Discriminare.

Discriminare.

Exercitarea dreptului la muncă al apelantului prin obligarea intimatei să recunoască dreptul său la a continua activitatea în aceeaşi funcţie, ulterior împlinirii limitei de vârstă standard de pensionare prevăzută de lege. Nu se poate aprecia că situația juridică de care se prevalează apelantul constituie un drept sau o libertate fundamentală a acestuia ori un drept prevăzut de legislația muncii, în înțelesul art. 5 din Codul muncii, întrucât acestea trebuie exercitate, la rândul lor, în limitele externe și interne, nefiind absolute. Or, dreptul apelantului la muncă se exercită în condițiile legii, una din acestea fiind încetarea de drept a contractului individual de muncă conform art. 56 lit. c) din Codul muncii.

(Secția a VII-a pentru Cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 552 din data de 1 februarie 2019)

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti – Secţia a VIII-a sub nr. 3744/3/2018 la data de 05.02.2018, reclamantul LC a solicitat în contradictoriu cu pârâta RATB RA, cu citarea CNCD, obligarea pârâtei la recunoaşterea discriminării şi înlăturarea discriminării în exercitarea dreptului la muncă prin obligarea pârâtei să recunoască dreptul său la a continua activitatea în aceeaşi funcţie de şef atelier exploatare, la depoul la care lucrează în prezent – Depoul Berceni sau la depoul la care lucra la momentul concedierii nelegale din anul 2010 – Vatra Luminoasă, ulterior împlinirii limitei de vârstă standard de pensionare prevăzută de lege, respectiv ulterior datei de 13.09.2018, pe o durată determinată de 2 ani, respectiv până la data de 13.09.2020, obligarea pârâtei să încheie cu el un nou contract individual de muncă la data de 13.09.20120, în condiţiile expuse la pct. 1 sau, în subsidiar, un act adiţional de modificare a contractului individual de muncă existent, în sensul prelungirii duratei contractului până la data de 13.09.2020, obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 5109 din data de 20.06.2018 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. 3744/3/2018 a fost respinsă acţiunea formulată de reclamantul LC–în contradictoriu cu pârâţii RATB RA şi CNCD, ca neîntemeiată.

Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:

Între părţile din prezenta cauză, reclamantul LC şi pârâta RATB RA au avut loc raporturi de muncă, pe perioadă nedeterminată, începând cu data de 15.03.1996, reclamantul ocupând funcţia de şef atelier, în baza contractului individual de muncă nr. 2717 din 15.03.1996 (f 10)

Prin decizia nr. 36 din 24.03.2010 emisă de pârâtă, reclamantului i-a fost desfăcut contractul individual de muncă la data de 30.03.2010 în temeiul art. 61 lit. a) C.mun. (f. 12)

Decizia de concediere a fost contestată de reclamant, iar prin decizia civilă nr.7950/30.11.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, pronunţată în dosarul nr. 17704/3/2010, în recursul împotriva sentinţei civile nr. 9585 din 20.12.2010 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a, a fost admis recursul, modificată în tot sentinţa atacată, a fost admisă acţiunea, anulată decizia nr. 36/24.10.2010 emisă de intimată, reintegrat contestatorul pe postul avut anterior şi a fost obligată intimata la plata către contestator a despăgubirii egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la efectiva reîncadrare. (f 22)

Prin decizia nr. 683 din 09.04.2012 al RATB RA, a fost reintegrat reclamantul în funcţia de şef atelier exploatare la Depoul Vatra Luminoasă, Departamentul Exploatare şi Siguranţa Circulaţiei, Direcţia Exploatare. (f 23)

Prin notificarea nr. 519 din 20.12.2017, reclamantul a solicitat pârâtei să-i comunice în termen de 15 zile dacă este de acord cu continuarea raportului juridic de muncă în aceeaşi funcţie de şef atelier exploatare la depoul la care lucrează sau la depoul la care lucra anterior concedierii nelegale din anul 2010, ulterior împlinirii limitei de vârstă standard de pensionare prevăzute de lege, respectiv ulterior datei de 13.09.2018, pe o durată determinată de 2 ani, respectiv până în data de 13.09.2020, iar în cazul unui răspuns afirmativ să-i comunice procedura internă de urmat. (f 28)

