Desfacerea contractului de muncă

- Concediere colectivă – motive invocate de contestator privind nulitatea absolută a deciziei de concediere : nerespectarea dispozițiilor art.76 lit. b) Codul muncii, în sensul că nu s-a menționat durata preavizului acordat (data de început şi de terminare a preavizului);  nerespectarea dispozițiilor art.69 alin. 2, 3 Codul muncii în sensul departajării salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă; nerespectarea dispozițiilor art.70 alin.2 lit. b) teza I din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul intimatei, referitoare la faptul că măsura concedierii colective trebuie să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreținere copii minori.

1. Cât priveşte preavizul acordat, se constată că prin înștiințarea nr.742/24.04.2017 i s-a comunicat contestatorului că începând cu data de 26.04.2017 i se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, drept de care a beneficiat efectiv, conform susținerii contestatorului şi fişei pentru evidenţa timpului lucrat şi nelucrat pentru lunile aprilie, mai, iunie 2017 .

Este neîntemeiat motivul de contestație în sensul că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, deoarece nu s-a menționat durata preavizului, respectiv data de început şi de sfârșit a termenului de preaviz.

În acest se reține că prin decizia în interesul legii nr.8/2014 pronunțată de Înalta Curte de Casație şi Justiție s-a stabilit că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art.75 alin.1 Codul muncii, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective de muncă sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere. Lipsa din cuprinsul deciziei, a mențiunii privind durata preavizului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei atunci când salariatului i s-a acordat preavizul.

Faţă de dispoziţiile deciziei nr.8/2014, se constată că, în speţă, contestatorul a beneficiat de cele 20 zile lucrătoare de preaviz, situație în care neindicarea în decizia de concediere a datei de început şi de sfârșit a preavizului, nu este sancționată cu nulitatea absolută a deciziei.

2. În ce priveşte nerespectarea dispozițiilor art.69 alin. 2, 3 Codul muncii în materia  aplicării criteriilor privind departajatrea salariaţilor, se reţine că contestatorul a fost evaluat, conform fişei de evaluare înregistrată sub nr.5471/02.02.2017 şi ulterior acestei evaluări, în urma aplicării criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, s-a aplicat criteriul referitor la îndeplinirea condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

3. Este neîntemeiat şi motivul de contestaţie referitor la greşita aplicare a art.70 alin. 2 lit. b) din contractul colectiv de muncă .

Anterior emiterii notificării nr.8891/27.03.2017 referitoare la intenţia de a efectua concedieri colective, angajatorul şi organizațiile sindicale din cadrul societăţii au convenit modificarea contractului colectiv de muncă al societăţii intimate, inclusiv art.70 cu privire la aplicarea programului de concediere colectivă.

Urmare a modificării, la art.70 alin.1 lit. f) a fost prevăzut criteriul referitor la „încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare sau pensiei anticipate până la data de 31.12.2019.”

 De asemenea, la art.70 alin.2 lit. b) s-a prevăzut că „ la aplicarea efectivă a programului de concediere colectivă se vor avea în vedere următoarele măsuri de protecţie socială: …….b) concedierea colectivă să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreţinere copii minori, cu excepţia persoanelor care se încadrează la alin.1 lit. f)” ( această prevedere este clară şi explicită, neavând caracter ambiguu, aşa cum se susţine de către contestator.)

Modificarea contractului colectiv de muncă  s-a efectuat prin actul adiţional nr.6 care a fost înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Gsub nr.418/24.03.2017, anterior demarării  procedurii concedierii colective.

Prin urmare, deşi contestatorul avea în întreţinere un copil minor şi a anunţat societatea intimată despre situaţia sa, faţă de faptul că îndeplinea condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă  cu reducerea vârstei standard de pensionare,  i s-a aplicat acest criteriu prioritar, conform art.70 alin.1 lit. f) din contractul colectiv de muncă, excepţia fiind expres prevăzută de prevederea contractuală.

