Contestaţie decizie de concediere. Lipsa cauzei serioase la concedierea care nu ţine de persoana salariatului.

Legalitatea măsurii concedierii nu este dată doar de  afirmarea prerogativei organizatorice a angajatorului, fiind necesar să  se dovedească existenţa unui caracter obiectiv al întregului proces de reorganizare şi, implicit, de desfiinţare a postului, ceea ce exclude subiectivismul conducerii unităţii şi vizarea persoanei afectate.

Nu există cauză serioasă pentru desfiinţarea postului dacă s-a urmărit îndepărtarea salariatului din unitate, reorganizarea activităţii într-o nouă direcţie fiind doar un pretext.

Prin sentinţa civilă nr. 660 de la 11 Iunie 2018, pronunţată de Tribunalul Gorj - Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, s-a admis în parte contestaţia, ulterior precizată, formulată de reclamanta M.E.L., în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. S.A.

S-a anulat decizia de concediere individuală nr. ... din 15.02.2016 şi a fost obligată pârâta să reintegreze reclamanta pe postul deţinut anterior concedierii.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta începând cu data concedierii, 14.03.2016 şi până la data reintegrării efective.

S-a respins cererea reconvenţională formulată de pârâtă cu privire la nulitatea absolută a actului adiţional nr. .. din 01.01.2015, existând autoritate de lucru judecat faţă de sentinţa civilă nr. 1160/19.05.2016 pronunţată de Tribunalul Gorj.

S-a respins capătul de cerere formulat de reclamantă cu privire la plata daunelor morale şi a contravalorii economiei la fondul de salarii aferente anului 2015.

S-a reţinut că la data de 14.03.2016 reclamanta M.E.L. a formulat contestaţie  împotzriva Deciziei nr. ..../15.02.2016 emisă de pârâta S.C.E.O. S.A. .solicitând anularea deciziei, obligarea pârâtei la reintegrarea pe postul deţinut anterior concedierii, obligarea la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data concedierii (14.03.2016) şi până la data reintegrării efective, cu cheltuieli de judecată.

La data de 02.06.2016, reclamanta şi-a completat cererea de chemare în judecată, în sensul că a solicitat obligarea pârâtei la plata sumei de 10.000 Euro reprezentând daune morale, precum şi la plata contravalorii economiei la fondul de salarii aferente anului 2015 iar la data de 21.09.2016 reclamanta a arătat că solicită majorarea cuantumului daunelor morale, solicitate iniţial, la suma de 20.000 Euro.

În motivarea contestaţiei, reclamanta a arătat că la data de 14.03.2016, în temeiul art. 65 din Codul Muncii, a fost concediată ca urmare a faptului că la data de 11.12.2015, prin Hotărârea Directoratului nr. ../11.12.2015, s-a desfiinţat postul de Sef Departament juridic pe care îl ocupa, urmând a fi înfiinţată Direcţia Legislaţie şi Guvernanţă Corporativă, dată la care a fost nominalizata şi persoana care urma sa ocupe postul nou înfiinţat.

Reclamanta a susţinut că desfiinţarea postului de Sef Departament juridic a fost abuzivă, întrucât nu a fost reală, serioasă şi efectivă, unicul scop al desfiinţării postului fiind schimbarea sa din această poziţie.

La data de 06.06.2016, pârâta a formulat cerere reconvenţională prin care a solicitat instanţei constatarea nulităţii absolute a elementului CIM (O) „Dispoziţii finale” din Actul adiţional nr. ../01.01.2015 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. ../31.05.2012 în Registrul General de Evidenţă al Salariaţilor.

Analizând actele şi lucrările dosarului,  prima instanţă a constatat următoarele:

Reclamanta a fost angajata S.C.E.O. S.A. .., potrivit Contractului individual de muncă nr. ../31.05.2012 iar prin Actul adiţional nr. ./02.12.2014 la data de 02.12.2014 reclamanta a fost numită în funcţia de Şef Departament juridic.

La data de 11.12.2015, urmarea refuzului reclamantei de a-şi da demisia din funcţia de Şef Departament juridic, conducerea S.C.E.O. S.A.. a introdus pe ordinea de zi a şedinţei de Directorat, Nota înregistrată sub nr. ../11.12.2015, prin care se solicita aprobarea reorganizării activităţii juridice şi a guvernantei corporative la nivelul societăţii.