Prin răspunsul înregistrat sub nr. 110992/15.02.2018, pârâta a comunicat reclamantului că faţă de dispoziţiile art. 82 C.mun., potrivit căruia încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată este o posibilitate a angajatorului şi nu o obligaţie, apreciază că RATB nu are obligaţia încheierii unui nou contract de muncă cu dl LC, cu atât mai mult cu cât, la data cererii acesta îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract individual de muncă.

Prin demersul procesual de faţă, reclamantul a solicitat obligarea pârâtei la recunoaşterea discriminării şi înlăturarea discriminării în exercitarea dreptului la muncă prin obligarea pârâtei să recunoască dreptul său la a continua activitatea în aceeaşi funcţie de şef atelier exploatare, la depoul la care lucrează în prezent – Depoul Berceni sau la depoul la care lucra la momentul concedierii nelegale din anul 2010 – Vatra Luminoasă, ulterior împlinirii limitei de vârstă standard de pensionare prevăzută de lege, respectiv ulterior datei de 13.09.2018, pe o durată determinată de 2 ani, respectiv până la data de 13.09.2020, obligarea pârâtei să încheie cu el un nou contract individual de muncă la data de 13.09.20120, în condiţiile expuse la pct. 1 sau, în subsidiar, un act adiţional de modificare a contractului individual de muncă existent, în sensul prelungirii duratei contractului până la data de 13.09.2020.

Fundamentul principal al acţiunii reclamantului este principiul nediscriminării, prin raportare la alţi angajaţi în funcţii de conducere cărora la data împlinirii condiţiilor de pensionare pârâta le-a prelungit contractul individual de muncă.

Potrivit art. 5 C.mun. „In cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”.

2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Tribunalul a reţinut pe de o parte, că o condiție care trebuie îndeplinita pentru a se constata discriminarea, așa cum aceasta reiese atât din dispozițiile art. 5 şi 6 C.mun. şi din dispozițiile O.G. nr. 137/2000, cât şi din cuprinsul Directivei 2000/78/EC ce implementează principiul egalităţii de tratament în relațiile de munca, aplicabila şi în Romania începând cu 1.01.2007, este existenţa unei legături de cauzalitate intre diferența de tratament si criteriile de discriminare interzise de lege. În cauză nu este relevant niciunul din criteriile de discriminare prevăzute de lege (rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată etc.) si nu se poate identifica o legătura de cauzalitate intre acestea si tratamentul diferențiat. Or, practica Curții Europene de Justiție, izvor de drept începând cu data aderării, este constanta în acest sens, stabilind că nu există discriminare în lipsa unei legături de cauzalitate între diferența de tratament si criteriile de discriminare interzise de lege.

Totodată, pentru a exista discriminarea se cere ca scopul urmărit sau efectul produs să fie acela de a restrânge, a înlătura folosinţa sau exercitarea în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale recunoscute de lege.

Or, în speţă, se observă sub un prim aspect, că legislaţia muncii nu instituie un drept în favoarea reclamantului şi o obligaţie în favoarea angajatorului la continuarea raporturilor de muncă dintre părţi, după îndeplinirea condiţiilor de pensionare.

Din contră, unul din cazurile încetării de drept a contractului individual de muncă prevăzut de art. 56 lit. c) C.mun. este „îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.”

Mai apoi, reclamantul nu a făcut dovada că în cazul său tratamentul diferenţiat faţă de alte persoane a avut la bază unul din criteriile de discriminare interzise de lege.

Mai mult, art. 5 C.mun. reglementează principiul discriminării „în cadrul relaţiilor de muncă”, or, în cauză, reclamantul pretinde că pârâta i-ar aplica un tratament diferenţiat după încetarea raporturilor de muncă, prin neîncheierea unui nou contract individual de muncă sau act adiţional la cel a cărui durată a încetat.

Totodată, nu se poate vorbi despre situaţii identice între situaţia reclamantului şi alţi angajaţi cu funcţii de conducere în cazul cărora angajatorul şi-a dat consimţământul pentru continuarea raportului de muncă şi prin prisma faptului că au atins vârsta de pensionare la date diferite, în condiţii economice diferite, regia fiind cea care are competenţa de a analiza pentru fiecare caz în parte, dacă mai are nevoie de serviciile fiecărui salariat care îşi manifestă voinţa în sensul prelungirii raportului de muncă după pensionare.

Nu în ultimul rând trebuie avut în vedere că, astfel cum prevede art. 16 C.mun., contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului liber al părţilor.

Deopotrivă, instanţa a respins şi susţinerea reclamantului, potrivit căreia se impune admiterea acţiunii şi obligarea pârâtei la continuarea raportului juridic de muncă dintre părţi cu 2 ani de zile, ca o reparare a privării sale de exercitare a dreptului la muncă în perioada 30.03.2010 – 09.04.2012 (peste 2 ani de zile), prin decizia de concediere nr. 36 din 24.03.2010 emisă de pârâtă.

Aceasta întrucât, prejudiciul cauzat ca urmare a emiterii deciziei de concediere anulate, a fost reparat conform art. 80 C.mun., în temeiul deciziei civile nr. 7950/30.11.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, pronunţată în dosarul nr. 17704/3/2010, prin repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii, reclamantul beneficiind astfel de vechime neîntreruptă şi prin plata despăgubirilor – reclamantul primind salariile indexate, majorate şi reactualizate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea în funcţie.

Pentru toate motivele expuse, atâta timp cât legea nu reglementează în caz de concediere forma de reparare pretinsă de reclamant, întrucât contractul individual de muncă încetează de drept în baza art. 56 lit. c) C.mun. iar pârâta este liberă să-şi manifeste voinţa cu privire la încheierea unui nou contract individual de muncă  sau a unui act adiţional la modificarea contractului individual de muncă, neputând fi obligată în acest sens, nefiind întrunite nici condiţiile discriminării, instanţa, apreciind acţiunea neîntemeiată, a respins-o ca atare.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel, în termen legal şi motivat, reclamantul LC.

În cererea întemeiată în drept pe dispoziţiile art. 466 C.pr.civ., apelantul reclamant a solicitat admiterea apelului şi, pe cale de consecinţa, schimbarea în tot a hotărârii atacate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecată, cu plata cheltuielilor de judecată.

Solicită citarea [obligatorie în raport de dispoziţiile art. 27 alin. (3) din O.G. nr.137/2000] a CNCD.

Apreciază hotărârea atacată ca fiind vădit nelegala şi netemeinica, având în vedere următoarele motive:

Prima instanţa a făcut o greşita apreciere a probelor administrate în cauza şi, pe cale de consecinţa, a pronunţat hotărârea atacată cu încălcarea legii.

În acest sens, apreciază că hotărârea atacată a fost pronunţata cu încălcarea următoarelor dispoziţii legale: art. 5 C.mun., în conformitate cu care: „(1) în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe;

Art. 2 alin. (1) din H.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, potrivit cu care: „Potrivit prezentei ordonanţe, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţa, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta, handicap, boala cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice;

Art. 27 alin. (4) din O.G. nr. 137/2000, în conformitate cu care: “Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumata existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament. În faţa instanţei se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituţional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice

Art. 14 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, care prevede ca exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de Convenţie trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasa, culoare, limba, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţionala sau socială, apartenenţa la o minoritate naţionala, avere, naştere sau orice altă situaţie.

