Desfacerea contractului de muncă

Sentinţă civilă 460 din 05.07.2018


- Consecinţa acordării preavizului în perioada în care contestatoarea efectua concediul de odihnă, raportat şi la decizia în interesul legii nr.8/2014, este aceea a nulităţii absolute a deciziei de concediere, urmare a încălcării dispoziţiilor legale referitoare la dreptul la preaviz de minim 20 zile lucrătoare.

Dreptul la concediu de odihnă este prevăzut de art. 39 al. 1 lit c) Codul muncii şi este  garantat tuturor salariaţilor, conform art.144 alin.1 acelaşi cod.

Concediul este o formă de timp liber, acordat salariaţilor pentru refacerea capacităţii de muncă.

Preavizul se acordă salariatului şi reprezintă o înştiinţare prealabilă cu privire la încetarea raportului de muncă, fiind o etapă premergătoare momentului final al concedierii, decisiv pentru legalitatea concedierii.

Potrivit punctului I alineat 2 din decizia în interesul legii nr. 8/2014 „ nulitatea absolută trebuie constatată şi în ipoteza în care, în decizia de concediere, a fost menţionată durata preavizului, dar, în fapt, nu a fost respectată”.

Această ipoteză se regăseşte şi în speţă, întrucât, atât prin adresa nr.1593/15.12.2017, cât şi prin decizia de concediere, s-a menţionat că contestatoarei i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare, însă, în realitate, aceasta a beneficiat numai de 10 zile de preaviz, deoarece primele 10 zile s-au suprapus cu zilele de concediu de odihnă . -

Tribunalul Mehedinţi  - sentinţa din 05.07.2018

La data de 13.03.2018 s-a înregistrat pe rolul acestei instanțe contestația formulată de contestatoarea IS în contradictoriu cu intimatele SN „ÎF”  SA B, în insolvenţă şi SNIF SA - SO solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se dispună:

- anularea deciziei de concediere nr. 12/23.01.2018 şi  plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art.80 alin.1 Codul muncii, precum şi repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă, potrivit art.80 alin.2 Codul muncii;

 -  plata de daune morale potrivit art.253 alin.1, 2 Codul muncii;

- emiterea notei de lichidare şi eliberarea unei adeverinţe care să ateste activitatea desfăşurată după data de 01.01.2011 - durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi specialitate;

- acordarea plăţilor compensatorii în cuantum de 3/5 salarii medii pe economie folosite la fundamentarea bugetului de stat, conform art. 12 din cap.II al contractului  colectiv de muncă la nivel de SNIF SA pe anii 2016/2017.

De asemenea, s-a solicitat obligarea intimatelor la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, contestatoarea a arătat că în baza contractului individual de muncă nr. 348/08.05.2017 a desfăşurat activitate în funcţia de consilier juridic în cadrul intimatei SNIF SA - SO până la data de  25.01.2018, îndeplinindu-şi toate obligaţiile faţă de angajator, fără nicio abatere.

La data de 25.01.2018, prin BEJ IDT, i s-a comunicat decizia de concediere nr. 12/23.01.2018  prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă, fără să i se comunice nota de lichidare şi adeverința privind activitatea desfășurată după data de 01.01.2011.

Contestatoarea a susţinut că angajatorul avea obligaţia să-i elibereze o adeverinţă cu drepturile salariale cuvenite şi neîncasate în valoare de 19.000 lei, întrucât  lunar  i se plătea o sumă modică de  600 lei, deşi salariul lunar net era de  1.450 lei;  începând cu luna septembrie 2017 şi până la încetarea raporturilor de muncă, angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de plată a acestor drepturi salariale.

Referitor la neeliberarea adeverinţei la încetarea activităţii, contestatoarea a invocat prevederile HG nr.877/2016 pentru modificarea şi completarea HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.

La încetarea raporturilor de muncă, angajatorul avea obligaţia, în trei zile lucrătoare înainte de data încetării contractului individual de muncă, să-i  înmâneze şi nota de lichidare, având în vedere că nu figurează cu restanţe şi nu a avut gestiune.

Cât priveşte decizia de concediere, contestatoarea a susţinut că este abuzivă, neîntemeiată, nelegală şi nejustificată, invocând dispoziţiile art.62 alin.3, art.76 alin.1 lit.a) Codul muncii.

A susţinut că simpla indicare a temeiului de drept al concedierii nu este suficientă, art.76 Codul muncii prevăzând şi motivarea în fapt a deciziei, respectiv arătarea în concret a motivelor care au dus la desfiinţarea postului, în raport de art.65 alin.1 Codul muncii.

