Litigii de muncă-Desfacere contract de muncă

Decizia de restructurare şi oportunitatea reducerii cheltuielilor de personal prin desfiinţarea unor posturi, structura noii organigrame şi selectarea posturilor ce vor fi desfiinţate este atributul exclusiv al Consiliului de Administraţie şi al Adunării Generale a Acţionarilor care poartă responsabilitatea asigurării viabilităţii şi eficienţei economice a societăţii, acestea neputând fi cenzurate de către instanţa de judecată care poate doar să verifice dacă punerea lor în aplicarea este efectuată cu respectarea legii.

Procedura concedierii colective este reglementată de art.69-73 C.muncii, iar criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, care sunt de regulă de factură socială se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Prin acte interne se stabileşte procedura privind evaluarea performanţelor profesionale individuale, iar în situaţia în care salariatul nu a uzat de aceasta, în situaţia în care ar fi nemulţumit de rezultatul evaluării, această apărare nu o poate face în cadrul contestării măsurii concedierii.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 10.03.2016

Constată că la data de 29.06.2015 reclamantul AM, în termen legal, a formulat contestaţie împotriva Deciziei de concediere nr. 2354/29.05.2015 emisă de SC UEF SA Motru, considerând-o nelegală şi netemeinică.

A motivat că şi-a desfăşurat activitatea ca motorist la societatea pârâtă, iar motivul invocat de angajator în decizia de concediere este nelegal şi deşi la evaluare a obţinut notă mai mare a fost concediat.

A susţinut şi faptul că nu se încadrează în cele cinci criterii de concediere stabilite de unitate care nu a afişat lista locurilor de muncă care se restructurează şi nici tabelele cu angajaţii care se încadrează în aceste criterii şi nici nu au avut loc consultări cu sindicatul din care făcea parte.

Având în vedere cele prezentate a solicitat să se constate nulitatea deciziei de concediere şi pe fond anularea acesteia şi repunerea în situaţia anterioară cu obligarea la plata drepturilor salariale.

A ataşat cererii de chemare în judecată copia deciziei contestate.

Pârâta, în termen legal a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată.

A susţinut că Programul de reorganizare şi restructurare a  SC UEF SA Motru a fost avizat prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 3/24.02.2015 şi aprobat prin Hotărârea AGA 3/30.03.2015.

La data întocmirii programului de reorganizare şi restructurare, societatea avea  prevăzută în organigramă un număr de 136 posturi şi prin noua organigramă valabilă începând cu data de 02.06.2015 s-a stabilit o structură totală de 85 salariaţi.

Selectarea salariaţilor disponibilizaţi s-a făcut pe baza criteriilor stabilite prin Programul de restructurare.

Astfel criteriile avute în vedere pentru departajarea salariaţilor, după aplicarea noii structuri organizatorice şi evaluarea realizării obiectivelor de performanţă pentru fiecare salariat au fost: 1.Salariaţii care la data de 31.12.2014 îndeplinesc condiţiile cumulative de vârsta si vechime in munca pentru pensionare, pensionare anticipata ori pensionare anticipata parţial; 2.Salariaţii care au absentat nemotivat in perioada 2012-2014 ; 3.Salariaţii care au beneficiat de concediu fără plata mai mult de 60 de zile in perioada 2012-2014 ;.4.Salariaţii care au beneficiat de concedii medicale peste 60 de zile, cu cel puţin doua diagnostice diferite(excepţie fac intervenţiile chirurgicale, accidentele de muncă şi boli profesionale) în perioada 2012-2014; 5.Personalul care a beneficiat de plăţi compensatorii de la subunităţile din cadrul fostului S.N.L.O si au fost angajaţi la S.C. U.E.F. Motru S.A. începând cu data înfiinţării S.C. U.E.F. Motru S.A.

Referitor la reclamant, acesta şi-a desfăşurat activitatea ca motorist la instalaţia de foraj FA 6,3.