Art. 1 din Protocolul nr. 12 la Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, care prevede ca exercitarea oricărui drept prevăzut de legea naţionala a unui stat contractant este asigurată, fără nicio discriminare, întemeiată, în special, pe sex, rasa, culoare, limba, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţionala sau socială, apartenenţa la o minoritate naţionala, avere, naştere sau orice altă situaţie şi nimeni nu poate face obiectul unei discriminări din partea unei autorităţi publice, dacă aceasta ar fi întemeiată pe unul din motivele arătate anterior.

Arată că a solicitat conducerii să lucreze încă doi ani pentru perioada în care a fost concediat ilegal, neputând să fie angajat în condiţiile pregătirii sale datorită motivului desfacerii contractului individual de muncă;

Foarte mulţi foşti salariaţi cu funcţii importante (directori, şefi servicii, şefi birouri) au continuat activitatea prin noi contracte individuale de muncă, în condiţii legale, aşa cum a solicitat şi apelantul.

Are o activitate de 22 ani în cadrul intimatei, în aceeaşi funcţie de conducere. Contractul său individual de muncă a încetat de drept ulterior pronunţării hotărârii atacate, respectiv la data de 13.09.2018, la împlinirea limitei de vârsta standard de pensionare prevăzută de lege.

Aşa cum s-a reţinut, atât în practică judiciară, cât şi în literatura de specialitate, există o faptă de discriminare atunci când: o persoană este tratată în mod nefavorabil, prin comparaţie cu modul în care au fost sau ar fi tratate alte persoane, aflate într-o situaţie similară, motivul acestui tratament constituindu-l o caracteristică concretă a persoanelor, caracteristică ce se încadrează în categoria “criteriului protejat”.

Pentru existenţa discriminării trebuie, aşadar, îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

existenţa unui tratament diferenţiat manifestat prin: orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă;

existenţa unui criteriu de discriminare, de felul celor enumerate exemplificativ în definiţia legală a discriminării;

existenţa unui raport de cauzalitate între criteriul de discriminare şi tratamentul diferenţiat;

scopul său efectul tratamentului diferenţiat să fie restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a unui drept recunoscut de lege;

persoanele sau situaţiile în care acestea se găsesc să se afle în poziţii comparabile;

tratamentul diferenţiat să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, a cărui atingere se face prin metode adecvate şi necesare.

În ceea ce priveşte raportul de cauzalitate între tratamentul diferenţiat şi criteriul de discriminare, acesta presupune să se demonstreze că pretinsa victimă a fost tratată mai puţin favorabil decât alte persoane, aflate într-o situaţie similară, din cauză că deţine o caracteristică ce se încadrează în noţiunea de “criteriu protejat”: rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex ş.a.m.d. sau orice alt criteriu al cărui scop sau efect este cel prevăzut de dispoziţiile legale (restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice).

În speţa, contrar considerentelor reţinute de prima instanţa, apelantul a făcut dovada unei situaţii de fapt, care, în sine, conduce către ideea existenţei unei discriminări.

Drept urmare, sarcina probei s-a mutat la angajator, care era ţinut să dovedească inexistenţa unei discriminări.

În acest sens, dispoziţiile art. 27 alin. (4) din O.G. nr. 137/2000 prevăd: “Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumata existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament. În faţa instanţei se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituţional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice. ”

Deci, sarcina probei privind neîncălcarea principiului egalităţii de tratament îi incumba intimatei RATB, în favoarea sa operand potrivit dispoziţiilor legale anterior menţionate o prezumţie de existenţa a discriminării, care, în speţa, nu a fost răsturnată de către intimata RATB.

Or, prima instanţa nici măcar nu a înţeles să analizeze această apărare a sa, ceea ce reprezintă o veritabilă denegare de dreptate şi probează neanalizarea în integralitate a fondului cauzei de prima instanţa, fiindu-i grav încălcat dreptul la apărare, omisiunea de a soluţiona motivat apărarea sa echivalând cu încălcarea de către prima instanţa a dreptului la apărare şi, în egală măsură, nepronunţarea asupra acestei apărări pune instanţa de control judiciar în imposibilitatea de a verifica legalitatea şi temeinicia sentinţei, căci semnifica nedezlegarea unui mijloc de apărare care era hotărâtor pentru soluţia dată, motiv pentru care se impune trimiterea cauzei spre rejudecare către prima instanţa.

