Conflict de muncă. Notificarea salariatului privind desființarea postului ocupat. Natura juridică și acțiunea privind anularea ei distinct de decizia de concediere

Conflict de muncă. Notificarea salariatului privind desființarea postului ocupat. Natura juridică și acțiunea privind anularea ei distinct de decizia de concediere

art.76, art. 252 alin.2, art. 268 lit.a din Codul muncii

Potrivit legislaţiei muncii, atunci când se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligaţia să emită o decizie scrisă în acest sens sau o dispoziţie, care trebuie să conţină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art.76 sau 252 alin.2 din C.muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care îşi produce efectele de la data comunicării ei salariatului şi care poate fi analizat de instanţă spre a se putea stabili legalitatea şi temeinicia sa, în termenul prevăzut de lege.

Înştiinţarea prealabilă, prin care se comunică salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă, nu afectează exercitarea dreptului la muncă al acestuia şi nu reprezintă o măsură de natură să modifice condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanţă, în condiţiile prevăzute de art.268 alin.1 lit.a C.muncii.

Nu se poate considera că adresa respectivă are caracterul unei decizii de concediere doar pentru că în cuprinsul său se face menţiunea duratei preavizului, obligatorie potrivit art.76 lit.b Codul muncii, de vreme ce conform denumirii sale, preavizul trebuie acordat anterior concedierii, fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă, iar menţionarea în decizia de concediere a duratei preavizului permite verificarea îndeplinirii efective de către angajator a obligaţiei de acordare.

Legiuitorul a limitat posibilităţile de contestare la situaţiile enumerate în art.268 lit.a Codul muncii, adică în cazul deciziilor privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă, iar cum preavizarea salariatei apelante nu a avut ca efect încetarea raporturilor de muncă, care a fost dispusă ulterior prin decizia de concediere nr.830/2014, adresa contestată nu se încadra în situaţiile prevăzute de textul menţionat.

Nu se poate reţine că instanţa de fond nu a schimbat natura actului juridic dedus judecăţii, întrucât înscrisul contestat în cauză nu putea fi calificat drept o decizie de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, emisă în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, de vreme ce nu avea forma, conţinutul şi efectele unei astfel de decizii de concediere.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.1880 din 13 aprilie 2016)

Prin motivele de apel, apelanta a învederat că documentul purtând nr.936/30.09.2014 a fost întocmit de către intimata pârâtă cu nerespectarea prevederilor legale în materie referitoare la desfacerea contractului individual de muncă.

Prin acest act juridic s-a adus la cunoştinţă apelantei faptul că „în termen de 20 de zile lucrătoare, la data de 29.10.2014, contractul individual de muncă va înceta", nefăcându-se sub nici un aspect vorbire de emiterea ulterioară a unei decizii în acest sens.

Apelanta nu a putut avea certitudinea că va exista şi o decizie de concediere, astfel că nu putea risca scurgerea termenului de 30 de zile fără să atace documentul purtând numărul 936/30.09.2014.

Prin urmare, chiar şi în absenţa deciziei nr.830/28.10.2014, din simpla lectură a textului, acest document purtând numărul 936/30.09.2014 duce la încetarea contractului individual de muncă.

Mai mult decât atât, documentul purtând numărul 936/30.09.2014 are toate caracteristicile specifice unei decizii de concediere, menţionate la art.76 din Codul muncii, conform căruia decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.69 alin.2 lit.d, numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Faptul că pârâta intimată a înţeles să emită un alt act, fără să îl comunice probabil din rea credinţă, respectiv decizia nr.830/28.10.2014, nu face inadmisibilă acţiunea împotriva primului act emis.

Decizia nr. 830/28.10.2014 nu conţine toate elementele obligatorii, respectiv nu stabileşte durata preavizului, aşa cum în mod imperativ se arată la art. 76 lit. b din Codul muncii, ci indică doar că perioada de preaviz s-a scurs.

Ori, perioada de preaviz a fost stabilită tocmai prin documentul purtând numărul 936/30.09.2014, care în mod evident are o existenţă de sine stătătoare şi care este pe deplin asimilat unei decizii de concediere.

Motivele arătate de instanţa de fond limitează accesul la justiţie al angajatului fără pregătire de specialitate juridică, prin impunerea unui nivel de cunoştinţe şi al unei analize de specialitate cu privire la acte juridice emise de angajator.