Conform planului de restructurare s-au comasat două instalaţii de foraj, respectiv FA 6,3 şi FSC 2,5 şi s-a format o singură brigadă de foraje geologice şi denisipări astfel încât, în funcţie de categoriile de lucrări de executat, personalul să poată fi folosit alternativ pentru oricare din cele două instalaţii cu un număr de 9 posturi din totalul de 18.

Pentru departajarea salariaţilor s-a aplicat criteriul evaluării profesionale iar reclamantul a avut un punctaj de 3,30 din 5 maximum posibil, acesta s-a clasat în urma persoanelor cu aceeaşi calificare de la cele două instalaţii de foraj comasate.

Referitor la consultarea sindicatelor s-a susţinut respectarea procedurii legale, de la notificarea intenţiei de concediere şi până la emiterea deciziei de concediere.

S-a depus la dosarul cauzei documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei contestate.

La data de 15.10.2015 Sind. S al salariaţilor UEF Motru, în temeiul art. 61 alin. 1, 3 C. proc.civ. a formulat cerere de intervenţie  în sprijinul reclamantului arătând că acesta este membru al sindicatului, sindicatul având obligaţia de a-l sprijini în acţiunea sa  .

S-a arătat că angajatorul a stabilit cinci criterii care au stat la baza concedierii, reclamantul neîncadrându-se în nici unul dintre acestea.

Motivul concedierii reclamantului, invocat de pârâtă a fost faptul că a luat 3,5 puncte din 5 posibile la evaluare, dar deşi alţi colegi au obţinut un punctaj mai mic el a fost concediat.

Instanţa, prin încheierea din 12 noiembrie 2015 a admis în principiu cererea de intervenţie accesorie, care a fost comunicată părţilor conform art. 64, alin.1 C.proc.civ..

S-a reţinut că potrivit art. 61, alin.1 C.proc.civ. oricine are interes poate interveni într-un proces care se judecă între părţile originare, iar conform art.61, alin.3 C.proc.civ. intervenţia este accesorie atunci când sprijină numai apărarea uneia dintre părţi.

S-a constatat că cererea  a fost formulată în termenul legal şi în forma prevăzută de art. 148 C.proc.civ. şi s-au avut în vedere şi dispoziţiile art. 28 din Legea 62/2011 potrivit cărora organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, în faţa instanţelor judecătoreşti şi în exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale având dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege.

De asemenea, pe parcursul cercetării procesului s-a formulat cerere de suspendare a cauzei în temeiul art. 75, alin. I teza 1 din Legea 85/2014 privind procedurile de  prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă deoarece prin Sentinţa nr. 96/15.02.2016 a Tribunalului Gorj dată în dosarul nr. 7329/95/2015 s-au admis cererile creditorilor SC L SRL şi CEO Târgu Jiu şi s-a dispus deschiderea procedurii generale a insolvenţei SC UEF Motru SA.

Instanţa a respins cererea de suspendare având în vedere că nu sunt îndeplinite cerinţele art. 75, alin.1, teza I din Legea 85/2014, acţiunea de faţă nevizând realizarea creanţelor  asupra averii debitorului.

Examinând actele dosarului se constată următoarele:

Reclamantul AM a fost angajat al societăţii pârâte în funcţia de motorist, iar prin decizia nr. 2359/29.04.2015 i-a încetat contractul individual de muncă începând cu data de 02.06.2015 din iniţiativa angajatorului, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, în temeiul art. 65, 66, 68 şi următoarele C. muncii.

Conform deciziei de concediere motivele de fapt ale măsurii luate au fost determinate de diminuarea cifrei de afaceri ca urmare a restrângerii activităţii, arieratele foarte mari existente către bugetul de stat şi furnizori, diminuarea capacităţii de plată.

