Contestaţie decizie de concediere

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2017:010.000759

Cod operator 2442/2443

Dosar nr. ……

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

SENTINŢA Nr. 759/2017

Şedinţa publică de la 16 Iunie 2017

Completul compus din:

PREŞEDINTE ……

Asistent  judiciar …..

Asistent  judiciar …..

Grefier ……

Pe rol judecarea cererii de chemare în judecată privind pe reclamantul G.C., în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. SA, având ca obiect contestaţie decizie de concediere, precum şi a cererii de intervenţie accesorie în interesul reclamantului formulată de intervenientul S.L.S. din C.E.O..

Procedura legal îndeplinită, din ziua dezbaterilor.

Dezbaterile şi cuvântul părţilor au fost consemnate în încheierea de şedinţă din data de 09.06.2017, ce face parte integrantă din prezenta sentinţă, când instanţa a amânat pronunţarea la 16.06.017.

Deliberând, tribunalul pronunţă următoarea sentinţă:

INSTANŢA

  Asupra acţiunii civile de faţă:

Prin cererea înregistrată sub nr. ……. pe rolul Tribunalului Gorj, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, reclamantul G.C., în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. SA a solicitat instanţei ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei de concediere înregistrate în registrul special sub nr. ……… (nr. ……. în registrul general); obligarea pârâtei să mă reintegreze în funcţia deţinută anterior deciziei de concediere mai sus menţionate; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data de 05.12.2016 până la zi, precum şi virarea către bugetul asigurărilor sociale de stat a contribuţiilor de asigurări sociale aferente, corespunzător condiţiilor de muncă în care a fost încadrat la data emiterii deciziei de concediere; obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea cererii, reclamantul a arătat că a fost angajatul pârâtei şi a deţinut funcţia de inginer subteran nivel 1 în cadrul Sectorului Conservare la UMC J.S. până la data de 05.12.2016, dată la care a fost concediat prin concediere colectivă. De asemenea, deţine şi funcţia de Preşedinte al SLS din CEO, ales în şedinţa ordinară a membrilor fondatori, conform procesului verbal din data de 14.01.2013 şi tabelului anexă la acesta, ce conţine membrii organului de conducere a sindicatului mai sus menţionat, înregistrat în Registrul Special al Judecătoriei Motru prin sentinţa nr. 4 din 04.02.2013.

A precizat că pârâta a emis decizia de concediere înregistrate în registrul special sub nr. ……. (nr. ….. în registrul general) prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă nr. …….. începând cu data de 05.12.2016.

Reclamantul a considerat că  decizia de concediere emisă de către pârâtă este nelegală şi netemeinică.

În acest sens, a arătat reclamantul că  decizia de concediere are legătură direct cu activitatea pe care o desfăşoară acesta în calitate de lider de sindicat, acesta fiind în realitate motivul pentru care a fost concediat.

A susţinut că au fost încălcate astfel prevederile art. 60 al. l lit. g din Codul Muncii, conform căruia „ Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă...(g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat'' , precum şi art. 220 al. l şi 2 din Codul Muncii care prevede că „reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, de constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor."

Potrivit art. 220 alin. 2 din Codul Muncii „ pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate."

Art. 10 alin. 1 din Legea 62/2011 privind dialogul social stabileşte „sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive acre privesc apartenenţa la sindicat î activitatea sindicală ".

Curtea Constituţională a statuat în Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin.(l) lit.g) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, la pct. 38 faptul că ,, instanţele judecătoreşti, în cadrul analizării legalităţii deciziei de concediere a unui salariat care are şi o funcţie eligibilă într-un organism sindical, sunt cele care examinează dacă există vreo legătură între motivul de concediere avut în vedere (prevăzut la art. 61 - motive care ţin de persoana salariatului sau art.65 — motive care nu ţin de persoana salariatului, din Codul muncii) şi îndeplinirea mandatului pe care salariatul care ocupă o funcţie eligibilă în cadrul organismului sindical l-a primit de la salariaţii din sindicate. angajatorului revenindu-i, potrivit art.272 din Codul muncii, sarcina de a dovedi legalitatea deciziei de concediere. In cazul în care se constată vreo legătură între motivul de concediere şi activitatea de îndeplinire a mandatului pe care salariatul care ocupă o funcţie eligibilă într-un organism sindical l-a primit de la salariaţii din unitate, decizia de concediere a acestuia este nelegală, în baza art. 220 alin.(2) din Codul muncii, potrivit căruia, „Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii in imitate".

Reclamantul a învederat că conducerea SCEO S.A. a dat dovada de rea-credinţă faţă de acest sindicat al cărui preşedinte este acesta, întrucât în anul 2014 au fost concediaţi prin concediere individuală Preşedintele Executiv şi Vicepreşedintele indicatului, concediere ce s-a dovedit a fi nelegală, întrucât instanţele de judecată au dispus anularea deciziilor de concediere în ambele cazuri, pronunţându-se prin hotărâri definitive. Deşi pârâta avea obligaţia legală de asigura sindicatului un spaţiu în care să funcţioneze, potrivit dispoziţiilor art. 28 din Contractul Colectiv de Muncă, nici până în prezent nu şi-a îndeplinit această obligaţie.

A precizat că cererea de înscriere a SLS din CEO în Registrul Special al Judecătoriei Motru a fost depusă la data de 18.01.2013, aspect ce reiese din sentinţa civilă nr. 4/04.02.2013 pronunţată de Judecătoria Motru. În aceeaşi dată, 18.01.2013, prin decizia înregistrată în registrul general sub nr. ……. (nr. în registrul special 30/18.01.2013 ), pârâta a dispus suspendarea contractului individual de muncă, încercând şi prin acest demers să împiedice înscrierea sindicatului în Registrul Special al Judecătoriei Motru şi implicit desfăşurarea activităţii reclamantului în calitate de lider de sindicat.

Reclamantul a mai arătat că în perioada 18.01.2013-14.03.2014 a avut CIM suspendat,  iar prin sentinţa  Tribunalului Gorj pronunţată în dosarul nr ……… a constatat nelegalitatea suspendării fiind anulată decizia de suspendare. Începând cu data de 12.08.2014 a fost trecut ca şi „personal în curs de lăsare", post care nu există în nomenclatorul de funcţii, fiindu-i practic preluate toate atribuţiile, inclusiv calculatorul pe care îl folosea în desfăşurarea activităţii, în acest sens fiind depusă decizia înregistrată în registrul special sub nr. 95/12.08.2014. Pârâta l-a mai concediat anterior prin decizia de concediere înregistrată sub

nr. ….. în registrul special şi sub nr. …….. în

registrul general, decizie care a fost anulată de către Tribunalul Gorj prin sentinţa

civilă nr. 4613/25.11.2015 pronunţată în dosarul nr. …., definitivă prin

decizia Curţii de Apel Craiova nr. 2472/03 mai 2016. Toate aceste aspecte, a susţinut reclamantul,  probează faptul că pârâta a încercat prin orice mijloace să împiedice desfăşurarea activităţii sale ca preşedinte de sindicat şi faptul că încă de la desfiinţarea sindicatului al cărui preşedinte a fost ales, a devenit o persoană incomodă pentru conducerea societăţii pârâte, motiv pentru care a fost concediat.

Reclamantul a învederat că prin concedierea sa pârâta i-a luat practic dreptul de a mai fi membru de sindicat şi preşedinte al acestui sindicat, nemaiputând reprezenta membrii de sindicat fără voinţa acestora, deoarece conform Legii dialogului social pentru a avea calitatea de membru de sindicat este necesar să fii salariat, iar conform Statutului Sindicatului Liber al Salariaţilor din CEO, membrii de sindicat trebuie să fii angajaţi ai CEO S.A.

Potrivit art. 76 lit. a) Codul muncii, decizia trebuie să conţină motivele care determină concedierea şi este vorba atât de motivele de fapt, cât şi de motivele de drept, motivarea din conţinutul deciziei contestate este o chestiune mai mult de teorie, fără însă a se indica în ce constau presupusele dificultăţi ale societăţii, cu date concrete, în ce constau măsurile, cu numărul şi categoria persoanelor ce urmează a fi disponibilizate.

Art. 65 alin. 2 Codul muncii prevede că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Chiar dacă instanţa ar considera că desfiinţarea postului a fost efectivă, se impune a fi analizate celelalte două cerinţe menţionate de art. 65 alin. 2 din Codul Mucii, respectiv cauza reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă. Caracterul real al cauzei este dat întotdeauna de obiectivitatea măsurii dispuse, deci aceasta trebuie să fie impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice etc., independent de buna sau reaua - credinţa a angajatorului.

Reclamantul a arătat că nu au fost desfiinţate posturile tuturor persoanelor care îndeplineau condiţiile pentru concediere. Deşi anumite persoane s-au regăsit iniţial pe lista de concedieri, ulterior acestea nu au mai apărut pe lista definitivă (DC, DI, IF, LM, PI), deşi îndeplineau condiţiile de pensionare. Pârâta a desfiinţat locul de muncă al  reclamantului, însă la nivelul unităţii existau posturi vacante pe care ar fi putut să le ocupe raportat la pregătirea sa profesională. Spre exemplu - Director Direcţie Resurse Umane în cadrul CEO S.A.; două posturi de inginer şef minier - unul la Sucursala Minieră Motru-Jilţ şi celălalt la Sucursala Minieră Roşia-Rovinari care au fost ocupate în perioada în perioada programului de restructurare de dl. DG la Sucursala Minieră Motru-Jilţ şi de dl. DD la Sucursala Minieră Roşia-Rovinari. În acest sens s-a pronunţat Tribunalul Gorj în dosarul nr. 3529/95/2015 sentinţa civilă nr. 667/03 martie 2016, definitivă.

Tot în perioada procesului de restructurare pârâta a modificat structura - organizatorică a societăţii,  înfiinţând Carierele Miniere si numind conducători, posturi pe care ar fi putut să le ocupe reclamantul, având pregătirea necesară — spre exemplu, la Cariera Jilţ Sud a fost numit dl. PI, la Cariera Jilţ Nord a fost numit dl. CBP, la Cariera Lupoaia dl. VP, etc.

A fost scos la concurs postul de Director de Resurse Umane, concurs care a avut loc în data de 17.08.2016 (adresa nr. 24015/11.08.2016), reclamantul s-a înscris la acest concurs, însă rezultatele nu au fost date până în prezent. La concurs aveau dreptul să participe numai angajaţii pârâtei, fiind o selecţie internă, iar reclamantul a fost concediat înainte de a se da rezultatele la acest concurs, pentru a nu mai îndeplini condiţiile (ceea de a fi angajat al societăţii).

Reclamantul a susţinut că pârâta a încălcat şi dispoziţiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii conform cărora  „ Criteriile prevăzute la alin. 2 litera d) se aplica pentru departajarea

triaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă".

Prevederile art. 69 alin. 3 din Codul muncii stabilesc în mod clar că aplicarea criteriilor de departajare stabilite la alin. 2 al aceluiaşi articol (criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevăzute de lege sau/şi contractul colectiv) se face numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Deşi primul criteriu care trebuia avut în vedere era reprezentat de rezultatele obţinute la evaluarea anuală, angajatorul nu a procedat la evaluarea obiectivelor de performanţă.

Criteriul aplicabil reclamantului este menţionat la art. 4 din decizia de concediere, „încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordare a pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare".

Acest criteriu nu-i este aplicabil reclamantului, întrucât la data emiterii deciziei concediere acesta nu îndeplinea condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare", iar pe de altă parte, nu reiese faptul că ar fi fost epuizate toate celelalte criterii. Angajatorul a stabilit care este data la care îndeplineşte condiţiile de pensionare şi nu de Casa de Pensii Gorj.

În drept, cererea a fost întemeiată pe disp. Codului Muncii, Lg. 62/2011, art. 194, 453 C.pr.civ.

În probaţiune, a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri şi a probei testimoniale.

Pârâta S.C.E.O. SA a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.

În fapt, s-a arătat că reclamantul G.C. a fost salariatul Societăţii Complexul Energetic Oltenia S.A.. Prin Decizia nr. ….. înregistrată în Registrul Special şi sub nr. …. în Registrul General. S.C.E.O. S.A. a dispus concedierea reclamantului în baza dispoziţiilor art. 65 - 68 din Codul Muncii începând cu data de 05.12.2016, după expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării înştiinţării de preaviz, ca urmare a dificultăţilor economice înregistrate de societatea angajatoare, scăderii semnificative a pieţei energetice in România, împrejurări care au generat scăderea volumului de activitate şi au determinat restructurarea atât din punct de vedere tehnologic, cât şi din punct de vedere organizatoric şi al numărului de personal.

In acest sens a fost elaborat Planul de disponibilizare în conformitate cu prevederile OUG 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare, cu modificările şi completările ulterioare, Plan ce a fost aprobat prin Hotărârea Adunării Generale Extraordinare a Acţionarilor nr. 22/12.07.2016.

Astfel, a fost implementat de către S.C.E.O. S.A. un amplu program de restructurare şi reorganizare care a avut ca efect desfiinţarea unui număr de posturi şi reducerea numărului de personal prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65-68 din Codul Muncii.

Acest program presupune şi redimensionarea numărului de personal în funcţie de necesarul optim care să asigure funcţionarea în siguranţă a capacităţilor care vor fi menţinute în funcţiune, vizând desfiinţarea a 2000 de posturi din statul de funcţii.

Având în vedere prevederile art. 68 alin.l lit. c) din Codul Muncii, aflându-se în situaţia unei concedieri colective, au fost parcurse etapele prevăzute de art. 69 şi următoarele, respectiv:

Au fost notificate sindicatele prin adresa înregistrată la sediul societăţii sub nr. 17712/10.06.2016 şi, la aceeaşi dată, sub nr. 9299/10.06.2016 la AJOFM şi sub nr. 1366/10.06.2016 la ITM, cu privire la intenţia de a efectua concedieri colective, solicitând consultări în temeiul art. 69 Codul Muncii;

Conform art. 70 Codul Muncii, a fost comunicată o copie a notificării către AJOFM Gorj, prin adresa înregistrată în Registrul General sub nr. 17712/10.06.2016;

Conform art. 72 Codul Muncii, a fost comunicată o copie a notificării către ITM Gorj, prin adresa înregistrată în Registrul General sub nr. 17712/10.06.2016;

Astfel, în perioada 11.06.2016-25.07.2017 au avut loc consultării, pentru a permite organizaţiilor sindicale să formuleze propuneri şi au fost furnizate toate informaţiile relevante;

Având în vedere parcurgerea etapelor prevăzute de Codul Muncii, a fost emisa Notificarea înregistrată la sediul societăţii sub nr. 22439/26.07.2016 şi, la aceeaşi dată, sub nr. 11900/26.07.2016 la AJOFM şi sub nr. 13670/26.07.2016 la ITM, în temeiul art. 72 Codul Muncii, către organizaţiile sindicale legal constituite la nivelul societăţii, privind decizia de concediere colectiva.