Mai mult, în mod greşit prima instanţa a respins cererea sa de probe, prin care a solicitat că în cadrul probei cu înscrisuri să i se pună în vedere intimatei să depună la dosar o listă cu salariaţii intimatei, care au avut/au raporturi juridice de muncă cu intimata şi ulterior împlinirii vârstei standard de pensionare, pentru perioada de la momentul angajării subsemnatului (1996) până în prezent, precum şi contractul individual de muncă al salariatei VG, pentru a dovedi faptul că există persoane în situaţii similare, care au beneficiat de aprobarea continuării raportului de muncă şi ulterior împlinirii limitei de vârsta standard de pensionare.

Pe cale de consecinţa, diferenţa de tratament între apelant, căruia intimata i-a refuzat continuarea raportului de muncă şi ulterior împlinirii limitei de vârsta standard de pensionare, pe de o parte, şi cei cărora le-au fost aprobate cererile de continuare a raportului de muncă şi ulterior împlinirii limitei de vârsta standard de pensionare, este evidentă şi nejustificata fiind, deci, indubitabilă încălcarea de către parata a principiului egalităţii de tratament, respectiv aplicarea de către parata pentru situaţii identice a unor soluţii diferite, fără a proba criteriile obiective şi rezonabile în baza cărora a ales persoanele care să beneficieze de continuarea raportului de muncă şi ulterior împlinirii limitei de vârsta standard de pensionare, prin semnarea unui nou contract individual de muncă sau prin semnarea unui act adiţional la contractul individual de munca existent.

Contrar considerentelor primei instanţe, este indubitabil faptul că i-a fost încălcat dreptul la muncă, în condiţiile în care dreptul la pensie are un rol de protecţie, fiind un drept de asigurări sociale acordat pentru intervenirea unui risc social asigurat: bătrâneţea, însă nicio măsură legală de protecţie privind un drept constituţional dreptul la pensiei nu poate fi aplicată împotriva beneficiarului, cu efectul încălcării altui drept constituţional dreptul la muncă, apelantul optând pentru a îşi exercita în continuare dreptul la muncă şi după vârsta de pensionare, deoarece starea biologică şi psihică îi permite acest lucru.

Pe cale de consecinţa, din ansamblul probelor administrate în dosar rezultă situaţia de discriminare directă a apelantului faţă de ceilalţi salariaţi ai paratei, ale căror cereri de prelungire a raportului de muncă şi ulterior împlinirii limitei de vârsta standard de pensionare au fost admise, prin semnarea unui nou contract individual de muncă sau prin semnarea unui act adiţional la contractul individual de munca existent, motiv pentru care se impune recunoaşterea exercitării nediscriminatorie a dreptului la muncă, potrivit dreptului comun al muncii [art. 3 alin. (1) - (2) raportat la art. 5 - 6 C.mun.], impunându-se a se face aplicarea egalitarii în drepturi în raport de prevederile art. 5 - 6 C.mun., precum şi dispoziţiile prevalente ale art. 14 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, împreuna cu cele ale Protocolului nr. 12 la aceasta.

De asemenea, prin soluţia pronunţată prima instanţă i-a încălcat încă o dată dreptul la muncă, în condiţiile în care, urmare a deciziei nelegale de desfacere a contractului meu individual de muncă, a fost privat de exercitarea dreptului la munca în perioada 30.03.2010-9.04.2012, respectiv peste 2 ani de zile, iar apelantul a solicitat prin cererea introductivă de instanţa continuarea raportului juridic de muncă cu intimata cu aceeaşi perioadă, de 2 ani de zile, în care nu a putut să îşi exercite dreptul la muncă, nefiind primit la muncă nici de către alţi angajatori ca urmare a temeiului de drept al deciziei nelegale de desfacere a contractului individual de muncă, după cum a şi dovedit, de altfel, atât în litigiile purtate cu intimata, ca şi în prezentul litigiu, prin depunerea adresei emise de către SC EP SRL.

