Dreptul muncii. Concediere. Modul de calcul al termenului de preaviz.

Conform art. 2553 alin. 1 Cod civil, când termenul se socotește pe zile nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.

Or, termenul de preaviz se calculează potrivit codului muncii pe zile lucrătoare, fără a se lua in calcul deci zilele libere sau de sărbători legale.

Modul de calcul reglementat de codul civil presupune că nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului, fără a face vreo referire la zilele libere sau de sărbători legale din interiorul termenului.

Prin urmare, un astfel de mod de calcul nu este compatibil cu specificul raporturilor de muncă, iar modul de calcul pe zile lucrătoare este unul special, de excepţie de la regula de drept comun.

Potrivit disp. Art. 278 din codul muncii, dispoziţiile acestui cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

Cu alte cuvinte, nu orice reglementare din legislaţia civilă completează prevederile din codul muncii, ci numai cele care sunt compatibile.

Prin sentinţa civilă nr. 663/11.06.2018, pronunţată de Tribunalul Gorj – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale s-a admis contestația formulată de reclamantul C, în contradictoriu cu pârâta SA.

S-a dispus anularea deciziei de concediere, înregistrată în registrul special sub nr. 4776/17.11.2017 şi înregistrată în registrul general sub nr. 34722 din 17.11.2017.

S-a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de concediere.

A fost obligată pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data emiterii deciziei de concediere şi până la data reintegrării efective precum şi virarea către bugetul de stat a contribuţiilor aferente drepturilor salariale cuvenite.

S-a dispus obligarea pârâtei la 1200 lei cheltuieli de judecată către reclamant.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa a reţinut:

Reclamantul a fost angajat al pârâtei SA pe postul de inspector securitatea muncii nivel I din cadrul Compartimentului Prevenire şi Protecţie al Carierei Jilţ Sud.

Prin  decizia nr. 4776/17.11.2017, contractul individual de muncă al reclamantului a încetat ca urmare a desființării postului, în temeiul art. 65-68 din Codul muncii.

La art. 4 din decizie sunt menționate criteriile  avute în vedere la concedierea colectivă, potrivit Planului de disponibilizare pentru anii 2017-2018 și contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, după reducerea posturilor vacante și încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților care au obținut calificativul „nesatisfăcător” la ultima  evaluare a realizării obiectivelor de performanță.

Pârâta a procedat la încetarea contractului individual de muncă al reclamantului întrucât a considerat că îndeplinește condițiile pentru considerarea pensiei limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

La articolul 3 se menționează că reclamantului i s-a acordat un preaviz 20 de zile lucrătoare.

De asemenea, reclamantul a beneficiat de 3 salarii medii brute pe unitate conform art. 63 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă.

Reclamantul a contestat această decizie, susținând că nu a beneficiat de preavizul de 20 de zile, că desființarea postului nu a fost efectivă și criteriul de concediere menționat în decizie nu a fost corect aplicat.

La rândul ei, pârâta s-a apărat, susținând că a acordat preavizul de 20 de zile, că desființarea postului reclamantului a fost efectivă, iar concedierea a fost serioasă, criteriul de concediere fiind corect aplicat. 

În primul rând, instanța a verificat dacă reclamantului i-a fost acordat preavizul de cel puțin 20 de zile lucrătoare, așa cum susține pârâta.

Instanța a reținut  că înștiințarea de preaviz nr.619/24.04.2017 a fost emisă la o dată la care reclamantul se afla în incapacitate temporară de muncă, acesta găsindu-se în una dintre situaţiile de interdicţie cu caracter temporar prevăzute de art. 60 Codul Muncii.

La data de 24.04.2017, reclamantul a intrat în concediu medical, reluându-şi activitatea în data de 23.10.2017.

Decizia de concediere a fost emisă la data de 17 noiembrie 2017, raporturile de muncă  încetând de la data de 20 noiembrie 2017.

Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

În conformitate cu dispozițiile art. 75 alin. 3 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Modalitatea de calcul a termenului este cea din Codul civil, aspect ce rezultă din dispozițiile art. 2551 Cod civil.

Conform art. 2553 alin. 1 Cod civil, când termenul se socotește pe zile nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.

Preavizul a fost emis în data de 24.04.2017, însă având în vedere că la acea dată reclamantul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă, înştiinţarea de preaviz produce efecte la data reluării activităţii.

La data de 23.10.2017, reclamantul şi-a reluat activitatea, însă conform art. 2553 alin. 1 Cod civil,  ziua de 23 octombrie nu intră în calculul termenului de 20 de zile, chiar dacă în fişa pentru evidenţa timpului lucrat şi nelucrat (fila 47 dosar) ziua de 23 octombrie 2017 este mentionată ca fiind preaviz.

În luna octombrie 2017, reclamantul a beneficiat de 6 zile de preaviz, iar în luna noiembrie de 12 zile, deoarece conform aceluiaşi text de lege, nici ultima zi pontată ca atare (17 noiembrie 2017 ) nu intră în calculul termenului de preaviz. În total, au fost 18 zile de preaviz si nu 20 de zile.

Prin decizia nr. 8/2014, Înalta Curte de Casație și Justiție a  stabilit că în interpretarea si aplicarea dispozițiilor art.78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din același cod, neacordarea preavizului cu durata minima prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă in contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a măsurii de concediere si a deciziei. Această constatare face de prisos analiza celorlalte motive invocate de reclamant.

În consecință, în temeiul art. 78 din Codul muncii, a fost admisă contestația formulată de reclamant și constatând nulitatea deciziei de concediere, instanța a dispus reintegrarea acestuia pe postul deținut anterior, conform art. 80 alin. 1 din Codul muncii.

În baza art. 80 alin. 1 din Codul muncii, pârâta a fost obligată să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă efective precum şi virarea către bugetul de stat a contribuţiilor aferente drepturilor salariale cuvenite.

De asemenea, în temeiul art. 453 alin. 1 Cod de procedură civilă, pârâta a fost obligată să plătească reclamantului suma de 1200 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal şi motivat a declarat apel apelantul SA, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Reclamantul a fost salariatul Societăţii S.A., conform Contractului Individual de Muncă nr. 4651/2812/31.05.2012, ocupând postul de inspector în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în cadrul Carierei Jilţ Sud.

 Prin  Decizia  nr. 4776/17.11.2017, înregistrată în Registrul Special a dispus concedierea reclamantului în baza dispoziţiilor art. 65 - 68 alin. l din Codul Muncii, începând cu data de 20.11.2017, după expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării înştiinţării de preaviz, ca urmare a dificultăţilor economice înregistrate de societatea angajatoare, scăderii semnificative a pieţei energetice in România, împrejurări care au generat scăderea volumului de activitate şi au determinat restructurarea atât din punct de Vedere tehnologic, cât şi din punct de vedere organizatoric şi al numărului de personal.

Prin sentinţa civilă nr. 663/11.06.2018, pronunţată de Tribunalul Gorj – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale s-a admis contestația formulată de reclamant, a anulat decizia de concediere şi a dispus reintegrarea salariatului în postul deţinut anterior.

 Pentru a pronunţa aceasta sentinţa, instanţa de fond a reţinut ca, angajatorul nu ar fi respectat termenul de preaviz in sensul ca, nu i-au fost acordate acestuia 20 de zile.

 Consideră hotărârea pronunţata de Tribunalul Gorj ca fiind netemeinica si nelegala, instanţa interpretând greşit actele si lucrările dosarului precum si dispoziţiile legale in materie, având in vedere următoarele considerente :

Scopul acordării termenului de preaviz în cazul concedierii este acela de a proteja salariatul pus în faţa faptului de a fi concediat. în concret însăşi jurisprudenţa a stabilit că „preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea existenţei sale, ce adesea depinde, sub aspect financiar, de deţinerea locului de muncă. Instanţele de judecată au reţinut în mod constant că instituirea în Codul muncii termenului de preaviz denotă „manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce deţine superioritatea în cadrul raportului juridic stabilit prin încheierea contractului individual de muncă şi, deci, susceptibilă de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic ".

Protejarea salariatului prin stabilirea termenului de preaviz la concediere are în vedere ca acesta să îşi poată găsi un alt loc de muncă, „astfel încât să nu mai apară în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi rămas fără loc de muncă, evitându-se astfel prăbuşirea imaginii sociale a individului şi, în primul rând, a respectului de sine". Cu alte cuvinte, dreptul la preaviz este un drept de protecţie socială, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilităţii de a căuta un loc de muncă şi evitarea situaţiei de a fi lipsit imediat de orice venit. "Doar neacordarea efectivă şi integrală a preavizului, în ipotezele prevăzute absolută a concedierii, potrivit ort. 78 din acelaşi de Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absolută a concedierii, potrivit art.78 din acelaşi Cod”.

Din aceasta perspectiva urmează a se observa ca, salariatul concediat urmează sa fie inscris la pensie pentru limita de vârsta cu reducerea varstei standard de pensionare in intervalul 15.05.2018 -14.05.2019 adică in intervalul de 24 de luni cat beneficiază de asigurări sociale ( venit de completare si indemnizaţie de şomaj), nefiind prejudiciat in niciun fel de o pretinsa imposibilitate de a-si reorganiza existent in sensul celor reţinute mai sus, nici pentru a fi nevoit sa isi găsească un nou loc de munca.

Mai mult decât atat, reclamantul nu a fost niciodată surprins de o eventuala concediere si efectele acesteia deoarece avea si calitatea de mandatar împuternicit al salariaţilor sa negocieze prevederile contractului colectiv de munca care reglementau procedura de concediere colectiva si drepturile de care beneficiau salariaţii ( vezi in acest sens adresa nr.61 B din 01.04.2016 si Actul aditional nr. A/31.03.2015 la CCM aplicabil la nivel de unitate).

Pe de alta parte, potrivit deciziei nr. 8/08.12.2014 pronunţata in recurs in interesul legii de către ICCJ," neacordarea preavizului nu poate fi compensata prin despăgubiri băneşti, deoarece întreaga perioada a preavizului constituie vechime in munca potrivit art.16 (4) din Codul muncii, precum si vechime in specialitate (meserie sau profesie). Or, in cazul preavizului neacordat angajatul pierde vechimea in munca sau specialitate pe durata respectiva, neexistand nicio dispoziţie in Codul muncii, republicat, in sens contrar.

Pe de alta parte, neacordarea preavizului determina consecinţe negative in ceea ce priveşte stagiul de cotizare realizat de asigurat, definit de art. 3 (1) lit. p din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice... ".

De asemenea, tot prin considerentele deciziei ICJ arata ca "durata preavizului trebuie sa fie de 20 de zile lucratoare " - nefacand referire la niciun termen de preaviz sau modul de calcul al acestuia, in continuare subliniind ca "neacordarea preavizului cu durata minima prevăzuta de art. 75 (1) din Codul muncii ... atrage nulitatea absoluta a măsurii de concediere".

 In concluzie, din analiza sistematica si logico juridica a considerentelor deciziei nr. 8/2014 a ICCJ rezulta ca, in caz de concediere neacordarea preavizului cu durata minima de 20 de zile lucrătoare atrage nulitatea concedierii, pentru motivele expuse de către IC in cuprinsul deciziei, completul de recurs pronuntandu-se strict de obiectul sesizării formulate si anume, daca nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz constituie un motiv de nulitate a măsurii de concediere si care sunt condiţiile in care intervine nulitatea deciziei de concediere pentru omisiunea de a indica in cuprinsul deciziei durata preavizului.

Instanţa suprema a analizat aşadar doua situaţii distincte, respectiv neacordarea efectiva a preavizului ( deci cu incalcarea dispoziţiilor Codului muncii) si situaţia in care decizia de concediere nu stipulează in cuprinsul acesteia durata preavizului, cu referire la aceasta din urma situaţie statuând ca, decizia de concediere nu este nula, daca angajatorul dovedeşte ca i s-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevăzuta de art.75 (1) din Codul muncii.

Se observa aşadar, ca prin soluţia de dezlegare, ICCJ nu face referire la un mod de calcul al termenului de preaviz ( ci foloseşte sintagma " daca s-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevăzuta de Codul muncii", respectiv 20 de zile lucratoare), si statuează de asemenea ca, lipsa menţiunii privind termenul de preaviz nu conduce automat la nulitatea concedierii sau a deciziei de concediere, cata vreme se face dovada ca a fost de acord preavizul cu durata minima prevăzuta de Codul muncii.

De asemenea, doctrina si practica recunoaşte faptul ca, natura preavizului nu este aceea a unui termen procedural ci, este o facilitate acordata salariatului, preavizul in sine neconducand la incetarea raporturilor de munca, neputand fi contestat in mod individual.

Atunci când salariatul a beneficiat în mod real, integral şi efectiv de acest preaviz, finalitatea legii a fost realizată.

In speţa, in temeiul art.75 alin. l din Codul Muncii, a fost emisă înştiinţarea de preaviz cu nr. 619/24.04.2017, prin care se aducea la cunoştinţă petiţionarului că, începând cu data de 26.04.2017, salariatul beneficiind efectiv de preavizul cu durata de 20 de zile lucratoare.

Se fac  următoarele precizări:

- reclamantul intimat a fost salariat în cadrul societăţii pe postul de inspector în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în cadrul Carierei Jilţ Sud;

- în anul 2017, pentru punerea în aplicare a Planului de disponibilizare al Societăţii SA pentru anii 2017-2018, a fost reorganizată activitatea societăţii, fiind desfiinţate unele entităţi organizatorice şi posturi din cadrul societăţii;

- prin Hotărârea nr. 34/19.04.2017 Directoratul societăţii a aprobat desfiinţarea unor entităţi organizatorice şi posturi din cadrul societăţii, fiind desfiinţat efectiv postul de inspector în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în cadrul Carierei Jilţ Sud, ocupat de reclamant;

- potrivit criteriilor avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă al societăţii, domnul C. a fost concediat pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, întrucât îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, în intervalul 15.05.2018-31.12.2019.

Reclamantului i-a fost comunicată înştiinţarea de preaviz cu nr. 619/24.04.2017, prin poştă, conform filei - borderou corespondentă cu indicaţia RECOMANDAT cu confirmare de primire dovada poziţia nr. 4.

La expirarea perioadei de preaviz a fost emisă Decizia de concediere nr. 4776/17.11.2017 înregistrată în Registrul Special.

Începând cu data de 24.04.2017, reclamantul şi-a suspendat CIM, aflându-se în incapacitate temporară de muncă, după cum urmează:

- în luna aprilie din data de 24.04.2017 până în data de 30.04.2017;

- în luna mai din data de 01.05.2017 până în data de 31.05.2017;

- în luna iunie din data de 01.06.2017 până în data de 30.06.2017

- în luna iulie din data de 01.07.2017 până în data de 31.07.2017;

- în luna august din data de 01.08.20.17 până în data de 31.08.2017;

- în luna septembrie din data de 01.09.2017 până în data de 30.09.2017;

- în luna octombrie din data de 01.10.2017 până în data de 20.10.2017.

  Instanţa de fond a retinut in mod greşit ca durata preavizului acordat reclamantului ar fi fost de 18 zile, calculul efectuat fiind străin de natura pricinii si dispoziţiile Codului muncii.

 Astfel, aflandu-se in concediul medical, reclamantului i-a fost acordata o durata de 20 de zile de preaviz, dupa cum urmează : in luna octombrie 7 zile lucratoare (in zilele de 23, 24, 25, 26, 27, 30, 31) si 13 zile {in zilele de 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9,10,13,14,15,16,17), conform fiselor pentru evidenta timpului lucrat.

Instanţa de fond a apreciat greşit ca ziua de 23 octombrie 2017 nu intra in acest calcul, raportandu-se in mod greşit la prevederile art. 2551 Cod civil privind durata termenelor din doua considerente.

În primul rand, Codul muncii vorbeşte despre dreptul salariatului la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare si nu despre un termen de 20 de zile lucratoare care sa se calculeze conform dispoziţiilor Codului civil, calculul efectuat de către instanţa excedând situaţiei de fata.

În al doilea rand, in mod greşit instanta a apreciat ca ziua de 23 octombrie nu intra in calculul preavizului pentru ca ar fi prima zi in care salariatul isi desfăşoară activitate dupa revenirea din concediu medical, deoarece nu se poate retine incidenţa dispoziţiilor art. 2551 nefiind vorba despre un termen care sa curgă in favoarea salariatului cu privire la contestarea unei masuri a angajatorului ( asa cum a precizat preavizul in sine, nefiind posibil sa fie contestat, spre deosebire de decizia de concediere) este evident că nu se subscrie unui termen care să fie calculat în condiţiile legii legii civile, ci, constata daca perioada de preaviz efectiva ceruta de lege a fost sau nu respectata).

- in alta ordine de idei, daca ziua de 23 octombrie nu este considerata zi de preaviz chiar daca salariatul este pontat ca atare si beneficiază de vechimea in munca, in profesie, si  i-au fost achitate contribuţiile aferente la stagiul de cotizare, ar insemna ca angajatorul va trebui sa se indrepte împotriva salariatului pentru recuperarea sumelor achitate in cele doua zile neconsiderate preaviz de catre instanţa de fond, precum si la rectificarea registrului de evidenta in sensul ca, in aceste doua zile salariatului nu figurează cu vechimea in munca si contribuţii corespunzatore reţinute si virate.

