Litigiu de muncă. Obligația angajatorului, instituție publică finanțată din venituri proprii de a acorda sporurile negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, după intrarea în vigoare a Legii nr. 330/2009. Interpretarea valabilității

Litigiu de muncă. Obligația angajatorului, instituție publică finanțată din venituri proprii de a acorda sporurile negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, după intrarea în vigoare a Legii nr. 330/2009. Interpretarea valabilității actului juridic

Art. 37 din Legea nr. 284/2010, art. 150 din Codul muncii

Voinţa părţilor semnatare în ceea ce priveşte durata pentru care urma să producă efecte convenţia colectivă rezultă cu certitudine din dispoziţiile art.5 şi 118. Astfel, potrivit art.5 prezentul contract se încheie pe o durată de 4 ani (2007-2010), cu posibilitatea revizuirii anuale, prin acte adiţionale la prezentul CCM. În baza art.118, prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, 23.07.2007, la O.S.I.M., şi produce efecte pentru anii 2007-2010. Din aceste articole este foarte clar că părţile au înţeles de comun acord ca efectele convenţiei colective să se aplice doar pentru anii 2007-2010 şi nu până la împlinirea exactă a termenului de 4 ani de la data înregistrării contractului individual de muncă (24.07.2007). Niciunde în cuprinsul contractului nu se vorbeşte de o aplicabilitate de 4 ani de la data înregistrării, părţile prevăzând expres că acesta „va produce efecte pentru anii 2007-2010” (art.118). Chiar şi art.5 care se referă la durata de 4 ani, stabileşte expres intervalul 2007-2010.

Anterior expirării termenului contractual, a fost adoptată Legea nr.284/2010, iar art.37 din aceasta stabileşte ca începând cu 01.01.2011, drepturile salariale să fie exclusiv cele prevăzute de lege, de la care nu s-ar mai putea deroga prin înţelegeri consemnate în contractele colective de muncă. În acest sens, textul invocat prevede că prin contractele colective de muncă sau acordurile colective de muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi în bani sau în natură care excedează prevederilor prezentei legi. Mai mult, alin.2 şi 3, recunosc valabilitatea drepturilor salariale instituite prin contractele colective de muncă anterioare „până la expirarea termenului pentru care au fost încheiate”.

Actele normative respective se referă evident la termenul cert, determinat stabilit prin contractul colectiv de muncă, iar nu cel care ar rezulta dintr-un acord contrar ori dintr-o prelungire tacită. Tocmai aceasta a fost raţiunea legii, exprimată prin toate actele normative menţionate, de a stabili că după expirarea termenului contractual, salarizarea personalului din instituţiile respective să se facă exclusiv în baza legii, de la care părţile contractante nu mai pot deroga. În acest context, apelanţii-reclamanţi urmau să fie  salarizaţi în conformitate cu prevederile contractul colectiv de muncă până când expira termenul pentru care a fost încheiată convenţia colectivă, respectiv 31.12.2010, dar prin legile respective nu s-a prevăzut posibilitatea prelungirii termenului. Chiar dacă respectiva convenţie conţinea o astfel de clauză, întregul context legislativ a împiedicat realizarea acordului de voinţă bilateral în sensul prorogării termenului contractual, deoarece angajatorul nu mai avea condiţiile pentru a prelungii angajamentele asumate pentru încă un an, fiind ţinut să respecte legea care şi-a propus instituirea unui sistem de salarizare după criterii unitare. În orice caz, voinţa părţilor nu se poate manifesta şi nu poate produce efecte în contra legii.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.3101 din 08 iunie 2016)

În motivarea apelului, întemeiat în drept pe dispoziţiile art.466 şi urm. C.pr.civ., apelanţii-reclamanţi au solicitat admiterea apelului, având în vedere următoarele aspecte:

Cu privire la motivul pentru care apelanţii-reclamanţi consideră că după data de 01.01.2010 au continuat să producă efecte juridice clauzele din CCM invocate în acţiune:

Contractul colectiv de muncă la nivelul OSIM a fost încheiat pe o perioadă de 4 ani, respectiv 2007 2011, iar în conformitate cu prevederile art. 5 alin 2 din contract, valabilitatea contractului se prelungeşte de drept cu încă 12 luni, dacă nici una dintre părţi nu denunţa contractul.