Drept urmare, şi din acest punct de vedere, apreciază că solicitarea sa de a fi angajat în meseria şi locul de munca avute sau existente reprezintă o obligaţie pe care o are intimata pentru modul abuziv în care a fost concediat, neputând fi angajat în condiţiile pregătirii sale, deşi a căutat în permanenţă, tocmai datorită motivului nelegal reţinut de către parata în decizia de concediere.

Pentru toate acestea, solicită admiterea apelului, aşa cum a fost formulat, şi, pe cale de consecinţa, schimbarea în tot a hotărârii atacate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecată.

Solicită plata cheltuielilor de judecată.

Prin întâmpinarea formulată, intimata pârâtă a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Analizând cererile apelantului reclamant a observat că domnul L. a indicat în mod expres meseria pe care vrea să fie încadrat, locul de muncă şi perioada pe care doreşte să fie angajat. Or, contractul individual de muncă este un act juridic şi reprezintă o manifestare de voinţa a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă, însă în situaţia dată, dreptul angajatorului nu există (contractul nefiind negociat intre părţi) .

Aşa cum a menţionat şi în faţa instanţei de fond, la nivelul STB niciun şef atelier nu este pensionar pentru limita de vârstă şi reîncadrat pe aceeaşi funcţie, astfel că există egalitate de tratament, deci nu exista discriminare.

Politica de personal la nivelul STB include promovarea şi motivarea personalului existent pentru a atinge obiectivele instituţiei, astfel că dacă ar fi să vorbim despre discriminare, considerăm că discriminat ar putea fi unul dintre cei 200 de ingineri angajaţi în cadrul Regiei care îndeplinesc condiţiile prevăzute în fişa de post a reclamantului, care ar putea ocupa funcţia de şef atelier.

În mod corect instanţa de fond a reţinut că o condiţie care trebuie îndeplinită pentru a se constata discriminarea, aşa cum aceasta reiese atât din dispoziţiile art. 5 şi 6 C.mun., din dispoziţiile O.G. nr. 137/2000, cât şi din cuprinsul Directivei 2000/78/EC ce implementează principiul egalităţii de tratament în relaţiile de muncă, aplicabila şi în România începând cu 01.01.2007, este existenţa unei legături de cauzalitate intre diferenţa de tratament şi criteriile de discriminare interzise de lege, astfel în prezenţa cauză nu este relevant niciunul din criteriile de discriminare prevăzute de lege (rasa, naţionalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta, handicap, boala cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată etc.) şi nu se poate identifica o legătură de cauzalitate între acestea şi tratamentul diferenţiat. Or, practica Curţii Europene de Justiţie, izvor de drept începând cu data aderării, este constantă în acest sens, stabilind că nu exista discriminare în lipsa unei legături de cauzalitate intre diferenţa de tratament şi criteriile de discriminare interzise de lege.

Totodată, pentru a exista discriminarea se cere că scopul urmărit sau efectul produs să fie acela de a restrânge, a înlătura folosinţa sau exercitarea în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale recunoscute de lege.

Legislaţia muncii nu instituie un drept în favoarea apelantului reclamant şi o obligaţie în favoarea angajatorului la continuarea raporturilor de munca dintre parii după îndeplinirea condiţiilor de pensionare.

În sens larg, constituţional, dreptul la munca include libertatea alegerii profesiei, a ocupaţiei, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective, stabilitatea în muncă [art. 41 alin. (l) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de munca este liberă”].

În sens restrâns, dreptul la muncă, în condiţiile economiei de piaţa, este conceput ca incluzând libertatea muncii (libertatea de a muncii şi libertatea de a nu muncii) şi stabilitatea în muncă.

În planul raporturilor juridice de muncă, libertăţii persoanei de a-şi alege profesia şi locul de munca îi corespunde libertatea angajatorului de a-şi alege colaboratorii.

Analizând legislaţia muncii se observă că unul din cazurile încetării de drept a contractului individual de munca prevăzut de art. 56 lit. c) C.mun. este „îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare."

Pensionarea, ca şi concept, a fost gândită de legiuitor ca şi măsură de protecţie a individului motiv pentru care la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare, contractul individual de munca încetează de drept, fără să fie necesară manifestarea de voinţa în acest sens, a angajatorului sau a salariatului.

Vă solicităm a observa că nu se poate vorbi despre situaţii identice intre situaţia apelantului reclamant şi alţi angajaţi cu funcţii de conducere în cazul cărora angajatorul şi-a dat consimţământul pentru continuarea raportului de muncă şi prin prisma faptului că au atins vârsta de pensionare la date diferite, în condiţii economice diferite, Societatea fiind cea care are competenta de a analiza pentru fiecare caz în parte, dacă mai are nevoie de serviciile fiecărui salariat care îşi manifesta voinţa în sensul prelungirii raportului de muncă, după pensionare.

În mod corect instanţa de fond a respins apărarea apelantului reclamant, întrucât, prejudiciul cauzat ca urmare a emiterii deciziei de concediere anulate, a fost reparat conform art. 80 C.mun., în temeiul deciziei civile nr. 7950/30.11.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, pronunţata în dosarul nr. 17704/3/2010, prin repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii, reclamantul beneficiind astfel de vechime neîntrerupta şi prin plata despăgubirilor — reclamantul primind salariile indexate, majorate şi reactualizate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrarea în funcţie.

Având în vedere cele menţionate anterior, dar şi a faptului că un contract individual de munca nu este încheiat pe viaţă, societatea fiind liberă să manifeste voinţa cu privire la încheierea unui nou contract individual de muncă sau a unui act adiţional la modificarea contractului individual de muncă, neputând fi obligată în acest sens, a faptului că nu sunt întrunite condiţiile discriminării, vă solicităm respingerea apelului ca neîntemeiat.

Faţă de aceste considerente solicita respingerea apelului ca nefondat.

Examinând motivele de apel formulate faţă de hotărârea apelată şi probele administrate în cauză, cercetând pricina în limitele prevăzute de art. 476 şi urm. C.pr.civ., se reţin următoarele:

Criticile apelantului vizează faptul că, în opinia sa, prima instanță ar fi apreciat în mod eronat faptul că nu a fost discriminat, apelantul considerând că se află într-o astfel de situație, operând o prezumție de existență a discriminării și, ca rezultat, încălcându-i-se dreptul la muncă.

Conform art. 2 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea  tuturor formelor de discriminare, „prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea  recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului  şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute  de lege, în domeniul politic , economic, sociale si cultural în orice alte domenii ale vieţii publice”.

Din analiza textului rezultă că pentru a exista discriminarea se cere ca scopul urmărit sau efectul produs să fie acela de a restrânge, a înlătura folosinţa sau exercitarea în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale recunoscute de lege. Analiza se poate face doar între funcţii similare, cu atribuţii similare şi din acest punct de vedere nu s-a putut constata un tratament discriminatoriu.

Discriminarea directă este definită în mod similar în Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi în dreptul UE. Articolul 2 alineatul (2) din Directiva UE privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică prevede că discriminarea directă apare „atunci când o persoană este tratată mai puţin favorabil decât este, a fost sau ar fi o altă persoană, într-o situaţie comparabilă, pe baza rasei sau originii etnice”. Convenţia Europeană a Drepturilor Omului utilizează formularea potrivit căreia trebuie să existe „o diferenţă în tratamentul unor persoane aflate în situaţii analoage sau sensibil similare”, care „se bazează pe o caracteristică identificabilă” (Carson şi alţii/Regatul Unit, 16 martie 2010, D.H. şi alţii/Republica Cehă, 13 noiembrie 2007, Burden/Regatul Unit , 29 aprilie 2008).

Esenţa oricărei forme de discriminare directă o constituie diferenţa de tratament care se aplică unei persoane. În consecinţă, prima caracteristică a discriminării directe este dovada tratamentului nefavorabil. Aceasta poate fi relativ uşor de identificat în comparaţie cu discriminarea indirectă, care necesită adesea date statistice ori alte referinţe exterioare.

Prin notificarea nr. (..), apelantul i-a solicitat intimatei să-i comunice dacă aceasta este de acord cu continuarea raporturilor de muncă, în aceeași funcție, ulterior împlinirii limitei de vârstă standard de pensionare, pe o durată determinată de 2 ani. Potrivit răspunsului emis sub nr. (..), angajatorul i-a comunicat apelantului faptul că dispoziţiile art. 82 C.mun. nu obligă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, aceasta fiind doar o posibilitate, iar nu o obligație a angajatorului.

Art. 5 C.mun. reglementează principiul nediscriminării în materia raporturilor de muncă: “(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe” .

Apelantul nu se poate prevala, în primul rând, de o prezumție că ar fi fost discriminat, întrucât aceasta nu operează; dimpotrivă, discriminarea este o situație de excepție și trebuie dovedită, sub aspectul îndeplinirii condițiilor legale anterior menționate, inclusiv sub aspectul cerinței-premisă, a persoanelor aflate în situații similare.

Referitor la situația juridică a persoanelor menționate de către apelant ca fiind în poziție similară cu a sa, se observă că nu este îndeplinită cerința-premisă a situației asemănătoare în care apelantul și respectivele persoane se găseau, fiind vorba despre funcții diferite și date diferite la care s-a atins vârsta de pensionare. În plus, angajatorul analizează în raport de propria sa situație economică posibilitatea (deci nu obligația) de a prelungi raportul de muncă după pensionare cu foștii salariați. Prin urmare, nu se poate aprecia că situația juridică de care se prevalează apelantul constituie un drept sau o libertate fundamentală a acestuia ori un drept prevăzut de legislația muncii, în înțelesul art. 5 C.mun., întrucât acestea trebuie exercitate, la rândul lor, în limitele externe și interne, nefiind absolute. Or, dreptul apelantului la muncă se exercită în condițiile legii, una din acestea fiind încetarea de drept a contractului individual de muncă conform art. 56 lit. c) C.mun.

Curtea a avut în vedere, deci, la analiza pretinsei situații de discriminare si noțiunile de „termen de comparație” și „criteriu protejat”, astfel cum acestea au fost definite in jurisprudența europeană. Termenul de comparație se referă la tratamentul aplicabil unei alte persoane aflate într-o situație similară cu a apelantului, iar criteriul protejat vizează factori precum: sexul, orientarea sexuală, handicapul, vârsta, rasă, originea etnică, naţionalitatea şi religia sau convingerile. Este necesară – astfel – existenţa unei legături cauzale între tratamentul mai puţin favorabil şi criteriul protejat. Pentru a îndeplini acest criteriu, este de văzut răspunsul la întrebarea: ar fi fost persoana în cauză tratată mai puţin favorabil dacă ar fi fost de sex diferit, de rasă diferită, de vârstă diferită sau în orice situaţie opusă conform fiecăruia dintre celelalte criterii protejate? Dacă răspunsul este da, atunci tratamentul mai puţin favorabil este în mod clar cauzat de criteriul respectiv. Or, în cauză nu sunt îndeplinite cerințele arătate anterior, răspunsul fiind negativ și în ceea ce privește legătura de cauzalitate între tratamentul mai puţin favorabil şi criteriul protejat.

Față de toate considerentele evocate anterior, Curtea va respinge apelul formulat ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare