Conflict de muncă. Încadrarea și salarizarea conformei grilei de salarizare negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pentru personalul încadrat în funcţii de execuţie cu studii superioare. Discriminare față de un alt salariat cu ace

Conflict de muncă. Încadrarea și salarizarea conformei grilei de salarizare negociate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pentru personalul încadrat în funcţii de execuţie cu studii superioare. Discriminare față de un alt salariat cu aceeași funcţie și atribuţii de serviciu

Art. 8, art. 162 din Codul muncii

În domeniul privat salariile se stabilesc, într-o primă fază, prin negocierea colectivă între angajator şi salariat şi, într-o a doua fază, prin negocierea individuală între angajator şi salariat, prin raportare la salariile agreate prin conveția colectivă în cadrul angajatorului. Prin urmare, negocierea individuală trebuie să ţină seama de coeficienţii minimi de ierarhizare stabiliţi pe categorii de salariaţi, aplicarea acestora presupunând că salariatul deţine un anumit nivel de studii şi că lucrează efectiv pe postul ce implică nivelul respectiv.

Prin convenţia colectivă de muncă la nivelul angajatorului, ce reprezintă izvor de drept principal în domeniul drepturilor salariale, partenerii sociali au stabilit în urma negocierilor purtate, în cadrul Anexei 5, grilele de salarizare pe categorii de personal.

Prin aceeaşi convenţie, prin prevederile art.118 s-a stabilit ca la negocierea contractului individual de muncă se va ţine seama de nivelul minim prevăzut în contractul colectiv pentru fiecare categorie profesională, angajatorul obligându-se să respecte nivelul de salarizare pentru fiecare categorie de personal, nivelurile maxime putând fi depăşite, dacă directorul general apreciază, pentru anumiţi salariaţi. În plus, potrivit art.119, majorarea nivelului de salarizare – modificare a contractului colectiv de muncă – se poate face ca urmare a realizărilor deosebite în muncă obţinute de salariat, a obţinerii unor specializări/calificări superioare, a creşterii complexităţii lucrărilor efectuate sau a sferei de atribuţii, la propunerea şefilor ierarhici,

Cum salariul de bază al reclamantului apelant este stabilit între minimul şi maximul poziţiei E din grilă, încadrându-se astfel între limitele negociate de partenerii sociali, iar în cauză nu a fost dovedită vreo discriminare care să fi stat la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului, nu se poate reţine nici încălcarea principiului bunei credinţe reglementat de art.8 C.muncii şi nici a principiului discriminării, reglementat de art.5 din aceeaşi lege.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.1819 din 08 aprilie 2016)

Prin motivele de apel, întemeiate în drept, pe dispoziţiile art.466-482 din Codul de procedură civilă, a arătat că prin cererea de chemare în judecată înregistrată sub nr. 36429/3/2014, a chemat în judecată intimata-pârâtă, în principal sesizând instanţa cu privire la faptul că deşi reclamantul în raport cu o altă salariata a intimatei-parate, era încadrat la o grilă de salarizare inferioară acesteia deşi ambii aveau funcţii, atribuţii şi sarcini de serviciu similare.

În motivarea acţiunii dar şi prin răspunsul la întâmpinare formulat, a arătat instanţei că, prin prisma atribuţiilor de serviciu referitor la condiţiile de remunerare pe care intimata-pârâta înţelege să le îndeplinească, a creat o inechitate între reclamant şi o altă angajată a SC R SA.

În baza probelor ce au fost administrate, instanţa a respins ca neîntemeiată acţiunea, apreciind că salariul individual se stabileşte prin negociere individuală între angajator şi angajat. De asemenea, reţine instanţa că, la stabilirea nivelului de salarizare al reclamantului nu s-a făcut dovada încălcării de către pârâta a dispoziţiilor legale sau prevederilor contractuale.

Având în vedere motivarea hotărârii apelate, consideră ca sentinţă civilă 7231/01.07.2015, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, este netemeinică şi nelegală din următoarele considerente:

Într-adevăr, salariul individual se stabileşte prin negociere între angajat şi angajator, însă negocierea trebuie să fie baza pe principiul bunei credinţe prevăzut de art.8 alin 1, principiul egalităţii de tratament şi al nediscriminării de orice fel prevăzute de art.5 din Legea 53/2003.

De asemenea, negocierea contractului de muncă şi implicit a salariului are loc la momentului încheierii contractului individual de muncă, ulterior prin contractul colectiv de muncă încheiat intre angajator şi sindicatul R, s-au stabilit clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi altor drepturi şi obligaţii de decurg din raporturile de muncă.

Solicitarea reclamantului adresată intimatei-pârâte de a fi trecut la grila de salarizare E 9 prevăzută în anexa 5 din contractul colectiv de muncă nu este bazată de dorinţa acestuia de a-i fi majorat salariul ci de faptul că se consideră discriminat în ceea ce priveşte renumeraţia sa, apreciind că SC R SA încalcă legislaţia muncii, Contractul Colectiv de muncă, regulamentul intern şi contractul individual de muncă.

După cum a dovedit prin înscrisurile depuse la dosar, a arătat că în cadrul SC R SA, în ceea ce priveşte, condiţiile de salarizare şi ale renumeraţiei există un dezechilibru care produce efectele unei discriminări.

Refuzul intimatei-pârâte de a da curs solicitării reclamantului de trecere la grila de salarizare E9 prevăzută în C.C.M, consideră că este în contradicţie cu:

- art. 9 din Regulamentul intern potrivit căruia "salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala";

- principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, şi principiul nediscriminării directe sau indirecte faţă de acesta prevăzute de art.5 din Legea 53/2003;

Conform dispoziţiilor prevăzute de art.5 alin.4 din Codul Muncii, constituie discriminare directă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.2 din art.5, dar care produc efectele unei discriminării.

În speţa, aparent, raţionamentul pentru care intimata-pârâtă a refuzat să accepte cererea reclamantului de trecerea la o altă grilă de salarizare, este bazat pe argumente economice şi pe argumente care ţin de negocierea individuală a salariului. În realitate se observă că acest refuz aparent justificat, nu are la bază aspecte concrete şi obiective, şi mai grav decât atât produce în realitate efectul unei discriminării.

Analizând apelul declarat prin prisma motivelor de apel formulate, în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea, reţine următoarele:

Având în vedere limitele efectului devolutiv al apelului astfel cum acestea sunt stabilite de prevederile art.477 al.1 C.pr.civ., se constată că susținerile apelantului sunt nefondate, prima instanță pronunțând o hotărâre legală și temeinică.

Astfel, se reţine că apelantul este salariatul intimatei în funcţia de economist - cod COR 241103 în cadrul Inspecţiei Generale - C.F.G în baza contractului individual de muncă pe durata nedeterminată nr. 3566/18.06.2001, astfel cum a fost modificat prin actele adiţionale succesive.

Începând cu data de 01.01.2011, urmare a actului adiţional încheiat între părţi, salariul apelantului a fost stabilit la nivelul clasei de salarizare E8 reglementată de Anexa 5 a CCM nr.8694/09.12.2013 pentru personalul cu studii superioare încadrat pe funcţii de execuţie, prin cererea nr. 3758/14.05.2014 apelantul solicitând conducerii societăţii trecerea la un nivel superior de salarizare al grilei E8, litigiul de faţă fiind născut ca urmare a refuzului intimatei de a da curs acestei solicitări.

Curtea notează că în mod corect prima instanţă a constatat că nu s-a făcut dovada că la stabilirea nivelului de salarizare al reclamantului a fost încălcată vreo dispoziţie legală sau vreo prevedere contractuală, şi aceasta având în vedere că salariul a fost negociat intre limitele minime şi maxime stabile de Anexa nr. 5 la CCM la nivel de unitate nr. 8694/2013 pentru personalul încadrat în funcţii de execuţie cu studii superioare, respectiv E1 (2293 lei) – E10 (4685 lei).

Sub acest aspect, Curtea reţine că în domeniul privat salariile se stabilesc, într-o primă fază, prin negocierea colectivă între angajator şi salariat şi, într-o a doua fază, prin negocierea individuală între angajator şi salariat, prin raportare la salariile agreate prin CCM în cadrul angajatorului. Prin urmare, negocierea individuală trebuie să ţină seama de coeficienţii minimi de ierarhizare stabiliţi pe categorii de salariaţi, aplicarea acestora presupunând că salariatul deţine un anumit nivel de studii şi că lucrează efectiv pe postul ce implică nivelul respectiv.

In acelasi sens, al stabilirii salariilor individuale prin consimtamantul partilor, rezultat ca urmare a negocierii directe intre angajator si salariat sunt si prevederle art.162 din Codul muncii.

În cauză, prin convenţia colectivă de muncă la nivelul angajatorului, ce reprezintă izvor de drept principal în domeniul drepturilor salariale, partenerii sociali au stabilit în urma negocierilor purtate, în cadrul Anexei 5, grilele de salarizare pe categorii de personal.

Prin aceeaşi convenţie, prin prevederile art.118 s-a stabilit ca la negocierea contractului individual de muncă se va ţine seama de nivelul minim prevăzut în CCM pentru fiecare categorie profesională, angajatorul obligându-se să respecte nivelul de salarizare pentru fiecare categorie de personal, nivelurile maxime putând fi depăşite, dacă directorul general apreciază, pentru anumiţi salariaţi. În plus, potrivit art.119, majorarea nivelului de salarizare – modificare a contractului colectiv de muncă – se poate face ca urmare a realizărilor deosebite în muncă obţinute de salariat, a obţinerii unor specializări/calificări superioare, a creşterii complexităţii lucrărilor efectuate sau a sferei de atribuţii, la propunerea şefilor ierarhici,

Cum salariul de bază al reclamantului apelant este stabilit între minimul şi maximul poziţiei E din grilă, încadrându-se astfel între limitele negociate de partenerii sociali, iar în cauză nu a fost dovedită vreo discriminare care să fi stat la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului, nu se poate reţine nici încălcarea principiului bunei credinţe reglementat de art.8 C.muncii şi nici a principiului discriminării, reglementat de art.5 din aceeaşi lege.

Curtea mai reţine că prin probatoriul administrat nu  s-a dovedit că la baza refuzului angajatorului de majorare a salariului a stat vreo discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală sau pe alte criterii, neexistând în speţă indicii privind săvârşirea unui abuz sub aspectul stabilirii drepturilor salariale ale apelantului. Oricum, aşa cum şi anterior s-a arătat, Curtea reţine că existenţa unei discriminări presupune cu necesitate atât existenţa unui criteriu care să stea la baza tratamentului diferenţiat (naţionalitate, etnie, stare de sănătate, sex, orientare sexuală, situaţie familială etc), cât şi existenţa situaţiilor similare sau comparabile. Cum condiţia discriminării pe baza unuia dintre criteriile sus redate nu este dovedită, susţinerile apelantului nu pot fi reţinute.

In consecinta, in acord cu cele retinute de prima instanta, Curtea retine ca salariul are natura unui drept individual, stabilit prin negociere între părţile raportului de muncă. Imprejurarea ca un alt salariat, urmare a negocierii directe, ar beneficia de un salariu superior salariului apelantului, nu este de natura a demonstra prin ea insasi caracterul fondat al pretentiilor deduse judecatii, cat timp nu s-a dovedit in cauza, aşa cum şi mai sus s-a arătat, ca acesta ar fi fost supus vreunei discriminari pe baza criteriilor prescrise de lege sau CCM. Urmand limitele prescrise de lege si CCM, angajatorul este in drept a acorda drepturi salariale diferentiate, in limitele anterior mentionate, cat timp in negocierea individuala sunt avute in vedere multiple crtiterii (numai unele dintre ele fiind experienta profesionala si vechimea in munca), iar salariul este stabilit si in raport de calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor ce urmeaza a fi executate de respectivul salariat, astfel cum de altfel prevad si dispozitiile art.112 din contractul colectiv.  Pe de altă parte, la aceeaşi concluzie duc şi prevederile legale şi convenţionale, potrivit cărora salariile sunt confidenţiale, întrucât în ipoteza în care s-ar accepta susţinerile reclamantului apelant aceste norme ar fi golite de conţinut.

În concluzie, raportat la cele mai sus expuse, Curtea reţine că prin probatoriul administrat nu s-a făcut dovada încălcării de către pârâtă a principiilor bunei credinţe prevăzut de art.8 alin 1, egalităţii de tratament şi al nediscriminării prevăzute de art.5 din Codul muncii, invocate de apelant, din analiza probatoriului administrat constatându-se că soluţia de respingere a pretenţiilor reclamantului este legală şi temeinică, faţă de prevederile convenţiei colective de muncă aplicabile, care valabil încheiată fiind, constituie legea părţilor, dar şi faţă de dispoziţiile legale incidente în cauză, la care mai sus s-a făcut referire.

Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.1 din Codul de procedură civilă, Curtea va respinge apelul, ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare