Admisibilitatea cererii privind obligarea pârâtului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea sancţiunii disciplinare

Admisibilitatea cererii privind obligarea pârâtului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea sancţiunii disciplinare

Salariatul are dreptul şi interesul de a obţine în instanţă restabilirea integrală a situaţiei sale, inclusiv prin dispunerea radierii sancţiunii din dosarul de personal al salariatului cu toate consecinţele ce derivă din aceasta pe planul raporturilor de muncă, neinteresând doar pronunţarea nulităţii de către instanţă.

(Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 4810 din data de 8 noiembrie 2018)

Prin sentinţa civilă nr. 6717/03.10.2017 pronunţată în dosarul nr...../3/2017, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a respins excepția inadmisibilităţii cererii privind obligarea pârâtului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea sancţiunii disciplinare a avertismentului, a admis cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta M.S.O., în contradictoriu cu pârâtul Spitalul....., a anulat decizia de sancţionare disciplinară nr. 540/16.05.2017 emisă de pârâtă și a obligat pârâta sa emită o decizie scrisă prin care să radieze sancțiunea disciplinară a avertismentului aplicată reclamantei prin decizia menționată.

Pentru a pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:

Reclamanta este angajată a pârâtului în baza contractului individual de muncă nr.26/29.03.2013, în funcţia de farmacist.

Prin decizia nr. 540/16.05.2017 emisă de pârât, reclamanta a fost sancţionată cu avertisment scris pentru abaterea disciplinara constând în neprezentarea la locul de muncă la ora de începere a programului - ora 8.00 – în data de 27.04.2017.

Din conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară, Tribunalul a constatat că în sarcina reclamantei s-a reţinut încălcarea normelor de conduită în unitate prevăzute de art. 291 lit. a), h) din Regulamentul de Ordine Interioară.

Potrivit art. 291 lit. a) şi h) din Regulamentul intern al pârâtului se consideră abateri disciplinare concrete ale salariaţilor spitalului următoarele fapte: a. încălcarea regulilor şi disciplinei la locul de muncă, precum şi a normelor privind exploatarea, întreţinerea şi administrarea bunurilor spitalului;(...) h. absenţe nemotivate începând de la 3 zile, nerespectarea programului de lucru sau părăsirea serviciului în timpul perioadei de lucru normate;’’

În ceea ce priveşte sancţiunea disciplinară, s-au reţinut dispozițiile art. 247 C. mun., potrivit cărora angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Decizia contestată, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului,  trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică.

Dacă în ceea ce privește legalitatea, prima instanţă a constatat că decizia îndeplinește condiţiile de formă prevăzute de art. 252 alin. (2) lit. a) C. mun., referitor la temeinicia sancțiunii disciplinare aplicate salariatei, Tribunalul a constatat următoarele:

Din probele administrate în cauză, în special din contractul individual de muncă, fişa postului reclamantei şi Regulamentul de Ordine Interioară se constată că durata timpului de lucru al reclamantei este de 7 ore zilnic, (repartizarea programului de lucru făcându-se conform graficului de muncă stabilit de conducerea compartimentului conform art. H din contractul individual de muncă) nefiind prevăzută că ora de începere a programului de lucru ora 8.00.

De asemenea, s-a reţinut că reclamanta a respectat obligaţia de a munci timp de 7 ore pe zi conform contractului de muncă, aspect ce nu este negat de pârâtă.

Faţă de cele arătate, Tribunalul a reținut că în lipsa unei prevederi în regulamentul intern sau altui act emis de pârât în organizarea activității reclamantei care să prevadă ora 8.00 ca oră de începere a programului de lucru, abaterea disciplinară reţinută nu există.

