în activitate, ceea ce reclamă existenţa în continuare a posturilor şi contrazice efectele economice negative indicate de pârâtă ca şi cauză a concedierii.

De asemenea, reclamantul a susţinut că instanţa de fond a conchis în mod eronat sub aspectul respectării de către pârâtă a criteriilor care trebuiau avute în vedere la selecţia angajaţilor ce urmau să fie concediaţi, întrucât  potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. 3 din Codul muncii, departajarea salariaţilor în cadrul concedierilor colective presupune ca şi condiţie procedurală prealabilă şi obligatorie evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, condiţie ce se impune a fi îndeplinită cu prioritate faţă de oricare dintre criteriile stabilite prin contractele colective de muncă, iar câtă vreme reclamantului nu i-au fost stabilite obiective de performanţă individuală, decizia de concediere este lovită de nulitate absolută.

Prin întâmpinarea formulată în cauză, intimata-pârâtă a solicitat respingerea apelului ca nefondat, arătând în acest sens că prima instanţă a reţinut în mod corect că situaţia invocată de reclamant privitor la volumul de activitate nu echivalează cu lipsa cauzei reale şi serioase a concedierii, din statele de funcţii şi organigrame rezultând că postul acestuia a fost efectiv desfiinţat.

De asemenea, intimata a susţinut că reclamantul a fost în mod corect concediat prin raportare la punctajul obţinut la ultima evaluare a performanţelor profesionale, nota sa fiind mai mică decât a celorlalţi angajaţi rămaşi pe posturi similare, întrucât potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. 3 din Codul muncii, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute prin contractele colective de muncă, se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea profesională a acestora, norma legală evocată răspunzând unei nevoi reale a oricărui angajator, aceea ca acesta să-şi poată păstra salariaţii care şi-au dovedit eficienţa.

Alăturat întâmpinării, intimata-pârâtă a depus la dosarul cauzei următoarele înscrisuri:  extras din Codul muncii comentat, Regulamentul privind criteriile şi procedura de evaluare a activităţii profesionale  a personalului societăţii, tabel nominal cu personalul căruia i s-a prelucrat actul nr. CZ.1/6/35/2012, tabel salariaţi înainte de concediere, tabel salariaţi plecaţi şi tabel salariaţi rămaşi în activitate, cu calificativele obţinute la ultima evaluare profesională anuală, Program de restructurare şi reorganizare, state de funcţii la 01.01.2014 şi 11.08.2014.

Prin răspunsul la întâmpinare, apelantul-reclamant a arătat că dispoziţiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii nu fac referire la criteriile de evaluare profesională, ci la obiectivele de performanţă care trebuie în mod obligatoriu să fie stabilite anterior concedierii colective, individual pentru fiecare salariat, iar câtă vreme această condiţie nu este îndeplinită în cauză, concedierea sa este lovită de nulitate absolută, fiind lipsit de relevanţă calificativul obţinut la ultima evaluare profesională anuală.

Alăturat răspunsului la întâmpinare, apelantul-reclamant a depus practică judiciară.

Examinând apelul dedus judecăţii, prin raportare la motivele invocate şi în limitele efectului devolutiv al căii de atac, reglementat de art. 476 - 478 din Codul de procedură civilă, Curtea a reţinut următoarele:

Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, iar conform prevederilor art. 65 alin. 2, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Din perspectiva normei legale evocate, se constată că Tribunalul a reţinut în mod corect faptul că în cuprinsul deciziei de concediere în litigiu au fost precizate motivele care au stat la baza concedierii reclamantului, făcându-se referire la Planul de disponibilizare a salariaţilor „XX” S.A., Programul de restructurare si reorganizare a societăţii şi Programul de concediere colectivă, în vederea eficientizării activităţii pârâtei, făcându-se, totodată, dovada cauzei reale şi serioase în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă de natura celui ocupat de reclamant, în sensul art. 65 alin. 2 din Codul muncii.

De asemenea, în cuprinsul deciziei s-a arătat că la luarea măsurii de concediere colectivă, respectiv, la stabilirea ordinii de prioritate la concediere, au fost avute în vedere prevederile art. 69 alin. 2 lit. d), art. 69 alin. 3, art. 75 şi art. 76 din Codul muncii, coroborat cu prevederile art. 57 alin. 3 din Anexa la Acordul înregistrat la XX cu nr. 94/06.05.2014, astfel cum a fost modificat prin Actul Adiţional nr. 1 din 19.06.2014, încheiat între XX şi organizaţiile sindicale legal constituite la nivelul societăţii, precizându-se că salariatul concediat nu a avut stabilite obiective de performanţă specifice postului ocupat (art. 4 din decizie), astfel că acesta se încadrează la criteriul de la pct. B - II lit. g), privind calificativul obţinut la ultima evaluare profesională anuală (art. 5 din decizie).