Având în vedere că până în iulie 2011 contractul colectiv de muncă la nivel de unitate OSIM nu a fost denunţat de nici una dintre părţi, valabilitatea acestuia a fost prelungită cu încă 12 luni, respectiv până în iulie 2012.

Potrivit art. 37 din Legea-cadru nr. 284/2010 prevede următoarele:

„...(2) Salarizarea personalului autorităţilor şi instituţiilor publice cure şi-au schimbul regimul de finanţare, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi .şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, cu modificările şi completările ulterioare, din instituţii finanţate integral (lin venituri proprii în instituţii finanţate integral sau parţial de la bugetul de stat se realizează potrivit prevederilor contractelor colective de muncă legal încheiate, până la împlinirea termenului pentru care au fost încheiate, în limita cheltuielilor de personal aprobate.

 (3) După expirarea perioadei de valabilitate a contractelor colective de muncă legal încheiate, salarizarea personalului prevăzut la alin. (2) se realizează în funcţie de modul de organizare şi finanţare al autorităţilor şi instituţiilor publice vizate, potrivit prevederilor prezenţei legi".

De asemenea, în Normele metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice se prevede la punctul IV. Regimentari specifice personalului din instituţiile public finanţate integral din venituri respectarea contractelor colective de muncă, respectiv că salarizarea personalului se realizează potrivit prevederilor contractelor colective de munca legal încheiate, până la împlinirea termenului pentru care au fost încheiate, în limita cheltuielilor de personal aprobate.

Primul motiv de apel

I. Cu privire la interpretarea dată de către instanţa de fond potrivit căreia OSIM nu i-ar fi aplicabile dispoziţiile art. 37 din Legea-cadru nr. 284/2010, întrucât OSIM nu şi-ar fi schimbat regimul de finanţare din instituţii finanţate integral din venituri proprii în instituţii finanţate integral sau parţial de la bugetul de stat, întrucât Normele metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 285/2010 prevede clar: instituţiile publice finanţate integral din venituri proprii respectarea contractelor colective de muncă, respectiv că salarizarea personalului să se realizează potrivit prevederilor contractelor colective de muncă legal încheiate, până la împlinirea termenului pentru care au fost încheiate, în limita cheltuielilor de personal aprobate.

Şi art. 4 alin 3 din Legea 283/2011 conţine prevederi în sensul respectării prevederilor contractelor colective de muncă şi pe anul 2012, până la expirarea acestora:

Pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral din venituri proprii, aflate în subordinea, sub autoritatea, în coordonarea Guvernului, ministerelor şi celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi locale, precum şi din cele aflate în coordonarea primului-ministru şi cele aflate sub controlul Parlamentului, ale căror contracte colective (le muncă Ai încetează valabilitatea în anul 2012, salariile se stabilesc potrivit anexei nr. VIII la Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările ulterioare, fără a depăşi nivelul din luna decembrie 2011.

Având în vedere aceste dispoziţii legale, întrucât CCM-ul mai sus invocat ca temei al drepturilor solicitate, a fost încheiat anterior intrării în vigoare a Legii nr. 284/2010, considerăm că prevederile legii salarizării unice nu se aplică atât timp cât CCM-ul 2007-2011 este aplicabil, angajatorul fiind ţinut să respecte clauzele acestui contract până la încetarea valabilităţii acestuia.

Prin urmare solicită a se constata că solicitarea reclamanţilor de obligare a pârâtei la plata sporurilor prevăzute în contractele colective de muncă este întemeiată.

Mai mult de atât, cu privire la sporul pentru condiţii periculoase sau vătămătoare şi sporul pentru condiţii grele, solicitate de noi, deşi pârâta afirmă că aceste sporuri sunt acordate, începând cu data de martie 2011, nu face dovada plăţii efective a acestor drepturi.