În plus, Tribunalul a constatat că şi în ipoteza, nedovedită, în care programul de lucru al reclamantei ar începe de la ora 8.00 sancţiunea aplicată este disproporţionată cu gravitatea abaterii, o singură întârziere la program de o oră, care nu a produs nici o consecinţă negativă în activitatea unităţii conduse de reclamantă nefiind de natură să justifice aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

De altfel la individualizarea sancţiunii aplicate, pârâtul s-a mulțumit să enumere o parte din criteriile generale de individualizare a sancțiunii disciplinare prevăzute de art. 250 C. mun. fără însă a arăta în ce a constat în concret gravitatea faptei sau care au fost consecințele abaterii disciplinare.

În ceea ce privește obligarea pârâtului la emiterea unei decizii prin care să radieze sancţiunea aplicată, Tribunalul a reţinut ca în cauză nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 248 alin.(3) C. mun., în speţă, obligarea pârâtei la radierea sancţiunii aplicate fiind o consecinţă a constatării nulităţii deciziei de sancționare disciplinară.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel pârâtul Spitalul .... criticând sentinţa pentru nelegalitate şi netemeinicie, pornind de la o greşită interpretare a legii şi implicit, a probelor administrate.

Apreciază apelantul că în mod nelegal instanţa de fond a respins excepţia inadmisibilităţii cererii reclamantei vizând obligarea apelantului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea sancţiunii disciplinare.

Astfel, deși a susţinut că nu sunt aplicabile speţei prevederile art. 248 alin. (3) C. mun., ce stau la baza cererii formulate, instanţa de fond a admis cererea formulată şi a obligat apelantul pârât să emită „o decizie scrisă prin care să radieze sancţiunea disciplinară a avertismentului”.

Or, întrucât dispoziţia instanţei de fond reprezintă o aplicare întocmai a dispoziţiilor art. 248 alin. (3) C. mun., indicarea faptului contrar nu echivalează cu neaplicarea dispoziţiilor respective, iar susţinerea potrivit căreia obligarea la radierea sancţiunii aplicate reprezintă o consecinţă a constatării nulităţii deciziei de sancţionare nu poate fi primită, fiind dată cu nesocotirea efectelor nulităţii deciziei de sancţionare.

În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. (3) C. mun., sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.”

Solicită să se observe faptul că emiterea unei decizii în formă scrisă, prin care angajatorul constată radierea sancţiunilor disciplinare vizează strict situaţia în care, după o anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplicarea sancţiunii, salariatul sancţionat nu a comis o altă abatere.

Astfel, o atare radiere produce efecte juridice numai pentru viitor şi poate fi constatată exclusiv în cazul în care, la împlinirea termenului de 12 luni, sancţiunea disciplinară este încă în fiinţă/există. Altfel spus, radierea poate fi constatată numai dacă sancţiunea disciplinară nu a fost contestată sau dacă a fost contestată, contestaţia a fost respinsă, ipoteze în care decizia de sancţionare a produs consecinţele juridice prevăzute de lege.

Este de natura evidenţei că, în măsura în care decizia este anulată de către instanţa de judecată, angajatorul nu mai are temei legal să radieze sancţiunea disciplinară, pentru simplul motiv că, prin anularea deciziei de sancţionare, sancţiunea nu mai există.

Dacă s-ar aprecia altfel, ar însemna să se ignore efectele juridice ale anulării deciziei de sancţionare disciplinară, respectiv repunerea salariatului în situaţia anterioară. Or, odată constatată nelegala aplicare a sancţiunii disciplinare, decizia se desfiinţează cu efect retroactiv şi se consfinţeşte faptul că salariatul nu a fost sancţionat.

Ca atare, nu se poate susţine, logic şi temeinic, faptul că în cazul constatării nulităţii deciziei de sancţionare, aceasta nu ar putea produce efecte, dacă angajatorul nu emite decizia de radiere. O atare susţinere „atestă” faptul că anularea deciziei de către instanţă este lipsită, prin ea-însăşi, de consecinţe juridice. Altfel spus, potrivit instanţei de fond, o decizie de sancţionare anulată va continua să producă efecte până când angajatorul radiază respectiva sancţiune anulată. Potrivit aceluiași raționament un contract de vânzare-cumpărare anulat în instanţă ar produce efecte juridice până la data la care notarul care l-a autentificat, ar dispune radierea operaţiunii.

În speţă, în condiţiile în care reclamanta a solicitat anularea Deciziei nr. (..) de sancţionare cu avertisment scris, anulare care ar avea ca efect repunerea salariatei în situaţia anterioară emiterii deciziei (când nu avea vreo sancţiune disciplinară), apare ca netemeinică şi nelegală soluţia instanţei de respingere a excepţiei inadmisibilităţii capătului de cerere vizând obligarea subscrisului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea acestei sancţiuni disciplinare.

Apelantul mai solicită să se observe faptul că, deși instanţa de fond a constatat că decizia nr. (..) îndeplineşte condiţiile de formă prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii absolute, a anulat Decizia nr. (..), reţinând faptul că abaterea disciplinară nu există (deşi a arătat că decizia respectă prevederile art. 252 alin. (2) lit. a) — descrierea faptei care constituie abatere disciplinară), în condiţiile în care nu există prevedere care să stabilească ora 8.00 ca oră de începere a programului de lucru al reclamantei.

Această reţinere a instanţei de fond nu ţin, însă, cont de cuprinsul dispoziţiilor Regulamentului Intern al apelantului, depuse la dosarul cauzei de însăşi intimata-reclamantă şi din care rezultă faptul că programul de lucru, la nivelul secţiilor/compartimentelor spitalului începe, cel mai târziu la ora 8.00.

Astfel, solicită să se observe faptul că nu este necesar să se specifice expres că programul începe la ora 8.00 atât timp cât, cu excepţia personalului cate efectuează ture, nu există secţie/compartiment al cărei/cărui program de lucru să înceapă mai târziu de ora 8.00.

Totodată, în raport de atribuţiile ce îi revin intimatei-reclamante, în calitate de farmacist şef, este neîndoielnic faptul că salariata trebuie să fie prezentă la serviciu la ora la care încep activitatea curentă medicii din secţiile clinice ale spitalului, secţii care, pentru desfăşurarea activităţii, trebuie să se aprovizioneze cu medicamente, încă de la prima oră.

Dacă s-ar considera că, în lipsa menţionării în cuprinsul Regulamentului Intern sau a contractului individual de muncă a orei de începere a programului de lucru de 7 ore/zi, salariata se poate prezenta la muncă oricând doreşte, ar însemna să se accepte că intimata-reclamantă îşi poate aroga dreptul să exercite atribuţiile după bunul său plac, iar nu în acord cu întreaga activitate medicală, care depinde de medicamentele gestionate de secţia coordonată şi controlată de aceasta.

Pe de altă parte, arată că necesitatea prezenţei salariatei la ora de începere a programului de lucru este dată de importanţa activităţii, pe care o desfăşoară, pentru buna desfăşurare a activităţii celorlalte secţii ale spitalului, iar nu dintr-un formalism excesiv şi nejustificat, aşa cum lasă a se înţelege intimata-reclamantă.

În plus, intimata-reclamantă nu a făcut dovada faptului că i s-ar fi stabilit/aprobat un program de lucru individualizat/flexibil, care este posibil numai cu respectarea prevederilor art.110 alin. (1) şi (2) din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate Spitalul…. pe anii 2015-2017.

În acest sens, solicită să se observe inclusiv prevederile art. 231 din Regulamentul intern al Spitalului, prevederi potrivit cărora „programul de lucru poate fi flexibil, dar numai cu aprobarea prealabilă a conducătorului unităţii”.

La pronunţarea soluţiei de anulare a deciziei nr. 540/16.05.2017, instanţa de fond a mai reţinut şi faptul că „sancţiunea aplicată este disproporţionată cu gravitatea abaterii”. Or, sancţiunea ce a fost aplicată este cea mai „blândă” — avertismentul scris, la aplicarea acesteia ţinându-se cont de modalitatea concretă în care salariata a înţeles să îşi orienteze programul zilnic, fără a ţine cont de activitatea secţiei în cadrul căreia îşi desfăşoară activitate şi de activitatea spitalului, în general.