S-a arătat că desfiinţarea postului nu este efectivă, nu există o cauză reală şi serioasă, având în vedere că în decizie s-au menţionat măsurile dispuse prin decizia Directorului General SNIF SA nr. 90/30.10.2017, aplicabile începând cu data de 01.11.2017, privind reducerea cheltuielilor de personal în perioada în care SNIF SA, societate cu capital integral de stat, aflată în administrare judiciară, şi-a redus activitatea ca urmare a scăderii portofoliului de lucrări şi a condiţiilor meteorologice nefavorabile.

În baza  deciziei nr.90/30.10.2017 s-au aplicat două măsuri, consecutive, salariaţilor, în mod abuziv, respectiv diminuarea programului de lucru de la 8 ore/zi la 4 ore/zi, iar ulterior măsura desființării posturilor, învederând că la nivelul societății au fost desființate 14 posturi fără acordul sindicatului reprezentativ şi fără ca planul de restructurare să fi fost aprobat.

Prin decizia de concediere nr. 12/23.01.2018 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă începând cu 23.01.2018, decizia fiind comunicată la data de 25.01.2018, data poștei, în preambul menționându-se că la emitere s-au avut în vedere decizia nr.12/29.09.2017 a administratorului special al SNIF SA, vizată de administratorul judiciar şi alte înscrisuri, fără a se ataşa o copie a acestora.

Invocând dispoziţiile art.65 Codul muncii, contestatoarea a susţinut că, condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, desfiinţarea fiind efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, respectiv când postul nu se mai regăseşte în organigrama sau în statul de funcţii .

În cauză, contestatoarea a arătat că angajatorul a menţinut contractul de colaborare cu un avocat, deşi a desfiinţat postul său de consilier juridic, anterior modificând contractul individual de muncă pe  perioadă determinată de la 4 ore/zi la 8 ore/zi, nejustificând reducerea cheltuielilor.

Mai mult, a susţinut că încetarea contractului individual de muncă nu a avut la bază o reducere reală de personal şi nici nu a fost impusă de nevoile unităţii, în condiţiile în care în decizie  nu s-au indicat motivele care au impus o astfel de măsură, din decizie şi din înscrisurile invocate, nerezultând nici impactul desfiinţării postului asupra activităţii societăţii.

Faţă de dispoziţiile art.76 Codul muncii coroborate cu art.62 alin.3 şi art.252 Codul muncii a solicitat să se constate că decizia nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege, neregăsindu-se menţiunile obligatorii referitoare la motivele de fapt ale concedierii, motivarea în fapt având ca scop posibilitatea verificării caracterului real, efectiv şi serios al concedierii de către instanţă.

Contestatoarea a mai învederat că nu sunt precizate motivele concrete ale concedierii  (reorganizare, restructurare, dificultăţi economice), apreciind că lipsa acută de fonduri care a  impus luarea unor măsuri de reducere a cheltuielilor efectuate cu o parte din  personalul angajat nu este dovedită, faţă de împrejurarea că s-a menţinut în plată un contract de colaborare cu un avocat.

În baza art.200 alin.3 Cod proc. civilă s-a solicitat contestatoarei să completeze lipsurile cererii de chemare în judecată în sensul de a motiva în fapt petitul privind daunele morale, urmând să indice cuantumul acestora, precum şi petitul privind plăţile compensatorii, să depună actele invocate prin contestație: decizia de concediere, contractul  individual  de muncă, extras din contractul colectiv de muncă referitor la plăţile compensatorii.

Ca urmare, contestatoarea a depus la dosar precizări scrise  prin care a arătat că în perioada 13.12.2017 - 10.01.2018, pe perioada preavizului a beneficiat de concediu de odihnă, nesolicitându-i-se aprobarea în acest sens, susţinând că nimic nu opreşte angajatul şi angajatorul, să stabilească, de comun acord, ca perioada de preaviz să fie acoperită cu ajutorul zilelor de concediu de odihnă, însă trebuie ca ambele părţi să fie de acord cu efectuarea concediului de odihnă în perioada de preaviz.

A mai arătat că angajatorul nu poate obliga salariatul să îşi ia concediul în perioada de preaviz, aşa cum nici angajatul nu poate obliga angajatorul să-i aprobe o cerere de concediu de odihnă pe care nu o poate susţine, însă în cazul de faţă cererea de concediu era aprobată din data de 28.11.2017 pentru data de 13.12.2017, fără a se anula această cerere.

Referitor la petitul privind salariile compensatorii în cuantum de 3/5 salarii medii pe economie folosite la fundamentarea bugetului de stat, a arătat că acestea sunt prevăzute de art.12 din Cap. II al contractului colectiv de muncă la nivel de SNIF SA pe anii 2016-2017, fiind în sumă de 20.810 lei, acordate în funcţie de vechimea în muncă de peste 10 ani în societate.

Contestatoarea a arătat că este încadrată din data de 08.05.2007 şi a desfăşurat activitate până la data de 26.01.2018, conform deciziei nr.12/2018 . Câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2017 a fost de 3.131 lei, conform Legii nr.6/2017 coroborată cu dispoziţiile Legii nr.7/2017, iar pentru anul 2018 salariul mediu brut este de 4.162 lei, potrivit Legii nr.3/2018, solicitând plata sumei de 20.810 lei reprezentând plăţi compensatorii.

Cât priveşte petitul referitor la daunele  morele, contestatoarea a estimat valoarea acestora la 5.000 lei, fiind îndeplinite condiţiile de fond ale răspunderii patrimoniale: fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul moral cauzat angajatului, culpa angajatorului, raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.

În acest sens, contestatoarea a arătat că a fost expusă în mod real unor riscuri ce au generat puternice temeri, datorate în principal pierderii securităţii economico-financiare, coroborate cu sentimentele de culpabilizare şi inutilitate, faţă de excluderea sa prin concediere dintr-un mediu lucrativ, în care a activat peste 10 ani, fără abateri, apreciind că în cauză sunt întrunite toate elementele răspunderii civile delictuale pentru fapta proprie, instituite de dispoziţiile art.1357 şi următoarele din Noul Cod civil, precum şi dispoziţiile art.253 alin.1 Codul muncii care instituie răspunderea angajatorului pentru prejudiciul moral produs angajatului

În concluzie, a arătat că  daunele morale pretinse sunt în legătură cu serviciul, având ca bază raportul de muncă care a existat între părţi, atâta timp cât se stabileşte „caracterul nelegal şi direct vătămător” al deciziei de concediere emise de  intimată la data de 23.01.2018, principala cauză fiind concedierea abuzivă prin care se generează, în mod inerent, o stare de tensiune, de disconfort material şi psihic.

Intimata SN „ÎF” SA - SO a formulat întâmpinare  prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.

Cât priveşte anularea deciziei nr. 12/23.01.2018  s-a  arătat că societatea angajatoare  a respectat întocmai dispoziţiile art.75 alin.1 Codul muncii referitoare la durata minimă a preavizului.

S-a susţinut că prin preavizul de concediere nr. 1593/15.12.2017 i-a fost comunicat salariatei că începând cu 15.12.2017 se află în perioada de preaviz, iar la împlinirea termenului urmează să fie emisă decizia de concediere individuală, pentru motiv neimputabile salariatului.

Raportat la susţinerile contestatoarei cu privire la nelegalitatea emiterii preavizului pe perioada concediului de odihnă pe care îl efectua în perioada 13.12.2017-10.01.2018, intimata a invocat dispoziţiile art.81alin.5 Codul muncii care prevăd că, pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

Spre deosebire de concediul pentru incapacitate temporară de muncă, atunci când contractul individual de muncă este suspendat de drept, pe perioada concediului de odihnă contractul de muncă se derulează normal, apreciind  că notificarea privind termenul de preaviz poate fi transmisă salariatului şi în perioada concediului de odihnă, cu condiţia ca raporturile de muncă să nu înceteze  prin concediere în timpul concediului de odihnă.

La împlinirea termenului de preaviz, a fost emisă decizia nr. 12/23.01.2018 prin care, începând cu data de 23.01.2018, contractul individual de muncă al contestatoarei înceta în baza art.65 alin.1 Codul muncii, confirmând că aceasta urmează să beneficieze şi de plăţi compensatorii  în cuantum de 3/5 salarii medii pe economie, care vor fi acordate pe măsura obținerii fondurilor necesare plăţii.

Cu privire la susţinerile contestatoarei referitoare la netemeinicia deciziei de concediere, s-a susţinut că sunt nerelevante, arătându-se că prin decizia nr. 98/14.12.2017 emisă de Directorul general al SNIF SA, directorilor sucursalelor SNIF SA le-au fost trasate sarcini de serviciu în sensul reducerii cheltuielilor de personal în perioada în care SNIF SA, societate cu capital integral de stat, aflată în administrare judiciară, şi-a redus activitatea ca urmare a scăderii portofoliului de lucrări, pe fondul stării de insolvenţă, dublată de insuficienţa/nivelul scăzut al veniturilor realizate din activitatea de bază.