Potrivit dispoziţiilor art. 59 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii angajatoare, principalul criteriu de protecţie a salariaţilor, pe care trebuie să îl respecte pârâta, îl constituie competenţa şi numai după evaluarea acesteia, în condiţii de competenţă egale, îi este permis să aplice criterii subsidiare de departajare a salariaţilor, pentru stabilirea ordinii la concedierea colectivă, printre care, progresiv, sunt: salariaţii sancţionaţi disciplinar - art. 59 alin. 3 pct. II lit. a-f), respectiv, calificativele obţinute la ultima evaluare profesională anuală - art. 59 alin. 3 pct. II lit. g).

În cadrul procedurii concedierii colective, un rol esenţial îl are etapa evaluării realizării obiectivelor de performanţă profesională, iar obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestor obiective se stabilesc de către angajator, potrivit art. 40 alin.1 lit. f) din Codul muncii, fiind lipsit de relevanţă faptul că aceasta este o prerogativă a angajatorului, pentru că în cazul concedierii colective, evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală a salariaţilor este o condiţie  legală, prealabilă şi obligatorie pentru angajator.

Or, pârâta-angajatoare a încălcat în mod vădit dispoziţiile legale anterior menţionate, prin neîndeplinirea obligaţiei de  respectare a procedurii legale a concedierii colective, aspect care rezultă din chiar cuprinsul art. 4 lit. A) din decizia de concediere contestată, întrucât  a omis să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale reclamantului, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestor obiective şi să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă individuală ale salariaţilor vizaţi de concedierea colectivă, în condiţiile în care aceştia ocupau locuri de muncă de aceeaşi natură cu cel ocupat de reclamant.

Nu pot fi primite, sub acest aspect, argumentele pârâtei, în sensul că nu ar exista deosebire între obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor, întrucât corespunderea profesională şi performanţa, competenţa profesională, sunt două instituţii juridice distincte, cu regim juridic diferit, neputând fi folosită una în locul celeilalte.

Astfel, corespunderea profesională - reglementată de prevederile art. 17 alin. 3 lit. e), art. 63 alin. 2, art. 242 lit. i), raportat la art. 61 lit. d) din Codul muncii, este cea a cărei evaluare periodică anuală atrage concedierea pentru necorespundere profesională, motiv care ţine de persoana salariatului, pe când performanţa profesională - reglementată de art. 40 alin. 1 lit. f), raportat la art. 69 alin. 3 şi art. 68 din Codul muncii, este cea a cărei evaluare determină ordinea de prioritate la concedierea colectivă, motiv care nu ţine de  persoana salariatului, legea protejând în faţa concedierii colective  salariaţii performanţi, iar nu salariaţii doar corespunzători profesional.

Pe de altă parte, calificativul obţinut la ultima evaluare profesională anuală reprezintă, conform prevederilor art. 69 alin. 3 şi alin. 2 lit. d) din Codul muncii, doar un criteriu subsidiar, din categoria celor prevăzute de contractele colective de muncă, în speţă, de art. 59 alin. 3 pct. II lit. g) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi art. 57 alin. 3 pct. II lit. g) din Acordul nr. 94/6.05.2014, nefiind primul nici chiar în cadrul ordinii din această categorie secundară.

Aşa fiind, acest criteriu subsidiar putea fi aplicat numai după criteriul legal, imperativ instituit prin art. 69 alin. 3 din Codul muncii, cel al evaluării realizării obiectivelor de performanţă individuală, criteriu nesocotit în cauză de către pârâta-angajatoare.

De altfel, prevederile art. 59 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă şi art. 57 alin. 3 din Acordul nr. 94/2014 sunt în deplină concordanţă cu dispoziţiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, precizând că numai în condiţii de competenţă egale pot deveni aplicabile criteriile subsidiare contractuale, printre care un loc secundar îl ocupă şi calificativele obţinute la ultima evaluare profesională.

Cum obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, este evident că nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea are ca efect nulitatea măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere astfel emise.

Având în vedere considerentele anterior expuse, Curtea a constatat că Tribunalul a reţinut în mod greşit împrejurarea potrivit căreia, în condiţiile în care reclamantul nu a avut stabilite obiective de performanţă specifice postului ocupat, nu ar fi incidente în cauză prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, hotărârea astfel pronunţată fiind nelegală sub aspectul menţionat.

Prin urmare, constatând că, din această perspectivă, măsura concedierii reclamantului este lovită de nulitate absolută, atrăgând incidenţa prevederilor art. 80 din Codul muncii, Curtea a admis apelul declarat în cauză şi a schimbat integral hotărârea atacată, potrivit dispoziţiilor art. 480 alin. 2 din Codul de procedură civilă, în sensul admiterii acţiunii şi anulării deciziei de concediere în litigiu, corelativ cu reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior, precum şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat, începând cu data concedierii şi până la data reintegrării efective.

De asemenea, în temeiul dispoziţiilor art. 453 alin. 1 din Codul de procedură civilă, pârâta a fost obligată la plata în favoarea reclamantului a cheltuielilor de judecată efectuate în cauză, reprezentând onorariu avocaţial.

Domenii speta

Spete similare