Singurul act juridic comunicat de angajator conţine toate elementele specifice unei decizii de concediere, prin urmare orice altă analiză în sens contrar, sau orice raţionament complex, menit să susţină excepţia inadmisibilităţii, nu face altceva decât să impună angajatului să deţină studii juridice şi să fie capabil să susţină teoretic o serie de raţionamente care necesită experienţă şi practică în acest sens.

Cu privire la excepţia tardivităţii, apelanta invocă dispoziţiile art.77 din Codul muncii, conform cărora „decizia de concediere produce efecte de la data comunicării”, precum şi prevederile art.268 alin.1 lit. a din Codul muncii, susţinând că prezenta contestaţie poate fi formulată în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

În speţa de faţă, pârâta nu a făcut dovada comunicării deciziei nr. 830/28.10.2014, din confirmarea de primire nu rezultă că această decizie a făcut obiectul recomandatei, iar având în vedere secţiunea de confirmare a primirii de pe recomandată, nu se poate stabili că aceasta a fost comunicată reclamantei. Astfel, la rubrica „confirm primirea” este trecut un „X", iar la rubrica „calitatea primitorului” apare o menţiune ilizibilă, iar un asemenea document nu poate face dovada legală şi producătoare de efecte juridice, în sensul că decizia nr.830/28.10.2014 a fost comunicată reclamantei, caz în care precizarea la contestaţie apare ca fiind formulată înaintea comunicării acesteia.

În realitate, pârâta nu a comunicat prin serviciile poştale decizia nr.830/28.10.2014, aceasta fiind comunicată în copie pentru prima dată în mod oficial, procedural, la termenul din data 27.05.2015.

Deşi a fost evidentă reaua credinţă a pârâtei la momentul concedierii, apelanta susţine că nu a anticipat şi nici nu a crezut posibil ca aceasta o să susţină în mod samavolnic faptul că a comunicat decizia nr. 830/28.10.2014, motiv pentru care nu a ţinut o evidenţă certă a modului în care a fost comunicată întreaga corespondenţă de către Universitate.

Ipotetic vorbind, este foarte posibil ca tichetul de recomandată depus de pârâtă la dosarul cauzei (apelanta nu îşi asumă semnarea şi primirea acestuia) să fie cel aferent răspunsului purtând numărul 68/21.10.2014, iar aceasta să îl atribuie comunicării deciziei nr. 830/28.10.2014, din nou dând dovadă de rea credinţă.

Motivarea instanţei, în sensul că nu s-a produs dovada unui alt înscris comunicat contestatoarei cu recipisa din data de 03.11.2014, nu poate fi primită de instanţa de apel, întrucât aceasta nu a fost informată că a primit, nu a semnat sau asumat ca recepţionată nici o recipisă transmisă de către intimată.

Sarcina probei este a intimatei atât cu privire la conţinutul recomandatei (nu s-a făcut dovada că prin scrisoarea în cauză a fost comunicată decizia nr.830/28.10.2014), dar şi cu privire la comunicarea efectivă către apelantă, dat fiind faptul că la rubrica „confirm primirea” este trecut un „X", iar la rubrica „calitatea primitorului" apare o menţiune ilizibilă, aceasta cu atât mai mult cu cât în faţa instanţei de fond a contestat semnătura de pe recipisă.

Este absurd a se crede că nu s-a contestat decizia nr. 830/28.10.2014, în eventualitatea în care ar fi primit-o, în condiţiile în care contestatoarea a contestat documentului purtând nr.936/30.09.2014 emis de către intimata pârâtă.

În concluzie, faţă de toate cele de mai sus, apelanta a solicitat admiterea apelului, respingerea excepţiilor invocate şi trimiterea cauzei spre rejudecare instanţei de fond, iar în susţinerea celor învederate, apelanta a arătat că înţelege să se folosească de proba cu înscrisuri, prezumţii precum şi verificarea înscrisului numit recipisă de primire din data de 03.11.2014, în conformitate cu dispoziţiile art. 301 şi următoarele din Codul de procedură civilă.

Examinând actele dosarului prin prisma criticilor formulate de apelanta contestatoare în limitele cererii de apel, conform art. 477 din Codul de procedură civilă, Curtea reţine următoarele:

Prin adresa nr.936/30.09.2014 emisă de intimată, contestată prin contestaţia introductivă, înregistrată pe rolul primei instanţe la data de 31.10.2014, s-a adus la cunoştinţă apelantei contestatoare faptul că începând cu 1.10.2014, postul acesteia de conferenţiar universitar ocupat în cadrul Departamentului de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale, Bucureşti – Facultatea de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale se desfiinţează în baza Hotărârii Senatului Universităţii SH din data de 29.09.2014 privind aprobarea statelor de funcţii de personal didactic pentru anul universitar 2014 – 2015. Totodată, angajatorul comunică apelantei că i se acordă, potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii, un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, în perioada 1.10.2014 – 28.10.2014, după expirarea căruia, respectiv la 29.10.2014, urmează a înceta contractul individual de muncă al acesteia, în conformitate cu prevederile art.65 Codul muncii, fiind făcută şi precizarea că instituţia nu are în profilul de activitate alte locuri de muncă compatibile cu pregătirea profesională a acesteia.