Criteriile avute în vedere, potrivit Planului de disponibilizare al Societăţii Complexul Energetic Oltenia S.A. pentru anii 2016-2017 şi Contractului Colectiv de Muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au fost perfectate prin actul adiţional nr. 4 la Contractul Colectiv de Muncă al societăţii, astfel:

Art. 70 (1). în vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere, în ordinea de mai jos, următoarele măsuri:

a)reducerea tuturor posturilor vacante;

b) încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepţia celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunţarea pe caz de boala a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacităţii de munca, precum si cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri si/sau locuinţe pentru continuarea fluenta a activităţii, pentru completarea stagiului de cotizare;

c) încetarea detaşării altor salariaţi în cadrul societăţii, cu excepţia celor detaşaţi ca urmare a cedării de terenuri si/sau locuinţe pentru continuarea fluenta a activităţii;

d) încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care sunt angajaţi cu contract individual de muncă şi la alţi agenţi economici;

e) încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;

f) încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate;

g) încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate în termen de 24 de luni de la data concedierii, condiţionat de publicarea în Monitorul Oficial a Hotărârii de Guvern prevăzute de art.2 din (OUG 36/2013, anterior emiterii deciziilor de concediere;

h)încetarea contractelor de muncă pentru alte categorii de personal ale căror posturi se

desfiinţează, se poate face numai cu acordul organizaţiei sindicale la care sunt înscrişi aceştia,

condiţionat de publicarea în Monitorul Oficial a Hotărârii de Guvern prevăzute de art.2 din OUG 36/2013, anterior emiterii deciziilor de concediere;

i) alte măsuri convenite între părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de

muncă.

De asemenea, primul criteriu avut în vedere la concedierea colectivă a fost rezultatul nesatisfăcător, la evaluarea anuală, astfel încât în aplicarea programului de concediere colectivă criteriul „încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, pensiei anticipate ", a fost aplicat ulterior criteriului de  evaluare anuală a realizării obiectivelor de performanţă.

Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecţia posturilor ce urmează a fi desfiinţate, impunând însă respectarea procedurilor privind stabilirea criteriilor de selecţie a personalului şi departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Angajatorul a respectat dispoziţiile legale prin aceea că a prevăzut criterii de selecţie a personalului şi le-a aplicat în ordine, singurul criteriu de departajare între salariaţii care ocupau post de aceeaşi natură a fost unul dintre cele convenite în procedura prealabilă a concedierilor colective şi anume posibilitatea pensionării.

 S.C.E.O. S.A. a procedat conform dispoziţiilor legale, astfel încât după aplicarea criteriului privind concedierea salariaţilor care au obţinut calificativul (rezultatul) nesatisfăcător la evaluarea anuală au fost aplicate celelalte criterii prevăzute în Planul de disponibilizare şi în Contractul colectiv de muncă aplicabil, fiind avut în vedere criteriul aplicat reclamantului, respectiv îndeplinirea condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare. Acest fapt, rezultă de altfel din simplă lectură a deciziei contestate care, la punctul 4, menţionează cele descrise mai sus.

Legiuitorul nu a impus angajatorului ca şi criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la

concediere „ calificativul sau rezultatul evaluării realizării obiectivelor de performanţă a salariaţilor". Esenţial este faptul că posturile vacante au fost desfiinţate, ca un prim criteriu de concediere a fost obţinerea calificativului nesatisfăcător la evaluare, după care au fost aplicate celelalte criterii, între care se regăsea şi cel aplicabil reclamantului.

Postul deţinut de petent a fost efectiv desfiinţat, aşa cum se observă din analiza comparată a statelor de funcţii şi organigramelor anterioare şi ulterioare datei de 18.09.2016.

Prin urmare, în temeiul art. 75 alin. (1) din Codul Muncii, a fost emisă înştiinţarea de preaviz cu nr. 462/19.08.2016, prin care se aducea la cunoştinţă petiţionarului că, începând cu data de 22.08.2016, beneficiază de 20 de zile lucrătoare de preaviz. Începând cu data de 28.09.2016, CIM - ul reclamantului a fost suspendat de drept, acesta aflându-se în incapacitate temporară de muncă, după cum urmează: în luna septembrie din data de 28.09.2016 până în data de 30.09.2016; în luna octombrie din data de 03.10.2016 până în data de 31.10.2016; în luna noiembrie din data de 01.11.2016 până în data de 29.11.2016. Drept urmare a fost suspendata şi perioada de preaviz acordată conform înştiinţării menţionate mai sus. La expirarea perioadei de preaviz a fost emisă Decizia de concediere nr. … înregistrată în Registrul Special şi sub nr……… în Registrul General.

Pârâta a susţinut că  decizia contestată a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor ari. 76 Codul Muncii, atât în ceea ce priveşte forma cât şi conţinutul. Aceasta a fost comunicată în scris salariatului şi conţine: motivele care determină concedierea; durata preavizului;  criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi. În acelaşi timp, în decizia contestată sunt indicate detaliat dovezile care atestă situaţia de fapt şi anume Planul de disponibilizare pe 2016, menţionat ca unul din documentele în baza căruia a fost luată decizia de concediere colectivă, fapt care susţine legalitatea deciziei, aşa cum s-a stabilit în doctrină.

Măsura concedierii colective a fost determinată de situaţia economico-financiara a societăţii care înregistrează cheltuieli mai mari decât veniturile, ca urmare a faptului că S.C.E.O. S.A. operează pe o piaţă unde intră în competiţie cu nenumăraţi producători din domeniul energiei electrice.

Într-un context caracterizat printr-un grad de predictibilitate redusă a pieţei de energie (volum/preţ), în care se produc mutaţii de amploare generate de influenţa politicilor europene şi naţionale, în care competiţia este afectată de scheme de ajutor generoase pentru unii producători, iar structura producătorilor de energie în România este una atipică faţă de alte state, Complexul Energetic Oltenia trebuie să parcurgă un amplu proces de restructurare atât din punct de vedere tehnologic, cât şi din punct de vedere organizatoric şi al numărului de personal.

Întrucât nu există premise în perioada următoare pentru creşterea veniturilor la un nivel care să poată susţine actuala structură organizatorică, pe lângă celelalte măsuri de reducere a costurilor în vederea redresării activităţii, S.C.E.O. S.A. a trebuit să implementeze un amplu program de restructurare şi reorganizare care are ca efect desfiinţarea unui număr de posturi şi reducerea numărului de personal prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65-68 din Codul Muncii, conform planului de disponibilizare.

Posturile afectate de concedierea colectivă au fost suprimate din structura funcţional-organizatorică a societăţii, desfiinţare evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă, prezentând un caracter obiectiv, o cauză serioasă şi nu disimulează realitatea, având la bază o analiză serioasă privind îmbunătăţirea activităţii.

În acest context, având la bază analiza structurii organizatorice actuale, a numărului de posturi existent, a sarcinilor, atribuţiilor şi responsabilităţilor acestora, corelat cu necesităţile de producţie din perioada următoare, au fost desfiinţate unele posturi (inclusiv vacante) şi entităţi organizatorice, începând cu data de 19.09.2016.

Pe de altă parte, a arătat pârâta, însăşi raţiunea stabilirii de comun acord a partenerilor de dialog social a criteriului: încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate;, a urmărit ca persoanele disponibilizate să beneficieze de sume suplimentare de bani (în cazul de faţă 1 salariu mediu brut pe unitate), pe lângă măsurile de protecţie sociala reglementate de OUG nr. 36/2013, respectiv indemnizaţie de şomaj şi venit lunar de completare, în funcţie de vechimea în muncă, urmând ca, imediat după încetarea plăţii venitului de completare, persoana disponibilizată să intre într-o altă categorie de persoane beneficiare a unui venit stabil şi anume, în categoria persoanelor care beneficiază de plata unei pensii.

Decizia Curţii Constituţionale nr. 164 din 12 martie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 296 din 23 mai 2013: „Curtea statuează că, întrucât deciziile sale produc efecte numai pentru viitor, potrivit art.147 alin. (4) din Constituţie, cele stabilite prin prezenta decizie urmează a se aplica de la data publicării lor în Monitorul Oficial al României, Partea I; totodată, instanţele judecătoreşti vor aplica decizia Curţii Constituţionale numai în cauzele pendinte la momentul publicării acesteia".

Pârâta a arătat că în speţă, se constată că decizia Curţii Constituţionale nr. 814/2015 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 950/22.12.2015, de la această dată devenind obligatorie, instanţele fiind obligate să o aplice inclusiv în procesele aflate în curs de judecată, cum este cauza de faţă.

Prin urmare, deţinerea de către reclamant a unei funcţii eligibile în cadrul unei structuri sindicale nu mai constituie un impediment absolut în privinţa desfacerii contractului de muncă, astfel de situaţii nemaifiind sancţionate cu nulitatea absolută a deciziei de concediere.

În ceea ce priveşte afirmaţiile reclamantului cuprinse la punctele 4 si 5 din cererea de chemare în judecată, s-a arătat că acestea nu au nicio relevanţă în prezenta cauză. Astfel, este greu de susţinut în practică faptul că un angajator ar putea măcar să bănuiască dar să şi aibă cunoştinţă cu exactitate că, într-o anumită zi, un sindicat depune o cerere de înscriere la o instanţa din judeţul unde îşi are sediul angajatorul, pe de o parte, iar pe de altă parte, Decizia nr. 30/1260/18.01,2013 prin care s-a dispus suspendarea CIM-ului reclamantului s-a făcut, conform prevederilor legale în vigoare, motivat de existenţa unei plângeri penale împotriva reclamantului formulată de angajator.

Acestea sunt simple alegaţii tocmai pentru a crea instanţei o eronată convingere că încetarea contractului individual de muncă are legătură cu motive ce ţin de persoana reclamantului, respectiv cu calitatea acestuia de lider sindical.

Referitor la susţinerile reclamantului cu privire la anumite persoane care nu se mai regăsesc pe lista de concedieri pârâta a precizat următoarele: lui LM i-a încetat contractul individual de muncă în data de 29.04.2016; DC nu s-a încadrat în criteriile privind ordinea de prioritate la concediere fiind pensionabil la data de 16.01.2019; DI nu s-a încadrat în criteriile privind ordinea de prioritate la concediere fiind pensionabil la data de 10.07.2020; IF nu s-a încadrat în criteriile privind ordinea de prioritate la concediere fiind pensionabil la data de 03.01.2019; PI nu s-a încadrat în criteriile privind ordinea de prioritate la concediere fiind pensionabil la data de 18.11.2018.

A susţinut pârâta că măsura concedierii a avut o cauză reală şi serioasă, caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din planul de disponibilizare, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii.

Postul deţinut de reclamant a fost efectiv desfiinţat, aşa cum se observa din analiza comparata a statelor de funcţiuni si organigramelor anterioare si ulterioare.

Reclamantul se încadrează în criteriul privind ordinea de prioritate la concediere, întrucât îndeplineşte condiţii pentru pensie pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare la data de 01.01.2016 dată care se încadrează în intervalul menţionat în decizia de concediere.

Conform prevederilor art. 52 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care la data pensionării îndeplinesc cumulativ vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare.

În ceea ce-l priveşte pe reclamantul  GC, născut la data .., vârsta standard de pensionare pentru limită de vârstă este 65 de ani si stagiul complet de cotizare fiind de 35 ani, adică este pensionabil la data de 05.02.2023.

In conformitate cu art. 55 din Legea nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare şi au desfăşurat activitate total sau parţial în grupele I sau II de muncă, au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului nr. 1 ' tabelului nr. 1, si tabelului nr. 2 pentru activitatea desfăşurată înainte de 01.04.2001.

Conform situaţiei salariaţilor pensionabili transmisă de UMC Jilţ Sud cu nr. 19757/17.08.2016, GC are următorul stagiu de cotizare: condiţii normale de munca = 18 ani, 09 luni,05 zile; condiţii speciale de munca = 18 ani, 03 luni, 11 zile; vechime efectiva= 37 ani, 00 luni, 16 zile; vechime echivalenta= 46 ani, 00 luni, 16 zile. În concluzie, data pensionării la limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (PLVR) este 01.01.2016.

Condiţia de legalitate impusa de art. 65 alin. 2 este ca desfiinţarea postului sa fie efectiva si să aibă o cauza reală si serioasă. Desfiinţarea este efectivă, locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, nu se mai regăseşte în organigramă ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce a fost dovedită.

Caracterul efectiv, real si serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din următoarele documente: Planul de disponibilizare al SCEO S.A., pe anul 2016; Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor nr. 22/12.07.2016 privind aprobarea planului de disponibilizare; Hotărârea Directoratului nr. 67/17.08.2016, privind desfiinţarea unor posturi din cadrul societăţii; Hotărârea Directoratului nr. 68/18.08.2016, prin care s-a aprobat structura organizatorică valabilă cu data de 19.09.2016, organigramele şi statele de funcţii ale subunităţii, anterioare şi ulterioare reorganizării.

Pârâta a susţinut că a fost respectată in totalitate procedura prevăzută de art.68-70 din Codul muncii privind informarea şi consultarea salariaţilor, aşa cum am arătat în preambul. Având în vedere cererea reclamantului prin care arată că înţelege să uzeze de proba testimonială cu 3 martori, pârâta a solicitat respingerea acesteia ca nefiind utilă soluţionării cauzei având în vedere motivele invocate în apărare şi înscrisurile depuse la dosarul cauzei.

În probaţiune, pârâta a  solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri.

În drept, s-au invocat invocăm prevederile art. 205 din Codul de procedură civilă.

La data de 15.02.2017 S.L.S. din C.E.O. SA a formulat cerere de intervenţie.

În fapt, s-a arătat că prin concedierea reclamantului G.C., in calitate de Preşedinte al S L S din CEO, parata urmăreşte strict destructurarea sindicatului mai sus menţionat încercând pe aceasta cale sa constrângă si să limiteze exercitarea funcţiei acestuia referitor la reprezentarea intereselor membrilor acestui sindicat, ca o dovadă în acest sens fiind chiar abuzurile si presiunile exercitate de conducerea CEO S.A asupra membrilor organe de conducere a sindicatului, prin concedierea domnului BIB - Preşedinte Executiv, concedierea domnului PM -vicepreşedinte, doamnei MME - Secretar General, aceasta fiind pusa in situaţia de preaviz, urmând a fi concediata conform art. 65 alin.l din Codul Muncii.

A învederat că ultima acţiune întreprinsă a fost încetarea activităţii salariaţilor membrii de sindicat din Formaţia de pompieri din cadrul Carierei Jilţ Sud cu redistribuirea si înlocuirea acestora, cu personal din afara societăţii .

Conform statutului, SLS din CE. Oltenia este un sindicat constituit la nivel de CE.O S.A, având grupe sindicale in toate sediile administrative, sucursalelor, UMC-urilor, carierelor formaţiilor si punctelor de lucru ce aparţin paratei . Mai mult decât atât, concedierea domnului GC este una abuziva întrucât nu îndeplineşte condițiile de pensionare la limita de vârsta conform Legii 19/2001, decât in anul 2023 la împlinirea vârstei de 65 ani .

Potrivit art. 220 alin. 2 din Codul Muncii „ pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate"

Art. 10 alin. 1 din Legea 62/2011 privind dialogul social stabileşte „sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive acre privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală ".

Curtea Constituţională a statuat în Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.60 alin.(l) lit.g) din Legea nr.53/2003 Codul muncii, la pct. 38 faptul că ,, instanţele judecătoreşti, în cadrul analizării legalităţii deciziei de concediere a unui salariat care are şi o funcţie eligibilă într-un organism sindical, sunt cele care examinează dacă există vreo legătură între motivul de concediere avut în vedere (prevăzut la art. 61 - motive care ţin de persoana salariatului sau art. 65 - motive care nu ţin de persoana salariatului, din Codul muncii) şi îndeplinirea mandatului pe care salariatul care ocupă o funcţie eligibilă în cadrul organismului sindical l-a primit de la salariaţii din unitate, angajatorului revenindu-i, potrivit art.272 din Codul muncii, sarcina de a dovedi legalitatea deciziei de concediere. In cazul în care se constată vreo legătură între motivul de concediere şi activitatea de îndeplinire a mandatului pe care salariatul care ocupă o funcţie eligibilă într-un organism sindical l-a primit de la salariaţii din unitate, decizia de concediere a acestuia este nelegală, în baza art.220 alin.(2) din Codul muncii, potrivit căruia, „Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate".

S-a mai arătat că conducerea SCEO S.A. a încercat în repetate rânduri destructurarea SLS din CEO al cărui preşedinte este domnul GC dat fiind si faptul ca în anul 2014 au fost concediaţi prin concediere individuală Preşedintele Executiv şi Vicepreşedintele Sindicatului, concediere ce s-a dovedit a fi nelegală întrucât instanţele de judecată au dispus anularea deciziilor de concediere în ambele cazuri, pronunţându-se prin hotărâri definitive.

Că, emiterea deciziei de concediere are legătură direct cu activitatea desfăşurata de domnul GC în calitate de lider de sindicat, acesta fiind în realitate motivul pentru care a si fost concediat. Mai mult decât atat, prin concedierea domnului GC.

S-a susţinut că pârâta a încălcat dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul Muncii. întrucât nu a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare. Astfel, în înştiinţarea de preaviz nr. 462/19.08.2016 se menţionează că începând cu data de 22.08.2016 reclamantul va beneficia de 20 de zile lucrătoare de preaviz, ori la această data, acesta I se afla în concediu de odihnă.

După efectuarea concediului de odihnă, s-a prezentat în data de 01.09.2016 la locul de muncă iar in momentul în care a dorit să semneze condica de prezenţă, a observat că în dreptul numelui sau era barat şi scris „preaviz".Întrucât nu primise niciun document în acest sens din care să rezulte că ar fi în preaviz, s-a deplasat la sediul pârâte din Tg. Jiu, la Departamentul Resurse Umane pentru a clarifica situaţia, ocazie cu care i-a fost înmânată înştiinţarea de preaviz nr. 462/19.08.2016, aspect confirmat de faptul că a menţionat pe aceasta data comunicării - 01.09.2016.

Referitor la modul de desfăşurare a activităţii în perioada de preaviz, s-a arătat că  în înştiinţarea de preaviz a reclamantului se menţionează faptul că în primele 15 zile nu va desfăşură activitate, iar în ultimele 5 zile trebuie ca acesta să se prezinte în vederea derulării serviciilor de preconcediere înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a pronunţat prin decizia nr. 8/2014 în sensul că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. 1 din C. muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, daca aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

Potrivii art. 278 C. Muncii, dispoziţiile din acest cod se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei

civile.

Conform art. 2551 Cod Civil, ,,Durata termenelor, fără deosebire de natura şi izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu" iar art. 2533 alin. 1 Cod Civil prevede I următoarele: ,,Când termenul se stabileşte pe zile, nu se ia în calcul prima si ultima zi a I termenului".

Prin urmare, având în vedere aceste dispoziţii legale, precum şi faptul că în data de 01.09.2016 domnul GC s-a prezentat la locul de muncă fără a avea cunoştinţă de preaviz, termenul de preaviz nu a început să curgă la data de 01.09.2016. Mai mult, prima şi ultima zi din preaviz nu intră în calculul acesteia.

Pe cale de consecinţă, pârâta a nesocotit dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul Muncii, sancţiunea fiind potrivit art. 78 din Codul Muncii, nulitatea deciziei de concediere. În acest sens s-a pronunţat Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 601/A din 26 februarie 2015 .

Extrasul din decizia civilă nr. 601/A din 26 februarie 2015 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale fiind depus la dosarul cauzei .„Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevăzuta de lege este lovita de nulitate absolută.

Înalta Curte de Casaţie si Justiţie a statuat in mod obligatoriu prin Decizia nr. 8/2014 publicata in M. Of. Nr. 138 din 24 februarie 2015 următoarele : „ In interpretarea si aplicarea dispoziţiilor art. 78 Codul muncii cu referire la art.75 alin. 1 din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minima prevăzuta de art. 75 alin.l Codul muncii republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a măsurii de concediere si a deciziei de concediere .

Un alt aspect învederat este lipsa evaluării profesionale a reclamantului GC. In funcţie de evaluarea realizării obiectivelor de performanţă se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003 introdus prin  Legea 40/2011. în concluzie, obiectivele de performanţa individuală şi criteriile de evaluare a (realizării acestora sunt elemente definitorii în cazul reorganizărilor de firme, reorganizări ce necesită concedieri colective.

În concluzie, a solicitat admiterea in principiu a cererii de intervenţie, constatarea caracterului întemeiat al contestaţiei formulate de reclamant cat si a cererii de intervenţie, iar pe fondul cauzei, să se constate nulitatea absolută a deciziei de concediere înregistrata sub nr. 3143/05.12.2016 in Registrul Special şi sub nr. 36256/05.12.2016 in Registrul General, sa dispuneţi reîncadrarea reclamantului pe funcţia deţinuta anterior emiterii deciziei de concediere, obligarea intimatei la plata drepturilor salariale cat si a celorlalte drepturi de care a fost privat in perioada de la emiterea deciziei de concediere si pana la reîncadrarea efectivă, indexate si actualizate cu indicele de inflaţie, virarea contribuţiilor de asigurări sociale pentru condiţii speciale de care beneficia înainte de data concedierii si obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

La data de 03.02.2017 reclamantul a depus la dosar răspuns la întâmpinare şi completare a motivelor acţiunii.

S-a arătat că angajatorul a încălcat dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul Muncii, întrucât nu a cordat preavizul de 20 de zile lucrătoare.

Astfel, în înştiinţarea de preaviz nr. 462/19.08.2016 se menţionează că începând cu data de 22.08.2016 va beneficia de 20 de zile lucrătoare de preaviz, iar la această dată reclamantul se afla în concediu de odihnă.

După efectuarea concediului de odihnă, reclamantul s-a prezentat în data de 01.09.2016 la locul de muncă. În momentul în care a dorit să semneze condica de prezenţă, a observam că în dreptul numelui său era barat şi scris „preaviz". Întrucât nu primise niciun document în acest sens din care să rezulte că a fi în preaviz, s-a deplasat la sediul pârâtei din Tg. Jiu, la Departamentul Resurse Umane pentru a clarifica situaţia. Cu această ocazie i-a fost înmânată înştiinţarea de preaviz nr. 462/19.08.2016, aspect confirmat de faptul că a menţionat pe aceasta data comunicării - 01.09.2016.

Referitor la modul de desfăşurare a activităţii în perioada de preaviz, în înştiinţarea de preaviz se menţionează că în primele 15 zile nu se desfăşoară activitate, iar în ultimele 5 zile trebuie să se prezinte în vederea derulării serviciilor de preconcediere

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie s-a pronunţat prin decizia nr. 8/2014 în sensul că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. 1 din C. muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, daca aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

Potrivit art. 278 C. Muncii, dispoziţiile din acest cod se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile.

Conform art. 2551 Cod Civil, ,,Durata termenelor, fără deosebire de natura şi wmrul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu" iar art. 2553 alin. 1 Cod Civil prevede următoarele: ,,Când termenul se stabileşte pe zile, nu se ia în calcul prima şi ultima zi a termenului".

Prin urmare, având în vedere aceste dispoziţii legale, precum şi faptul că în data de 01.09.2016 reclamantul s-a prezentat la locul de muncă fără a avea cunoştinţă de preaviz, a apreciat acesta că termenul de preaviz nu a început să curgă la data de 01.09.2016. Mai mult, prima şi ultima zi din preaviz nu intră în calculul acesteia.

Pe cale de consecinţă, pârâta a nesocotit dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul Muncii, sancţiunea fiind potrivit art. 78 din Codul Muncii, nulitatea deciziei de concediere, în acest sens s-a pronunţat Curtea de Apel Bucureşti, secţia a II-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 601/A din 26 februarie 1015.

Reclamantul a mai arătat că în întâmpinarea formulată în cauză nu se fac referiri la situaţia persoanele care au ocupat posturile vacante, în perioada în care acesta se afla în preaviz, persoane nominalizate în cererea de chemare în judecată.

Tot în perioada în care reclamantul a fost în preaviz, la nivelul U.M.C. Jilţ Sud au fost promovate două persoane: BC - şef sector, ZA - adjunct şef lecţie, posturi pe care şi reclamantul le-ar fi putut ocupa, conform pregătirii profesionale, dar care nu i-au fost oferite de către pârâtă.

A solicitat emiterea unei adrese pârâtei pentru a depune la dosar : fişa reclamantului de evaluare a obiectivelor de performanţă precum şi fişele colegilor din cadrul Biroului Producţie din cadrul U.M.C. Jilţ Sud, situaţia angajărilor făcute la societatea CEO S.A. în in perioada 29.06.2016 (data aprobării planului de disponibilizare) - 05.12.2016 (data concedierii), anunţul privind organizarea concursului de Director Direcţie Resurse Umane în cadrul CEO S.A., concurs la care am făcut referire în cererea de chemare în judecată, persoanele care au participat şi rezultatul concursului, C.I.M. şi actele adiţionale la acesta din perioada 22.08.2016-05.12.2016 al numiţilor: DG, DD, PI, CBP, VP, BC, ZA.

Pârâta a formulat întâmpinare la cererea de intervenţie formulată de SL  din CEO şi la cererea de completare a motivelor contestaţiei la decizia de concediere

În fapt, s-a arătat că  SLS din CEO a formulat cerere de intervenţie accesorie, întemeiată pe dispoziţiile att. 61 alin. (3) si art. 63 din Codul de procedură civilă, deoarece sprijină pararea reclamantului G.C.. In această cerere sunt reluate criticile formulate de reclamant prin contestaţia ia concediere pentru care am formulat apărări prin întâmpinarea depusă la dosarul cauzei.

Având in vedere că la cererea de intervenţie trebuia depusă dovada calităţii de reprezentant, pârâta a solicitat să se constate  nulitatea acestuia pentru lipsa dovezii ele reprezentant, în condiţiile în care nu se face această dovadă.

Cu privire la cererea de completare a motivelor contestaţiei la concediere, pârâta a susţinut că este neîntemeiată, întrucât angajatorul a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare reclamantului, acesta fiind informat prin înştiinţare de preaviz anterioară pontajului în preaviz.

Instanţa a încuviinţat şi a administrat în cauză proba cu înscrisuri pentru părţi şi a respins proba testimonială solicitată de reclamant.

De asemenea, instanţa a emis adresă către pârâtă pentru a comunica relaţii suplimentare, răspunsul fiind depus la dosarul cauzei.

Prin încheierea de ședință din data de 24.03.2017 s-a dispus admiterea în principiu a cererii de intervenţie accesorie în interesul reclamantului formulată de S.L.S. din C.E.O..

Analizând actele și lucrările dosarului, instanța constată și reține următoarele:

Reclamantul G.C. a fost angajat al SCEO S.A în funcţia de inginer subteran, până la data de 05.12.2016 când acesta fost concediat prin decizia înregistrată în registrul general sub nr…… din 05.12.2016, decizie contestată în prezenta cauză.

În susținerea cererii sale, reclamantul a invocat motive de nelegalitate şi netemeinicie, susţinând în esenţă că: decizia a fost dată cu încălcarea prevederilor art.60 alineat 1 litera g din codul muncii întrucât deține și funcția de președinte al SLS din CEO SA; au fost nerespectate prevederile art.76 litera a din codul muncii în sensul că decizia nu indică în ce constau presupusele dificultăți ale societății, cu date concrete; concedierea nu a avut la bază o cauză reală și serioasă; au fost încălcate dispozițiile art.69 alineat 3 din codul muncii în sensul că celelalte criterii se aplică după  evaluarea realizării obiectivelor de performanță; reclamantului nu îi este aplicabil criteriul referitor la îndeplinirea condițiilor de pensie.

Instanţa reţine că în conformitate cu prevederile art.76 din Codul muncii:

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

 d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.”

Decizia de concediere a reclamantului (filele 9-10 din dosar) cuprinde motivele de fapt ale concedierii colective(art.2 din decizie), criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere(art.4 din decizie), temeiul de drept al concedierii(art.6 din decizie), precum şi durata preavizului, menţionată la art.3 din decizie, astfel că respectă condiţiile de formă impuse de lege.

Instanţa constată de asemenea că a fost respectată  procedura concedierii colective, prevăzută de art.69-72 din Codul muncii.

 Astfel, potrivit art.69 alin.1 din Codul muncii, ,,În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierii sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

 Dispoziţiile art.69 alin.2 din Codul muncii prevăd că ,,În perioada în care au loc consultări, potrivit alin.(1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi,,.

 La art.70 din Codul muncii se prevede obligaţia angajatorului de a comunica notificarea prevăzută la art.69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Conform art.71 alin.1 din Codul muncii, ,,Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării,, , la alin.2 al aceluiaşi articol prevăzându-se că ,,Angajatorul are obligaţia de a răspund în scris şi motivat  la propunerile formulate potrivit  prevederilor  alin.1 în termen de 5 zile de la primirea acestora,,.

La art.72 alin.1-3 din Codul muncii se prevede că în situaţia în care ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaților, potrivit prevederilor art.69 şi art.71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris I.T.M., A.J.O.F.M. şi  organizaţiilor sindicale sau reprezentanţilor sindicatului cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere, notificarea  cuprinzând ,,toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectiva, prevăzute la art.69 alin. (2), precum si rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art.69 alin. (1) si art.71, in special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri,,.

Prin notificarea nr.22439/26.04.2016(filele 109-116 din dosar), în baza art.69 alin.1 din Codul muncii, societatea pârâtă a notificat organizaţiilor sindicale intenţia de a efectua concedieri colective, menţionând criteriile ce urmau a fi avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, printre care: încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc la data de 01.06.2015 condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată; încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţii de pensie pentru limită de vârstă, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată în termen de 24 luni de la data concedierii, condiționat de publicarea în Monitorul Oficial a HG prevăzute de art.2 din OUG nr.36/2013, anterior emiterii deciziilor de concediere.

O copie a notificării privind intenţia de a efectua concedieri colective s-a comunicat către ITM Gorj, fiind înregistrată sub nr…….. din 26.07.2016 şi Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă Gorj, unde a fost înregistrată sub nr………0 din 26.07.2016(fila 109 din dosar).

Planul de disponibilizare a fost aprobat prin Hotărârea Adunării Generale Extraordinare a  Acţionarilor nr.22 din 12.07.2015.

Ulterior, în temeiul art.72 din Codul muncii, a fost emisă notificarea nr.17712 din 10.06.2016 (filele 119-125), cu privire la  decizia de concediere colectivă, care a fost comunicată organizaţiilor sindicale, Inspectoratului Teritorial de Muncă Gorj, Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă  Gorj, fiind  înregistrată la I.T.M. Gorj sub nr………. din 10.06.2016 şi la A.J.O.F.M. Gorj sub nr………. din 10.06.2016.

În această ultimă notificare, cu privire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, s-a prevăzut drept criteriu: ,, încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc la data de 01.06.2015 condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată;

încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţii de pensie pentru limită de vârstă, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată în termen de 24 luni de la data concedierii, condiționat de publicarea în Monitorul Oficial a HG prevăzute de art.2 din OUG nr.36/2013, anterior emiterii deciziilor de concediere”.

 Printre criteriile ce au fost avute în vedere de pârâtă pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere s-au numărat şi aceste criteriu, după cum rezultă chiar din decizia contestată.

 Acesta a fost criteriul ce s-a aplicat reclamantului, conform menţiunilor de la art.4 şi art.7 din decizie. În acest din urmă articol s-a arătat că reclamantul îndeplinea condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare până la data de 31.12.2017. Conform datelor furnizate de pârâtă, reclamantul GC are următorul stagiu de cotizare: 18 ani, 9 luni și 5 zile în condiţii normale de munca;  18 ani, 3 luni și 11 zile în condiţii speciale de muncă; 37 ani și 16 zile vechime efectivă; 46 ani și 16 zile vechime echivalentă, astfel că data pensionării la limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare este 01.01.2016.

Se constată astfel că angajatorul a respectat procedura concedierii prevăzută la art.69-72 din codul muncii, neexistând motive de nelegalitate a deciziei de concediere a reclamantului,invocate de acesta sau care să poată fi invocate din oficiu.

Reclamantul a susţinut de asemenea că decizia este nelegală în raport de dispoziţiile art.60 alineat 1 litera g și art.220 din codul muncii întrucât este membru în organele de conducere a unui sindicat legal constituit şi astfel adevăratul motiv al concedierii ţinea de munca sindicală pe care o desfăşura.

Faţă de motivele invocate de reclamant, instanţa reţine că potrivit art.60 alin.1 lit. g din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă „pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat”. Conform alin. 2 al aceluiaşi articol „prevederile alin. 1 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii”.

La data concedierii, într-adevăr reclamantul îndeplinea o funcţie eligibilă într-un organism sindical, astfel cum rezultă din înscrisurile de la filele 13-18 din dosar, fapt ce ar fi atras incidenţa prevederilor art.60 alineat 1 litera g din codul muncii.

Cu toate acestea, se constată că prin Decizia Curţii Constituţionale  nr.814/2015 a fost admisă excepția de neconstituționalitate ridicată în dosarul nr. 39.828/3/2014 al Tribunalului București și s-a constatat că dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt neconstituționale.

Conform prevederilor art. 31 alin.1 din Legea nr.47/1992 : „Decizia prin care se constată neconstituţionalitatea unei legi sau ordonanţe ori a unei dispoziţii dintr-o lege sau dintr-o ordonanţă în vigoare este definitivă şi obligatorie.”

Cât priveşte efectele deciziilor Curţii Constituţionale, tribunalul reţine că acestea sunt opozabile "erga omnes", sunt general obligatorii, inclusiv pentru instanţele judecătoreşti, ele având putere numai pentru viitor, după publicare, având însă efect şi asupra cauzelor aflate în curs de soluţionare sau care se vor soluţiona în viitor.

Astfel, cu privire la efectele juridice ale acestor decizii, Curtea Constituţională s-a pronunţat în repetate rânduri, amintind în acest sens:

- decizia Curţii Constituţionale nr. 766 din 15 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 549 din 3 august 2011:" În ceea ce priveşte deciziile prin care se constată neconstituţionalitatea unor dispoziţii care nu mai sunt în vigoare, Curtea constată că acestea nu produc efecte retroactive, ci exclusiv pentru viitor. Dispoziţiile neconstituţionale nu se vor mai aplica în cauza în care a fost invocată excepţia de neconstituţionalitate şi nici în cauzele pendinte în faţa instanţelor judecătoreşti în care respectivele dispoziţii sunt aplicabile. Aşa fiind, efectele deciziei de admitere se limitează exclusiv asupra aplicării în timp a dispoziţiei sancţionate, căreia i se refuză ultraactivitatea întemeiată pe principiul «tempus regit actum», iar nu şi asupra existenţei normei în dreptul pozitiv, care, în urma abrogării sau ajungerii la termen survenite anterior momentului în care se realizează controlul de constituţionalitate, a trecut în stare pasivă. Cu alte cuvinte, decizia Curţii prin care se admite excepţia de neconstituţionalitate este general obligatorie şi are putere numai pentru viitor în toate situaţiile juridice în care norma care nu mai este în vigoare continuă să-şi producă efectele juridice neconstituţionale, în virtutea principiului «tempus regit actum»";

- decizia Curţii Constituţionale nr. 164 din 12 martie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 296 din 23 mai 2013: „Curtea statuează că, întrucât deciziile sale produc efecte numai pentru viitor, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţie, cele stabilite prin prezenta decizie urmează a se aplica de la data publicării lor în Monitorul Oficial al României, Partea I; totodată, instanţele judecătoreşti vor aplica decizia Curţii Constituţionale numai în cauzele pendinte la momentul publicării acesteia…..”.

În speţă, se constată că decizia Curţii Constituţionale nr.814/2015 a fost publicată în Monitorul Oficial nr.950/22.12.2015 de la această dată devenind obligatorie, instanţele fiind obligate să o aplice inclusiv în procesele aflate în curs de judecată şi cu atât mai mult în cauza de faţă.

Prin urmare, deţinerea de către reclamant a unei funcţii eligibile în cadrul unei structuri sindicale nu mai constituie un impediment în privinţa desfacerii contractului de muncă, astfel de situaţii nemaifiind sancţionate cu nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Art.220 din codul muncii interzice de asemenea concedierea reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Din  probatoriul administrat în cauză nu rezultă însă că reclamantul ar fi fost concediat dintr-un astfel de motiv.

Aşa cum s-a arătat mai sus, motivul concedierii reclamantului l-a constituit îndeplinirea de către acesta a condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare până la data de 31.12.2017, criteriu aplicabil conform art.4 din decizia de concediere. 

Devreme ce reclamantul nu mai putea fi exceptat de la concediere conform art.60 litera g din codul muncii şi îndeplinea criteriul pensionării, impus prin programul de reorganizare şi menţionat în decizia de concediere, societatea angajatoare nu putea face abstracţie în cazul acestuia, pentru că altfel i-ar fi creat o situaţie favorabilă în raport cu ceilalţi salariaţi care au fost concediaţi pe baza aceluiaşi criteriu.

Nu poate fi primită nici susținerea reclamantului în sensul că nu s-a aplicat cu prioritate criteriul privind evaluarea performanțelor profesionale. Contrar susținerilor reclamantului, așa cum rezultă din art.4 din decizia de concediere , planul de disponibilizare pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere  a vizat cu prioritate reducerea tuturor posturilor vacante și încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților care au obținut calificativul „nesatisfăcător” la ultima evaluare a realizării obiectivelor de performanță.

 În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului în sensul că desfiinţarea locului de muncă nu a fost reală şi serioasă instanţa reţine că: 

Potrivit art.65 din codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este eliminat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia, măsură care să se întemeieze pe o situaţie concretă care trebuie dovedită.

Cauza este reală şi serioasă dacă are un caracter obiectiv, ceea ce înseamnă că nu trebuie să dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului şi nu ascunde realitatea. Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

În speţă, analizând cele două organigrame ale societăţii pârâte, se poate observa că au intervenit unele modificări în structura organizatorică, modificări ce au generat printre altele, şi desfiinţarea postului ocupat de reclamant. Astfel, locul de muncă al reclamantului a fost desființat nemaigăsindu-se în noua organigramă.

Instanţa de judecată, poate aprecia că desfiinţarea locului de muncă, este efectivă, dacă locul de muncă, este suprimat din schema de personal şi nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Ori, aşa cum s-a arătat mai sus, din compararea celor două organigrame depuse la dosar de intimată, rezultă fără nici un echivoc, faptul că postul ocupat de reclamant a fost suprimat, nemaigăsindu-se în schema de personal, după data de 01.06.2015.

Pentru ca măsura concedierii să fie legală se impune însă, ca pe lângă condiţia efectivităţii desfiinţării  locului de muncă să fie îndeplinită cumulativ şi condiţia privind existenţa unei cauze reale şi serioase.

În ce priveşte caracterul real şi serios al restructurării postului, din conţinutul materialului probatoriu administrat în cauză, rezultă că acesta  a fost unul obiectiv.

Se reţine astfel că, motivul de fapt al concedierii reclamantului l-a constituit desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta, datorită situaţiei economico-financiare a societăţii, situaţie ce a impus reducerea cheltuielilor în vederea redresării, optimizării şi eficientizării activităţii SCEO SA.

Prin urmare, măsura dispusă faţă de reclamant  a fost întemeiată pe o cauză reală şi serioasă în sensul art.65 alin.2 Codul Muncii.

Cu toate acestea, instanța constată că, în cazul reclamantului nu a fost respectat termenul de preaviz, așa cum impun prevederile art.75 din codul muncii.

În conformitate cu prevederile art. 75 din Codul Muncii, salariații au dreptul la un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare în situația concedierilor în temeiul art.61 litera c și d, al art.65 și 66 din codul muncii. Același termen de preaviz trebuie să se regăsească și în decizia de concediere, acesta fiind un element obligatoriu.

În practică, sunt două modalități prin care se acordă termenul de preaviz: fie  acesta este trimis salariatului sub forma unei notificări înainte de emiterea deciziei de concediere (decizie în care se va menționa efectuarea termenului de preaviz de către salariat); fie  acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata acestuia fiind expres menționată în cadrul deciziei, efectele urmând a se produce odată cu comunicarea deciziei de concediere către salariat.

În cazul de față, pârâta a înțeles să acorde termenul de preaviz printr-o notificare, respectiv înștiințarea de preaviz nr.462 din 19.08.2016 prin care reclamantului i-a fost acordat un preaviz  de 20 zile lucrătoare, înștiințare care i-a fost comunicată acestuia la data de 01.09.2016(fila 12 din dosar) .

Codul muncii, republicat, vizează prin art.75 alineat 1 dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare, durata preavizului  reprezentând așadar un un drept minimal. Conform dispozițiilor art. 142 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare, sunt lovite de nulitate clauzele din contractele colective de muncă negociate cu încălcarea drepturilor minimale prevăzute de lege în favoarea salariaţilor.

Pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân neschimbate, în sensul că angajatul este obligat în continuare să presteze munca, pentru care primește în mod corespunzător drepturile salariale,  neputând fi modificate  condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă. Angajatorului îi revine totodată obligația de a asigura acordarea efectivă a preavizului.

În privința modului de calcul al termenului de preaviz, se reține că în conformitate cu dispozițiile art. 278 din codul muncii, prevederile legislației civile se aplică în completarea dispozițiilor Codului muncii. Prin urmare, în privința calculului termenului de preaviz urmează a se aplica prevederile art. 2553 C. civil, care reglementează modul de calcul al termenelor stabilite pe zile, așa încât termenul de preaviz se va calcula potrivit sistemului zilelor libere, în sensul că nu se iau în calcul nici prima și nici ultima zi a termenului.

Raportat la situația de fapt concretă, instanța constată că, potrivit fișelor pentru evidența timpului lucrat, în perioada 22-31 august 2016 reclamantul G.C. s-a aflat în concediu de odihnă;  în luna septembrie 2016 a beneficiat de 19 zile de preaviz,  întrucât începând cu data de 28 septembrie acesta a intrat în concediu medical; în lunile octombrie 2016 și noiembrie 2016  nu a beneficiat de nici o zi de preaviz, fiind de asemenea în incapacitate de muncă, ziua de 30 noiembrie fiind totodată zi de sărbătoare legală; în luna decembrie 2016 a beneficiat de o singură zi de preaviz, ziua de 1 decembrie fiind zi de sărbătoare legală; în continuare, zilele de 3 și 4 decembrie au fost zile libere-sâmbăta și duminica, iar începând cu data de 05.12.2016 contractul individual de muncă al reclamantului a încetat(fișele de la filele 8-12 din dosar, volumul II).

Se observă așadar că reclamantul a beneficiat efectiv de 20 zile de preaviz, fără ca angajatorul să aibă în vedere modul de calcul al termenului de preaviz care se realizează pe zile libere, neintrând în calcul nici prima nici ultima zi. Astfel, contractul individual de muncă al acestuia putea înceta cel mai devreme începând cu data de 7 decembrie 2016.

În atare situație, concedierea reclamantului a  fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută în condițiile art.78 din codul muncii.

Instanța amintește în același sens și decizia nr.8/2014 a înaltei Curți de Casație și Justiție dată în recurs în interesul legii, obligatorie pentru instanțele de judecată,  prin care s-a stabilit că: „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.

 Faţă de considerentele mai sus expuse, tribunalul constată că cererea reclamantului este întemeiată şi în consecinţă va dispune admiterea acesteia, precum și a cererii de intervenție accesorie formulată de S.L.S. din C.E.O., ca efect al admiterii cererii principale. Va dispune reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere.

Va obliga pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu 05.12.2016 până la data reintegrării efective. De asemenea va fi obligată  pârâta la virarea către bugetul de stat a contribuţiilor aferente drepturilor salariale cuvenite reclamantului, având în vedere prevederile art.40 alineat 2 litera f din codul muncii

În baza art.453 cod procedură civilă va obliga pârâta la plata sumei de 500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată către reclamant, constând în onorariu avocat.

Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu prezenta hotărâre.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE:

Admite acţiunea formulată de reclamantul G.C., cu domiciliul în …….., având CNP ………., în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. SA, cu sediul în ……….

Admite cererea de intervenţie accesorie formulată de S.L.S. din C.E.O., cu sediul în ……...

Constată nulitatea absolută a deciziei de concediere înregistrată în registrul special sub nr.3143 din 05.12.2016.

Dispune reintegrarea reclamantului G.C. în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere.

Obligă pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu 05.12.2016 până la data reintegrării efective.

Obligă pârâta la virarea către bugetul de stat a contribuţiilor aferente drepturilor salariale cuvenite acestuia.

Obligă pârâta la plata sumei de 500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată către reclamant.

Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată în şedinţa publică, azi, 16.06. 2017,  la Tribunalul Gorj.

PREŞEDINTE, ASISTENŢI JUDICIARI,  GREFIER,

Domenii speta

Spete similare