O astfel, de situaţie, creata prin interpretarea si aplicarea greşita a legii, conduce la o hotărâre evident nelegala.

In legislaţia muncii, toate dispoziţiile referitoare la termene si calculul acestora le regăsim in Codul muncii si Legea Dialogului social nr. 62/2011 si se refera la situaţii expres prevăzute in care părţile raportului de munca ( angajat si angajator) pot acţiona in instanţa pentru constatarea unor conflicte de munca individuale sau colective si recunoaşterea drepturilor pretinse sau pentru recuperarea unor prejudicii / sume nedatorate, etc.

Nu exista nicio dispoziţie insa, cu privire la modul de calcul al duratei preavizului acordat la concediere si nici nu se poate adaugă la lege prin introducerea unui termen ( practic de 20 de zile in accepţiunea soluţiei instanţei de fond si calculat potrivit Codului civil), dimpotrivă, preavizul fiind un drept stabilit de Codul muncii urmează sa se stabilească daca durata acestui drept a fost, respectata efectiv sau nu prin verificarea in fiecare speţa a situaţiei de fapt.

Cu alte cuvinte, din moment ce înstiintarea de preaviz nu este un act juridic unilateral al angajatorului care sa poate fi contestat in instanţa, se apreciază ca, cu ocazia verificării situaţiei acordării perioadei minime de preaviz, nu pot fi aplicabile dispoziţiile art. 2551 Cod civil la care face referire instanţa cu privire la termenele si modul de calcul al acestora, nefiind vorba despre un termen nici legal, nici convenţional stabilit care sa nască interpretări privind modul de calcul al acestuia deoarece termenul presupune in sine o perioada de la care sau pana la care urmează sa se realizeze anumite obligaţii civile or, in cazul dreptului la preaviz si durata acestuia dimpotrivă, urmează a se stabili daca durata minima de preaviz de 20 de zile lucratoare a fost efectiv acordata sau nu.

Pe de alta parte, revenind la considerentele sentinţei civile nr. 663/2018 se observa ca acestea sunt contradictorii, in sensul ca, pe de o parte, se retine ca preavizul fiind emis în data de 24.04.2017 data la care reclamantul se afla în concediu medical, înştiinţarea de preaviz va produce efecte la data reluării activităţii, totuşi în  paragraful următor instanţa afirma că ziua de 23 octombrie ( data  reluării activităţii) nu poate să fie luată în considerare deoarece nu intră în calcul termenului de 20 de zile chiar dacă în fişa  pentru evidenţa timpului lucrat ziua de 23 oct.2017 este menţionată ca fiind preaviz.

 Observând aceasta motivare, se întăresc cele afirmate mai sus, in sensul ca, fara a avea un temei legal instanţa inventează un termen de 20 de zile si un mod de calcul aferent acestuia, cata vreme preavizul potrivit art. 75 (1) Codul muncii nu are natura juridica a unui termen in accepţiunea Codului civil, pe de alta parte, asa cum am arătat, soluţia adoptata de a nu lua in consideratie ziua de 23 octombrie 2017 ca durata a preavizului este vădit nelegala si netemeinica, instanţa având obligaţia sa constate tocmai aceasta situaţie.

In acelaşi mod greşit, instanţa  a apreciat ca nici ziua de 17 noiembrie 2017 nu poate fi luata in calcul, deoarece ar fi ultima zi de preaviz, cu incalcarea in opinia apelantului a art. 278. Codul muncii - "(1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile".

In consecinţa, in mod greşit, instanţa de fond a înlăturat din durata minima de 20 de zile acordate cu titlu de preaviz reclamantului zilele de 23 octombrie 2017 si 17 noiembrie 2017 deoarece ar fi considerate prima si ultima zi a unui termen, inexistent in Codul muncii, dar in acelaşi timp, desi constata ca in fisele de evidenta aceste zile sunt pontate efectiv in preaviz, instanţa nu precizează care este natura acestor 2 zile pentru care salariatul a beneficiat  de vechimea  aferentă în muncă şi plata contribuţiilor aferente la stagiul de cotizare, acest lucru echivalând cu o incompatibilitate a raporturilor de muncă cu dispoziţiile legislaţiei civile, fapt ce conduce la nelegalitatea hotărârii atacate.