Aşa fiind, se constată că motivele de contestație invocate de contestator sunt neîntemeiate, nesubzistând niciun motiv de nulitate absolută a  deciziei de concediere . -

Tribunalul Mehedinţi  - sentinţa din 11.01.2018

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de 28.07.2017, contestatorul CC a chemat în judecată pe  intimata SCEO SA solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se constate nulitatea absolută a deciziei nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) prin care i-a încetat contractul individual de muncă nr.16693/31.05.2012, să fie obligată intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art.80 alin.1 Codul muncii, să fie repuse  părţile  în situaţia anterioară şi să fie reintegrat  în muncă, potrivit art.80 alin.2 Codul muncii; să fie obligată  intimata la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, contestatorul a arătat că a fost angajatul intimatei şi a desfăşurat activitate ca  electrician în cadrul Carierei R, conform contractului individual de muncă.

Prin preavizul nr.742/24.04.2017 i s-a comunicat că începând cu data de 25.05.2017,  postul său - electrician în cadrul Sectorului III Excavare, Transport, Haldare al Carierei R- va fi desființat, iar contractul individual de muncă urmează să înceteze.

În decizia de preaviz au fost invocate Planul de disponibilizare al CE O SA pe anii 2017/2018 şi criteriile ce au fost stabilite conform contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul societăţii pentru aplicarea acestui plan, una dintre măsuri vizând încetarea contractelor  individuale  de muncă  ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, criteriu care i-a fost aplicat - art.4 alin.2 din decizia de concediere.

Potrivit art.76 lit.b) Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, respectiv menționarea datei la care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu acest termen ori dacă a suferit suspendări, susţinând că nerespectarea acestor prevederi legale atrage nulitatea absolută,  conform art.78 Codul muncii.

Contestatorul a arătat că nici înștiințarea de preaviz şi nici decizia de concediere nu prevăd  aceste date,  apreciind că decizia contestată este lovită de nulitate absolută.

Prin contestație au fost invocate dispozițiile art.69 alin. 2, 3 Codul muncii din economia cărora rezultă că ordinea în care trebuie parcurse etapele concedierii este evaluarea realizării obiectivelor de performanță, respectiv departajarea salariaților în raport de criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Departajarea salariaţilor în raport de aceste criterii reprezintă o obligaţie pe care angajatorul o are în cadrul procedurii concedierii colective.

Prin art. 4 din actul adiţional nr.6 la contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul CE O SA a fost modificat art.70 alin.1 din contractul colectiv, prin care s-au stabilit criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, fără însă a se avea în vedere criteriul privind evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, conform Codului muncii.

Contestatorul a susţinut art.70 alin.1 din contractul colectiv de muncă aşa cum a fost modificat prin actul adiţional nr.6 contravine art.69 alin.3 Codul muncii, neputând fi aplicat în procedura concedierii colective, astfel că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, fiind concediat fără ca în prealabil să fie evaluat profesional, potrivit dispoziţiilor Codului muncii.

Cât priveşte menţiunea din decizia de concediere în sensul că  criteriile au fost aplicate după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, la concediere avându-se  în vedere calificativul  nesatisfăcător,  contestatorul a apreciat că nu are  relevanţă,  deoarece nu a fost precizat în mod concret modul în care s-a realizat evaluarea, aceasta fiind o afirmaţie cu caracter general şi abstract, folosită în toate deciziile de concediere emise de intimată.

Prin contestaţie, s-a mai susţinut că intimata nu poate să-şi invoce propria culpă în virtutea principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans, deoarece angajatorul nu a fixat  criterii de performanţă şi nu a realizat evaluarea profesională, apreciind că lipsa realizării prealabile a evaluării criteriilor de performanţă prevăzute în contractul  individual  de muncă, în cazul concedierilor colective, atrage nulitatea deciziei de concediere.

