Conflict de muncă. Demisie. Act consecvent emis de angajator. Termen de contestare în justiție. Comunicare.

Conflict de muncă. Demisie. Act consecvent emis de angajator. Termen de contestare în justiție. Comunicare.

Art. 268 alin. 1 lit. a din Codul Muncii

Art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 a dialogului social

Art. 1326 din Codul civil

Pentru a se stabili termenul în care poate fi contestată decizia este necesar a se stabili natura juridică, respectiv efectele acestei decizii.

Încetarea raporturilor de muncă dintre părţi a avut la bază cererea scrisă prin care salariatul şi-a exprimat voinţa neechivocă de a demisiona. Actul prin care angajatorul ia act de demisie şi stabileşte data încetării preavizului nu reprezintă un act necesar pentru valabilitatea încetării raportului de muncă prin voinţa unilaterală a salariatului, scopul emiterii deciziei contestate fiind acela de a exprima acordul în sensul încetării raporturilor de muncă la data renunţării parţiale de către angajator la termenul de preaviz (preavizul, în cazul demisiei, este un termen prevăzut de lege în favoarea angajatorului, ci nu a angajatului, astfel încât nu se poate reţine că raporturile de muncă trebuie să înceteze după împlinirea preavizului). Deoarece contractul încetează prin simpla manifestare de voinţă a salariatului demisionar, decizia care constată această încetare, prin renunţarea parţială de către angajator la termenul de preaviz, nu trebuie să cuprindă elementele prevăzute de art. 76 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii, care sunt aplicabile doar în cazul concedierii.

Nu era necesară comunicarea deciziei contestate pentru a se cunoaşte termenul în care poate fi formulată contestaţia şi instanţa competentă să o soluţioneze, având în vedere că aceste elemente sunt obligatorii, potrivit art. 252 alin (2) din Codul muncii, în cazul deciziei prin care s-a dispus concedierea ca sancţiune disciplinară.

Data la care angajatul a luat cunoştinţă de măsura dispusă de angajator (în speţă, de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului) nu trebuie să fie echivalentă cu data comunicării deciziei contestate, întrucât, nu decizia este cea care a produs efectul încetării raporturilor de muncă, ci demisia angajatului.

În aceste condiţii, termenul de 45 de zile prevăzut de art. 211 din legea nr. 62/2011 a început să curgă de la data la care angajatul a luat cunoştinţă de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului, ci nu de la data la care acestuia i-a fost comunicată decizia prin care s-a constatat încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei.

Având în vedere că nici Legea nr. 62/2011 şi nici Codul muncii nu reglementează modalitatea în care trebuie să fie comunicate către angajat actele emise de angajator (cu excepţia deciziei de concediere disciplinară – art. 252 alin. (4) din Codul muncii), sunt aplicabile dispoziţiile Codului civil.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia nr. 4557 din 25 Septembrie 2017)

Prin contestaţia înregistrată la data de 25.10.2016 pe rolul Tribunalului Bucureşti – Secţia a VIII-a Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr. unic 391xx/3/2016, contestatorul FD în contradictoriu cu intimata CN ADIR SA, a solicitat anularea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă necomunicată; obligarea intimatei la plata sumei de 6414,8 lei lunar începând cu data de 11.05.2016 şi până la data reintegrării efective în muncă, cu reactualizarea acesteia până la achitarea integral; obligarea intimatei la daune morale în cuantum de 2000 Euro; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 968/13.02.2017 Tribunalul Bucureşti a calificat excepţia inadmisibilităţii contestaţiei ca o apărare de fond. A admis excepţia tardivităţii contestaţiei.

A respins contestaţia formulată ca tardiv introdusă.

Pentru a pronunţa această soluţie, a reţinut următoarele:

Contestatorul a fost salariatul intimatei în temeiul contractului individual de muncă nr. 52/05.11.2012 care de-a lungul timpului a suferit mai multe modificări convenite de părţi prin acte adiţionale, având în mai 2016 funcţia de Director al Dir. ÎDNA.