Intimatul reclamant,  la data de 25.09.2018 a formulat întâmpinare prin care a solicitat  respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea sentinţei apelate ca  temeinică şi legală, cu obligarea apelantei la plata cheltuielilor de judecată în apel.

Apelul este fondat.

Prin decizia de concediere cu nr. 4776/17.11.2017, contractul individual de muncă al reclamantului a încetat, ca urmare a desființării postului, în temeiul art. 65-68 din Codul muncii.

În primul rând, prima instanță a verificat dacă reclamantului i-a fost acordat preavizul de cel puţin 20 de zile lucrătoare.

Se reţine că reclamantului i-a fost acordata o durată de 20 de zile de preaviz, după cum urmează: in luna octombrie 7 zile lucratoare (in zilele de 23, 24, 25, 26, 27, 30, 31) si 13 zile, in luna noiembrie, in zilele de 1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 13, 14, 15, 16, 17, conform fiselor pentru evidenta timpului lucrat.

Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Ceea ce a greşit prima instanţă este că a preluat modalitatea de calcul a termenului din Codul civil, respectiv din dispozițiile art. 2551 Cod civil.

Conform art. 2553 alin. 1 Cod civil, când termenul se socotește pe zile nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.

Or, termenul de preaviz se calculează potrivit codului muncii pe zile lucrătoare, fără a se lua in calcul deci zilele libere sau de sărbători legale.

Modul de calcul reglementat de codul civil presupune că nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului, fără a face vreo referire la zilele libere sau de sărbători legale din interiorul termenului.

Prin urmare, un astfel de mod de calcul nu este compatibil cu specificul raporturilor de muncă, iar modul de calcul pe zile lucrătoare este unul special, de excepţie de la regula de drept comun.

Potrivit disp. Art. 278 din codul muncii, dispoziţiile acestui cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

Cu alte cuvinte, nu orice reglementare din legislaţia civilă completează prevederile din codul muncii, ci numai cele care sunt compatibile.

Nu in ultimul rând, prin decizia nr. 8/2014, pronunţată in interesul legii, Inalta Curte consideră că  lovită de nulitate absolută este concedierea dispusă cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit de Codul muncii, respectiv prin contractele colective de muncă ori prin contractul individual de muncă, evident în ipoteza în care aceste din urmă acte prevăd un termen de preaviz mai mare decât cel legal sau stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior.

Cum s-a arătat deja, Codul muncii, vizează dreptul la un preaviz "ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare", durata preavizului, reglementată de lege, reprezentând un drept minimal.

Din această caracteristică a dreptului prevăzut de lege rezultă, statuează in continuare Inalta Curte, pe de o parte, prin acte normative speciale se poate institui o perioadă a preavizului mai mare, iar, pe de altă parte, că prin contracte colective sau individuale de muncă se poate deroga de la dispozițiile legale, stabilindu-se o durată a preavizului superioară celei instituite prin art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Prin urmare, Inalta Curte stabileşte că durata minimală a preavizului este cea din codul muncii, fără a se face vreo trimitere la codul civil, iar posibilitatea de acordare a unei durate mai mari ar putea fi reglementată fie prin legi speciale, fie prin contracte colective sau individuale de muncă. 

Pe cale de consecinţă, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, raportate la dispozițiile art. 78 din același act normativ, se apreciază că nu poate fi constatată nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Pe fondul cauzei se va reţine că, potrivit art. 65 Codul Muncii, desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă si sa aibă o cauză reală si serioasă, condiţie care este îndeplinita in cauză.

În absenţa unei definiţii legale, in doctrină si în jurisprudenţă se apreciază ca este reala acea cauza care are caracter obiectiv, mai exact daca este independentă de factori subiectivi, de reaua credinţa a angajatorului.

În speţă, desfiinţarea locului de munca al contestatorului a avut la baza considerente obiective, respectiv dificultăţile economice, angajatorul exercitându-si  drepturile si libertăţile constituţionale si implicit pe cele rezultate din încheierea contractului individual de munca, cu buna credinţă. Libertatea angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii sale economice nu este limitată, ci din contră, manifestarea acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează exclude doar o  eventuala atitudine abuziva a angajatorului fata de salariat.

De asemenea, cauza desfiinţării locului de munca ocupat de contestator este serioasă, întrucât aceasta măsură a urmărit exclusiv îmbunătăţirea activităţii, fiind determinată de situaţia economico-financiara a societăţii, care a  impus masuri de echilibrare a cheltuielilor in raport cu nivelul veniturilor si a determinat restructurarea atât din punct de vedere tehnologic cat si din punct de vedere organizatoric si al numărului de personal.

Toate motivele care au condus la un amplu proces de restructurare, eficientizare şi reorganizare a societăţii apelante sunt explicate prin planul de disponibilizare depus la dosarul primei instanţe, la filele nr. 50-64, precum şi in actele adiţionale la CCM incheiat la nivel de unitate.

Cu privire la angajările efectuate in perioada 01 03 2017-30 11 2017, acestea nu vizează postul de inspector securitatea muncii, post ocupat de către reclamant, pentru a putea fi contestat caracterul real şi serios al concedierii şi modul de reorganizare a societăţii apelante.

Locul ocupat de contestator a fost suprimat efectiv din structura organizatorică a angajatorului, acest aspect nefiind contestat in mod expres de către acesta.

Nu se poate invoca nici nerespectarea disp. art. 69 al. 3 c. muncii, având in vedere că la ultimul alineat al art. 4 din decizia de concediere se specifică in mod expres că a fost evaluată realizarea obiectivelor de performanţă, după care s-a trecut la aplicarea criteriilor de departajare prevăzute de CCM.

Pe de altă parte, dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, republicat, prevăd că  „Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”, ceea ce s-a întâmplat în cadrul acestei concedieri,  angajatorul alegând să înceteze contractele de muncă numai pentru cei care au obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Prin urmare, legea nu impune decât ca departajarea salariaţilor pe alte criterii să se efectueze după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, dar nu are prevederi restrictive cu privire la modul  în care se aplică o astfel de evaluare.

Or, reclamantul nici nu justifică un interes concret în aplicarea unui astfel de criteriu, pentru că cei vizaţi de un asemenea criteriu erau numai cei care au obţinut calificativul „nesatisfăcător”.

Deci, excluderea reclamantului de la departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, pe lângă faptul că a fost determinată de motive obiective nu ar putea fi decât interpretată în favoarea sa, pentru că a fost considerat ar avea un calificativ mult mai mare decât cel „nesatisfăcător”.

Este totodată irelevant modul de comunicare a înştiinţării de preaviz, in condiţiile in care in fişa de evidenţă a timpului lucrat, reclamantul apare a fi pontat in preaviz, aspect care nu este contestat.

Dimpotrivă, prin cererea introductivă, acesta recunoaşte că in data de 23 10 2017, dată la care s-a prezentat la serviciu, a fost trimis acasă, comunicându-i-se că se află in preaviz.

Or, in condiţiile in care reclamantul acceptă că i s-au acordat in mod efectiv 20 zile lucrătoare de preaviz, modul de comunicare a acestui beneficiu devine de prisos a fi analizat, pentru că prin decizia nr. 8/2014, pronunţată in interesul legii, Inalta Curte a stabilit că lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de Codul muncii.

Prin analogie, lipsa de comunicare a preavizului nu poate fi sancţionată, atâta timp cât angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de Codul muncii.

In ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii, cu aplicabilitate din data de 01 04 2018, acesta nu poate produce efecte cu privire la concedierile dispuse înainte de încheierea sa.

Nu poate fi invocată nici nerespectarea disp. art. 59 lit. a c. muncii, care interzic concedierea pe criterii de vârstă, de vreme ce in discuţie este o încetare a contractului individual de muncă, in raport de criterii obiective stabilite prin contracte colective de muncă şi aplicabile după evaluarea obiectivelor de performanţă.

Prin urmare, măsura de încetare a contractului individual de muncă a fost luată după aplicarea unui ansamblu complex de criterii, fără a fi legată in mod exclusiv de vârstă, cum s-ar deduce din interpretarea disp. art. 59 lit. a c. muncii.

În consecinţă, avand in vedere ca sentinta atacata a fost pronunţată in condiţiile constatării unui caz de nulitate a deciziei de concediere, caz care nu a putut fi menţinut in raport de motivele de apel formulate.

Prin urmare, în baza art. 480 cod procedură civilă, apelul formulat urmează a fi admis.

Va anula sentinţa şi în rejudecare, va respinge contestaţia.

Domenii speta

Spete similare