În plus, salariata a susţinut că şi-a stabilit propriul program de lucru, fără a avea aprobarea conducerii spitalului, fără ca măcar să informeze conducerea spitalului şi fără a preciza care este programul pe care îl agreează (nici măcar nu a arătat când este perioada cu fluxul de activitate maxim).

Analizând motivele de apel, Curtea reține că apelul este nefondat pentru următoarele considerente:

Cu privire la excepţia inadmisibilităţii cererii de chemare în judecată, având ca obiect obligarea apelantului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea  sancţiunii disciplinare a avertismentului, instanţa de apel a reținut că apelantul pârât, autor al excepţiei, nu a identificat în ce constă mai exact finele de neprimire al cererii de chemare în judecată, respectiv, acea prevedere legală sau situaţie premisă care nu ar permite accesul părţii la instanţă pe calea solicitată.

Or, o cerere de chemare în judecată este respinsă ca inadmisibilă când instanţa nu putea fi investită cu respectiva cerere, întrucât nu este îndeplinită cel puţin o condiţie necesară formulării cererii, respectiv, se solicită primirea unei cereri în constatarea existenţei sau inexistenţei unui drept deşi reclamantul poate cere realizarea dreptului pe orice altă cale prevăzută de lege, se exercită o cale de atac neprevăzută de lege, se atacă un act pe o anumită cale, deşi legea prevede o altă cale pentru verificarea legalităţii acestuia, etc.

Având în vedere că pârâta nu a învederat nici o cauză şi nici un text de lege care ar opri realizarea dreptului solicitat de reclamantă pe calea cererii de chemare în judecată formulată, în mod corect Tribunalul a respins această excepţie ca neîntemeiată.

De altfel, împrejurarea relevată de apelantă, care ar împiedica realizarea pe această cale a dreptului solicitat de reclamanta intimată nu reprezintă un fine de neprimire în acest sens, ci antamează mai curând eventuala lipsă de interes a salariatei în obţinerea unei asemenea conduite din partea angajatorului pârât în situaţia obţinerii anulării deciziei de sancţionare disciplinară pe cale judiciară cu consecinţa că sancţiunea anulată beneficiază pe cale de ficţiune juridică de prezumţia că nu s-a aplicat niciodată.

Astfel, potrivit prevederilor art. 32 C.pr.civ.: „(1) Orice cerere poate fi formulată şi susţinută numai dacă autorul acesteia: a) are capacitate procesuală, în condiţiile legii; b) are calitate procesuală; c) formulează o pretenţie; d) justifică un interes. (2) Dispoziţiile alin. (1) se aplică, în mod corespunzător, şi în cazul apărărilor”.

Potrivit art. 33 C.pr.civ., interesul trebuie să fie determinat, legitim, personal, născut şi actual.

Or, apelantul pârât nu arată care din condiţiile legale ale interesului de a acţiona al salariatei nu ar fi îndeplinite, însă s-ar putea doar specula că se are în vedere caracterul determinat şi legitim al interesului de a acţiona în această formă de către salariatul care obţine anularea pe cale judiciară a actului de sancţionare întrucât, în acest context, sancţiunea odată anulată nu ar mai putea produce nici un efect şi ar fi înlăturată retroactiv.

Din această perspectivă se reţine de instanţa de apel că interesul este reprezentat de folosul practic urmărit de cel ce a pus în mişcare acţiunea civilă în sensul că partea nu ar mai obţine folosul practic urmărit dacă nu ar recurge la acţiune, fiind ca atare prejudiciată.

Or, instanţa de apel reţine că, în mod corect a reţinut prima instanţă că salariata are dreptul şi interesul de a obţine o deplină restitutio in integrum a situaţiei sale în urma admiterii contestaţiei sale şi anulării sancţiunii disciplinare, ceea ce nu se rezumă doar la pronunţarea hotărârii judecătoreşti de anulare aşa cum susţine apelata pârâtă.

Astfel, restabilirea situaţiei anterioare ca efect al anulării retroactive a actului de sancţionare disciplinară solicitată instanţei prin cererea de chemare în judecată nu priveşte doar aspectul pronunţării unei sentinţe judecătoreşti de anulare, ci priveşte şi alte aspecte ce ţin de consecinţele măsurii dispuse, cum sunt cele legate de eventualele consecinţe produce de actul anulat până la momentul anulării acestuia (aplicarea altor sancţiuni disciplinare la a căror individualizarea s-a ţinut cont de sancţiunea ulterior anulată, îndepărtarea salariatului de la acordarea unor beneficii prevăzute de normele legale sau convenţionale aplicabile: îndepărtarea de la promovare, premiere, etc.)

Or, cu privire la efectele nulităţii, respectiv consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii, interesând aici cele două principii ale efectelor nulităţii, respectiv retroactivitatea efectelor nulităţii, în sensul că efectele nulităţii se produc din momentul facerii actului juridic şi repunerea părţilor în situaţia anterioară, trebuie reţinut că cele două principii nu se confundă, aşa cum pretinde apelanta ci doar sunt în strânsă corelaţie, în sensul că principiul retroactivităţii efectelor nulităţii determină principiul restabilirii situaţiei anterioare, însă, nu se poate susţine că o acţiune care vizează doar nulitatea unui act juridic ar fi lipsită de interes câtă vreme partea urmăreşte şi eficienţa practică a anulării şi anume restitutio in integrum.

În acest context, este evident că cererea având ca obiect obligarea angajatorului la emiterea unei decizii în formă scrisă prin care să constate radierea acestei sancţiuni disciplinare, are în vedere eficienţa practică a anulării şi anume restitutio in integrum şi care nu ar putea fi obţinută doar prin anularea actului de sancţionare disciplinară.

În  viziunea angajatorului s-ar ajunge în situaţia în care de exemplu, un act de sancţionare disciplinară cu aplicarea unei alte sancţiuni (desfacerea disciplinară a contractului de muncă, retrogradarea din funcţie pe durata prevăzută de lege, reducerea salariului de bază în procentele şi pe durata prevăzute de lege) ar putea fi doar anulat de instanţă, iar aceasta ar presupune că angajatorul ar fi obligat la restabilirea situaţiei anterioare prin chiar pronunţarea nulităţii chiar dacă nu s-ar fi solicitat şi obţinut  repunerea părţilor în situaţia anterioară.

Ca o paranteză, de altfel, chiar şi în exemplul dat de apelantă (care prin folosirea argumentului de interpretare logică, dă exemplul unui contract de vânzare-cumpărare anulat în instanţă şi care nu ar produce efecte juridice până la data la care notarul care l-a autentificat, ar dispune radierea operaţiunii”), deşi rectificarea înscrierilor de carte funciară se impune ca o expresie a principiului retroactivităţii în materia nulităţii actelor juridice, a principiului restabilirii situaţiei anterioare actului nul, cu toate acestea ea trebuie cerută, neoperând doar în considerarea hotărârii de anulare.

În acest context, salariatul având dreptul prevăzut de lege şi interesul de a solicita anularea deciziilor unilaterale a angajatorului ce i-au fost comunicate sau aduse la cunoştinţă, după ce aceste acte juridice au intrat în circuitul civil şi au produs consecinţe juridice, acesta are dreptul şi interesul de a obţine în instanţă restabilirea integrală a situaţiei sale, inclusiv prin dispunerea radierii sancţiunii din dosarul de personal al salariatului cu toate consecinţele ce derivă din aceasta pe planul raporturilor de muncă, neinteresând doar pronunţarea nulităţii de către instanţă.

Sub acest aspect, în mod corect a apreciat prima instanţă că obligaţia de radiere a sancţiunii nu derivă în această ipoteză din dispoziţiile art. 248 alin. (3) C. mun. ci din aplicarea celor două principii ale efectelor nulităţii, respectiv retroactivitatea efectelor nulităţii, în sensul că efectele nulităţii se produc din momentul facerii actului juridic şi repunerea părţilor în situaţia anterioară.

În acest context, în mod corect a fost respinsă ca neîntemeiată excepţia inadmisibilităţii invocată de pârâta apelantă.

Cu privire la motivele de apel ce privesc temeinicia actului de sancţionare disciplinară, instanţa de apel a reținut că acestea nu pot fi primite, fiind suficient pentru anularea actului de sancţionare disciplinară reţinerea că actul de sancţionare disciplinară este netemeinic, întrucât fapta sancţionată disciplinar nu întruneşte elementele constitutive ale abaterii disciplinare prevăzute de art. 247 alin. (2) C. mun..

De altfel, Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 150 din 25 februarie 2010, referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.78 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - C. mun., [art. 80 alin. (2) C. mun. după republicare] a reţinut că, raportat la motivele care pot atrage nulitatea contractului de muncă, nulitatea unui act poate fi atrasă de condiţii de formă şi de fond. Or, ambele categorii de nulităţi, în cazul de faţă, sunt de ordine publică, astfel încât încălcarea oricăreia dintre ele atrage anularea deciziei de concediere. Raţiunea care stă la baza acestei orientări, a considerării ambelor categorii de condiţii ca fiind de ordine publică şi, deci, de o importanţă egală, o constituie faptul că în raportul de muncă ce se naşte, statul, prin politica sa, trebuie să ocrotească partea aflată în situaţie de inferioritate economică.

Or, din analizarea prevederilor reţinute ca fiind pretins încălcate de salariata sancţionată disciplinar instanţa de apel a reținut ca şi prima instanţă că, în Regulamentul de Ordine Interioară nu este niciunde prevăzut programul de funcţionare al farmaciei şi de lucru al farmacistului ci doar timpul de muncă de 7 ore pe zi astfel încât, niciuna dintre aceste „norme” pretins încălcate nu prevede în mod expres presupusa abatere disciplinară imputată.

Pe cale de consecinţă, apelanta pârâtă nu se poate prevala de propria sa culpa în a nu elabora/stabili un program clar de funcţionare al farmaciei sau al salariatei adus la cunoştinţa salariaţilor cu atribuţii în acest compartiment/departament, pentru a imputa o abatere disciplinară acestora, pe motiv că nu s-au prezentat la programul de lucru începând cu ora 8,00 dar care însă nu este clar stabilit, fiind indiferent că pentru alte secţii programul de lucru începe în mod obişnuit la ora 8,00 sau că o un astfel de program ar fi o uzanţă sau o necesitate pentru funcţionarea altor secţii (un spital de urgenţă funcţionează, prin ipoteză, permanent, astfel că la fel de bine i se poate imputa unui salariat că nu este la lucru la ora 7,00 dimineaţa dacă acesta se prezintă la ora 8,00, pe motiv că şi la acea oră este necesară activitatea acestuia fără însă a i se aduce la cunoştinţă anterior acest program).

Este evident în acest caz că decizia de sancţionare fiind nelegală pentru încălcarea cerinţelor de fond prevăzute de lege pentru atragerea răspunderii disciplinare a salariatei, care are ca efect desfiinţarea actului de sancţionare ca nelegal şi restabilirea legalităţii, iar nulitatea loveşte actul sancţionării în întregul său fiind indiferentă respectarea cerinţelor de formă, astfel încât nu se mai impune analizarea celorlalte motive privind forma actului de sancţionare disciplinară şi respectarea principiului proporţionalităţii, respectiv aplicarea şi individualizarea corectă a sancţiunii disciplinare, întrucât, aşa cum reţinea şi Curtea Constituţională, ambele categorii de nulităţi, în cazul de faţă, sunt de ordine publică, astfel încât încălcarea oricăreia dintre ele atrage anularea deciziei de sancționare.

Domenii speta

Spete similare