Salariatului i s-a acordat preaviz de 20 zile în perioada 04 – 29.05.2015, iar criteriile stabilite pentru departajarea salariaţilor, după aplicarea noii structuri organizatorice şi evaluarea realizării obiectivelor de performanţă pentru fiecare salariat au fost : salariaţii care la data de 31.12.2014 îndeplinesc condiţiile cumulative de vârsta si vechime in munca pentru pensionare, pensionare anticipata ori pensionare anticipata parţial; salariaţii care au absentat nemotivat in perioada 2012-2014; salariaţii care au beneficiat de concediu fără plata mai mult de 60 de zile in perioada 2012-2014;salariaţii care au beneficiat de concedii medicale peste 60 de zile, cu cel puţin doua diagnostice diferite(excepţie fac intervenţiile chirurgicale, accidentele de muncă şi boli profesionale) în perioada 2012-2014; personalul care a beneficiat de plaţi compensatorii de la subunităţile din cadrul fostului S.N.L. O şi au fost angajaţi la S.C. U.E.F. Motru S.A. începând cu data înfiinţării S.C. U.E.F. Motru S.A.

S-a menţionat în decizie că în perioada 10 -21.04.2015 în conformitate cu art. 69 C. muncii au avut loc consultări cu sindicatul căruia i s-a transmis Notificarea 1564/10.04.2015.

De asemenea au fost notificate şi ITM şi AJOFM.

Examinând decizia de concediere în conformitate cu art. 65 -73 C. muncii se constată că acesta este temeinică şi legală.

Potrivit art. 65 C. muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, desfiinţare care trebuie să fie reală şi serioasă.

În funcţie de numărul de salariaţi disponibilizaţi într-o perioadă de 30 zile calendaristice, raportat la numărul de angajaţi concedierea este colectiv, art. 68 C.muncii fiind aplicabil în speţa de faţă.

Art. 69- 73 C. muncii instituie procedura concedierilor colective.

Astfel potrivit art. 69 C.muncii în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia consultări cu sindicatul cu privire la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În acest sens angajatorul are obligaţia de a notifica sindicatul cu privire la:  a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;  f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;  h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Potrivit art. 70 C.muncii, angajatorul are obligaţia de a comunica o notificare inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului.

Într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.

Art. 72 prevede obligaţia angajatorului care decide aplicarea măsurii de concediere de a notifica în scris ITM şi AJOFM data emiterii deciziei de concediere, o copie a acestei notificări fiind transmisă şi sindicatului.

În cazul de faţă angajatorul a respectat dispoziţiile legale de mai sus.

Prin Programul de reorganizare şi restructurare a societăţii, în urma analizei situaţiei economico - financiare a societăţii s-au stabilit măsuri de reorganizare şi redimensionarea structurii organizatorice în condiţiile restrângerii activităţii şi a reducerii cheltuielilor cu bunuri şi servicii, reducerea numărului de personal la strictul necesar, în aşa fel încât societatea să poată funcţiona în condiţii de eficienţă maximă.

Programul avizat prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 3/24.02.2015 a fost aprobat prin Hotărârea AGA nr. 3/30.03.2015.

Referitor la reorganizarea şi redimensionarea structurii organizatorice a fost aprobată organigrama valabilă cu data de 02.06.2015 stabilindu-se un număr de 85 salariaţi.

Au fost desfiinţate 51 de posturi şi s-a demarat disponibilizarea cu data de 02.06.2015 a unui număr de 36 salariaţi, la data emiterii preavizului, respectiv 30.04.2015 având un număr de 121 salariaţi.

Prin Program au fost stabilite şi criteriile pentru selectarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Tot prin Program s-a dispus comasarea instalaţiilor de foraj FSC 2,5 şi FA 6,3 (unde reclamantul îşi desfăşura activitatea) şi s-a format o singură brigadă de foraje cu 9 deservenţi.

Prin contestaţia de faţă reclamantul a invocat că motivul concedierii nu este real, susţinere nefondată.

Decizia de restructurare şi oportunitatea reducerii cheltuielilor de personal prin desfiinţarea unor posturi, structura noii organigrame în selectarea posturilor ce vor fi desfiinţate este atributul exclusiv al consiliului de Administraţie şi al AGA care poartă responsabilitatea asigurării viabilităţii şi eficienţei economice a societăţii, acestea neputând fi cenzurate de către instanţă, care poate doar să verifice dacă punerea lor în aplicare este efectuată cu respectarea legii.

