Dreptul muncii

Angajatorul are dreptul de a-şi organiza activitatea însă aceasta nu înseamnă că prin reorganizare se poate modifica contractul individual de muncă al salariatului în afara condiţiilor prev. de art. 41 din Codul muncii.

Decizia civilă nr.569/04.10.2017 a Curţii de Apel Galaţi

Prin sentinţa civilă nr. 372/13.04.2018  Tribunalul Galaţi a respins formulată de reclamanta  …, în contradictoriu cu pârâta …, ca fiind nefondată.

Tribunalul a reţinut următoarele:

Prin contestaţia formulată şi înregistrată sub nr. ...3/121/2017 pe rolul Tribunalului Galaţi, contestatoarea … a solicitat în contradictoriu cu intimata ... anularea deciziei nr. …/17.05.2017, anularea actului adițional la contractul de muncă, repunerea în funcţia deţinută anterior respectiv cea de șef serviciu inventariere ... şi revenirea la același salariu şi spor de conducere avute anterior, sau într-o funcție echivalentă, similară, de conducere, corespunzătoare pregătirii profesionale, cu același spor de conducere, obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești egale cu salariile indexate majorate si reactualizate, aferente funcției deținute anterior şi plata cheltuielilor de judecată.

Motivându-şi în fapt contestaţia, a arătat că decizia modificare a contractului de muncă este nelegală deoarece reclamantei i-au fost modificate în mod unilateral, fără acordul său elemente esențiale ale contractului de muncă, respectiv locul muncii, felul muncii si salariul, contrar disp. art. 41 alin.1 din Codul muncii.

A mai arătat că lucrează în cadrul unității pârâte de 23 de ani, îndeplinindu-şi sarcinile de serviciu cu conștiinciozitate şi răspundere.

A mai arătat că noua organigramă a fost emisă doar pentru înființarea unui nou post de director, de Dezvoltare, iar pentru menținerea fondului de salarii la același nivel, au fost retrogradaţi şi li s-au diminuat salariile unui număr de 5 angajaţi.

Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată, motivat de faptul ca prin decizia contestată s-a avut în vedere nevoia societăţii de  reorganizare a activităţii, în acest sens fiind transformate 5 servicii în birouri, fiind astfel comasate unele activităţi care  nu-şi mai regăseau scopul pentru care au fost înființate.

 A mai arătat că nu ne aflam în situația unei modificări unilaterale a contractului de muncă, deoarece salariul este cel aferent funcției de şef birou, locul şi felul muncii nefiind modificate.

A depus la dosar în susținere o serie de acte şi înscrisuri.

Analizând şi coroborând actele şi lucrările dosarului, instanța a reţinut următoarele:

Prin decizia nr. …/17.05.2017 emisă de intimată s-a dispus încadrarea contestatoarei în funcția de şef birou conectare/deconectare, inventariere în cadrul serviciului Marketing, urmare a modificării organigramei, potrivit hotărârii nr. 1/20.01.2017.

Măsura a fost motivată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de aceasta ca urmare a reorganizării structurii organizatorice, urmărindu-se eficientizarea activităţii societăţii.

Eficientizarea activităţii, inclusiv prin desfiinţarea unor locuri de muncă, este un atribut exclusiv al angajatorului care nu poate fi cenzurat de instanța investită cu soluționarea unui litigiu de muncă.

 Art.65 alin.1 Codul muncii prevede ca fiind un caz de concediere care este exterior persoanei salariatului, generat de dificultăţile economice şi de diminuarea activităţii angajatorului sau eficientizarea activităţii.

Acest text este în concordanţă cu art. 24 lit. a din Carta socială europeană revizuită, care prevede posibilitatea concedierii salariaţilor „pentru un motiv întemeiat legat de aptitudinea sau conduita acestuia, ori de cerinţele de funcţionare a întreprinderii, a instituţiei sau serviciului”.

În cauză, nu s-a dovedit că intimata ar fi efectuat angajări pe un post similar cu cel ocupat de contestatoare.

Cauza care a stat la baza acestei decizii a fost reală, adică obiectivă deoarece angajatorul are interesul şi obligaţia să ia acele măsuri pe care le consideră necesare pentru eficientizarea activităţii sale şi care să prevină existenţa unor pierderi financiare.

Referitor la incidența art.41 din Codul muncii, instanța a reţinut că deși aparent se modifica salariul în sensul reducerii acestuia, în realitate, faţă de situația dispariției postului de șef serviciu, intimata a procedat la aplicarea grilei de salarizare în vigoare pentru funcția oferită contestatoarei.

Referitor la celelalte elemente cum ar fi felul si locul muncii, însăși contestatoare în răspunsul la întâmpinare arată că activitatea a rămas aceeași, nemulțumirea fiind de fapt cu privire la cuantumul salariului de bază.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel reclamanta …, pentru motive de nelegalitate şi netemeinicie.

A arătat că i-au fost modificate, în mod unilateral, fără acordul său, elemente esenţiale ale contractului individual de muncă, respectiv locul muncii, felul muncii şi salariul, contrar dispoziţiilor art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Motivul invocat de intimată pentru modificarea unilaterală a contractului individual de muncă al apelantei, reorganizarea, nu se încadrează în niciunul din cele trei cazuri de excepţie de la regula acordului prevăzute de Codul muncii.

Susţinerea că situaţia financiară a societăţii a impus măsura transformării structurilor de servicii în birouri nu corespunde adevărului. Deşi serviciile s-au transformat în birouri, fondul de salarii şi numărul de angajaţi a rămas acelaşi. În data de 20.01.2017 s-a creat suplimentar un post de director executiv, de dezvoltare şi un post de consilier personal al directorului general.

Activitatea desfăşurată de apelantă este aceeaşi cu cea desfăşurată înainte de efectuarea acestei transformări, aşa cum rezultă şi din fişele posturilor.

Motivarea instanţei de fond este nelegală, în condiţiile în care în cauză nu a avut loc o concediere.

În drept, a invocat art. 466 Cod de procedură civilă.

Intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat, reluând argumentele expuse la prima instanţă.

În drept, a invocat art. 205 Cod de procedură civilă.

Apelul este întemeiat.

Sub un prim aspect, motivarea primei instanţe este străină de natura pricinii. Instanţa nu a fost învestită cu o contestaţie împotriva unei decizii de concediere emise în baza art. 65 din Codul muncii, ci împotriva unei decizii prin care societatea a modificat funcţia şi salariul reclamantei. Reclamanta a invocat nerespectarea dispoziţiilor art. 41 alin. 1 din Codul muncii, în sensul că societatea nu putea schimba felul muncii, din Şef Serviciu în Şef birou şi salariul, fără acordul apelantei.

Dispoziţiile Codului muncii sunt imperative: Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor (art. 41 alin. 1).  Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: c) felul muncii; e) salariul.

Potrivit art. 48, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

În mod evident, schimbarea funcţiei din şef serviciu în şef birou cu reducerea corespunzătoare a salariului, prin decizia angajatorului, reprezintă o schimbare a felului muncii şi a salariului. Nu a existat acordul salariatului pentru o astfel de modificare.

Motivul invocat de angajator pentru modificarea unilaterală a fost modificarea organigramei în sensul desfiinţării serviciilor, transformării acestora în birouri, măsură necesară pentru eficientizarea economică a activităţii.

Potrivit art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. Este incontestabil dreptul angajatorului de a adopta acele decizii care, în opinia ei conduc la funcţionarea optimă şi eficientă a organizaţiei.

Reorganizarea societăţii, modificarea organigramei nu se încadrează însă în situaţiile de excepţie în care Codul muncii permite modificarea unilaterală a contractului individual de muncă al salariaţilor. Poate să reprezinte un motiv pentru concediere, în cazul în care sunt îndeplinite toate cerinţele legale, şi permite angajatorului să ofere salariaţilor dreptul de a opta pentru posturile nou înfiinţate prin transformare.

Este adevărat că în organigrama societăţii aprobată prin hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 1 din 20.01.2017, în subordinea Directorului de dezvoltare şi a Serviciului Marketing figurează Biroul de conectare/deconectare şi inventariere şi că Serviciul inventariere SET nu mai există. Prin urmare, postul contestatoarei apelante, de Şef Serviciu inventariere nu mai există, ceea ce atrage alte consecinţe şi măsuri potrivit Codului muncii. Transformările organizatorice adoptate de societate nu pot afecta contractele individuale de muncă în ceea ce priveşte felul muncii şi, implicit, salariul,  în lipsa unui acord al salariatului. 

Chiar dacă societatea avea dreptul de a-şi reorganiza activitatea, efectele produse de  această decizie asupra contractului individual de muncă al apelantei sunt nelegale, în sensul că au modificat unilateral felul muncii şi salariul, ceea ce atrage nulitate deciziei potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii.

Anulând decizia, se va anula şi actul subsecvent, actul adiţional emis în temeiul deciziei, nr. 49/17.05.2017, nesemnat de apelantă.

Curtea va dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară actului anulat, la solicitarea apelantei reclamante, în sensul că o va obliga pe pârâtă să-i plătească acesteia diferenţele de drepturi salariale aferente funcţiei anterior deţinute, începând cu data de 01.03.2017.

În baza art. 453 Cod de procedură civilă, o va obliga pe pârâtă la plata către reclamantă a sumei de 1500 lei, reprezentând cheltuieli de judecată, onorariu avocat la prima instanţă, conform chitanţelor aflate la dosarul de  fond.

Domenii speta

Spete similare