Contestatorul a mai învederat că potrivit art.70 alin.2 lit.b) teza I din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul CE O SA, modificat şi completat prin actul adiţional nr.6/2017, concedierea colectivă trebuie să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreţinere copii minori, şi, deşi a anunţat societatea prin adresa nr.13368/09.05.2017 că are în întreţinere un copil minor, intimata a considerat că nu se încadrează la acest articol.

Referitor la articolul art.70 alin.2 lit.b) teza 2 „cu excepţia persoanelor care se încadrează la alin.1 lit. f)”, contestatorul a susţinut că este ambiguă şi neclară, nefiind aplicabil speţei, deoarece nu este precizat articolul care vizează alin.1 lit. f).

Intimata SCEO SA a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.

În fapt, s-a  arătat că contestatorul a fost salariatul societăţii la EMCM, Cariera R, iar prin decizia nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) s-a dispus concedierea în baza art.65 - 68 alin.1 Codul muncii, începând cu data de 03.07.2017, după expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare.

S-a arătat că societatea a fost nevoită să procedeze la concedierea colectivă, datorită dificultăților economice, ca urmare a scăderii semnificative a pieței energetice în România, în acest sens fiind elaborat Planul de disponibilizare conform OUG nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective.

Intimata a  mai arătat că au fost respectate dispozițiile Codului muncii privitoare la concedierea colectivă, fiind parcurse etapele prevăzute de art.69, art.70 Codul muncii, referitoare la notificarea sindicatelor, AJOFM G şi ITM G.

Criteriile avute în vedere, potrivit Planului de disponibilizare al SCEO SA pentru anii 2017-2018 şi contractului colectiv de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au fost perfectate prin actul adiţional nr.6 la contractul colectiv de muncă, fiind prevăzute în art.70 alin.1, contestatorul regăsindu-se la art.70 lit. f), acesta îndeplinind condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare.

Potrivit art.75 alin.1 Codul muncii, contestatorului i-a fost emisă înștiințarea de preaviz nr.742/24.04.2017 prin care i s-a adus la cunoștință că începând cu data de 26.04.2017 beneficiază de 20 de zile lucrătoare de preaviz, însă în  perioada 02.05.2017-31.05.2017 contractul de muncă i-a fost suspendat fiind în incapacitate temporară de  muncă.

La expirarea termenului de preaviz a fost emisă decizia de concediere, cu respectarea dispozițiilor art.76 Codul muncii, atât în ceea ce privește forma, cât şi conținutul, contestatorul fiind concediat pentru motive care nu țin de persoana salariatului, acesta îndeplinind condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, în intervalul 15.05.2019 - 31.12.2019.

Din adresa nr.10093/20.09.2017 a Departamentului Salarizare Personal rezultă că, în cazul contestatorului, născut la data de 12.07.1961, conform anexei 5 din Legea nr.263/2010, vârsta standard de  pensionare este de 65 de ani, stagiul complet de cotizare fiind de 35 ani, acesta fiind pensionabil la data de 12.07.2026.

În situația nr.3204/2017 a Direcției Resurse Umane din cadrul societății s-a estimat că contestatorul îndeplinește condițiile de pensionare pentru pensie de limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, la data de 12.07.2019, urmare a faptului că beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 7 ani, conform tabelului 1 din lege, pentru persoanele care au realizat stagii de cotizare în condiții deosebite de muncă.

Posturile afectate de concedierea colectivă au fost suprimate din structura organizatorică a societății, desființare evidențiată în statul de funcții şi în organigramă, prezentând un caracter obiectiv, o cauză serioasă şi care nu disimulează realitatea, având la o bază o analiză serioasă privind îmbunătățirea activității.

Persoanele disponibilizate au beneficiat de sume suplimentare în bani (în cazul contestatorului 6 salarii medii brute pe unitate), pe lângă măsurile de protecție socială reglementate de OUG nr.36/2013

Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de contestator rezultă din: Planul de disponibilizare al SCEO SA pe anii 2017-2018, Hotărârea AGA nr.13/14.03.2017, Hotărârea Directoratului nr.17/06.02.2017 şi Hotărârea Consiliului de Supraveghere al SCE O SA din data de 10.02.2017.

Din oficiu, s-a solicitat intimatei să depună fişa de realizare a obiectivelor de performanţă profesională pentru contestator, organigrama şi statele de funcţii de la Cariera R, Sectorul III Excavare, Transport Haldare, anterioare şi ulterioare concedierii, înscrisuri care au fost anexate la dosar.

Analizând contestaţia  în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Contestatorul CC a fost angajatul intimatei SCEO SA şi a desfăşurat activitate ca electrician la EM de Cariere M, Cariera R - Sectorul III Excavare Transport Haldare, conform actului adiţional nr. 6/01.04.2017 la contractul  individual  de muncă  nr.16693/30.05.2012 .

Prin decizia nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) s-a dispus  încetarea contractului individual de muncă al  contestatorului începând cu data de 03.07.2017, urmare a concedierii colective, prin desfiinţarea efectivă a postului acestuia, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Această decizie a fost emisă în baza Planului de disponibilizare al SCEO SA pentru anii 2017-2018, hotărârea Adunării Generale Extraordinare a Acţionarilor nr. 13/14.03.2017 privind aprobarea acestui plan, hotărârea nr.34/19.04.2017 a Directoratului SCE O SA prin care s-a aprobat desfiinţarea unor posturi din cadrul entităților organizatorice şi structura organizatorică aplicabilă de la data de 25.05.2017.

Prin contestația dedusă judecății contestatorul solicită să se constate nulitatea absolută a deciziei de concediere, să fie obligată intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate  și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, să fie repuse  părțile în situația anterioară și să fie reintegrat  în muncă.

Ca motive de nulitate absolută a deciziei se invocă: nerespectarea dispozițiilor art.76 lit. b) Codul muncii, în sensul că nu s-a menționat durata preavizului acordat (data de început şi de terminare a preavizului), nerespectarea dispozițiilor art.69 alin. 2,3 Codul muncii în sensul departajării salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, nerespectarea dispozițiilor art.70 alin.2 lit. b) teza I din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul intimatei, referitoare la faptul că măsura concedierii colective trebuie să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreținere copii minori.

În raport de motivele invocate, Tribunalul constată că potrivit art.76 Codul muncii „decizia de concediere…… trebuie să conțină în mod obligatoriu:  a) motivele care determină concedierea;  b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective…”.

Din interpretarea acestui articol rezultă că, din punct de vedere formal, decizia de concediere trebuie să cuprindă anumite elemente obligatorii.

În acest sens se constată că în decizia  nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) s-au menționat motivele de fapt ale concedierii colective -art.2 din decizie, s-a precizat că i s-a acordat contestatorului un preaviz de 20 de zile lucrătoare potrivit art.75 alin.1 Codul muncii şi art.73 alin.2 din contractul colectiv de muncă - art.3 din decizie, au fost enumerate criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, indicându-se criteriul aplicabil contestatorului - art.4  din decizie.

Motivele care au determinat concedierea au fost următoarele:  „Într-un context caracterizat printr-un grad de predictibilitate redusă a pieței de energie (volum/preţ), în care se produc mutații de amploare generate de influenta politicilor europene şi naţionale, în care competiția este afectată de scheme de ajutor generoase pentru unii producători, iar structura producătorilor de energie în România este una atipică faţă de alte state, CEO trebuie să parcurgă un amplu proces de restructurare, atât din punct de vedere tehnologic, cât și din punct de vedere organizatoric şi al numărului de personal.

Întrucât nu există premise în perioada următoare, pentru creşterea veniturilor la un nivel care să poată susţine actuala structură organizatorică, pe lângă celelalte măsuri de reducere a costurilor în vederea redresării activităţii, SCEO SA trebuie să implementeze un amplu program de restructurare şi reorganizare care are ca efect desființarea unui număr de posturi şi reducerea numărului de personal, prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art.65-68 Codul muncii, conform planului de disponibilizare.

Concedierea colectivă este determinată de situația economico-financiară a societăţii, care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul veniturilor, a căror aplicare are drept consecinţă desfiinţarea unor posturi, în vederea asigurării flexibilității structurii organizatorice, eficientizării şi optimizării activităţii.....”

Cât priveşte preavizul acordat se constată că prin înștiințarea nr.742/24.04.2017 i s-a comunicat contestatorului că începând cu data de 26.04.2017 i se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, drept de care a beneficiat efectiv, conform susținerii contestatorului, consemnată în încheierea de ședință din data de 23.11.2017 şi fişei pentru evidenţa timpului lucrat şi nelucrat pentru lunile aprilie, mai, iunie 2017 .

Este neîntemeiat motivul de contestație în sensul că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, deoarece nu s-a menționat durata preavizului, respectiv data de început şi de sfârșit a termenului de preaviz.

În acest se reține că prin decizia în interesul legii nr.8/2014 pronunțată de Înalta Curte de Casație şi Justiție s-a stabilit că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art.75 alin.1 Codul muncii, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective de muncă sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere. Lipsa din cuprinsul deciziei, a mențiunii privind durata preavizului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei atunci când salariatului i s-a acordat preavizul.

Faţă de dispoziţiile exprese ale deciziei nr.8/2014, se constată că, în speţă, contestatorul a beneficiat de cele 20 zile lucrătoare de preaviz, situație în care neindicarea în decizia de concediere a datei de început şi de sfârșit a preavizului, nu este sancționată cu nulitatea absolută a deciziei.

Cât priveşte temeinicia măsurii concedierii colective dispusă faţă de contestator, Tribunal reţine următoarele:

Procedura concedierii colective este reglementată detaliat în art.69-72 Codul muncii.

Potrivit art.69 Codul muncii „ (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:  a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;  b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b)motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d)criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă…..”.

În art.70, 71, 72 Codul muncii sunt prevăzute notificările care trebuie comunicate de către angajator în procedura concedierii colective.

Faţă de aceste dispoziţii, se constată că intimata SCEO SA a respectat procedura legală.

Astfel, prin adresa nr. 8891/27.03.2017 angajatorul a comunicat intenţia de a efectua concedieri colective şi a emis notificarea conform art.69 alin.1 Codul muncii către Inspectoratul Teritorial de Muncă G, Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă G, precum şi sindicatelor din cadrul societăţii.

În această notificare au fost enumerate motivele care  determină concedierea preconizată, numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, măsurile pentru limitarea/atenuarea consecinţelor concedierii, termenul în care organizaţiile sindicale pot face propuneri pentru evitarea/diminuarea salariaţilor concediaţi .

Ulterior, după parcurgerea etapei consultării cu sindicatele, societatea intimată a emis, conform art.72 Codul muncii, notificarea nr.11601/19.04.2017 privind decizia de aplicare a măsurii de concediere colectivă  pe care a comunicat-o Inspectoratului Teritorial de Muncă G, Agenţiei pentru Ocuparea Forţei de Muncă G, precum şi sindicatelor.

Referitor la criteriile pentru  stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se constată că în notificările emise în procedura concedierii colective, cât şi în decizia de concediere au fost enumerate aceste criterii, respectiv:

- încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepţia celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunţarea pe caz de boală a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacităţii de muncă, precum şi cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri şi/sau locuințe pentru continuarea fluentă a activităţii, pentru completarea stagiului de cotizare;

- încetarea detașării altor salariaţi în cadrul societăţii, cu excepţia celor detaşaţi ca urmare a cedării de  terenuri şi/sau locuinţe pentru continuarea fluentă a activităţii;

- încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care sunt angajaţi cu contract individual de muncă şi la alţi agenți economici;

- încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;

- încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare sau pensiei anticipate până la data de 31.12.2019;

- alte măsuri convenite între părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă.

În cazul contestatorului a fost aplicat criteriul referitor la îndeplinirea condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, acesta îndeplinind condiţiile pentru acordarea acestei categorii de pensie în intervalul 15.05.2019 -31.12.2019.

Este neîntemeiat motivul de contestaţie referitor la  aplicarea criteriilor menţionate  în  lipsa evaluării realizării obiectivelor de performanţă, întrucât în art.4 al.3 din decizia de concediere se menţionează că criteriul a fost aplicat contestatorului după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

În acest sens se reţine că contestatorul a fost evaluat, conform fişei de evaluare înregistrată sub nr.5471/02.02.2017 şi ulterior acestei evaluări, în urma aplicării criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, s-a aplicat criteriul referitor la îndeplinirea condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

De asemenea, este neîntemeiat şi motivul de contestaţie referitor la greşita aplicare a art.70 alin. 2 lit. b) din contractul colectiv de muncă  încheiat la nivelul societăţii intimate .

Anterior emiterii notificării nr.8891/27.03.2017 referitoare la intenţia de a efectua concedieri colective, angajatorul şi organizațiile sindicale din cadrul societăţii au convenit modificarea contractului colectiv de muncă al societăţii intimate, inclusiv art.70 cu privire la aplicarea programului de concediere colectivă.

Urmare a modificării, la art.70 alin.1 lit. f) a fost prevăzut criteriul referitor la „încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, sau pensiei anticipate până la data de 31.12.2019;”

 De asemenea, la art.70 alin.2 lit. b) s-a prevăzut că „ la aplicarea efectivă a programului de concediere colectivă se vor avea în vedere următoarele măsuri de protecţie socială: …….b) concedierea colectivă să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreţinere copii minori, cu excepţia persoanelor care se încadrează la alin.1 lit. f)” ( această prevedere este clară şi explicită, neavând caracter ambiguu, aşa cum se susţine de către contestator.)

Modificarea contractului colectiv de muncă  s-a efectuat prin actul adiţional nr.6 care a fost înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă G sub nr.418/24.03.2017, anterior demarării  procedurii concedierii colective.

Prin urmare, deşi contestatorul avea în întreţinere un copil minor şi a anunţat societatea intimată despre situaţia sa, faţă de faptul că îndeplinea condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă  cu reducerea vârstei standard de pensionare,  i s-a aplicat acest criteriu prioritar, conform art.70 alin.1 lit. f) din contractul colectiv de muncă, excepţia fiind expres prevăzută de prevederea contractuală.

Se mai constată că desfiinţarea locului de muncă al contestatorului  a fost efectivă, deoarece a fost suprimat din structura organizatorică a societăţii intimate, aşa cum rezultă din  organigramele şi statele de funcţii de la EM de Cariere M, Cariera R, anterioare şi ulterioare concedierii.

Astfel, până la data de 24.05.2017 la Sectorul III Excavare Transport Haldare, Cariera R erau 4 electricieni, iar din data de 25.05.2017 figurează  un număr de 3 electricieni la acelaşi sector.

Aşa fiind, se constată că motivele de contestație invocate de contestator sunt neîntemeiate, nesubzistând niciun motiv de nulitate absolută a  deciziei de concediere .

Având în vedere considerentele în fapt şi în drept anterior expuse, s-a apreciat că decizia de concediere emisă de intimată este temeinică şi legală, iar contestaţia formulată a fost respinsă ca neîntemeiată.

Această sentinţă a rămas definitivă prin decizia nr. 1265/23.04.2018 pronunțată de Curtea de Apel Craiova prin care a fost respins ca nefondat apelul declarat de contestator.

Domenii speta

Spete similare