Prin cererea adresată rectorului, înregistrată sub nr.11354/29.09.2014, precum şi prin cererea înregistrată sub nr.38/29.IX.2014, apelanta susţine că a fost informată cu privire la faptul că va fi disponibilizată, alături de alte 6 cadre didactice pe motiv că îndeplineşte condiţiile de pensionare, datorită numărului mic de admişi (80-100) în anul universitar 2014-2015, ca urmare a deciziei adoptate în şedinţa de catedră din 24.0.2014 şi solicită a se avea în vedere că legea nu permite pensionarea persoanelor care mai au doar 3 ani până la pensie, cum este şi cazul său, precum şi buna reputaţie de care se bucură în cadrul SNSPA.

Ulterior, după expirarea termenului de preaviz, prin decizia nr.830/28.10.2014 emisă de intimată, contestată prin cererea completatoare formulată la data de 28.01.2015, s-a decis încetarea contractului individual de muncă apelantei, conferenţiar universitar la Departamentul de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale - Facultatea de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale din cadrul Universităţii SH, în temeiul art.58 alin.1 şi art.65 alin.1 Codul muncii, cu începere din data de 29.10.2014, avându-se în vedere Legea educaţiei naţionale nr.1/2011, Codul muncii, art.1 din Carta Universităţii adoptată de Senatul universitar la data de 23 iunie 2011, ca urmare a situaţiei de fapt existentă, generată de numărul scăzut de studenţi în anul universitar 2014 – 2015, dat fiind că nu s-au mai putut constitui norme didactice pentru tot personalul departamentelor din structura facultăţilor, în conformitate cu norma didactică stabilită de lege, în baza Hotărârii Senatului universităţii din 29 septembrie 2014 privind aprobarea statelor de funcţii de personal didactic pentru anul universitar 2014 – 2015, cu menţiunea că pe baza comunicării nr.936/30.09.2014 şi în temeiul art.75 alin.1 din Codul muncii, perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare s-a derulat din 1.10.2014 până la 28.10.2014. Totodată, s-a precizat că decizia poate fi contestată în termen de 30 de zile, de la data comunicării, la instanţa judecătorească, în raza căruia salariatul domiciliază.

Potrivit legislaţiei muncii, atunci când se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligaţia să emită o decizie scrisă în acest sens sau o dispoziţie, care trebuie să conţină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art.76 sau 252 alin.2 din C.muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care îşi produce efectele de la data comunicării ei salariatului şi care poate fi analizat de instanţă spre a se putea stabili legalitatea şi temeinicia sa, în termenul prevăzut de lege.

În cazul desfacerii contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, angajatorului îi revine obligaţia legală de a asigura salariatului dreptul la un preaviz de cel puţin 20 zile, potrivit art.75 alin.1 C.muncii, iar în lipsa unei prevederi exprese în legislaţia muncii, comunicarea acordării acestui preaviz poate fi efectuată prin orice înscris emanând de la angajator, inclusiv adresă, cum este şi cazul de faţă.

Preavizul constituie înştiinţarea prealabilă a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă, având ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului, care trebuie acordat anterior concedierii, urmând ca durata acestuia să fie menţionată în decizia de concediere.

Înştiinţarea salariatului despre preaviz nu este prevăzută de lege printr-o modalitate anume de comunicare, singura condiţie fiind aceea de a se lua cunoştinţă despre termenul care începe să curgă, cu consecinţe juridice pentru ambele părţi ale raportului de muncă.

Durata preavizului trebuie indicată în mod obligatoriu în cuprinsul deciziei de concediere, însă angajatorul poate aduce la cunoştinţa salariatului intenţia sa de a denunţa unilateral contractul individual de muncă chiar printr-un act prealabil deciziei de concediere, în care să înscrie şi termenul de preaviz, cu scopul de a acorda salariatului posibilitatea de a-şi căuta un alt loc de muncă şi de a diminua astfel consecinţele negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă.