Prin urmare, solicită instanţei să pună în vedere intimatei pârâte să facă dovada nu doar a acordării acestor drepturi, în caz contrar să fie obligată la plata acestor sporuri.

II. Cu privire la capătul de cerere privind calcularea corectă a indemnizaţiei pentru perioada concediului de odihnă începând cu anul 2010 şi pentru viitor, instanţa de fond nu a mai analizat acest capăt prin prisma soluţiei dată pe primul capăt al cererii, respectiv prin interpretarea dată cu privire la legalitatea sporurilor prevăzute în CCM şi obligativitatea plăţii lor, ulterior 01.10.2010.

Aşa cum s-a arătat şi mai sus, conform dispoziţiilor legale mai sus citate, aceste sporuri urmau să fie păstrate şi plătite conform CCM până la expirarea acestuia.

Conform art. 150 din codul muncii:

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariate prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.

Intimata OSIM, la calcularea indemnizaţiei de concediu nu a respectat acest articol, calculând indemnizaţia prin raportare doar la lună în care este efectuat concediul. Prin acest mod de calcul, angajaţii OSIM sunt vădit prejudiciaţi, întrucât în luna avută în vedere la calculul indemnizaţiei aceştia sunt lipsiţi de sporurile aferente salariului, deoarece se afla în concediu de odihnă.

Dacă, aşa cum s-a arătat şi mai sus, din data de 01.03.2011, salariaţii OSIM beneficiază de spor pentru condiţii periculoase sau vătămătoare (10%) şi spor pentru condiţii grele (15%) sporuri pentru care nu s-a făcut dovada că au fi efectiv plătite, acestea urmau să fie avute în vedere la calcularea indemnizaţiei de concediu.

III. Cu privire la capătul de cerere privind plata sporurilor prevăzute de art. 123 alin. 1 din CCM pe anii 2012-2014 în cuantum de 5% de la data intrări în vigoare a CCM (octombrie 2012) şi până la expirarea lui octombrie 2014, sume actualizate cu indicele de inflaţie până la data plaţii efective, instanţa a apreciat în mod nelegal că pârâta nu este obligată să acorde să plătească aceste sporuri, de 5%, întrucât obligativitatea nu derivă din lege să se dea maximul de 30%.

Însă, această obligativitate a plăţii sporurilor rezultă din CCM, care este legea părţilor, iar legislaţia în vigoare la acea dată doar restricţiona cuantumul acelor sporuri - de până la 30%.

Astfel, în octombrie 2012 a fost încheiat CCM înregistrat sub nr. 365 cu o valabilitate de 12 luni. Prin actul adiţional încheiat la data de 19.10.2013 a fost prelungită durata de valabilitate a contractului cu încă 12 luni. astfel ca acesta este valabil până ir" octombrie 2014.

În acest contract, la articolul 123 alin. 1 se prevede: Salariaţii OSIM beneficiază în condiţiile legii şi avându-se în vedere specificitatea atribuţiilor de serviciu, cât şi pregătirea profesională, de sporuri legal aplicabile cum ar fi: sporuri specifice pentru condiţii grele şi periculoase sau vătămătoare de muncă, spor de confidenţialitate, spor de fidelitate, spor de specificitate, spor de antennă, spor de condiţii stresante, spor de mobilitate, spor pentru titlul ştiinţific de doctor, spor pentru gestionarea informaţiilor clasificate şi alte sporuri.

Prin raportare la art. 22 alin 2 din Legea nr. 284/2010, totalitatea sporurilor individuale ale angajaţilor OSIM nu poate depăşi 30% din salariul de bază.

În acest moment, personalul OSIM beneficiază de un spor de 25% din salariul de bază spor format din 10% pentru condiţii periculoase sau vătămătoare (art. 10 lit. a din Anexa VIII a Legii nr. 284/2010) şi de sporul de 15% pentru condiţii grele de muncă (art. 10 lit. b din Anexa VIII a Legii nr. 284/2010), pentru care nu s-a făcut dovada că ar fi efectiv plătit.