Invocând necesitatea şi oportunitatea reorganizării activităţii juridice şi a guvernanţei corporative la nivelul Societăţii Complexul Energetic Oltenia S.A., conducerea societăţii a supus aprobării Directoratului înfiinţarea Direcţiei Legislaţie şi Guvernanţă Corporativă şi nominalizarea persoanei ce urma să ocupe postul de director al acestei entităţi, concomitent cu desfiinţarea postului de Şef Departament juridic, post ocupat de către reclamantă.

Prin aceeaşi Notă de fundamentare, reclamanta a fost numită în funcţia de consilier juridic la dispoziţia directorului Direcţiei Legislaţie şi Guvernanţă Corporativă.

Întrucât reclamanta nu a semnat un act adiţional la contractul individual de muncă, privind numirea în funcţia de consilier juridic, prin Decizia nr. 605/15.02.2016 contractul individual de muncă al reclamantei a încetat în baza art. 65 Codul muncii.

Instanţa a constatat că potrivit art. 6.1 din Procedura operaţională de promovare a salariaţilor în funcţii de conducere: „promovarea salariaţilor la nivelul S.C.E.O. S.A. se poate face doar prin concurs sau prin numire” .

În cazul promovării prin numire, ca urmare a vacantării unei funcţii de conducere sau înfiinţării uneia noi, „salariaţii pot fi numiţi cu delegare până la organizarea concursului, cu respectarea cerinţelor din Planul de carieră profesională”.

Ori, în Nota de fundamentare nr. ..11.12.2015, s-a prevăzut necesitatea reorganizării activităţii juridice la nivelul societăţii prin înfiinţarea unei noi direcţii, respectiv Direcţia Legislaţie şi Guvernanţă Corporativă, direcţie ce avea în subordine mai multe servicii şi intervenirea unor modificări în statul de funcţii TESA – CONDUCERE, respectiv înfiinţarea postului de director Direcţia Legislaţie şi Guvernanţă Corporativă, post pentru care a şi fost nominalizată persoana ce urma să îl ocupe.

Astfel, anterior emiterii hotărârii se impunea mai întâi înfiinţarea postului şi stabilirea condiţiilor de ocupare a acestuia (condiţii de studii, vechime în specialitate, etc.) urmând ca, printr-o altă hotărâre, să fie nominalizată persoana care urma sa ocupe postul, după o prealabila selecţie efectuata în conformitate cu CCM - ul în vigoare întrucât, potrivit prevederilor CCM, orice post înfiinţat trebuie scos la concurs intern iar în situaţia în care acesta nu este ocupat de persoane din interiorul unităţii se va proceda la scoaterea acestuia la concurs extern.

De asemenea, instanţa mai constată că Nota de fundamentare a fost semnată de către un consilier juridic pentru şeful departamentului juridic şi de către directorul Diviziei financiare, fără a purta semnătura directorului Diviziei Strategii Dezvoltare şi nici semnătura persoanei cu funcţie de execuţie care a întocmit-o deşi, potrivit art. 10 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare a Directoratului societăţii, aceasta trebuia vizată şi semnată de persoana cu funcţie de execuţie care a întocmit-o, de şeful biroului/serviciului/departamentului iniţiator al notei, de directorul direcţiei iniţiatoare, de şeful departamentului juridic şi de doi membrii ai directoratului, respectiv: directorul diviziei iniţiatoare şi directorul diviziei financiare.

Ori, observând Nota de fundamentare privind aprobarea reorganizării activităţii juridice şi a guvernanţei corporative se poate observa că aceasta nu poartă semnătura directorului Diviziei Strategii Dezvoltare .

Mai mult, acesta a arătat că votează împotrivă, întrucât nu este de acord cu noua structură organizatorică iar înfiinţarea unei noi direcţii ar fi în neconcordanţă cu principiile eficienţei şi funcţionării în condiţii optime a resursei umane existente.

De asemenea, din declaraţiile martorilor propuşi de către reiese că, prin reorganizarea activităţii juridice la nivelul societăţii, prin înfiinţarea unei noi direcţii, s-a urmărit, de fapt, schimbarea întregii echipe, respectiv a directorilor de divizii, a membrilor de directorat şi a directorilor de legislaţie şi resurse umane.