Prin acţiunea introductivă cât şi prin concluziile scrise reclamantul a susţinut că la evaluare a obţinut un punctaj mai mare decât alţi salariaţi respectiv 3,30 iar un alt salariat, A DA a obţinut nora 3 şi a fost menţinut în unitate. În aceeaşi situaţie se află şi salariatul PI.

A susţinut de asemenea că nu se regăseşte în nici unele din situaţiile reprezentând cele 5 criterii stabilite de unitate pentru departajarea salariaţilor.

Susţinerile reclamantului nu sunt fondate.

Art. 69, alin.3 C.muncii statorniceşte că, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, care sunt de regulă de factură socială, se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Ca atare, în cauză, s-a făcut departajarea salariaţilor în funcţie de punctajul obţinut la evaluarea profesională.

Aşa cum s-a arătat, reclamantul având funcţia de motorist şi-a desfăşurat activitatea la instalaţia de foraj FA 6,3 care înainte de data de 02.06.2015 era deservită de nouă salariaţi.

Prin Programul de reorganizare instalaţia de foraj FA 6,3 s-a comasat cu FSC 2,5 şi s-a format o singură brigadă de foraje geologice şi denisipări FA 6,3 cu număr de 9 posturi.

La evaluarea obiectivelor de performanţă conform fişei de evaluare reclamantul a obţinut 3,30 puncte din totalul de 5 puncte.

Cum reclamantul s-a clasat în urma persoanelor cu aceeaşi calificare s-a dispus concediere acestuia.

Referitor la salariatul ADA acesta îşi desfăşura activitatea la altă instalaţie de foraj FA 12 şi a şi fost menţinut la această instalaţie, iar salariatul PE are funcţia de lăcătuş mecanic şi nu de motorist şi îşi desfăşoară activitatea la instalaţii FA 12.

Reclamantul a susţinut că în anul 2014 a avut funcţia de drujbist fasonator la formaţiunea forestieră, meserie pe are trebuia să fie evaluat, având în vedere că lucrase în această meserie 12 luni şi conform ROI evaluarea se face în prima lună a anului pentru anul precedent.

Nici această susţinere nu este fondată deoarece nu există nici un înscris, respectiv act adiţional la contractul individual de muncă privind funcţia/meseria avute iar pe de altă parte reclamantul nu a contestat rezultatele evaluării individuale anuale, aşa cum prevede art. 12 din Procedura privind evaluarea performanţelor profesionale individuale anuale ale personalului angajat în cadrul SC UMF Motru SA nr.1505/06.04.2015 care prevede că, angajaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la Directorul UEF Motru. Directorul UEF Motru soluţionează contestaţia pe baza fişei de evaluare, a referatului întocmit de persoana evaluată şi a celui întocmit de evaluator şi avizat de contrasemnatar.

Contestaţia se formulează în termen de o zi lucrătoare de la luarea la cunoştinţă de către persoana evaluată a fişei de evaluare contrasemnată şi se soluţionează în termen de o zi lucrătoare de la data depunerii contestaţiei.

Rezultatul contestaţiei se comunică persoanei evaluate în termen de o zi lucrătoare de la soluţionarea contestaţiei.

Angajaţii nemulţumiţi de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se pot adresa instanţei competente în condiţiile legii.

Angajaţii evaluaţi direct de către directorul UEF Motru, care sunt nemulţumiţi de rezultatul evaluării se pot adresa direct instanţei competente.

Reclamantul a susţinut că societatea nu a afişat locurile de muncă care se restructurează şi nici tabele cu angajaţii care se încadrau în criteriile stabilite şi nici nu au avut loc consultări cu sindicatul, apărări de asemenea nefondate, având în vedere că, aşa cum s-a arătat m,ai sus au fost respectate dispoziţiile legale referitoare la procedura concedierii.

Faţă de aceste considerente se constată nefondată contestaţia, motiv pentru care  va fi respinsă. De asemenea se va respinge şi cererea de intervenţie accesorie formulată de Sind. S Motru.

Această sentinţă a rămas definitivă ca urmare a neapleării de către părţi.

Domenii speta

Spete similare