Având în vedere dispoziţiile legale mai sus citate, cuantumul sporurilor prevăzute de art. 123 alin 1 din CCM 2012-2014 trebuie interpretat ca fiind de 5%, în acest mod fiind respectă; dispoziţiile legale privind pragul maxim al sporurilor.

Cu privire la acest punct, instanţa apreciază că enumerarea sporurilor menţionate în articolul de art. 123 din CCM 2012-2014 nu sunt obligatorii pentru instituţie întrucât nu există obligaţia legală de a se acorda maximul de 30% din sporuri.

Aceasta interpretare a instanţei de fond este nelegală, întrucât solicitarea reclamanţilor privea obligarea pârâtului la plata sporurilor prevăzute în CCM pe anii 2012-2014, sporuri care depăşeau aceasta cota maximă de 30%, astfel că solicitarea acestora era de obligare la plata sporurilor - până la cota maximă prevăzută de 30%.

Obligaţia de a se plăti până la maximul de 30% derivă din Contractul colectiv de muncă pe anii 2012-2014, prin urmare există o obligaţie legală a intimatei-pârâte de a plăti cei 5%. Într-adevăr nu se pot plăti toate sporurile prevăzute în acest contract, limitarea fiind data de art. 22 alin 2 din Legea nr. 284/2010, dar aceste sporuri se pot plăti până la limita de 30%.

Intimata nu îşi poate invoca propria culpă (negocierea acestor clauze contractuale care ar contraveni legii) în susţinerea intereselor sale pentru a nu plăti nişte sporuri prevăzute în clauze contractuale negociate de către pârâtă.

Pe de altă parte, aceste clauze nu contravin Legii întrucât legea prevede un procent maxim în care se pot negocia aceste sporuri - 30%, iar reclamanţii nu solicită un procent mai mare din aceste sporuri decât cel prevăzut de lege, respectiv 5% care să se adauge la cei 25% pe care OSIM îl acorda.

Analizând actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:

Reclamanţii au sesizat Tribunalul cu pretenţii având ca obiect acordarea sporurilor prevăzute de CCM încheiat la nivel de unitate, respectiv  sporul de specificitate de 15% din salariul de baza,pentru perioada 2011 – prezent,  sporul pentru condiţii nocive de munca - 15%, pentru perioada 2011 - 24.07.2012;  sporul pentru condiţii deosebite de munca - 15%,pentru perioada 2011 - 24.07.2012;  sporul pentru condiţii penibile de munca - 10%,pentru perioada 2011-24.07.2012; sporul de fidelitate de 5% până la 15% din salariul de bază, pentru perioada 2011 - 24.07.2012;  sporul de confidenţialitate de 15% pentru perioada 2011 - 24.07.2012; acordarea sumelor reprezentând indemnizaţie cu caracter permanent pe timpul Concediului de Odihna, potrivit dispoziţiilor art.150 Codul Muncii, aferente perioadei 2010 - prezent si obligarea paratului la calcularea corecta a acestora pentru viitor; plata sporurilor prevăzute de art.123 al.1 CCM 2012 – 2014 în cuantum d e5%, de la data intrării în vigoare a CCM şi până la expirarea lui octombrie 2014, sume actualizate cu indicele de inflaţie a data plăţii efective; acordarea alimentaţiei de protecţie şi a materialelor igienico sanitare prevăzute de Anexele 10 şi 11 la CCM 2012 - 2014; plata cheltuielilor de judecata.

Având în vedere admiterea excepţiei prescripţiei extinctive a dreptului la acţiune pentru pretenţiile reclamanţilor având ca obiect acordarea sporurilor solicitate pentru perioada 01.01.2011 – 21.08.2011 şi respingerea în consecinţă a acestora, aspect ce nu face obiectul apelului, Curtea reţine că hotărârea a rămas definitivă în această privinţă, astfel că va analiza pretenţiile aferente perioadei ulterioare datei de 01.11.2010.