Împrejurarea că art.76 alin.1 lit.b din C.muncii stipulează că decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere să aducă la cunoştinţa salariatului său faptul că beneficiază de un termenul de preaviz, ci dimpotrivă constituie o garanţie a faptului că salariatul a avut cunoştinţă în mod efectiv de intenţia angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă şi că i s-a acordat un termen în care să îşi găsească un alt loc de muncă.

Înştiinţarea prealabilă, prin care se comunică salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă, nu afectează exercitarea dreptului la muncă al acestuia şi nu reprezintă o măsură de natură să modifice condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanţă, în condiţiile prevăzute de art.268 alin.1 lit.a C.muncii.

Având în vedere considerentele expuse, Curtea reţine că adresa nr.936/30.09.2014 nu poate avea valoarea juridică a unei decizii de concediere, cum în mod greşit susţine salariata prin contestaţia introductivă, cât şi prin cererea de apel dedusă judecăţii, de vreme ce nu există argumente în acest sens, respectivul document nefiind denumit de emitentul actului drept decizie de concediere.

În plus, actul juridic enunţat a fost urmat de acordarea efectivă a preavizului salariatei apelante, care ocupa postul în discuţie şi apoi de emiterea deciziei de concediere, în procedura de punere în executare a măsurii desfiinţării unui post.

Simpla menţiune în adresa amintită că se desfiinţează, începând cu 1.10.2014, postul apelantei de conferenţiar universitar ocupat în cadrul Departamentului de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale, Bucureşti – Facultatea de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale în baza Hotărârii Senatului Universităţii SH din data de 29.09.2014 privind aprobarea statelor de funcţii de personal didactic pentru anul universitar 2014 – 2015, nu este suficientă pentru a considera acest act juridic drept decizie de concediere, ci doar o exprimare a măsurii juridice care urmează în planul raporturilor de muncă după adoptarea deciziei interne de desfiinţare a unui post de lucru.

Aşadar, adresa nr.936/30.09.2014 constituie de fapt o notificare, prin care salariată a fost înştiinţată de angajator că se află în preaviz de 20 zile lucrătoare, în intervalul 1.10.2014 – 28.10.2014, ca urmare a desfiinţării locului de muncă, după care, la expirarea termenului de preavizul, înceta contractul individual de muncă, conform art.65 din C.muncii.

Nu se poate considera că adresa respectivă are caracterul unei decizii de concediere doar pentru că în cuprinsul său se face menţiunea duratei preavizului, obligatorie potrivit art.76 lit.b Codul muncii, de vreme ce conform denumirii sale, preavizul trebuie acordat anterior concedierii, fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă, iar menţionarea în decizia de concediere a duratei preavizului permite verificarea îndeplinirii efective de către angajator a obligaţiei de acordare.

Legiuitorul a limitat posibilităţile de contestare la situaţiile enumerate în art.268 lit.a Codul muncii, adică în cazul deciziilor privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă, iar cum preavizarea salariatei apelante nu a avut ca efect încetarea raporturilor de muncă, care a fost dispusă ulterior prin decizia de concediere nr.830/2014, adresa contestată nu se încadra în situaţiile prevăzute de textul menţionat, caz în care prima instanţă a respins în mod corect ca inadmisibilă contestaţia introductivă îndreptată împotriva adresei nr.936/30.09.2014.

Nu se poate reţine că instanţa de fond nu a schimbat natura actului juridic dedus judecăţii, întrucât înscrisul contestat în cauză nu putea fi calificat drept o decizie de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, emisă în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, de vreme ce nu avea forma, conţinutul şi efectele unei astfel de decizii de concediere.

Curtea constată că decizia contestată în cauză nu a fost denumită de către angajator drept decizie de concediere şi nici nu cuprinde, cu excepţia duratei preavizului, acele elementele obligatorii care trebuie menţionate în cuprinsul unei decizii de concediere, întemeiată pe prevederile art.65 C.muncii, respectiv temeiurile de fapt şi de drept care au stat la baza emiterii deciziei de concediere, termenul în care măsura poate fi contestată, organul jurisdicţional competent să soluţioneze contestaţia.

De asemenea, Curtea sesizează că prin adresa contestată angajatorul nu a dispus efectiv desfacerea contractul individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor art.65 C.muncii, drepturile salariale ale acestuia nefiind afectate în vreun fel prin acest act.

Ca atare, prima instanţă a constatat în mod corect că primul documentul contestat nu constituie o decizie de desfacere a contractului individual de muncă al apelantei contestatoare, motiv pentru care a respins ca inadmisibilă contestaţia împotriva adresei nr.936/30.09.2014 emisă de către intimata pârâtă.