Tribunalul  a reţinut că, potrivit art. 23 lit. c şi g din Actul Constitutiv al societăţii, directoratul stabileşte organigrama, departamentele operaţionale, angajează şi concediază personalul, stabileşte sarcinile şi responsabilităţile personalului în conformitate cu politica de personal dar aceste competenţe nu pot fi exercitate în mod arbitrar şi cu nerespectarea celorlalte prevederi legale aplicabile, motiv pentru care instanţa consideră că această reorganizare nu a avut o cauză reală.

Nici susţinerea pârâtei referitoare la disfuncţionalităţile sesizate la nivelul activităţii juridice şi a celei de guvernanta corporativa nu a fost reţinută de către instanţă, întrucât prin Nota de fundamentare nu a fost specificat în ce au constat aceste disfuncţionalităţi sau cum au fost constatate, pentru acest lucru fiind necesară mai întâi o auditare a activităţii departamentului.

Mai mult, la evaluările anterioare desfiinţării postului de Şef Departament juridic, reclamanta a obţinut calificativul foarte bine.

Instanţa mai reţine că desfiinţarea postului de Şef Departament Juridic nu a fost efectivă, fapt reieşit din analiza comparativa a organigramelor şi a statelor de funcţii anterioare şi ulterioare concedierii reclamantei, întrucât din Nota de fundamentare nr. ..11.12.2015, precum şi din Hotărârea de Directorat nr. 74/11.12.2015 nu reiese că la data respectivă societatea se afla în dificultăţi economice ba, mai mult, au fost înfiinţate trei posturi noi, respectiv: Direcţia Legislaţie şi Guvernanta Corporativa, Direcţia Management - Proiecte şi Reprezentare Instituţionala, precum şi Serviciul Contencios Administrativ - Fiscal şi Legislaţie Comercială.

Astfel, se poate observa că, în vechea structură organizatorică, activitatea era structurată astfel: sub directa subordonare a Directorului General Executiv se afla Şeful Departamentului juridic ce avea în subordine 3 servicii (Serviciul juridic activitate minieră, Serviciul disciplină contractuală şi Serviciul legislaţia muncii), un Birou juridic activitate energetică şi 2 compartimente (Compartimentul urmărire activitate juridică şi Compartimentul legislaţie), toate însumând un număr total de 37 de posturi.

În noua structură organizatorică, activitatea era structurată astfel: postul de Şef Departament juridic a fost transformat în Direcţia Legislaţie şi Guvernanţă Corporativă ce avea în subordine 5 servicii (Serviciul legislaţie activitate energetică şi minieră, Serviciul achiziţii publice, Serviciul legislaţia muncii şi dialogului social, Serviciul legislaţie contencios administrativ fiscal şi legislaţie comercială şi Serviciul guvernanţă corporativă), un birou traduceri şi un compartiment, toate însumând un număr total de 47 de posturi, cu 10 posturi mai mult decât în vechea structură.

Analizând aceste aspecte, instanţa a reţinut că măsura desfiinţării postului de Şef Departament juridic, ocupat de către reclamantă, nu se justifică, întrucât nu a avut loc o reorganizare sau o restrângere reală de activitate impusă de nevoile societăţii care să ducă la eficientizarea activităţii societăţii, desfiinţarea nefiind efectiva şi constând doar în schimbarea denumirii postului.

În ce priveşte caracterul real şi serios al cauzei care a determinat concedierea, pentru a se reţine îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 alin. 2 Codul muncii este necesar  ca angajatorul să probeze că a urmărit eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare. Tribunalul  a reţinut că nu reiese în ce fel desfiinţarea postului de Şef Departament Juridic urma sa contribuie la menţinerea unei situaţii economice mai bune a angajatorului.

Cauza este reală şi serioasă dacă are un caracter obiectiv, ceea ce înseamnă că nu trebuie să dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului.

Pârâta nu a specificat care anume au fost criteriile care au dus cu prioritate la desfiinţarea postului reclamantei, instanţa neputând să verifice daca aceasta îndeplinea sau nu criteriile respective (in situaţia în care ar exista  astfel de criterii în C.C.M pentru concedierea individuala), cu atât mai mult cu cât pârâta nu  a indicat nicio dovadă a respectării unei ordini a priorităţii în cazul desfiinţării postului ocupat de reclamantă.