Sub un prim aspect, Curtea constată că reclamanţii îşi întemeiază pretenţiile ce fac obiectul cauzei pe clauzele Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate pentru anii 2007-2010, înregistrat sub nr. 3613/24.07.2007. Astfel, se susţine că acesta a fost încheiat pentru o perioadă de 4 ani (2007 – 2011), iar, potrivit art. 5 alin 2 din contract, valabilitatea sa se prelungeşte de drept cu încă 12 luni, daca niciuna dintre părţi nu denunţă contractul, motiv pentru care reclamanţii pretind că valabilitatea CCM a fost prelungită cu încă 12 luni, respectiv pana în iulie 2012.

În concluzie, un prim aspect ce trebuie analizat în speţă este cel al momentului până la care poate produce efecte contractul colectiv de muncă ce reprezintă cauza pretenţiilor ce fac obiectul litigiului.

Din analiza clauzelor acestei convenţii, dar şi a dispoziţiilor legale aplicabile în speţă, Curtea constată că în mod greşit se susţine de către apelanţi prelungirea efectelor contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

Voinţa părţilor semnatare în ceea ce priveşte durata pentru care urma să producă efecte convenţia colectivă rezultă cu certitudine din dispoziţiile art.5 şi 118. Astfel, potrivit art.5 prezentul contract se încheie pe o durată de 4 ani (2007-2010), cu posibilitatea revizuirii anuale, prin acte adiţionale la prezentul CCM. În baza art.118, prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, 23.07.2007, la O.S.I.M., şi produce efecte pentru anii 2007-2010. Din aceste articole este foarte clar că părţile au înţeles de comun acord ca efectele convenţiei colective să se aplice doar pentru anii 2007-2010 şi nu până la împlinirea exactă a termenului de 4 ani de la data înregistrării contractului individual de muncă (24.07.2007). Niciunde în cuprinsul contractului nu se vorbeşte de o aplicabilitate de 4 ani de la data înregistrării, părţile prevăzând expres că acesta „va produce efecte pentru anii 2007-2010” (art.118). Chiar şi art.5 care se referă la durata de 4 ani, stabileşte expres intervalul 2007-2010.

În consecinţă, nu există niciun temei în baza căruia să se susţină  că prevederile contractului colectiv de muncă au fost prelungite până în iulie 2012. Chiar dacă ar fi fost posibilă o prelungire cu 12 luni a convenţiei colective după expirarea termenului pentru care a fost încheiat, în baza art.5 alin.2, aceasta nu ar fi operat până în iulie 2012, ci eventual până în decembrie 2011, termenul iniţial expirând la data de 31.12.2010, deoarece voinţa părţilor a fost ca respectivul contract să producă efecte pentru anii 2007-2010.

Nu este aplicabil nici principiul interpretării clauzelor îndoielnice în favoarea salariaţilor, potrivit art.10 din convenţia colectivă. Această interpretare, după cum arată expres articolul invocat, era posibilă doar dacă există îndoială şi nu se realizează consensul, dar în ceea ce priveşte durata de aplicabilitate a contractului nu există nicio îndoială, voinţa certă a părţilor, fără echivoc, fiind aceea în sensul producerii efectelor pentru anii 2007-2010. În condiţiile în care s-a prevăzut expres ca efectele contractului să se producă pentru anii 2007-2010, nu există niciun temei pentru a calcula termenul de 4 ani potrivit dreptului comun, respectiv patru ani împliniţi, începând cu data înregistrării contractului, deoarece nu există vreo normă imperativă a legii, iar voinţa părţilor a fost în sensul arătat. O atare modalitate de calcul, prin filtrul legii referitoare la calculul termenelor stabilite pe ani, ar fi fost aplicabilă doar în absenţa oricăror precizări din partea semnatarilor, respectiv în caz de îndoială legitimă, ceea ce nu este cazul în speţă, deoarece în mod repetat, fără echivoc, părţile contractante au convenit în sensul aplicabilităţii convenţiei pentru anii 2007-2010.