În ceea ce priveşte cererea completatoare, Curtea constată că prima instanţă a reţinut în mod corect că decizia de concediere nr.830/28.10.2014 a fost contestată de apelantă la data de 28.01.2015, cu depăşirea evidentă a termenului de decădere, de 45 de zile, prevăzut de art.211 din Legea 62/2011 – lege specială şi ulterioară Codului muncii, termen care a început să curgă de la data la care salariata a primit decizia contestată (03.11.2014) şi s-a împlinit la data de 18.12.2014.

Tribunalul a considerat în mod corect că dreptul material la acţiune, căruia i se opune termenul de exercitare prevăzut de art.211 din Legea nr. 62/2011, nu poate fi confundat cu cel de modificare a acţiunii prevăzut de art.204 C.pr.civ.

În legătură cu decizia de concediere, intimata a susţinut că a expediat acest document către apelantă prin poştă, cu scrisoare recomandată, la data de 3.11.2014, depunând la dosarul de fond înscrisul (fila 48), semnat la rubrica primitor - destinatar, respectiv bifat semnul X la rubrica confirm primirea, pentru a se preciza cine a primit, în speţă destinatarul.

La primul termen de judecată după depunerea înscrisului invocat de intimată în dovedirea comunicării deciziei de concediere (10.06.2015), avocatul contestatoarei a solicitat prorogarea discutării excepţiilor întrucât se afla în imposibilitate obiectivă de a se prezenta în instanţă şi a arătat că îşi menţine poziţia referitoare la necomunicarea deciziei de concediere, în mod procedural, dat fiind că din documentele aflate la dosarul cauzei nu rezultă comunicarea efectivă a acesteia, neexistând nici o confirmare de conţinut.

Însă, cum apelanta nu a contestat semnătura ce se regăseşte pe recomandata poştală la rubrica destinatar şi nu a solicitat primei instanţe verificarea de scripte la următorul termen de judecată după depunerea înscrisului respectiv, Curtea constată că aceasta este decăzută din dreptul de a mai contesta semnătura sa, având în vedere dispoziţiile art.301 C.pr.civ., conform cărora acela căruia i se opune un înscris sub semnătură privată este dator fie să recunoască, fie să conteste scrierea ori semnătura, contestarea scrierii sau semnăturii putând fi făcută, la primul termen după depunerea înscrisului, sub sancţiunea decăderii.

La termenul de judecată din 27.08.2015, avocatul contestatoarei a susţinut că decizia de concediere i-a fost comunicată oficial în şedinţă de judecată de intimată, iar neoficial cu trei zile înainte de depunerea cererii completatoare, însă a precizat că nu poate face dovada acestor împrejurări şi a refuzat în mod expres administrarea probei testimoniale sub acest aspect, pusă în discuţie din oficiu de prima instanţă.

Apelanta a afirmat că nu îşi asumă semnarea şi primirea recomandatei poştale din data de 3.11.2014, însă nu a făcut dovada contrară celor susţinute de angajator în ceea ce priveşte comunicarea deciziei de concediere şi nici nu s-a înscris în fals împotriva menţiunilor efectuate de personalul împuternicit să efectueze comunicarea.

Apelanta a susţinut că nu a ţinut o evidenţă a actelor comunicate şi astfel, pur ipotetic, era foarte posibil ca tichetul de recomandată invocat să fie cel aferent răspunsului purtând numărul 68/21.10.2014, dar nu a depus dovezi în acest sens la dosarul cauzei.

Prin urmare, în lipsa unor astfel de dovezi, prima instanţă nu putea reţine că apelanta i s-a comunicat prin respectiva recomandată poştală adresa nr.68/21.10.2014, prin care i s-a răspuns la cererile înregistrate sub nr.273/8.10.2014, 11354/29.09.2014 şi nr.38/29.09.2014, respectiv că prin Hotărârea nr.442/29.09.2014 la nivelul Departamentului Facultăţii de Marketing şi Afaceri Economice Internaţionale au fost desfiinţate mai multe posturi didactice cu ocazia aprobării statelor de funcţii şi de personal didactic pentru anul universitar 2014-2015.

Pentru toate motivele expuse, Curtea reţine că prima instanţă a respins în mod corect şi contestaţia formulată împotriva deciziei de concediere, ca urmare a admiterii excepţiei prescripţiei dreptului material la acţiune, fiind de prisos astfel cercetarea criticilor de fond.

Domenii speta

Spete similare