Având în vedere aceste considerente, instanţa a admis în parte cererea reclamantei, a anulat decizia de concediere, a dispus reintegrarea reclamantei pe postul deţinut anterior concedierii, a obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor băneşti de care ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de munca şi până la data reintegrării efective.

Cu privire la solicitarea referitoare la nulitatea absolută a actului adiţional nr.. din 01.01.2015, formulată prin cererea reconvenţională, instanţa a respins-o pentru autoritate de lucru judecat, având în vedere sentinţa civilă nr. 1160/19.05.2016 pronunţată de Tribunalul Gorj ..

A fost respinsă cererea privind acordarea daunelor morale deoarece existenta unei tensiuni şi producerea unui stres emoţional sau psihic reprezintă elemente inerente unei situaţii conflictuale la locul de muncă, reclamanta  neprobând că neplăcerile suferite au depăşit, în vreun fel limitele fireşti în astfel de situaţii.

Mai mult, reintegrarea în muncă a salariatului, reprezintă o reparaţie suficientă şi echitabilă.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel apelanta-pârâtă Societatea Complexul Energetic Oltenia S.A. Tg-Jiu, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Apelanta-reclamantă a formulat la data de 26.09.2018 apel incident şi întâmpinare.

Prin apelul incident a arătat că în mod greşit a respins capătul de cerere prin care solicita obligarea pârâtei şi la plata daunelor morale.

Apelul principal formulat de societatea pârâtă va fi respins ca nefondat pentru următoarele considerente.

Art. 65 alin. 1 din Codul muncii dă posibilitatea angajatorului să dispună desfacerea contractului de muncă al unui salariat pentru  motive care nu ţin de persoana acestuia, ci justificat de desfiinţarea locului de muncă, angajatorul  fiind obligat, însă, să dovedească faptul că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi a  avut  o cauză  reală şi serioasă. Pentru ca măsura dispusă să fie una legală, este obligatoriu ca toate cele trei condiţii prevăzute de textul legal să fie întrunite cumulativ.

În speţă, tribunalul a apreciat corect că aceste condiţii nu au fost respectate de societatea pârâtă, însă o parte din considerentele sentinţei urmează să fie înlăturate, anumite aspecte nefiind  corect reţinute de prima instanţă.

Cauza reală şi serioasă a desfiinţării postului rezidă în necesitatea economică a organizării activităţii  angajatorului astfel încât să fie cât mai profitabilă. Angajatorul are atributul exclusiv de a decide cu privire la modalitatea de exercitare a propriei sale activităţi,  în virtutea prerogativei organizatorice, conferită de art. 40 alin.1 lit. a din Codul Muncii, de a găsi soluţii pentru eficientizarea acesteia în vederea utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, instanţa având obligaţia să cenzureze deciziile de concediere a angajatului în cazul în care constată că acestea nu respectă legea şi sunt abuzive.

Angajatorului îi revine dreptul de a-şi organiza activitatea potrivit propriilor interese, de a dimensiona numărul personalului şi a stabili repartizarea acestuia pe sectoare de activitate, de a  identifica atribuţiile specifice fiecăruia, nici salariaţii şi nici instanţa de judecată neavând posibilitatea de a dicta modul în care unitatea se organizează în scopul de a obţine profit maxim.

Cauza desfiinţării unui post este reală când are caracter obiectiv şi poate consta nu numai în dificultăţi economice, cum a apreciat prima instanţă, ci şi în  necesitatea de a reorganiza activitatea în  alte departamente, servicii, sectoare, în scopul maximizării profitului, care poate fi atins prin restructurarea  unor sectoare de activitate sau comasarea lor, cum s-a întâmplat în cazul de faţă,  astfel că angajatorul  are prerogativa de a stabili organigrama aşa cum apreciază că o impun  indicatorii economici ai unităţii.

Cu toate acestea, deşi se recunoaşte angajatorului libertatea organizării propriei activităţi,  nu se poate disimula scopul de a înlătura un salariat sub apanajul reorganizării  sectorului de activitate din care acesta făcea parte.

Fără îndoială, oportunitatea concedierii este tot  atributul angajatorului, care decide dacă un post este neproductiv, dar în cazul aplicării dispoziţiilor art. 65 codul muncii trebuie apreciat postul ca atare, iar nu persoana care îl ocupă.

În acest sens, prin Decizia 23/2013, Curtea Constituţională  a reţinut că angajatorul are libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun, printre aceste considerente regăsindu-se şi reorganizarea activităţii, însă, fără a se elimina libertatea angajatorului de a administra activitatea, trebuie să se  asigure „posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat”.

Chiar dacă ar fi apreciată cauza concedierii  ca fiind reală, justificată în speţă de necesitatea ca structura organizatorică să fie modificată în sensul ca  departamentele şi serviciile să fie desfiinţate şi să fie înfiinţate direcţii, aşa cum susţine apelanta pârâtă, instanţa reţine că angajatorul trebuie să dovedească şi seriozitatea cauzei. Aceasta înseamnă că desfiinţarea locului de muncă se impune din necesităţi evidente pentru îmbunătăţirea activităţii şi nu se urmăreşte o concediere determinată de persoana salariatului.

Curtea reţine că măsura desfiinţării Departamentului Juridic şi trecerii Serviciului Guvernanţă Corporativă în subordinea  Directorului Direcţie Legislaţie şi  Guvernanţă Corporativă a fost luată  prin Hotărârea Directoratului nr. ..11 decembrie 2015, ca urmare a Notei din 11.12.2015 întocmită de  Directorul Diviziei Financiare, după ce în data de 10.12.2015 între  acest director şi contestatoare a avut loc o convorbire, reţinută în actele de urmărire penală pornite  sub aspectul săvârşirii infracţiunilor de şantaj şi abuz în serviciu de către directorul C.I.L.

Conţinutul acestei convorbiri a fost redat în procesul verbal din 6 mai 2016 întocmit în dosarul nr. ../P/2015 , reţinut în Ordonanţa  din 2 august 2017  a DNA -ST Craiova dosar ../P/2016,  a fost confirmat de directorul Diviziei Financiare în declaraţia luată  la 28.02.2018 în cursul urmării penale, fiind evident că acesta a reproşat contestatoarei modul în care şi-a desăşurat activitatea şi i-a cerut să îşi de a demisia, întrucât „nu o mai dorea pe funcţia de şef al departamentului juridic”. Directorul  a recunoscut că urmare a acestei discuţii a  cerut salariatei J.D., în care avea încredere, să îl ajute să întocmească nota de fundamentare prin care să desfiinţeze departamentul condus de contestatoare, nota fiind prezentată a doua zi în  şedinţa de directorat. A recunoscut că iniţiativa reorganizării i-a  aparţinut, urmare a faptului că era nemulţumit de activitatea contestatoarei.

Concluzia la care s-a ajuns prin Ordonanţa  din 2 august 2017  a fost avută în vedere şi prin  încheierea nr. 100 din 6.10.2017 a Tribunalului Gorj, pronunţată în dosarul penal nr. ../95/2017 şi ulterior în încheierea nr. 66 din 9 iulie 2018, pronunţată de Tribunalul Gorj în dosarul ../95/2018,  fiind stabilit în urma cercetărilor penale că directorul C.I.L. i-a cerut contestatoarei să îşi dea demisia din funcţia deţinută, în caz contrar va supune activitatea departamentului juridic unui control, „ dând de înţeles că este imposibil să nu găsească nereguli în urma controlului”.

Martorii audiaţi la tribunal în dosarul pendinte au arătat că  reorganizarea activităţii propusă de directorul Direcţiei Financiare nu a fost agreată de celelalte persoane cu funcţii de conducere şi a urmărit îndepărtarea contestatoarei din unitate, modul în care s-a derulat şedinţa directoratului din 11.12.2015 fiind relevat şi de înregistrările audio evidenţiate în cursul urmăririi penale.

Se concluzionează astfel că nu sunt întemeiate susţinerile din apel  referitoare la existenţa unei cauze serioase pentru desfiinţarea postului, fiind dovedit că  nota de fundamentare şi hotărârea directoratului  din 11.12.205 prin care s-a luat măsura desfiinţării Departamentului Juridic au urmărit îndepărtarea contestatoarei din unitate, reorganizarea activităţii într-o nouă direcţie fiind doar un pretext.

După cum s-a  arătat deja, condiţiile impuse de art. 65 codul muncii, ca desfiinţarea postului să aibă o cauză reală şi serioasă şi să fie efectivă trebuie să fie întrunite cumulativ, astfel încât, fiind dovedită lipsa cauzei serioase, nu se mai impune a se analiza şi aspectul legat de  efectivitatea desfiinţării postului.

Nu are relevanţă sub aspectul legalităţii măsurii concedierii faptul că în noua organigramă nu mai există un post de şef al departamentului juridic, cât timp inexistenţa acestui post a fost urmărită de angajator în scopul îndepărtării contestatoarei.

Se apreciază că prima instanţă a analizat fără a fi necesar dacă este legală numirea  unei anumite persoane pe postul de director al noii direcţii înfiinţate.  Cele reţinute de tribunal nu corespund normelor de organizare a activităţii în societatea pârâtă, cât  timp art. 6.1 din Procedura operaţională permite ca la înfiinţarea unui nou post să fie numită temporar o anumită persoană şi nu este impus de regulamentele interne ca numirea să nu  se poată face prin acelaşi act prin care postul a fost înfiinţat. Faptul că noul director a fost numit temporar sau permanent nu are legătură cu speţa, instanţa fiind chemată să analizeze dacă este legală măsura concedierii contestatoarei.

Curtea subliniază că angajatorul avea dreptul de a reorganiza activitatea, de a desfiinţa un departament şi a înfiinţa o nouă direcţie, însă nu în condiţiile din speţă, adică pentru a concedia o anumită persoană. De asemenea, nimic nu împiedica să fie numit în funcţia de conducere a noii direcţii un salariat cu pregătire profesională ca jurist şi economist, însă nu se justifică desfiinţarea postului contestatoarei doar pentru a forţa înlăturarea acesteia din unitate, la dorinţa unuia dintre directori, fiind suficientă menţinerea postului contestatoarei integrat în noua direcţie, dacă unitatea aprecia că înfiinţarea acestei direcţii duce la eficientizarea activităţii.

În aceste condiţii, este lipsit de relevanţă şi faptul că societatea se află într-un amplu proces de reorganizare sau că  directoratul societăţii are ca  atribuţie stabilirea departamentelor şi a sarcinilor de serviciu, cum se susţine prin motivele de apel. Prerogativa organizatorică a angajatorului nu este negată, după cum deja s-a subliniat, însă legalitatea măsurii concedierii nu este dată doar de  afirmarea acestei prerogative , fiind necesar să  se dovedească existenţa unui caracter obiectiv al întregului proces de reorganizare şi, implicit, de desfiinţare a postului, ceea ce exclude subiectivismul conducerii unităţii şi vizarea persoanei afectate.

Referirile apelantei la evaluările făcute în timp activităţii contestatoarei nu au legătură cu modul de soluţionare a contestaţiei, aceste aspecte putând fi puse în discuţie dacă era vorba despre o concediere care ţinea de persoana salariatului, urmând  a fi înlăturate şi considerentele sentinţei care  fac trimitere la aceste aspecte.

Concluzia care se impune este că soluţia aleasă de tribunal este legală şi temeinică, fiind apreciat cu argumente justificate că sub aspectul cauzei serioase decizia de concediere  nu este legală, fiind dovedit că  luarea măsurii concedierii a privit persoana salariatului, iar nu postul.

 În aprecierea caracterului serios al  concedierii instanţa a stabilit corect că măsura luată de angajator disimulează realitatea, angajatorul a urmărit îndepărtarea din unitate a contestatoarei. Chiar dacă unitatea ar fi urmărit eficientizarea activităţii şi comasarea unor departamente, prin  numirea unui alt şef de direcţie, cu pregătire diferită de a contestatoarei, avea obligaţia de a lua aceste măsuri justificat obiectiv, astfel încât persoana contestatoarei să nu fie direct vizată iar  concedierea sa să nu fie motivul pentru care s-a demarat procedura reorganizării.

În consecinţă, dispoziţiile art. 65 din Codul muncii au fost corect aplicate de tribunal, motiv pentru care potrivit art. 480 cod procedură civilă se va respinge ca nefondat apelul principal formulat de apelanta pârâtă.

Apelul incident nu este fondat, urmând  a fi respins.

Obligarea angajatorului la plata daunelor morale a fost reglementată expres prin Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, astfel că angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Prin coroborarea dispoziţiilor codului muncii cu cele ale art. 1349 cod civil, pentru a fi angajată răspunderea patrimonială pentru daune morale este necesar să se dovedească fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul şi legătura de cauzalitate.

 Aşadar, dreptul contestatoarei de  a pretinde obligarea angajatorului la plata daunelor morale derivă din dispoziţii exprese ale legii, este afirmat constant în practica judecătorească, inclusiv în decizii ale Curţii Constituţionale ( de pildă, Decizia nr. 721/2006) sau hotărâri CEDO,  în cauză fiind pusă doar problema de probaţiune  a îndeplinirii condiţiilor răspunderii civile delictuale.

 Dauna morala constă în atingerea adusă personalităţii omului, în cazul particular grefat pe dreptul muncii fiind vorba despre  sănătatea fizică sau psihică a angajatului, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, sugerând o  lezare adusă drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei.

 Prejudiciul moral nu are conţinut economic, nu poate fi evaluat în bani iar probele materiale pentru stabilirea întinderii acestui prejudiciu sunt inexistente, instanţa trebuind să aprecieze, în raport de consecinţele suferite de reclamant, ce sumă globală se impune a-i fi plătită, folosind o serie de criterii cum ar fi importanţa valorilor morale lezate, măsura în care li s-a adus atingere şi intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi socială. Prin derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de salariat este în sarcina salariatului.

 În speţă,  temeinicia pretenţiilor contestatoarei se stabileşte de instanţă pornind de la faptul că angajatorul a luat măsura concedierii, sancţionată ca fiind nelegală prin sentinţa primei instanţe şi decizia de faţă.

Contestatoarea a dovedit cu acte medicale faptul că imediat după ce a aflat despre concedierea sa a fost internată în spital, urmare a unui un şoc traumatic, care  a avut consecinţe pe planul sănătăţii sale psihice, fiind nevoită să să urmeze un tratament medical. Cu toate acestea,  instanţa apreciază că nu în mod automat şocul suferit de salariatul care este disponibilizat atrage obligarea angajatorului la plata daunelor morale. Chiar dacă impactul concedierii a fost cu atât mai mare cu cât contestatoarea ocupase o funcţie de conducere care îi conferea un anumit statut social, un echilibru financiar şi o recunoaştere din partea persoanelor cu care intra în contact, trebuie subliniat că nu este vorba în speţă de o concediere care ţine de  persoana salariatului, ceea ce ar fi dus la  lipsa unei aprecieri din partea colegilor de serviciu, ci de o desfiinţare a postului.

În concluzie, fapta ilicită  nu este dovedită prin faptul că angajatorul a  dispus  în mod nelegal concedierea, cât  timp la data când măsura a fost luată toate persoanele din anturajul contestatoarei au cunoscut că postul acesteia s-a desfiinţat.

Trebuie subliniat, în primul rând, că decizia de concediere nu a privit fapte în legătură cu salariata, ci  s-a impus datorită desfiinţării postului ocupat de aceasta, pentru considerente de ordin organizatoric ale angajatorului. Este, fără îndoială mai grav pentru angajat şi consecinţele asupra vieţii sale profesionale  şi private sunt mai accentuate  cazul în care concedierea este  dispusă pentru motive  disciplinare, sau orice alte motive care ţin de persoana salariatului, ceea ce nu a  fost cazul în speţă, cât  timp exista  aparenţa legalităţii măsurii faţă de terţi.

 În al doilea rând, se apreciază ca nefondate susţinerile apelantei contestatoare în sensul că a fost  cercetată disciplinar,  convocarea sa la comisia de cercetare disciplinară nefiind făcută în legătură cu propriile abateri iar simpla convocare pentru a da relaţii nu este de natură să ştirbească prestigiul profesional al părţii.

Ţinând seama de faptul că daunele morale nu pot constitui o sursă de îmbogăţire fără justă cauză, Curtea  apreciază ca fiind legală şi temeinică soluţia primei instanţe de respingere a cererii pentru acordarea daunelor morale, ceea ce impune, potrivit art. 480 cod procedură civilă respingerea ca nefondat a apelului incident.

Domenii speta

Spete similare