Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Contracte de muncă

Prin contestaţia formulată contestatorul MVC, a solicitat în contradictoriu cu pârâta S.C. DR SRL, ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei nr. 18/6.02.2014, cu consecinţa reintegrării sale în cadrul pârâtei pe postul deţinut anterior sau pe un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale, cu obligarea pârâtei la plata tuturor drepturilor salariale indexate, majorate şi reactualizate de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă, cu cheltuieli de judecată.

în motivarea cererii contestatorul a arătat că pârâta a dispus încetarea contractului său de muncă începând cu data de 7.02.2014, în temeiul art. 65 alin. 1 Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului de administrator din cadrul punctului de lucru, în urma reorganizării activităţii la nivelul acestei unităţi.

Contestatorul a apreciat că decizia de încetare a contractului său de muncă este nelegală, întrucât nu au fost respectate prevederile legale privind termenul de preaviz. Astfel, în luna mai 2013 a făcut cerere pentru acordarea concediului de odihna pentru perioada 12.0&-23.08.2013, cerere care a fost aprobată de conducerea unităţii. La data de 2J2JJL2013 i-a fost comunicat preavizul pentru o perioada de 20 zile lucrătoare, urmând că acesta să expire la data de 30.08.2013.

A menţionat contestatorul că la data de 12.08.2013 a intrat în concediul de odihnă care fusese aprobat de pârâtă încă din luna mai, astfel că până la această dată a efectuat doar cinci zile lucrătoare din preavizul acordat (5.08 - 9.08.2013). Pe perioada concediului de odihna curgerea termenului de preaviz a fost suspendată, în opinia reclamantului. începând cu data de 25.08.2013, a beneficiat de concediu de boală până la data de 3.02.1014, perioada în care curgerea termenului de preaviz a fost de asemenea suspendată.

Contestatorul a arătat că, printr-o adresă comunicată la data de 6.02.2014, i-a fost adus la cunoştinţa faptul că perioada de preaviz va expira la data de 7.02.2014, dată care va coincide cu încetarea contractului său de muncă. Având în vedere că în perioada 2.08.2013-3.02.2014 perioada de preaviz a fost suspendată datorită concediului de odihnă şi a concediului de boală, rezultă, în opinia reclamantului, i-au fost acordate efectiv doar 10 zile lucrătoare cu titlu de preaviz.

Cât priveşte fondul litigiului, considerentul invocat de pârâtă ca stând la baza concedierii sale a fost reorganizarea structurii administrative a unităţii, conform Ordinului Ministrului Sănătăţii nr. 1718/2004, în urma căreia funcţia de administrator pe care o ocupa a fost desfiinţată. Ceea ce impută pârâtei este faptul că nu i s-a oferit un alt post în cadrul unităţii, deşi exista această posibilitate. Astfel, în anexa 3 a Ordinului Ministrului Sănătăţii nr. 1718/2004 este prevăzută organigrama minimală a unei unităţi de dializă, cum este cea în care reclamantul şi-a desfăşurat activitatea. Potrivit Ordinului arătat mai sus, unitatea este obligată să aibă asigurate două posturi de tehnician, ori în prezent doar unul este ocupat. Reclamantul susţine că îndeplinea toate condiţiile necesare pentru ocuparea unui post de tehnician, având atât studiile cât şi experienţa necesară, lucrând anterior timp de 12 ani pe acest post.

Pe de altă parte, învederează reclamantul că atribuţiile sale au fost preluate de trei persoane şi anume: asistenta - şefă şi doi statisticieni (1 statistician angajat cu contract individual de muncă şi 1 statistician cu contract de colaborare), în condiţiile în care potrivit aceluiaşi OMS nr. 1718/2004 - anexa 3, în cadrul unei unităţi de dializa postul de statistician prevăzut este unul singur şi acela facultativ.

Prin întâmpinarea depusă, pârâta a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată ca fiind nefondată.

Prin sentinţa civilă nr. 977/LM/2014 tribunalul a respins contestaţia formulată, reţinând următoarele:

i

Contestatorul a fost angajat în funcţia de administrator la S.C. D.R. SRL în baza Jb> contractului de muncă nr. 355/28.10.2013, ca urmare a absorbirii fostului angajator de către pârâtă.

La data de 30.07.2013 i-a fost comunicat contestatorului preavizul nr. 137/29.07.2013 prin care i s-a adus la cunoştinţă că în urma deciziei administratorului nr. 1/23.07.2013, începând cu data de 31.07.2013 i se acordă un preaviz de 20 de zile lucrătoare după expirarea căruia contractul său de muncă va înceta în baza art. 65 alin.l din Codul Muncii, sens în care va fi emisă decizia de încetare a contractului individual de muncă.

Susţinerea contestatorului în sensul că preavizul i-ar fi fost comunicat la data de 02.08.2013 nu este neîntemeiată, atâta timp cât potrivit menţiunilor de pe adresa de preaviz nr. 139/29.07.2013, acesta semnează de luare la cunoştinţa a termenului de preaviz în data de 30.07.2013, termenul de preaviz curgând de la data de 31.07.2013.

Potrivit cererii contestatorului din data de 29.07.2013, acesta a fost în concediu de odihnă aprobat de pârâtă, în perioada 12.08.2013- 26.08.2013, urmând ca după expirarea perioadei de concediu odihna respectiv pe 27.08.2013 să se prezinte la serviciu. Conform certificatului medical seria CCMAF nr. 2581923, contestatorul a intrat în concediu medical dc la data de 27.08.2013 şi. în continuare pană la data de 03.02.2014, astfel cum a fost dovedit cu înscrisurile depuse la filele 22-28.

Referitor la susţinerile contestatorului potrivit cărora acest concediu de odihnă efectuat în intervalul 12.08.2013- 26.08.2013 a avut ca efect întreruperea preavizului de 20 de zile lucrătoare acordat de pârâtă, instanţa constată că potrivit disp. art. 75 alin. 3 Codul muncii termenul de preaviz este suspendat în situaţia in care contractul individual de muncă este suspendat.

Cazurile de suspendare ale contractului individual de munca sunt cuprinse în art. 50-52 Codul Muncii care enumera în mod limitativ şi expres situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă, situaţia in care salariatul de află in concediu de odihnă neducând la suspendarea contractului de muncă.

In consecinţă, instanţa apreciază că durata preavizului nu este afectată de concediul de odihnă, acesta nu suspendă contractul de muncă, deci nici termenul de preaviz. Concediul de odihnă poate fi efectuat în timpul preavizului cât timp angajatorul este de acord, ori atâta timp cât cererea contestatorului pentru efectuarea acestui concediu de odihnă a fost aprobată de parată, se consideră că acest consimţământ a existat, aspect de altfel necontestat de niciuna dintre părţi.

Aşadar, instanţa a înlăturat susţinerile contestatorului cu privire la întreruperea perioadei de preaviz pe perioada desfăşurării concediului de odihnă efectuat de contestator în perioada 12.08.2013- 26.08.2013 şi va constata că preavizul acordat contestatorului la data de 31.07.2013 a continuat şi pe perioada concediului de odihnă, fiind efectuat în prima fază un număr de 18 zile de preaviz, respectiv 31.07.2013 - 26.08.2013.

Diferenţa de preaviz acordat contestatorului a fost efectuată după reîntoarcerea acestuia din concediu medical, respectiv în perioada 03.02.2014 - 06.02.2014.

Raportat la concediul medical efectuat de contestator în perioada 27.08.2013-02.02.2014, instanţa constată că în speţă sunt incidente prevederile art. 75 alin. 3 rap. la art. 50 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţia concediului pentru incapacitate temporară de muncă, fiind suspendat in consecinţa si termenul de preaviz.

La data de 28.08.2013 intimata a emis decizia nr. 166/28.08.2013 prin care, în temeiul art. 65 din Codul Muncii, s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al contestatorului datorită restrângerii posturilor unităţii pârâte, decizie care nu a produs efecte decât începând cu data de 7.02.2014, datorită faptului că salariatul s-a aflat în concediu medical din data de 27.08.2013.