La baza emiterii acestei decizii a stat decizia nr. 12/29.09.2017 a administratorului special al SNIF SA, vizată de administratorul judiciar Consorțiul format din Agenţia de Insolvenţă SPRL şi RCB Insolvency  IPURL.

Pe fondul lipsei de resurse financiare, societatea a fost nevoită să implementeze măsuri de stopare a cheltuielilor cu personalul, în măsura în care sunt nejustificate economic şi nu aduc plus valoare societăţii, contestatoarea fiind concediată individual, locul de muncă al acesteia fiind desfiinţat efectiv.

Intrarea în procedura de insolvenţă nu a anihilat dreptul angajatorului de a efectua concedieri individuale, având în vedere că prin sentinţa nr.8.../2012 pronunţată în dosarul nr....../3/2007 de Tribunalul Bucureşti a fost deschisă procedura generală de insolvenţă a SNIF SA, la data de 12.07.2012, potrivit Legii nr.85/2006, activitatea curentă a societății desfășurându-se sub supravegherea administratorului judiciar al SNIF SA desemnat de judecătorul sindic

Cât priveşte critica contestatoarei referitoare la oportunitatea măsurii concedierii, faţă de faptul că nu a fost aprobat planul de reorganizare al societăţii, s-a arătat că în proiectul de plan de reorganizare propus de administratorul judiciar, Sucursala Oltenia a SNIF SA nu se mai regăseşte, urmând ca societatea să mai rămână numai cu 4 puncte de lucru la Timişoara, Iaşi, Brăila şi Călăraşi, contextul economico - financiar actual determinând societatea să îşi propună restrângerea activităţii numai în centre viabile.

În acest context, intimata a susţinut că salariatul concediat individual nu are calitatea procesuală necesară pentru a controla sub aspectul oportunităţii deciziile manageriale ale angajatorului SNIF SA, aşa cum nici instanţa nu este competentă să soluţioneze o astfel de decizie, care intră în competenţa şi atribuţiile  judecătorului sindic, conform art.11 alin.2 teza 2 din Legea nr.85/2006.

De asemenea, a arătat că, în perioada 15.12.2017-15.02.2018, în aplicarea măsurilor dispuse de directorul general al SNIF SA prin decizia nr. 98/14.12.2017, au fost emise de către directorii sucursalelor, cu respectarea dreptului de preaviz, un număr de 8 decizii de concediere individuală în temeiul art.65 alin.1 Codul muncii.

La data de 30.11.2017 SNIF SA avea un număr efectiv de 155 salariaţi, societatea efectuând numai concedieri individuale, neîncadrându-se în prevederile art.68 alin.1 lit. b) Codul muncii.

Prin întâmpinare s-a mai arătat că nu se verifică alegaţiile contestatoarei vizând încălcarea prevederilor contractului colectiv de muncă, arătându-se că societatea a procedat la informarea SN din ÎF prin adresa nr. 3905/14.12.2017 privind intenţia concedierii individuale a 14 salariaţi ale căror posturi urmau să se desfiinţeze efectiv, societatea respectând şi prevederile art.5 alin.1 lit.a) şi b) din Legea nr. 467/2006 privind informarea publică cu privire la modificările ce urmează să se producă în cadrul procedurii de insolvenţă.

Intimata a învederat că măsura concedierii individuale a contestatoarei nu reprezintă „reorganizarea societăţii”, nejustificându-se declanșarea negocierilor şi consultărilor cu sindicatul, societatea neefectuând concedieri colective care să se circumscrie unei asemenea obligații legale.

Decizia de concediere nr. 12/23.01.2018 a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art.76 alin.1 lit.a) Codul muncii, deoarece conţine motivele care au determinat concedierea, durata preavizului, menţiunile cu privire la locurile de muncă disponibile în unitate,  situaţie în care a s-a susţinut că solicitarea contestatoarei privind obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate nu se justifică, neexistând  motive privind anularea deciziei de concediere.

Referitor la petitul privind repunerea în situaţia anterioară, respectiv reintegrarea pe postul deţinut anterior, s-a arătat că este neîntemeiată, deoarece  postul ocupat de contestatoare nu mai există în organigrama societăţii, fiind desfiinţat efectiv.

Cât priveşte daunele morale, intimata a arătat că sunt nedovedite, contestatoarea nefăcând dovada faptului că angajatorul a exprimat în mod public anumite consideraţii negative legate de capacitatea profesională a angajatului, pentru a putea fi afectate prestigiul şi demnitatea contestatoarei şi nici faptul că, în speţă, angajatorul  a acţionat cu vinovăţie.

Faţă de dispoziţiile art.253 alin.1 Codul muncii referitoare la răspunderea patrimonială a angajatorului, intimata a arătat că neachitarea drepturilor salariale de către societatea, deşi aptă să genereze nemulţumire din partea fostului salariat, această stare nu poate fi asimilată cu afectarea drepturilor personale nepatrimoniale.

În speţa de faţă, intimata a susţinut că nu se pot acorda daune morale, fiind recunoscute de către societate drepturile salariale pretinse, care urmează a fi acordate, câtă vreme contestatoarea nu a produs un minim de indicii şi de dovezi în legătură cu existenţa prejudiciului  moral şi întinderea acestuia.

Mai mult, s-a arătat că contestatoarea este angajata Spitalului Clinic de Urgenţă Dr.Tr.Severin din luna iunie 2017 în funcţia de consilier juridic, având contract individual cu normă întreagă, susţinerile acesteia referitoare la pierderea securităţii economico-financiare  fiind nereale, nesusţinute de probatoriu şi neîntemeiate. 

Cu privire la solicitarea contestatoarei de obligare la emiterea unei adeverinţe care să ateste activitatea desfăşurată în cadrul societăţii, intimata a arătat că, la data concedierii, a eliberat adeverinţa nr. 93/23.01.2018, însă salariata a refuzat să se prezinte pentru a primi documentul; de asemenea, a fost întocmită şi nota de lichidare, dar s-a refuzat nejustificat înmânarea sub semnătură.

Referitor la drepturile  salariale restante şi la salariile compensatorii, intimata  a arătat că recunoaşte dreptul contestatoarei în ceea ce priveşte plăţile compensatorii datorate, dar în prezent societatea nu deţine venituri îndestulătoare pentru achitarea acestora.

În cauză, a formulat întâmpinare şi intimata SN „ÎF” SA B, în insolvenţă, prin care a invocat excepţia lipsei calităţii procesuale pasive, învederând că SNIF SA nu are calitatea de angajator al contestatoarei, aceasta stabilind raporturi de muncă cu SNIF SA – S O, organism care are organe de conducere proprii şi înregistrare la registrul comerțului.

 SO face parte din structura organizatorică a SNIF SA, nu are personalitate juridică, dar are organe de conducere care organizează, conduc şi gestionează activitatea sucursalei şi a patrimoniului şi conform art.41 alin.2 Cod proc.civilă poate să stea în judecată în calitate de pârâtă.

Potrivit  anexei 1 la decizia nr. 328/20.07.2005 emisă de directorul general al SNIF SA, S O a stabilit raporturile de muncă cu contestatoarea, obligaţiile de plată ale drepturilor salariale aferente, născându-se în mod valabil în patrimoniul S O.

În susţinerea excepţiei, intimata a invocat şi normele metodologice din 21.09.2001 pentru implementarea modului de organizare a activităţii de îmbunătăţiri funciare, aprobate prin Ordinul nr.372/2001 al Ministrului Agriculturii, Alimentaţiei şi Pădurilor, art.19.3 şi 19.4 din Actul constitutiv al SNIF SA, art.71-81 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare  al SNIF SA din 18.03.2008, prevederi referitoare la atribuţiile şi responsabilităţile sucursalelor din cadrul societăţii, inclusiv în domeniul financiar - contabilitate.

Faţă de aceste dispoziţii, s-a învederat că S O răspunde în nume propriu pentru neîndeplinirea obligaţiilor ce îi reveneau atât timp cât conform art.80 din ROF, Consiliul de Administraţie al SNIF SA a precizat expres care sunt responsabilităţile sucursalelor SNIF SA.

Concluzionând, intimata a arătat că sucursalele sunt unităţi fără personalitate juridică, funcţionează pe bază de gestiune economico-financiară şi întocmesc evidenţă contabilă la nivel de balanţă de verificare, iar în exercitarea atribuţiilor care îi revin, S O a SNIF SA a stabilit raporturi de muncă cu contestatoarea, apreciind că în raportul dedus judecăţii SNIF SA B nu este parte, neexistând un raport juridic pentru  pretenţiile  şi creanțele pretinse de contestatoare.

Pe fondul cauzei, s-a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată, fiind reluate apărările formulate de intimata SNIF SA S O.

Din oficiu, în baza dispoziţiilor  art. 22 alin.2  Cod proc.civilă s-au  solicitat relaţii de la intimata SNIF SA  -S O referitoare la perioada în care contestatoarea  s-a aflat în concediu de odihnă şi dacă i-a fost achitată indemnizaţia aferentă, precum şi la perioada în care s-a aflat în preaviz, respectiv dacă  i s-au achitat drepturile cuvenite pentru perioada de preaviz.

Relaţiile  solicitate au fost comunicate prin notele scrise depuse la dosar, la care s-au anexat dovada plăţii drepturilor cuvenite contestatoarei, declaraţia nr. 685/04.07.2018, corespondenţa electronică purtată cu contestatoarea.

Analizând contestaţia în raport de  probatoriul administrat în cauză şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul  reţine următoarele:

Contestatoarea IS a fost salariata intimatei SN „ÎF”  SA – SO, fiind încadrată ca consilier juridic, conform contractului  individual  de muncă  înregistrat sub nr.348/08.05.2007.

Prin adresa nr.1593/15.12.2017 emisă de intimată s-a acordat contestatoarei un preaviz de concediere de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării, iar ulterior prin decizia nr.12/23.01.2018 s-a dispus încetarea contractului  individual  de muncă  în baza art.65 alin.1 Codul muncii, începând cu data de 23.01.2018, urmare a desființării postului ocupat de aceasta.

Prin contestaţia de faţă, se solicită, în contradictoriu cu intimatele SN „ÎF”  SA - B şi SN „ÎF”  SA - S O, anularea deciziei de concediere nr. 12/23.01.2018, repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă,  plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat,  plata de daune morale în sumă de 5.000 lei, acordarea salariilor compensatorii conform art. 12 din Cap. II al contractului  colectiv de muncă  la nivel de SNIF SA pe anii 2016/2017.

În baza art.248 alin.1 Cod proc. civilă, instanţa se va pronunţa mai întâi asupra excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive invocată de intimata SN „ÎF”  SA - B.

Pentru a fi parte în proces trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiții care sunt şi condiţii de exerciţiu ale acţiunii civile, respectiv: calitate procesuală, capacitate procesuală, existenţa unui interes şi afirmarea unui drept pentru a cărui realizare calea justiţiei este obligatorie.

Calitatea procesuală este activă şi îl priveşte pe reclamant şi pasivă şi se referă la pârât.

Calitatea procesuală pasivă presupune existenţa unei identităţi  între persoana pârâtului şi cel despre care se pretinde că este obligat în raportul juridic dedus judecății şi aparţine celui faţă de care se poate realiza interesul respectiv.

În cauza dedusă judecăţii se contestă decizia de concediere nr.12/23.01.2018 emisă de SNIF SA  SO.

Referitor la chemarea în judecată a intimatei SNIF SA B, raportat la obiectul contestaţiei, se constată că nu are calitate  procesuală pasivă  pentru următoarele motive:

Potrivit art.3.3 din actul constitutiv al SN „ÎF”  SA - B societatea poate înfiinţa sucursale în temeiul hotărârii adunării generale a acţionarilor.

În capitolul 4 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al SNIF SA intrat în vigoare la data de 18.03.2008, sunt reglementate atribuţiile, competenţele şi responsabilităţile sucursalelor, în art.71 prevăzându-se că societatea are în structura sa sucursale care sunt conduse de un director.

În art.77 din acelaşi regulament  sunt reglementate atribuţiile sucursalelor în domeniul resurse umane, stipulându-se că asigură angajarea personalului, precum şi concedierea personalului angajat cu respectarea legislaţiei muncii, a contractului colectiv de muncă  şi a politicii de resurse umane aplicabile la nivelul SNIF.

Se mai reţine că prin decizia nr.328/20.07.2005 a SNIF SA s-au stabilit competenţele acordate sucursalelor societății,  detaliate în anexa 1 la decizie.

Potrivit pct. C) din anexă , sucursalele au atribuţii în domeniul personal - salarizare în sensul că „ încheie, modifică şi desfac contracte  individuale  de muncă pentru toţi salariaţii sucursalei ”

În raport de aceste dispoziţii interne referitoare la organizarea şi funcţionarea SN „ÎF”  SA - B, se constată că în cadrul acesteia sunt înfiinţate sucursale care beneficiază de conducere proprie , sunt înregistrate la Registrul Comerţului, au competențe în materia angajării şi concedierii personalului propriu.

Având în vedere că în cauza dedusă judecăţii, raporturile de muncă s-au stabilit între contestatoare şi SNIF SA – S O, iar ulterior prin decizia rn.12/2018 angajatorul a dispus încetarea contractului individual de muncă, se apreciază că SN „ÎF”  SA - B, nu are calitate procesuală pasivă, urmând să fie admisă excepţia invocată şi să fie respinsă contestaţia faţă de această intimată.

Pe fondul cauzei, se reţine că potrivit art.76 Codul muncii, republicat „Decizia de concediere …..trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64”.

Potrivit art. 75 alin.1 Codul muncii, republicat „Persoanele concediate în temeiul.... art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.”

Referitor la dispoziţiile Codului muncii în materia preavizului se constată că prin decizia în interesul legii nr.8/08.12.2014 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a statuat că „ În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 Codul muncii cu referire la art. 75 alin.1 din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin.1 Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.  În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) Codul muncii, raportat la dispoziţiile art.78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin.1 Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.”

Raportând dispoziţiile legal anterior enunţate la conţinutul deciziei nr.12/2018, se constată că la pct.2  din decizie s-a menţionat că salariata  a beneficiat de un preaviz de 20 zile lucrătoare în perioada 19.12.2017-22.01.2018, conform preavizului nr.1593/15.12.2017.

Faţă de perioada în care s-a efectuat preavizul, se constată că începând cu data de 13.12.2017 şi până la data de 08.01.2018 contestatoarea s-a aflat  în concediu de odihnă.

Cât priveşte concediul de odihnă, se reţine că prin cererea din data de 28.11.2017, înregistrată sub nr.1524/28.11.2017, contestatoarea a solicitat efectuarea a 14 zile de concediu de odihnă în perioada 13.12.2017- ianuarie 2018, cererea fiind aprobată de directorul sucursalei, conform cererii depusă la fila 113 dosar.

Ca urmare, începând cu data de 13.12.2017 contestatoarea s-a aflat în concediu de odihnă şi a efectuat cele 14 zile la care era îndreptăţită până la data de 08.01.2018, conform foilor de prezenţă pe lunile  decembrie 2017, ianuarie 2018  (filele 111,112 dosar).

În perioada efectuării concediului de  odihnă, contestatoarei i s-a acordat şi preavizul la concediere începând cu  data de 19.12.2017 şi până la data de 22.01.2018, conform relaţiilor comunicate de SNIF SA - Sucursala Oltenia, fila 210 dosar.

Potrivit acelorași relaţii, perioada de concediu de odihnă s-a suprapus cu perioada de preaviz în intervalul 19.12.2017-08.01.2018, iar ulterior efectuării concediului de odihnă, în perioada 09.01.2018-22.01.2018, contestatoarea a beneficiat şi de diferenţa de 10 zile de preaviz.

Pentru cele 14 zile de concediu de odihnă peste care s-a suprapus perioada de preaviz, contestatoarei i s-a achitat suma de 1.267 lei reprezentând indemnizaţie concediu, iar pentru perioada de 10 zile de preaviz/09.01.2018-22.01.2018/i s-a plătit suma de 295 lei reprezentând drepturi salariale preaviz, conform dovezilor de plată depuse la fila 210 verso dosar.

Având în vedere procedeul adoptat de intimata SNIF SA – S O care a acordat contestatoarei preavizul de 20 zile lucrătoare în perioada în care aceasta efectua concediul de odihnă, Tribunalul apreciază că în raport de decizia în interesul legii nr.8/2014  decizia de concediere nr.12/2018 este lovită de nulitate absolută prin încălcarea dispoziţiilor legale referitoare la dreptul la preaviz de minim 20 zile lucrătoare.

În acest sens se reţine că în Codul muncii sunt  prevăzute expres cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, respectiv art.50 reglementează suspendarea de drept a contractului de muncă, art.51 reglementează suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului, art.52  reglementează cazurile de suspendare a contractului  individual  de muncă  din inițiativa angajatorului

Art.75 alin.3 Codul muncii dispune că „În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).”

De asemenea, art.81  alin.5  Codul muncii prevede că „Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele”.

Din interpretarea coroborată a acestor dispoziţii legale rezultă că efectuarea concediului de odihnă nu este un caz de suspendare a contractului  individual de muncă, însă acordarea preavizului în vederea concedierii în perioada în care  salariatul se află în concediu de odihnă contravine dispoziţiilor legale care reglementează dreptul la preaviz.

Dreptul la concediu de odihnă este prevăzut de art. 39 al. 1 lit c) Codul muncii şi este  garantat tuturor salariaţilor conform art.144 alin.1 acelaşi cod.

Concediul este o formă de timp liber, acordat salariaţilor pentru refacerea capacităţii de muncă.

Cât priveşte preavizul, prin decizia nr.8/2014 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a reţinut că se acordă salariatului şi reprezintă o înştiinţare prealabilă cu privire la încetarea raportului de muncă, fiind o etapă premergătoare momentului final al concedierii, decisiv pentru legalitatea concedierii.

Preavizul reprezintă şi un instrument de apărare a angajatului faţă de efectele negative  ale încetării contractului de muncă, subsumându-se „dreptului la protecţie în caz de concediere reglementat în art.39  alin.1 lit.j) Codul muncii ”

Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecinţă, în această procedură, iar nerespectarea cerinţei legale imperative în discuţie conduce la aplicarea sancţiunii nulităţii absolute a concedierii.

Prin aceeaşi decizie, Înalta Curte a reţinut că „nulitatea absolută trebuie constatată şi în ipoteza în care în decizia de concediere a fost menţionată durata preavizului, dar, în fapt, nu a fost respectată” ( punctul I alineat 2 din decizia în interesul legii nr. 8/2014).

Această ipoteză se regăseşte şi în speţă, întrucât,  atât prin adresa nr.1593/15.12.2017, cât şi prin decizia de concediere nr.12/2018 s-a menţionat că contestatoarei i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare, însă, în realitate aceasta a beneficiat numai de 10 zile de preaviz, deoarece primele 10 zile s-au suprapus cu zilele de concediu de odihnă .

Aşa cum s-a arătat, acordarea concediului de odihnă şi  acordarea preavizului în vederea concedierii au finalităţi diferite, de funcţie recreativă  în prima situaţie, respectiv  efectuarea de demersuri pentru găsirea altui loc de muncă, în ceea de a doua situaţie.

Perioada de preaviz constituie pentru salariat vechime în muncă, conform art.16 alin.4 Codul muncii, reprezentând stagiu de cotizare realizat de asigurat, conform Legii nr.263/2010..

În cauza dedusă judecăţii, contestatoarea nu a beneficiat de termenul de 20 de zile de preaviz, durată minimă prevăzută de Codul muncii, aceasta efectuând numai 10 zile de preaviz în perioada 09.01.2018-22.01.2018, primele 10 zile de preaviz suprapunându-se cu zilele de concediu de odihnă de care a beneficiat contestatoarea în perioada 19.12.2017-08.01.2018.

Prin efectuarea concomitentă a 10 zile de concediu de odihnă şi de preaviz, aceasta nu a beneficiat decât de indemnizaţia de concediu de odihnă, iar cele 10 zile de preaviz efectuate în perioada concediului, nu constituie, distinct, vechime în muncă, conform art.16 alin.4 Codul muncii.

Având în vedere considerentele expuse, se apreciază că contestatoarea nu a beneficiat efectiv de cele 20 de zile de preaviz, acesteia acordându-i-se şi efectuând numai 10 zile de preaviz, motiv pentru care decizia de concediere este lovită de nulitate absolută.

Cât priveşte celelalte motive de contestaţie referitoare la neindicarea în decizie a motivelor de fapt ale concedierii, la lipsa caracterului real, efectiv şi serios al desființării locului de muncă, se apreciază că nu se mai impun a fi analizate, raportat la motivul de nulitate al deciziei urmare a nerespectării dispoziţiilor privind preavizul.

Faţă de faptul că măsura concedierii a fost efectuată în  mod nelegal, urmează ca în baza art.80 alin.1,2 Codul muncii să fie obligată intimata SNIF SA S O să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.

Urmează să se dispună reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior concedierii.

Cât priveşte solicitarea privind obligarea intimatei la 5.000 lei daune morale, se reţine că potrivit art. 249 Cod  proc civilă „ cel care face o susţinere în cursul procesului trebuie să o dovedească”.

În cauză, se reţine că măsura concedierii, prin sine însăşi, este producătoare de prejudicii, însă contestatoarea nu a susţinut cu probe solicitarea de acordare a daunelor  morale.

De altfel, decizia de concediere a fost constatată nulă, iar prin reintegrarea contestatoarei se apreciază că s-a realizat o reparaţie a prejudiciului moral cauzat.

Cât priveşte petitul referitor la salariile compensatorii, se constată că urmare a constatării nulităţii  măsurii concedierii şi reintegrării contestatoarei pe postul deţinut, aceasta nu  mai este  îndreptăţită la salarii compensatorii care se acordă numai la concediere.

Având în vedere considerentele în fapt şi în drept anterior expuse, se constată că este întemeiată contestația, urmând să fie admisă în parte.

Faţă de faptul că petitele având ca obiect „obligaţie de a face”- emitere notă de lichidare, emitere adeverinţă cu privire la activitatea desfăşurată şi plată drepturi salariale pe perioada martie 2015 - decembrie 2017 - nu sunt în stare de judecată, în baza art. 139 alin. 5 Cod procedură  civilă, urmează să fie disjunse şi să se formeze un dosar separat.