Odată lămurit acest aspect, Curtea va analiza dacă în contextul actelor normative succesive intervenite după 2010 putea opera prorogarea tacită a contractului în baza art.5 alin.2. Este evident că părţile nu au înţeles să denunţe contractul cu cel puţin 30 de zile înainte de expirare, dar el nu poate produce efectul prelungirii în contra dispoziţiilor imperative ale legii. În concret, anterior expirării termenului contractual, a fost adoptată Legea nr.284/2010, iar art.37 din aceasta stabileşte ca începând cu 01.01.2011, drepturile salariale să fie exclusiv cele prevăzute de lege, de la care nu s-ar mai putea deroga prin înţelegeri consemnate în contractele colective de muncă. În acest sens, textul invocat prevede că prin contractele colective de muncă sau acordurile colective de muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi în bani sau în natură care excedează prevederilor prezentei legi. Mai mult, alin.2 şi 3, recunosc valabilitatea drepturilor salariale instituite prin contractele colective de muncă anterioare „până la expirarea termenului pentru care au fost încheiate”.

Dispoziţii asemănătoare se regăsesc şi în art. 1 din OUG nr.1/2010, aplicabil în speţă prin prisma art.11 din acest act normativ. Mai mult, potrivit prevederilor art. II  din Legea nr.40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Actele normative respective se referă evident la termenul cert, determinat stabilit prin contractul colectiv de muncă, iar nu cel care ar rezulta dintr-un acord contrar ori dintr-o prelungire tacită. Tocmai aceasta a fost raţiunea legii, exprimată prin toate actele normative menţionate, de a stabili că după expirarea termenului contractual, salarizarea personalului din instituţiile respective să se facă exclusiv în baza legii, de la care părţile contractante nu mai pot deroga. În acest context, apelanţii-reclamanţi urmau să fie  salarizaţi în conformitate cu prevederile contractul colectiv de muncă până când expira termenul pentru care a fost încheiată convenţia colectivă, respectiv 31.12.2010, dar prin legile respective nu s-a prevăzut posibilitatea prelungirii termenului. Chiar dacă respectiva convenţie conţinea o astfel de clauză, întregul context legislativ a împiedicat realizarea acordului de voinţă bilateral în sensul prorogării termenului contractual, deoarece angajatorul nu mai avea condiţiile pentru a prelungii angajamentele asumate pentru încă un an, fiind ţinut să respecte legea care şi-a propus instituirea unui sistem de salarizare după criterii unitare. În orice caz, voinţa părţilor nu se poate manifesta şi nu poate produce efecte în contra legii.

În speţă nu se poate vorbi de aplicarea retroactivă a legii, deoarece efectele acesteia se manifestă doar după data intrării ei în vigoare, recunoscând valabilitatea convenţiilor colective anterior încheiate până la expirarea termenului stabilit de părţi, dar împiedicând prelungirea tacită a acestor contracte, prin modificarea efectelor raporturilor juridice pe care le antamează, care se vor produce după data intrării sale în vigoare, chiar dacă respectivele relaţii de drept au luat naştere anterior.

Dispoziţiile imperative ale legii erau deopotrivă obligatorii şi pentru angajator, fiind irelevant că pentru anumite perioade el a acordat parte din drepturile ce fac obiectul prezentei acţiuni, acest aspect neputând fi temei pentru plata diferenţelor solicitate, în lipsa unei prevederi legale şi contrar dispoziţiilor care stabileau că respectivele convenţii colective produc efecte doar până la data încheierii lor.

În consecinţă, criticile reclamanţilor apelanţi, anterior analizate, sunt nefondate.

Curtea constată nefondate şi criticile referitoare la sporurile prevăzute de art.123 alin.1 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anii 2012-2014 în cuantum de 5% de la data intrării în vigoare a CCM (octombrie 2012) şi până la expirarea lui (octombrie 2014). Astfel, se reţine că în mod corect prima instanţă a respins şi acest capăt de cerere, ca neîntemeiat, avându-se în vedere că prevederile art.123 alin.1 din CCM 2012-2014 nu cuprind în mod specific vreun spor în cuantum de 5%, aşa cum pretind apelanţii reclamanţi.

Din interpretarea prevederilor art.22 din Legea nr.284/2010 rezulta că suma sporurilor acordate de angajator nu poate depăşi 30%, legiuitorul nereglementând deci vreo obligativitate în sensul atingerii acestui prag maxi, astfel că susţinerea apelanţilor, potrivit căreia având în vedere că salariaţii OSIM beneficiază în prezent de sporuri în suma totală de 25% sunt îndreptăţiţi la acordarea diferenţei de 5% în baza art.123 din CCM 2012-2014 nu poate fi primită.

Curtea constată însă fondat apelul cu privire la soluţia dată capătului de cerere privind calcularea corectă a indemnizaţiei pentru perioada concediului de odihnă, începând cu data de 21.08.2011.

Sub acest aspect, se reţine că potrivit art. 150 Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin.(1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Intimatul OSIM a arătat că a nu a luat în considerare la calcularea indemnizaţiei de concediu de odihnă şi sporul pentru condiţii periculoase sau vătămătoare în cuantum de 10% şi sporul pentru condiţii grele de muncă în cuantum de 15%, apreciind că aceste sporuri nu au caracter permanent, deoarece se acordă doar corespunzător timpului lucrat.

Această interpretare este apreciază de Curte ca fiind nelegală, neincluderea acestor două sporuri fiind de natură a încălca dispoziţiile art.150 Codul muncii.

Caracterul permanent al unui spor se analizează şi se stabileşte în raport de perioada de timp în care salariatul prestează munca în condiţiile pentru care se acorda sporul. Daca salariatul prestează regulat munca în condiţiile pentru care se acorda un spor, sporul respectiv va fi considerat ca având caracter permanent, ceea ce este cazul şi în speţă, aspectul contrar nefiind probat de intimat.

Prin urmare, interesează condiţiile actuale care au determinat acordarea celor două sporuri, fiind lipsite de relevanţă juridică demersurile pe care intimatul trebuie să le facă în viitor, respectiv să întocmească un plan de prevenire şi protecţie pentru normalizarea condiţiilor de muncă.

Rezultă că, în aplicarea dispoziţiilor art.150 din Codul muncii, intimatul are obligaţia să plătească reclamanţilor diferenţele salariale rezultate din calcularea indemnizaţiei de concediu de odihnă prin raportare la media zilnică a drepturilor salariale reprezentate de salariul de bază, indemnizaţii şi sporuri ca caracter permanent, inclusiv sporul pentru condiţii periculoase sau vătămătoare şi sporul pentru condiţii grele, din ultimele trei luni celei în care este efectuat concediul, actualizate cu rata inflaţiei la data plăţii efective, începând cu data de 21.08.2011 şi până la data prezentei.

Faţă de toate aceste considerente de fapt şi de drept, în temeiul art.480 alin. (2) din Noul Cod de procedură civilă, Curtea va admite apelul şi va schimba în parte sentinţa atacată în sensul că va admite în parte cererea şi va obliga pârâtul să plătească reclamanţilor diferenţele salariale rezultate din calcularea indemnizaţiei de concediu de odihnă prin raportare la media zilnică a drepturilor salariale, reprezentate de salariul de bază, indemnizaţii şi sporuri cu caracter permanent, inclusiv sporul pentru condiţii periculoase sau vătămătoare şi sporul pentru condiţii grele din ultimele 3 luni celei în care este efectuat concediul, actualizate cu rata inflaţiei la data plăţii efective, începând cu data de 21.08.2011 şi până la data prezentei, precum şi la plata către fiecare reclamant a sumei de 80 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată avansate în primă instanţă.

Domenii speta

Spete similare