Instanţa reţine faptul că, potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Conform alin. 2 din

2

aceeaşi prevedere legală, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

în privinţa caracterului real si serios al cauzei desfiinţării locului de muncă, aceasta cerinţă a legii este îndeplinită cât timp hotărârea de reorganizare a fost determinată de motive obiective, iar, pe de alta parte, angajatorul a apreciat oportună reorganizarea activităţii cu maxim randament al resurselor umane şi financiare, nefiind obligatoriu ca societatea sa aibă o situaţie economica precară, modalitatea de organizare a activităţii fiind atributul exclusiv al angajatorului.

De asemenea cauza trebuie să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei, cum ar fi intenţia de a-1 concedia cu orice preţ pe un anumit salariat, susţinându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului.

Aceste aprecieri presupun ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, iar desfiinţarea locului de muncă să corespunda unei nevoi a angajatorului. Decizia de restructurare şi oportunitatea măsurii reducerii cheltuielilor de personal prin desfiinţarea unor posturi, este atributul exclusiv al organelor de conducere ale angajatorului, care poarta responsabilitatea asigurării viabilităţii şi eficienţei economice a societăţii, acestea neputând fi cenzurate de către instanţă, care poate verifica doar dacă punerea în aplicare a acestor masuri este efectuată cu respectarea dispoziţiilor legale.

Aşadar are o cauză reală şi serioasă desfiinţarea locului de muncă în situaţia în care aceasta s-a întemeiat pe dreptul angajatorului cu privire la eficientizarea prin reorganizare a activităţii, prin reorganizarea prevăzuta de art. 65 Codul Muncii înţelegându-se orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performantelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Instanţa nu este chemată să cenzureze oportunitatea desfiinţării locului de muncă, ci doar legalitatea si temeinicia măsurii.

în speţă, prin decizia nr. 1/23.07.2013 emisă de administratorul societăţii, in temeiul Ordinului Ministrului Sănătăţii nr. 1718/23.12.2004, s-a decis că începând cu data de 01.08.2013, se desfiinţează din organigrama societăţii postul de administrator. în noua structură organizatorică a societăţii postul de administrator nu se mai regăseşte.

în condiţiile în care opţiunea angajatorului pentru desfiinţarea postului ocupat de contestator a fost determinată de motive obiective, a fost analizată şi a fost apreciată ca relevantă pentru activitatea societăţii, legalitatea şi temeinicia măsurii dispusă prin decizia contestată nu poate fi negată.

Instanţa a mai reţinut că este supusă controlului judecătoresc numai legalitatea măsurii concedierii, iar nu şi oportunitatea acesteia, asupra căreia singurul îndreptăţit să aprecieze este angajatorul.

Referitor la modul de organizare al pârâtei, instanţa conchide că pentru a se reţine îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 din Codul Muncii, este suficient ca angajatorul sa urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea, fiind liber să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le considera oportune pentru rentabilizarea activităţii, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale.

Din analiza actelor depuse de pârâtă, respectiv decizia administratorului paratei, rezultă că postul ocupat de contestator a fost suprimat din structura angajatorului, astfel încât, sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării, decizia de concediere este legală, efectivă şi a avut la bază o cauză reală si serioasă, deoarece s-a întemeiat pe analiza de către parată a beneficiilor ce urmau a fi înregistrate în urma acestei decizii, ca atare nu se poate vorbi de o încălcare a prev. art. 65 Codul muncii.

Referitor la cerinţa impusă de art. 76 lit. d Codul muncii, se retine că, obligaţia de a menţiona în cuprinsul deciziei de concediere posturile vacante subzistă doar în cazurile prev. de art. 64 cu referire la art. 61 lit. c si d din Codul Muncii. Prin urmare, din interpretarea acestor texte de lege, rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor

3

de munca disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.

Problema de interpretare a fost lămurită prin Decizia nr. 6/09.05.2011 a ICCJ prin admiterea recursului în interesul legii stabilindu-se că dispoziţiile art. 74 alin. 1 lit. d (actual 76) din Codul Muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 Codul Muncii.

Faţă de dispoziţiile recursului în interesul legii prin care a fost lămurită aceasta interpretare a dispoziţiilor art. 76 din Codul Muncii, intimata nu avea obligaţia sa-i prezinte reclamantului posturile vacante existente.

Instanţa, în contextul considerentelor mai sus reţinute, a apreciat ca fiind neîntemeiată contestaţia formulată.

Domenii speta

Spete similare