La data de 06.05.2016, acesta a înregistrat la intimată o cerere de demisie din această funcţie începând cu data de 06.05.2016. La data de 12.05.2016, contestatorul a înregistrat la intimată un alt înscris prin care a precizat că şi-a dat demisia de onoare doar din funcţia de director al Dir. ÎDNA din cadrul C.N. ADIR. Prin adresa nr. 92/28772/18.05.2016 intimata a adus la cunoştinţa contestatorului faptul că la data de 10.05.2016 a fost emisă Decizia Directorului General al Companiei nr. 296/10.05.2016 prin care încetează contractul său individual de muncă începând cu data de 10.05.2016. În aceasta se menţionează şi înscrisul precizator ulterior. Din procesul verbal olograf din colţul din dreapta jos de pe acest înscris  s-a reținut că adresa i-a fost comunicată părţii care a refuzat primirea.

Prin Decizia nr. 296/10.03.2016, în temeiul art. 81 alin. 8 din Codul Muncii, s-a decis încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, începând cu data de 10.05.2016, prin renunţarea parţială de către angajator la termenul de preaviz. Această decizie a fost trimisă prin poştă contestatorului în mai multe rânduri - la datele de 20.05.2016 , 10.08.2016, 02.09.2016, însă a fost returnată.

Prin Hotărârea CA nr. 7/10.04.2016 s-a aprobat revocarea şi numirea unor directori din cadrul instituţiei printre care şi revocarea contestatorului din cauză. Prin Memoriul înregistrat la intimată sub nr. DG /539/20.05.2016, ca urmare a opiniei Directorului General exprimată prin adresa nr. 92/238772/18.05.2016, contestatorul a subliniat din nou voinţa sa de a-şi da demisia de onoare doar din funcţia de conducere cu scopul de  fi trecut pe o funcţie conform pregătirii sale profesionale aşa cum s-a procedat de fiecare dată în istoria companiei.

Analizând cu prioritate excepţiile invocate în cauză, instanţa de fond a reţinut următoarele:

Cu privire la excepţia inadmisibilităţii acţiunii, a apreciat că este o apărare de fond deoarece intimata nu invocă nici un fine de neprimire.

Cu privire la excepţia tardivităţii acţiunii, tribunalul a apreciat că este întemeiată pentru următoarele considerente:

În cauză, intimata a invocat termenul de 30 de zile prevăzut de art. 268 alin. 1 lit. a din Codul Muncii. Potrivit art. 268 alin. (1) lit. a şi b C. muncii „(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

Conform art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 a dialogului social:  Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă”.

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social a intrat în vigoare la 13 mai 2011, deci ulterior modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 (care au intrat în vigoare în termen de 30 de zile de la publicarea acestei legi în Monitorul Oficial, respectiv la 30 aprilie 2011).

S-a constatat că ambele legi se referă la jurisdicţia muncii, însă ceea ce trebuie avut in vedere este faptul ca Legea nr. 62/2011 nu modifică sau nu abrogă expres prevederi din Codul muncii. Mai mult, niciuna dintre legi nu are o poziţie de preeminenţă, nici prin forţa juridică (lege organică-ordinară), nici prin specializarea obiectului de reglementare (lege generală-lege specială).

Astfel, dispoziţiile din Codul muncii şi cele din Legea nr. 62/2011 au valoare de norme comune în materia jurisdicţiei muncii, urmând ca în situaţiile divergente dintre cele doua reglementari, să prevaleze normele adoptate ulterior faţă de cele anterioare, respectiv cele cuprinse în Legea nr. 62/20112.

În consecinţă, prin voinţa legiuitorului, inclusiv termenul de contestare a unei măsuri unilaterale a angajatorului, alta decât cea care ţine de sancţionarea disciplinară, a fost completată, fiind exprimată în mod expres în cuprinsul Legii nr. 62/2011 pentru ipotezele prevăzute în această lege.

În susţinerea acestui punct de vedere au fost invocate şi prevederile art. 67 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, care stabilesc că „în cazuri deosebite, în care la elaborarea şi adoptarea unei reglementări nu a fost posibilă identificarea tuturor normelor contrare, se poate prezuma că acestea au făcut obiectul modificării, completării ori abrogării lor implicite”.

Având în vedere că textele legale menţionate nu sunt contradictorii, şi pornind de la intenţia legiuitorului de a uşura accesul la justiţie, s-a constatat că actualmente termenul de contestare a unei decizii de încetare a contractul individual de muncă este de 45 de zile.

Deoarece măsura contestată în cauză este cea de încetare a raportului de muncă pentru alte motive decât disciplinare, tribunalul a apreciat că în cauză termenul de contestare este de 45 de zile care curge „de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă”.

În cauză s-a reținut că măsura a fost adoptată prin Decizia nr. 296/10.03.2016 care nu a fost efectiv primită de parte. Cu toate acestea atât actul, cât şi măsura încetării contractului individual de muncă au fost aduse la cunoştinţa părţii prin adresa nr. 92/238772/18.05.2016. Chiar dacă nici această adresă nu a fost efectiv primită de contestator (a se vedea procesul verbal olograf sus menţionat), aceasta este cunoscută de fostul salariat, fapt care se deduce din Memoriul înregistrat la intimată sub nr. DG /539/20.05.2016 şi următoarele în care se face referire expresă la acest înscris cu indicarea numărului şi datei acestuia. Rezultă astfel că cel mai târziu la data de 20.05.2016 contestatorul a avut cunoştinţă de măsură.

Nu trebuie confundată cunoaşterea măsurii cu primirea efectivă a actului care o dispune. Legea face referire expresă la cunoaşterea măsurii, ceea ce nu implică în mod obligatoriu primirea fizică a înscrisului, ci doar cunoaşterea conţinutului acestuia.

Deoarece contestaţia a fost înregistrată pe rolul instanţei la data de 25.10.2016, după expirarea termenului de 45 de zile calendaristice calculat de la data de 20.05.2016 care s-a împlinit la data de 04.07.2016, tribunalul a apreciat că acţiunea este tardiv formulată. Chiar şi dacă s-ar lua în calcul comunicarea actului contestat, având în vedere datele 20.05.2016, 10.08.2016, 02.09.2016 la care s-a încercat comunicarea prin poştă a Deciziei nr. 296/10.03.2016, tribunalul a reţinut că şi prin raportare la primele 2 termenul de 45 de zile calendaristice este depăşit.

Tribunalul a apreciat că Decizia nr. 296/10.03.2016 a fost comunicată din punct de vedere juridic. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe (art. 8 din Codul muncii). Prin urmare, participanţii la raporturile de muncă se informează şi se consultă reciproc. Atât la încheierea contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul derulării raporturilor de muncă, angajatul are obligaţia de a informa angajatorul în legătură cu datele sale de identificare: adresă domiciliu, adresă de e-mail, telefon, în vederea bunei desfăşurări a raporturilor de muncă. În cauză cele 3 comunicări s-au făcut la adresa de domiciliu indicată de contestator în contractul individual de muncă care coincide cu cea indicată şi în contestaţia din prezenta cauză.

Conform prevederilor art. 1.326 din Codul civil, actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului şi ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului. Dacă, prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări.  Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta din urmă nu a luat cunoştinţă de comunicare. Deşi Codul Muncii prevede la art. 77 obligaţia de comunicare a deciziei de concediere şi la art. 252 alin. 4 faptul că decizia de aplicarea a unei sancţiunii disciplinare se comunică prin predare personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta, tribunalul a reţinut că acestea nu sunt aplicabile în prezenta cauză deoarece decizia contestată nu se referă la niciuna dintre măsurile de mai sus: concediere sau sancţiune disciplinară. Rezultă astfel că, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări.

Data comunicării marchează momentul aplicării măsurii de la care angajatorul este îndreptățit să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul pentru introducerea contestației. În speță, comunicarea deciziei sus menţionată s-a realizat de către intimată prin scrisoare recomandata la domiciliul cunoscut al contestatorului. Din recipisele de confirmare a recomandatelor a rezultat că primirea nu s-a realizat deși a fost avizată, reavizată, expirând termenul de păstrare cel mai devreme la data de 31.05.2016 – fila 140.

În aceste condiţii, tribunalul a apreciat că este îndeplinită şi condiţia comunicării deciziei, demersurile intimatei în acest sens fiind afectate de motive independente de voința sa, şi anume lipsa de la domiciliu a contestatorului. Oricum la data formulării contestaţiei de faţă, contestatorul avea cunoştinţă despre încetarea contractului său individual de muncă.

Concluzionând, Tribunalul a reținut că şi prin raportare la comunicarea prin poştă a deciziei nr. 296/10.03.2016 contestaţia de faţă este tardiv formulată. Urmare celor de mai sus, tribunalul a admis această excepţie şi a respins acţiunea ca tardiv formulată. Dat fiind caracterul accesoriu al capetelor de cerere privind reintegrarea contestatorului în funcţia avută anterior încetării raportului de muncă şi acordarea drepturilor băneşti aferente perioadei de la încetarea efectivă a raporturilor de muncă până la momentul reintegrării efective, care depind de soluţionarea pe fond a capătului principal de cerere, care însă a fost respins ca tardiv formulat, tribunalul nu le-a mai analizat.

Prin cererea sa de apel, apelantul FD a solicitat desfiinţarea hotărârii apelate şi retrimiterea cauzei spre rejudecare pe fond, către aceeaşi instanţă; cu cheltuieli de judecată.

În motivarea cererii, a susţinut că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii este o lege organică şi atât apelantul cât şi intimata şi-au întemeiat acţiunea, respectiv întâmpinarea, pe dispoziţiile Codului muncii. Atât Codul muncii cât şi legea dialogului social se completează cu dispoziţiile Codului de procedură civilă.

Codul muncii şi Legea dialogului social doar se completează, nu se modifică, fiecare având un alt obiect general de reglementare şi doar se intersectează parţial. Susţinerea faptului că Legea nr. 62/2011 a abrogat dispoziţii contrare din Codul muncii, prin indicarea în mod expres a dispoziţiilor art. 211, lit. a din Legea dialogului social cu trimitere la dispoziţiile art. 67 din legea nr.24/2000 este o interpretare si aplicare profund greşite a dispoziţiilor celor doua acte normative, distorsionând si denaturând intenţia legiuitorului în ambele cazuri.

Apelantul a susţinut că, într-adevăr, s-a modificat termenul de contestare la 45 de zile de la luarea la cunoştinţă a măsurii, însă Legea nr. 62/2011 nu prevede şi modalitatea în care se ia la cunoştinţa de măsură, ceea ce conduce automat fie la aplicarea, în completare, a dispoziţiilor Codului muncii, fie a dispoziţiilor art. 216 din Legea nr.62/2011 care trimit la aplicarea dispoziţiilor Codului de procedura civila.

Şi întrucât nu s-a modificat şi modalitatea de comunicare a deciziei este cert că, în primul rând, se aplică dispoziţiile Codului muncii, şi doar daca acesta nu cuprinde dispoziţii legale pentru astfel de situaţii se aplica dispoziţiile Codului civil. Însă, în ambele acte normative, comunicarea se face în scris şi prin mijloace procedurale cum ar fi poşta, agenţi procedurale, fax etc., ceea ce nu a fost cazul în această speţă.

A susţinut că instanţa de fond în mod eronat a invocat prevederile art.67 din Legea nr.24/2000 privind normele de tehnică legislativă.

A mai arătat că nu se poate contesta o decizie decât în momentul în care ai toate datele menţionate în art. 62 din Codul muncii şi anume: motivare în fapt şi în drept, termenul de contestare şi instanţa la care se poate face contestaţia.

În condiţiile în care s-ar cunoaşte măsura desfacerii contractului de muncă, fără a se cunoaşte motivele, termenul şi instanţa la care se poate contesta măsura, norma ar fi lipsită de efecte juridice. A invocat în susţinerea acestei opinii art. 76-78 din Codul muncii şi art. 278 din acelaşi act normativ.

Instanţa de fond a confundat noţiunile de luare la cunoştinţă şi modul în care se ia la cunoștință despre o măsură dispusă abuziv de către angajator. Luarea la cunoștință poate fi efectiva numai printr-o comunicare prevăzută în mod expres de Codul muncii sau Codul de procedura civila care completează Legea nr. 62/2011.

Comunicarea deciziei trebuie să fie efectivă şi să garanteze dreptul angajatului de a lua poziţie în raport de aceasta decizie, dar şi conţinutul deciziei de desfacere a contractului de munca trebuie sa respecte anumite reguli supuse controlului judiciar.

Este greşită susţinerea instanţei în sensul că i s-a comunicat decizia iar din recipisele de confirmare a recomandatelor rezultă că primirea nu s-a realizat, deşi a fost avizată, reavizată, expirând termenul de păstrare cel mai devreme la data de 31.05.2016 - fila 140, fiind îndeplinită condiţia comunicării deciziei, deoarece fără o comunicare efectiva care să fi ajuns la destinatar şi acesta sa fi luat cunoştinţă despre scrisoare sau avize, nu se poate susţine de către un jurist şi cu atât mai puţin de un magistrat ca există o comunicare reală şi efectivă.

Intimata CN ADIR S.A. a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat, menţinerea sentinţei apelate.

În motivare, a arătat, în esenţă, că termenul de contestare a decizie curge de la data la care apelantul a luat cunoştinţă de măsură. Mai mult, decizia nr. 296/10.05.2016 a Directorului General a fost comunicată apelantului reclamant  prin poştă, cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire, la data de 18.05.2016 (data poştei), la data de 10.08.2016 (data poştei) şi la data de 02.09.2016 (data poştei), la domiciliul indicat în contractul individual de muncă, însă scrisorile au fost restituite cu menţiunea destinatar lipsă domiciliu – avizat/reavizat.

Întrucât comunicarea prin scrisoare recomandată depinde de bunăvoinţa destinatarului, care trebuie să se prezinte la oficiul poştal pentru a ridica acest fel de corespondenţă, iar în speţa de faţă reclamantul a refuzat de trei ori consecutiv să ridice plicurile de la oficiul poştal, nu se poate reţine culpa angajatorului în derularea raporturilor de muncă.

Examinând sentinţa atacată, Curtea a reţinut următoarele:

Apelantul a susţinut că Legea nr. 62/2011 nu a modificat dispoziţiile din Codul muncii privind comunicarea deciziilor prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă, astfel încât menţiunea privind luarea la cunoştinţă de măsura angajatorului trebuie înţeleasă în sensul luării la cunoştinţă de motivele care au determinat decizia angajatorului, de termenul şi instanţa la care poate fi contestată măsura. A mai susţinut că nu a avut loc o comunicare efectivă a deciziei contestate.

Critica este neîntemeiată.

Curtea a constatat că la data de 06.05.2016 apelantul reclamant şi-a data demisia din funcţia de director al Dir. ÎDNA, demisia fiind acceptată, astfel cum rezultă din rezoluţia de acord menţionată pe cererea apelantului . Conform actului adiţional din data de 03.04.2014 la contractul individual de muncă al apelantului, apelantul îndeplinea funcţia de director.

Prin decizia nr. 296/10.03.2016 a Directorului general al companiei s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al apelantului, prin renunţarea parţială de către angajator la termenul de preaviz, începând cu data de 10.05.2016. Decizia a fost luată avându-se în vedere cererea de demisie a apelantului, prevederile art. 81 alin. (7) din Codul muncii şi Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 7/10.05.2016 prin care s-a aprobat revocarea din funcţie ca urmare a demisiei.

Decizia a fost comunicată angajatului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la datele de 18.05.2016,  10.08.2016,  02.09.2016, însă scrisorile au fost restituite ca urmare a lipsei de la domiciliu a destinatarului şi neridicării acestora de la oficiul poştal în termenul de păstrare.

Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011: Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.

Curtea a reținut că pentru a se stabili termenul în care putea fi contestată decizia nr. 296/10.03.2016 este necesar a se stabili natura juridică, respectiv efectele acestei decizii.

Încetarea raporturilor de muncă dintre părţi a avut la bază cererea scrisă prin care salariatul şi-a exprimat voinţa neechivocă de a demisiona. Actul prin care angajatorul ia act de demisie şi stabileşte data încetării preavizului nu reprezintă un act necesar pentru valabilitatea încetării raportului de muncă prin voinţa unilaterală a salariatului, scopul emiterii deciziei contestate fiind acela de a exprima acordul în sensul încetării raporturilor de muncă la data renunţării parţiale de către angajator la termenul de preaviz (preavizul, în cazul demisiei, este un termen prevăzut de lege în favoarea angajatorului, ci nu a angajatului, astfel încât nu se poate reţine că raporturile de muncă trebuie să înceteze după împlinirea preavizului). Deoarece contractul încetează prin simpla manifestare de voinţă a salariatului demisionar, decizia care constată această încetare, prin renunţarea parţială de către angajator la termenul de preaviz, nu trebuie să cuprindă elementele prevăzute de art. 76 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii, care sunt aplicabile doar în cazul concedierii.

În consecinţă, Curtea a înlăturat argumentele apelantului conform cărora era necesară comunicarea deciziei contestate pentru ca angajatul să aibă cunoştinţă de motivele care au determinat concedierea. De asemenea, Curtea a apreciat ca neîntemeiate şi susţinerile conform cărora era necesară comunicarea deciziei contestate pentru a se cunoaşte termenul în care poate fi formulată contestaţia şi instanţa competentă să o soluţioneze, având în vedere că aceste elemente sunt obligatorii, potrivit art. 252 alin (2) din Codul muncii, în cazul deciziei prin care s-a dispus concedierea ca sancţiune disciplinară, situaţie neincidentă însă în speţă.

Având în vedere considerentele expuse, Curtea a constatat că data la care angajatul a luat cunoştinţă de măsura dispusă de angajator (în speţă, de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului) nu trebuie să fie echivalentă cu data comunicării deciziei contestate, întrucât, astfel cum s-a arătat, nu decizia este cea care a produs efectul încetării raporturilor de muncă, ci demisia angajatului.

În aceste condiţii, termenul de 45 de zile prevăzut de art. 211 din legea nr. 62/2011 a început să curgă de la data la care angajatul a luat cunoştinţă de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului, ci nu de la data la care acestuia i-a fost comunicată decizia prin care s-a constatat încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei. În speţă, astfel cum a reţinut şi instanţa de fond, atât existenţa deciziei contestate, cât şi acordul de încetare a contractului individual de muncă la solicitarea angajatului, au fost aduse la cunoştinţa apelantului prin adresa nr. 92/238772/18.05.2016, al cărei conţinut a fost cunoscut de angajat, astfel cum rezultă din Memoriul înregistrat la intimată sub nr. DG /539/20.05.2016, în care se face referire expresă la acest înscris cu indicarea numărului şi datei acestuia.

Aşadar, întrucât termenul de prescripţie de 45 de zile a început să curgă la data de 20.05.2016, acesta era împlinit la data introducerii cererii de chemare în judecată – 25.10.2016.

Mai mult, având în vedere că nici Legea nr. 62/2011 şi nici Codul muncii nu reglementează modalitatea în care trebuie să fie comunicate către angajat actele emise de angajator (cu excepţia deciziei de concediere disciplinară – art. 252 alin. (4) din Codul muncii), sunt aplicabile în speţă dispoziţiile Codului civil. Nu se poate reţine susţinerea apelantului conform cărora sunt incidente dispoziţiile Codului de procedură civilă, întrucât conform art. 275 din Codul muncii, respectiv art. 216 din Legea nr. 62/2011, normele de procedură civilă sunt incidente în ceea ce priveşte procedura de soluţionare a conflictelor de muncă, iar comunicarea actelor între angajat şi angajator reprezintă o chestiune de drept material, ci nu de drept procesual (normele de drept procesual fiind aplicabile în faţa instanţei de judecată, ci nu în raporturile dintre părţi anterioare sesizării instanţei).

Faţă de prevederile art. 1326 din Codul civil, Curtea a reținut că decizia contestată a fost comunicată angajatului  într-o modalitate adecvată, la data de 18.05.2016 (prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire), iar apelantul nu a luat cunoştinţă de acesta din motive imputabile lui însuşi (neprezentarea la oficiul poştal în vederea ridicării corespondenţei).

Aşadar, întrucât voinţa angajatului de a nu ridica/deschide corespondenţa nu poate avea ca efect lipsirea de efecte a comunicării realizate de angajat, contestaţia ar fi formulată după împlinirea termenului de prescripţie extinctivă chiar şi în situaţia în care s-ar considera că termenul de prescripţie curge de la data comunicării deciziei (18.05.2016), ci nu de la data la care angajatul a luat cunoştinţă de conţinutul acesteia.

Faţă de toate aceste considerente, întrucât în mod legal a reţinut instanţa de fond că apelantul reclamant a formulat contestaţia după împlinirea termenului de prescripţie extinctivă, în baza art. 480 alin. (1) Cod procedură civilă, Curtea a respins apelul, ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare