Durata pentru care se încheie contractul individual de muncă.

Durata pentru care se încheie contractul individual de muncă.

Regula instituită de Codul muncii este prevăzută de art. 12 care prevede la alin. 1 că, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi numai prin excepţie, potrivit art. 2 se pot încheia şi contracte pe durată determinată dar, în condiţiile expres prevăzute de lege, fără a permite deci ca în anumite domenii, excepţia să devină o regulă.

Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, regimul juridic aplicabil contractului individual de muncă a suferit unele modificări şi completări determinate, în principal, de necesitatea izvorâtă în practică de a flexibiliza desfăşurarea relaţiilor de muncă, Curtea Constituţională statuând cu majoritate de voturi, prin decizia nr. 383/2011, că această lege este constituţională.

Astfel, art. 83 din Codul muncii a fost modificat în sensul extinderii situaţiilor în care încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată este admisă, cu scopul de a răspunde exigenţelor din practică, legiuitorul rămânând însă în sfera enumerării limitative a cazurilor în care este permisă încheierea acestui tip de contracte.

Ipoteza avută în vedere în speţa de faţă se subsumează celei prevăzută la art. 83 litera h din Codul muncii, adică este permisă încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată  în cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, cu precizarea că, anterior acestei modificări, legiuitorul permitea încheierea unui astfel de contract pe durata executării unei lucrări, proiecte sau programe, condiţionat de existenţa unei clauze înscrise în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Indiferent dacă se apreciază că specificul activităţii sanitar veterinare, astfel cum rezultă din dispoziţiile O.G. 42/2004 aprobată prin Legea nr. 215/2007 impune încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată, această derogare de la regula în materie - contractul de muncă pe durată nedeterminată prevăzută de art. 12 alin.1 C.M.- nu se putea realiza decât în condiţiile legii în vigoare, astfel cum impuneau de altfel, dispoziţiile art. 12 alin. 2 din Codul muncii, concretizându-se în încheierea a maximum trei contracte de muncă pe durată determinată.

Pe rol,  judecarea apelului declarat de  pârâta …, cu sediul în …, împotriva sentinţei civile nr. 400 din 17.09.2019, pronuntată de Tribunalul Mehedinti Sectia Conflicte de Muncă si Asigurări Sociale, în dosar nr. .., în contradictoriu cu  intimata reclamantă …,  domiciliată în …, având ca obiect acţiune în constatare privind perioada 01.01.2019 - 17.01.2019, încheierea actului adiţional la contractul individual de muncă în temeiul ordinului 113/2007, etc.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică, au răspuns  apelanta pârâtă …,  reprezentat de consilier juridic .. si  intimata reclamantă  ..,  reprezentată de avocat  …

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefier care a învederat că apelul a fost declarat şi motivat în termen legal, după care:

Instanţa, constatând că nu mai sunt formulate alte cereri sau invocate excepţii, a apreciat cauza în stare de judecată şi a acordat cuvântul asupra apelului:

Consilier juridic …, pentru apelanta pârâtă, a expus oral motivele invocate în scris, în raport de care a pus concluzii de admiterea apelului, schimbarea sentinţei în sensul respingerii acţiunii ca neîntemeiată.

Avocat …, pentru intimata reclamantă, a apreciat ca fiind legala si temeinică sentinţa pronunţată de instanţa de fond si a solicitat respingerea apelului ca nefondat cu obligarea apelantei la plata cheltuielilor de judecată constând în onorariu avocat.

Asupra cauzei de faţă,  constată următoarele:

Prin sentinţa civilă nr. 400 din 17.09.2019, pronunţată de Tribunalul Mehedinti Secţia Conflicte de Muncă si Asigurări Sociale, a fost admisă în parte acţiunea precizată, acţiune formulată de reclamanta … – CNP .., cu domiciliul în … în contradictoriu cu pârâta .. cu sediul în …

A fost anulată decizia nr. 84/20.02.2019 emisă de pârâta ….

S-a constatat încheiat pe durată nedeterminată contractul individual de muncă nr. 04/07.07.2015, începând cu data de 01.01.2019.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantei contravaloarea drepturilor salariale pentru activitatea prestată în perioada 03.01.2019-17.01.2019.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantei suma de 1.000 lei reprezentând cheltuieli de judecată.

Pentru a hotărî astfel, instanţa a  constatat si reţinut următoarele:

Acţiunea precizată este întemeiată în parte.

În acest sens, s-a reţinut că reclamanta a desfăşurat activitate în cadrul unităţii pârâte în baza contractului individual de muncă nr. 4/07.07.2015 încheiat pe durată determinată. Anterior, între reclamantă şi pârâtă, s-au mai încheiat contracte  individuale de muncă pe durată determinată, conform contractelor depuse la dosar şi extrasului Revisal.

Astfel, din înscrisul aflat la fila 59 dosar nr…., reiese că între părţi au fost încheiate următoarele contracte individuale de muncă: contractul individual de muncă nr. ../ 01.03.2007 încheiat pe perioada 01.03.2007-17.04.2007, contractul individual de muncă nr. ../07.05.2007 încheiat pe durată determinată între 07.05.2007-01.01.2008 şi contractul individual de muncă nr…./01.07.2009 încheiat pe durată determinată de 6 luni între 01.07.2009-31.12.2009.

Durata de valabilitate a contractului individual de muncă nr…/07.05.2007 a fost prelungită prin actul adiţional nr…/01.01.2008 pe perioada 01.01.2008-31.12.2008 (fila 92 dosar 420/101/2019), precum şi prin actul adiţional nr…/01.01.2009 pentru perioada 01.01.2009-07.05.2009 (fila 93 dosar 420/101/2019).

Prin decizia nr…/06.05.2009 s-a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă nr.308/07.05.2007, la data expirării termenului, aşa cum reiese din întâmpinarea formulată de pârâtă (fila 76 dosar 348/101/2019).

Referitor la contractul de muncă nr…/2009 încheiat pe durată determinată de 6 luni între 01.07.2009-31.12.2009, s-a constatat că prin adresa nr…/30.06.2009 emisă de … către AJOFM Mehedinţi se făcea cunoscut faptul că începând cu 01.07.2009 era rechemată din şomaj reclamanta …, conform OUG nr.73/2009 (fila 145 dosar 348/101/2019).

 De asemenea, prin adresa nr…/29.06.2009 … o înştiinţa pe reclamantă ca, până cel târziu la 01.07.2009, să se prezinte la sediul direcţiei pentru reluarea activităţii, conform Ordinului …. nr.113/2008 (fila 146 dosar 348/101/2019).

Ca urmare, pârâta a emis decizia nr…/30.06.2009 prin care, începând cu data de 01.07.2009 şi până la data de 31.12.2009, a dispus angajarea reclamantei pe perioadă determinată de 6 luni, conform menţiunilor din carnetul de muncă (fila 14 dosar 420/101/2019 - poziţia 51).

Contractul de muncă nr…/2009 a fost prelungit prin mai multe acte adiţionale până la data de 07.07.2015, când a încetat de drept, conform menţiunilor din întâmpinarea formulată de pârâtă (fila 76 dosar nr….)

Astfel, prin actul adiţional nr…/2010 la contractul individual de muncă nr. ../2009 a fost prelungit acest contract, începând cu data de 01.01.2010 până la data de 31.12.2010, prin actul adiţional nr…/2011 a fost prelungit contractul începând cu data de 01.01.2011 până la data de 31.12.2011, prin actul adiţional nr…/2012 a fost prelungit contractul începând cu data de 01.01.2012 până la data de 31.12.2012, prin actul adiţional nr…/2013 a fost prelungit contractul începând cu data de 01.01.2013 până la data de 31.12.2013, prin actul adiţional nr. ../2014 a fost prelungit contractul începând cu data de 01.01.2014 până la data de 31.12.2014, prin actul adiţional nr…/05.01.2015 a fost prelungit contractul începând cu data de 01.01.2015 până la organizarea concursului în condiţiile legii, dar nu mai mult de data de 31.12.2015 (filele 96-101, dosar nr….).

Din cuprinsul acestor contracte rezultă că reclamanta a fost angajată pe funcţia de inginer chimie alimentară/inginer I, iar prelungirea valabilităţii contractelor s-a dispus în temeiul ordinelor emise succesiv de …, ultimul fiind Ordinul nr…./2008.

Prin Ordinul nr…/2008 au fost aprobate instrucţiunile privind organizarea şi desfăşurarea activităţii de control oficial în unităţile de prelucrare, procesare, depozitare, transport, valorificare şi comercializare a produselor şi subproduselor alimentare de origine nonanimală, iar în art.4 alin.2 s-a prevăzut că ordinul se aplică începând cu data de 01 ianuarie 2009 până la data de 31 decembrie 2009.

Durata de valabilitate a acestui ordin a fost prelungită prin ordine succesive emise de .., iar prin Ordinul nr…/18.12.2017 s-a modificat art.4 alin.2 din Ordinul nr. ../2008 în sensul că  s-a prevăzut că  se  aplică până la data de 31 decembrie 2018.

Prin Ordinul .. nr…/2018 s-a prevăzut că se abrogă alin.2 al art.4 din Ordinul nr…/2008.

Ulterior, a fost adoptat Ordinul nr…/27.12.2018 pentru modificarea Ordinului .. nr…/2008 prin care s-a dispus că „Articolul 4 din Ordinul nr. ../2008 …… publicat în Monitorul Oficial nr. 886 din 29 decembrie 2008, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi va avea următorul cuprins: art. 4 Prezentul ordin se aplică până la data de 31 decembrie 2019".

Prin OG nr.42/2004 este reglementată organizarea activităţii sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor, iar în art. 19 se prevede că „1) Funcţionarea unităţilor de tăiere a animalelor, de colectare, producere, prelucrare, procesare, depozitare, transport şi valorificare a produselor şi subproduselor de origine animală, stabilite prin ordin al preşedintelui Autorităţii, este permisă numai dacă sunt înregistrate sau autorizate sanitar-veterinar şi sunt supuse controlului oficial, în condiţiile legislaţiei sanitar-veterinare în vigoare; 2) Funcţionarea unităţilor de colectare, producere, prelucrare, procesare, depozitare, transport şi valorificare a produselor şi subproduselor de origine nonanimală, stabilite prin ordin al preşedintelui Autorităţii, este permisă numai dacă sunt înregistrate sanitar-veterinar şi pentru siguranţa alimentelor; 3) Controlul oficial prevăzut la alin. (1) şi (2), activităţile desfăşurate în laboratoarele sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor, precum şi alte activităţi desfăşurate în condiţiile art. 48 alin. (5) se asigură de personal de specialitate angajat în baza unui contract individual de muncă pe perioadă determinată, încheiat, în condiţiile legii, cu direcţiile sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în baza tarifelor stabilite conform art. 48; 4) Contractele individuale de muncă prevăzute la alin. (3), încheiate pe perioada maximă prevăzută de legislaţia în vigoare, pot fi prelungite ulterior, cu acordul părţilor, atât timp cât există condiţiile care au stat la baza încheierii acestora, în măsura asigurării resurselor financiare prevăzute în acest sens, până la încheierea unor noi contracte individuale de muncă, în urma organizării concursurilor, în condiţiile legii; 5) Plata personalului prevăzut la alin. (3) se asigură din veniturile proprii ale direcţiilor sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, obţinute de către acestea din domeniile specifice în care personalul respectiv îşi desfăşoară activitatea, şi/sau de la bugetul de stat”.

Aceste dispoziţii legale în materia organizării şi funcţionării activităţii sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor sunt aplicabile contractului individual de muncă nr. 4/07.07.2015, care a încetat de drept prin decizia nr.84/2019, contestată în cauză.

Actele adiţionale nr…/31.12.2015, nr…/03.01.2017 prin care s-a dispus prelungirea duratei contractului nr…/2017 au fost încheiate în baza ordinelor anuale emise de preşedintele . prin care a fost prelungită aplicabilitatea Ordinului nr.113/2008 şi în baza art.19 alin.4 din OG nr.42/2004 (filele 104, dosar nr.420/101/2019 şi 20 dosar nr.348/101/2019).

În cauza dedusă judecăţii valabilitatea contractului individual de muncă nr. ./07.07. 2015 se raportează la dispoziţiile Codului muncii aplicabil la momentul încheierii acestui contract.

În acest sens se reţine că în Titlul II, cap. VI, art.82-87 Codul muncii este reglementat contractul individual de muncă pe durată determinată.

În art.82 Codul muncii se prevede că „1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. 1, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată; 2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie; 3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări; 4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată; 5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”.

În art. 83 Codul muncii sunt prevăzute expres cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;  e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe”.

De asemenea, art.84 alin.1 Codul muncii prevede durata maximă pentru care poate fi  încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată, dispunând că nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

Faţă de aceste dispoziţii ale Codului muncii în materia contractului de muncă pe durată determinată, prin întâmpinare, pârâta a arătat că în ceea ce priveşte contractul individual de muncă nr../07.07.2015 acesta a avut o valabilitate de 3 ani şi 6 luni (42 de luni), mai mare decât cea stabilită de art.84 alin.1 Codul muncii, justificând prelungirea perioadei contractuale peste durata maximă prevăzută de Codul muncii în raport de adresa nr…./3177/ 21.12.2017 a Ministerului Muncii transmisă către DSVSA prin nota de serviciu nr. 6966/ 27.12.2017, adresă prin care se face trimitere la art.19 alin.4 din OG nr.42/2004 potrivit căreia contractele individuale de muncă prevăzute la alin. (3), încheiate pe perioada maximă prevăzută de legislaţia în vigoare, pot fi prelungite ulterior, cu acordul părţilor, atât timp cât există condiţiile care au stat la baza încheierii acestora …… până la încheierea unor noi contracte individuale de muncă, în urma organizării concursurilor, în condiţiile legii (filele 76-81 dosar 348/101/2019).

De asemenea, pârâta a mai susţinut că nu a mai procedat la prelungirea contractului individual de muncă al reclamantei, deoarece nu a mai existat acordul angajatorului …, astfel că nu se mai putea aplica art.19 alin.4 din OG nr. 42/2004, precum şi faptul că prin hotărârea comitetului director din 30.01.2019 s-a decis că nu se asigură veniturile necesare pentru prelungirea contractelor pentru personalul contractual vizat de Ordinul ANSVSA nr.113/2008.

Prin urmare, prelungirea contractului de muncă nr../07.07.2015 încheiat pe durată determinată nu s-a mai dispus, întrucât prelungirea peste durata maximă legală se putea efectua numai cu acordul părţilor, conform art.19 alin.4 din OG nr.42/2004, iar angajatorul .. nu şi-a mai exprimat acordul, precum şi pentru că nu mai existau resurse financiare pentru prelungirea acestui contract.

Faţă de motivele care au determinat neprelungirea contractului individual de muncă nr. 4/07.07.2015, s-a reţinut că potrivit dispoziţiilor art.12 alin.1, 2 Codul muncii „Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege”.

Din interpretarea acestei dispoziţii legale rezultă că contractul individual de muncă pe durată nedeterminată este regula, iar contractul  individual de muncă pe durată determinată este excepţia, care trebuie să se încadreze în condiţiile expres prevăzute de  lege.

Referitor la reglementarea legală privind contractul de muncă pe durată determinată, se constată că prevederile Codului muncii au fost modificate şi completate prin Legea nr. 40/31.03.2011 publicată în Monitorul Oficial  nr. 225 din 31 martie 2011.

 Potrivit art. IV din lege, aceasta a intrat în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial, respectiv la data de 30.04.2011. 

Din expunerea de motive a Legii nr.40/2011 rezultă că actuala reglementare, respectiv cea anterioară Legii nr.40/2011, este extrem de restrictivă comparativ cu Directiva nr. 1999/70/CE a Consiliului privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată. Creşterea perioadei pentru  care se pot încheia contracte  de muncă pe durată determinată  de la 24 de luni la 36 de luni sau posibilitatea prelungirii până la finalizarea unui proiect program sau a unei activităţi sau lucrări, permite angajatorului să îşi desfăşoare activitatea continuu, fără a fi limitat la 24 de luni. Din considerente de ordin practic şi în concordanţă cu Directiva nr.1999/70/CE a Consiliului privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată, termenul pentru care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată va creşte la 36 de luni. 

De asemenea, din aceeaşi expunere de motive mai rezultă că propunerea legislativă creează posibilitatea de utilizare a contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu prioritate în cazul proiectelor cu finanţare europeană care au o perioadă de implementare de 3 ani sau mai mare.

Prin urmare, dispoziţiile Codului muncii în materia contractului individual de muncă  pe durată determinată au fost modificate prin Legea nr.40/2011 având în vedere Directiva nr. 1999/70/CE a Consiliului privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată, urmărindu-se transpunerea în legislaţia internă a acestei directive şi punerea de acord a prevederilor interne cu prevederile  legislaţiei comunitare.

Trebuie menţionat că referitor la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată la nivelul direcţiilor sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor, într-un alt litigiu, s-a formulat de către Curtea de Apel Craiova o cerere preliminară către Curtea de Justiţie a Uniunii Europene urmărindu-se a se lămuri, în esenţă, dacă situaţia de fapt creată în speţă prin aplicarea legii interne este în concordanţă cu scopul urmărit prin adoptarea normei europene, respectiv clauza 5 punctul 1 din Directiva 70/1999.

Întrebările preliminare au vizat solicitarea unui răspuns cu privire la:

1. faptul că activitatea personalului din domeniul sanitar veterinar cu atribuţii specifice de control este strâns legată de continuarea activităţii unităţilor, constituie un argument suficient pentru încheierea repetată a unor contracte pe durată determinată, prin excepţie de la normele cu caracter general adoptate în vederea transpunerii Directivei 70/1999?

2. menţinerea în legislaţie a unor dispoziţii cu caracter special ce permit încheierea repetată, de contracte de muncă pe durată determinată în domeniul controlului sanitar veterinar, echivalează cu o încălcare a obligaţiei ce revine statului în transpunerea Directivei 70/1999?

Prin Ordonanţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 21.09.2016 pronunţată în cauza C-614/15 Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, Curtea a declarat: „Clauza 5 pct.1 din Acordul – cadru privind munca pe durată determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „motive obiective” în sensul acestei clauze, pentru simplul motiv că atribuţiile de control ale personalului angajat în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent, din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate, cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

În plus, împrejurarea că reînnoirea unor contracte pe durată determinată succesive se efectuează în aşteptarea rezultatului procedurilor de concurs, nu poate fi suficientă pentru a se considera că această reglementare este conformă cu clauza menţionată, dacă rezultă că  aplicarea concretă a acesteia conduce în speţă la o recurgere abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere”.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene prin ordonanţa emisă a arătat că Legea nr. 53/2003 cuprinde dispoziţii care urmăresc aplicarea cumulativă a diferitor măsuri enumerate la punctul 1 literele (a)-(c) din clauza 5 din acordul cadru. Prin excepţie, OG nr. 42/2004 permite totuşi, în domeniul controlului sanitar veterinar, angajarea unor lucrători cu contracte pe durată determinată succesive, fără a prevedea nicio limitare a duratei respectivelor contracte sau a numărului de reînnoiri ale acestora, în sensul punctului 1 literele (b) şi (c) din clauza menţionată  ( pct.47).

 Întrucât OG nr. 42/2004 nu pare să cuprindă o măsură echivalentă celei prevăzute în clauza 5 punctul 1 din acordul cadru, reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată în domeniul controlului sanitar veterinar nu poate fi admisă decât dacă este justificată de un „motiv obiectiv” în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul cadru. (pct.48).

Curtea de Justiţie a mai arătat că potrivit jurisprudenţei, noţiunea „motiv obiectiv” trebuie înţeleasă ca având în vedere împrejurări precise şi concrete ce caracterizează o activitate determinată şi, prin urmare, de natură să justifice în acel context specific utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuţiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contractele menţionate, din caracteristicile inerente ale acestor atribuţii sau, eventual, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki şi alţii, C 378/07-C 380/07, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10)  (pct.49).

De asemenea, s-a mai reţinut că o prevedere naţională care se limitează să autorizeze, în mod general şi abstract, printr o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu ar fi conformă cerinţelor menţionate în cuprinsul punctului precedent din prezenta ordonanţă (pct.50).

Prin aceeaşi ordonanţă Curtea de Justiţie a mai arătat că în respectarea clauzei 5 pct.1 lit.a din Acordul – cadru, se impune să se examineze în fiecare caz, toate împrejurările speţei, luând în considerare, printre altele, numărul respectivelor contracte succesive încheiate cu aceeaşi persoană sau în scopul îndeplinirii aceleiaşi munci, pentru a exclude eventualitatea ca, contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată, chiar şi cele pretins încheiate în vederea acoperirii unei nevoi de personal suplinitor, să fie folosite în mod abuziv de angajatori (pct.66).

Faţă de cele statuate de Curtea de Justiţie prin Ordonanţa din 21.09.2016 trebuie arătat că clauza 5 punctul (1) din Acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, cuprins în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată dispune următoarele: pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislaţia, convenţiile colective şi practicile naţionale, şi partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare şi categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri : (a)  motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă; (b) durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive; (c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

În ce priveşte cerinţa „motivele obiective” în sensul clauzei 5 pct.1 lit. a din Acordul - cadru, Curtea de Justiţie s-a pronunţat prin hotărârea din 23.04.2009 în cauzele conexate C378/07-C380/07, Angelidaki şi alţii, arătând că „noţiunea motive obiective, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul cadru, trebuie înţeleasă…….ca având în vedere împrejurări precise şi concrete ce caracterizează o activitate determinată şi care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribuţiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contractele menţionate, din caracteristicile inerente ale acestor atribuţii sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (pct. 96).

O prevedere naţională care doar autorizează, în mod general şi abstract, printr o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu ar fi conformă cerinţelor de natura celor menţionate la cele două puncte precedente (pct. 97).

Astfel, o asemenea dispoziţie, de natură pur formală şi care nu justifică în mod special folosirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive prin existenţa de factori obiectivi legaţi de particularităţile activităţii respective şi de condiţiile exercitării sale, implică un risc real de a determina o recurgere abuzivă la acest tip de contracte şi nu este, prin urmare, compatibilă cu obiectivul şi cu efectul util al acordului cadru (pct. 98).

Aşadar, a admite că o dispoziţie naţională poate, de plin drept şi fără vreo altă precizare, să justifice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive ar însemna să nu se respecte finalitatea acordului cadru, mai exact protecţia lucrătorilor împotriva instabilităţii locului de muncă, şi să golească de substanţă principiul potrivit căruia contractele pe durată nedeterminată constituie forma generală a raporturilor de muncă (pct.99).

Prin aceeaşi hotărâre din 23.04.2009 CJUE a mai reţinut că „……obligaţia statelor membre care rezultă dintr o directivă de a atinge rezultatul prevăzut de aceasta, precum şi îndatorirea acestora, în temeiul articolului 10 CE, de a lua toate măsurile generale sau speciale necesare pentru a asigura îndeplinirea acestei obligaţii se impun tuturor autorităţilor statelor membre, inclusiv autorităţilor judiciare în cadrul competenţelor acestora ….. revine tuturor autorităţilor statului membru vizat sarcina de a asigura, în cadrul competenţelor respective ale acestora, respectarea clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul cadru, verificând în concret că reglementarea naţională care permite reînnoirea, în sectorul public, de contracte sau de raporturi de muncă pe durată determinată succesive care trebuie să acopere nevoi provizorii nu este folosită, în fapt, pentru a satisface nevoi permanente şi durabile.

…… prin urmare, clauza 5 punctul (1) litera (a) din acordul cadru trebuie interpretată în sensul că se opune posibilităţii ca o reglementare naţională…… să fie aplicată de autorităţile statului membru respectiv astfel încât reînnoirea de contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public să fie considerată justificată de „motive obiective” în sensul clauzei menţionate, pentru simplul motiv că aceste contracte sunt întemeiate pe dispoziţii legale care permit reînnoirea lor pentru a satisface anumite nevoi provizorii, în condiţiile în care, în realitate, respectivele nevoi sunt permanente şi durabile. În schimb, aceeaşi clauză nu se aplică încheierii unui prim sau unic contract sau raport de muncă pe durată determinată” (pct. 106, 107).

Referitor la aceeaşi clauză 5 punctul (1) litera a din Acordul cadru prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului, CJUE s-a pronunţat şi prin hotărârea din 26.01.2012 în cauza C-586/2010 Bianca Kücük împotriva Land Nordrhein Westfalen statuând că „cu ocazia aprecierii aspectului dacă reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată este justificată printr un astfel de motiv obiectiv, autorităţile statelor membre, în temeiul competenţelor lor respective, trebuie să ia în considerare toate împrejurările cauzei, inclusiv numărul şi durata cumulată a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate în trecut cu acelaşi angajator”.

Prin această hotărâre Curtea de Justiţie a amintit că „clauza 5 punctul (1) din Acordul cadru CDD are drept obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acest acord cadru, şi anume să limiteze recurgerea succesivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potenţială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziţii minime de protecţie în vederea evitării unei situaţii de precaritate a salariaţilor….reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată în vederea acoperirii unor nevoi care nu ar avea, în fapt, un caracter provizoriu, ci, dimpotrivă, un caracter „permanent şi durabil” nu este justificată în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din Acordul cadru (pct.25 şi 36).

Raportând dispoziţiile clauzei 5 punctul (1) din Acordul cadru privind munca pe durată determinată, anexă la Directiva 1999/70/CE a Consiliului, astfel cum au fost interpretate prin jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, Tribunalul constată că, deşi Codul muncii a  fost  modificat prin Legea nr.40/2011, urmărindu-se armonizarea cu Directiva 1999/70/CE, această modificare legislativă nu a vizat şi OG nr.42/2004.

Faţă de dispoziţiile clauzei 5 punctul (1) din Acordul cadru privind munca pe durată determinată şi de jurisprudenţa CJUE în materie, se apreciază că dispoziţiile art.19 alin.4 din OG nr.42/2004 potrivit căreia „Contractele individuale de muncă prevăzute la alin. (3), încheiate pe perioada maximă prevăzută de legislaţia în vigoare, pot fi prelungite ulterior, cu acordul părţilor, atât timp cât există condiţiile care au stat la baza încheierii acestora, în măsura asigurării resurselor financiare prevăzute în acest sens, până la încheierea unor noi contracte individuale de muncă, în urma organizării concursurilor, în condiţiile legii”, contravin clauzei 5 punctul (1) lit. a) din Acordul cadru anexă la Directiva 1999/70/CE.

În acest sens, Tribunalul a reţinut că, între aceleaşi părţi, reclamanta, în calitate de angajată şi pârâta, în calitate de angajator, au fost încheiate, succesiv, un număr de 4 contracte individuale de muncă pe durată determinată, care s-au derulat în perioada martie 2007 - decembrie 2018.

În anul 2009, deşi reclamantei îi încetase, contractul individual de muncă nr. 308/2007, conform susţinerilor din întâmpinare, aceasta a fost rechemată din şomaj de către pârâtă pentru reluarea activităţii, aşa cum reiese din adresa nr.5978/29.06.2009 (fila 146, dosar nr.348/101/2019), ulterior fiindu-i încheiat contractul individual de muncă nr. 342/2009.

Trebuie menţionat că la momentul încheierii fiecărui contract individual de muncă  reclamanta a fost angajată în urma participării şi promovării concursului pe post, aşa cum  recunoaşte şi pârâta prin întâmpinare.

Cât priveşte invocarea de către pârâtă a hotărârii comitetului director al DSVSA întrunit în şedinţa din 30.01.2019 prin care s-a menţionat că nu se prelungesc contractele, întrucât nu se asigură veniturile necesare, această apărare nu poate fi reţinută, deoarece prin Ordonanţa CJUE din 21.09.2016 pronunţată în cauza Rodica Popescu împotriva DSVSA Gorj s-a arătat că „Clauza 5 punctul 1 din Acordul cadru privind munca pe durată determinată……. anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului …….trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „motive obiective” în sensul acestei clauze pentru simplul motiv că atribuţiile de control ale personalului angajat în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate, cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia să poată sta consideraţii de ordin bugetar. …..”

Referitor la modul de finanţare a personalului angajat în acest regim, s-a reţinut că în cuprinsul art.19 alin.5 din OG nr.42/2004 se prevede că „Plata personalului …… se asigură din veniturile proprii ale direcţiilor sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor judeţene..., obţinute de către acestea din domeniile specifice în care personalul respectiv îşi desfăşoară activitatea, şi/sau de la bugetul de stat”.

Prin urmare, având în vedere că între aceleaşi părţi au fost încheiate un număr de 4 contracte individuale de muncă pe durată determinată care au fost prelungite succesiv prin acte adiţionale, contracte derulate în perioada martie 2007 - decembrie 2018, Tribunalul a apreciat că nu se poate reţine o nevoie temporară a angajatorului determinată de nevoia specifică a sectorului în care a fost angajată reclamanta, rezultând din numărul contractelor de muncă încheiate şi din perioada îndelungată de derulare, că prestaţia solicitată reclamantei, în calitate de angajată, nu a corespuns unei nevoi temporare, ci a avut caracterul unei nevoi permanente, astfel că ultimul contract individual de muncă nr.4/07.07.2015 urmează să fie considerat ca fiind un contract de muncă pe durată nedeterminată.

În raport de ansamblul considerentelor în fapt şi în drept anterior expuse, s-a dispus anularea deciziei nr. ../20.02.2019 emisă de pârâta … şi s-a constatat încheiat pe durată nedeterminată contractul individual de muncă nr…/07.07.2015, începând cu data de 01.01.2019.

Cât priveşte motivele de nulitate a deciziei sub aspectul condiţiilor de formă prevăzute de art. 252 Codul muncii, precum şi de nelegalitate invocate de reclamantă cu privire la decizia nr. ../2019, în sensul că nu au fost respectate dispoziţiile legale privind emiterea, comunicarea, înregistrarea la Inspectoratul Teritorial de Muncă a încetării contractului individual de muncă, nu a fost indicat termenul legal şi expres de contestare şi instanţa competentă sau că se indică o instanţă necompetentă material, s-a apreciat că nu se mai impun a fi analizate având în vedere soluţia pronunţată cu privire la natura contractului de muncă, efectul fiind anularea deciziei.

Referitor la petitul privind plata drepturilor salariale aferente activităţii prestate de reclamantă în perioada 01.01.2019-17.01.2019, s-a constatat că, deşi pârâta a susţinut prin notele de şedinţă aflate la fila 19 dosar că reclamanta nu a întocmit pentru luna ianuarie 2019 un program de activitate conform obligaţiilor de serviciu, astfel că nu a desfăşurat activitate, această apărare nu poate fi reţinută, având în vedere că prin notele de şedinţă aflate la fila 74 dosar, pârâta a menţionat că reclamanta a semnat condica în perioada 03.01.2019-17.01.2019, ceea ce înseamnă că aceasta a continuat să desfăşoare activitate.

În atare situaţie, s-a apreciat că este de necontestat faptul că în perioada 03.01.2019-17.01.2019 reclamanta a desfăşurat activitate în cadrul …, fiind îndreptăţită la plata drepturilor salariale aferente activităţii prestate în acest interval, nu şi pentru perioada ulterioară acestei date.

Având în vedere considerentele în fapt şi în drept anterior expuse, s-a apreciat că  acţiunea precizată este  întemeiată si a fost admisă în parte.

În conformitate cu dispoziţiile art. 453 alin.1 coroborat cu art. 451 alin.1 Cod procedură civilă a fost obligată pârâta să plătească reclamantei suma de 1.000 lei reprezentând cheltuieli de judecată, constând în onorariu avocat, conform chitanţei nr.1299/2019 (fila 16 dosar).

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel pârâta .. criticând-o pentru nelegalitate si netemeinicie.

Plecând de la prevederile art. 8 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 republicată, legiuitorul a statuat cu rang de principiu, consensualitatea şi buna-credinţă, împrejurare ce presupune că, la încheierea oricărui contract, părţile sunt egale şi trebuie să fie de acord cu clauzele stabilite.

Deşi raporturile de muncă presupun subordonarea, s-a statuat că, doar ocazia încheierii contractului, părţile se află pe picior de egalitate, ulterior salariatul trebuie să execute dispoziţiile angajatorului.

Potrivit art. 41 alin. (1) C. muncii, modificarea contratului individual de muncă, se poate face numai cu acordul părţilor. Prin excepţie, modificarea unilaterala a contractului munca de către - unitate, poate avea loc numai în cazurile şi condiţiile prevăzute în Codul muncii.

Din analiza prevederilor legale imperative care reglementează instituţia juridică a contractului este statuat cu rang de principiu că instanţa nu poate modifica un contract, care potrivit art. 1270 Cod civil, este legea părţilor, decât în situaţiaimpreviziunii, care nu este incidentă în speţa, de faţă.  Altfel spus, instanţa nu poate obliga un angajator să angajeze pe cineva şi nici nu poate stabilii criteriile de management pentru acesta, oportunitatea şi modul de administrare/gestionare a activităţii şale, nu intra în sfera de control a instanţă.

Dacă modificarea unui contract de muncă, se poate face în mod exclusiv numai prin acordul părţilor, fapt statuat expres de legiuitor, cazurile de excepţie prevăzute de legiuitor la art. 41 alin. 2 şi 3 din lege, recunoscute. în favoarea angajatorului, pentru exercitarea prerogativelor prevăzute de art. 40 alin. 1 C.muncii, nu fac nici o referire la posibilitatea instanţei de a transforma un CIM determinat, într-un CIM nedeterminat.

Soluţia instanţei de fond, reprezintă o depăşire a atribuţiilor puterii judecătoreşti, deoarece aceasta a încălcat principiul libertăţii contractuale care reglementează toate raporturile juridice, inclusiv cele privitoare la dreptul muncii, ignorând voinţa juridică a unei persoane juridice şi substituindu-se în locul angajatorului, a modificat un contract, fără a avea dreptul.

Cu toate că legiuitorul a reglementat un singur caz de intervenţie în contracte, respectiv, art. 1271 NCC, judecătorul fondului să analizeze în concret raţiunea pentru care s-a prelungit contractul, a apreciat arbitrar că, trebuie modificat CIM, fără a reţine dacă angajarea intimatei este oportună, necesară şi justificată, în raport de nevoile specifice ale subscrisei.

Dintr-o altă perspectivă, reţinându-se că, intimata a fost încadrată cu CIM pe perioadă determinată, sunt incidente disp. art. 82 — 87 din Legea nr. 53/2003, la expirarea duratei pentru care s-a încheiat CIM, acesta înceta de drept, fără nici o formalitate.

Prin disp. art. 56 alin. I lit. (i) din lg. nr. 53/2003, legiuitorul a statuat expres că, „contractul individual de muncă existent încetează de drept la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată".

În doctrină s-a arătat că, fiind vorba de o încetare a CIM în virtutea legii -ope legis- contractul este reziliat în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie vorba de vreo formalitate, ori să intervină un act al angajatorului.

Întocmirea unui act constatator al încetării de drept CIM, legal nestatornicit, ar fi inutil, şi în orice caz nu ar putea avea ca efect stabilirea unui alt moment, subsecvent al încetării acestui contacte.

În situaţia în care s-ar impune intervenţia părţilor, nu ar mai exista diferenţe semnificative între cazurile în care CIM încetează de drept şi cele în care acesta încetează prin actul angajatorului ori al salariatului.

De altfel, majoritatea situaţiilor reglementate de art. 56 din Lg. 53/2003, caută să acopere juridic încetarea obiectivă a CIM, survenită ca urmare a imposibilităţii legale (sau chiar fizice) desfăşurării raporturilor juridice de muncă, determinată de încălcarea altor ramuri de drept.

A constata că, CIM este pe durata determinată, a reţine că a ajuns la termen şi a dispune transformarea CIM din determinat, în nedeterminat, contrar voinţei angajatorului, reprezintă o încălcare flagrantă a legii şi a principiilor generale şi particulare, consacrate în dreptul muncii.

În al doilea rând, având în vedere Ordonanţa CJUE din 21.09.2016 pronunţată în cauza C- 614/15 Rodica Popescu vs. DSVSA Gorj, ce a stat la baza motivării hotărârii apelate, sunt de subliniat câteva aspecte în raport de care soluţia instanţei de fond este netemeinică şi nelegală.

Reţine CJUE că reînnoirea unui contract, trebuie să aibă la bază motive obiective şi trebuie să fie justificată de o nevoie specifică în sectorul în cauză şi că instanţa naţională, să analizeze în fiecare caz, toate împrejurările speţei.

Evident că, instanţa de fond nu a făcut o analiza temeinică a situaţiei, rezumându-se să motiveze soluţia pronunţată doar raportat la numărul de contracte prin care s-a prelungit perioada, fără să verifice fondul, care privea munca desfăşurată, respectiv activitatea efectiv efectuată. Nefiind efectuată o astfel de analiză, precum a  statuat expres şi CJUE, în fapt instanţa- de fond nu a cercetat fondul, cu toate că prin apărările formulate s-a explicat şi probat în ce consta activitatea intimatei pe unităţi înregistrate non-animal.

Este de subliniat faptul că, … este o instituţie specializată pe un anumit domeniu de activitate, în care îşi desfăşoară atribuţiile specialişti în domeniul veterinar, care trebuie să aibă studii superioare de medicină veterinară.

Intimata este ingineră, nu are astfel de studii, nefiind specialist în domeniul  …, însă cu toate acestea a fost angajată temporar pentru a verifica şi taxa cele 458 de unităţi care comercializează produse non-animale, respectiv sucuri, ape minerale, pâine, covrigi, legume, fructe.

În cadrul …, împreună cu intimata, erau încadrate 6 persoane, care desfăşurau activitate de control, iar în prezent mai sunt 5.  Toate aceste persoane verifică cele 458 de unităţi care comercializează produse non-animal.

Tot în cadrul …, există 2.500 de unităţi care comercializează produse animale (ouă, peşte, lapte, carne, preparate din carne, ş.a.m.d.), care sunt „controlate şi verificate de 4 funcţionari publici cu studii superioare, care sunt medici veterinari.

După cum se poate observa, 4 funcţionari controlează 2.500. de unităţii, în timp ce, 5 ingineri controlează 458 unităţii, fapt ce dovedeşte că activitatea medicilor veterinari este net superioară, comparativ cu cei ce verifică unităţile non-animąle.

Interesul major pentru subscrisa este să asigure din resursele avute, controlul unităţilor care comercializează produse animale, deoarece există cel mai mare risc de toxiinfecţii alimentare, transmitere boli de la animale, la om sau orice alte riscuri biologice sau de altă natură.

Comparativ cu activitatea desfăşurată de cei 4 medici veterinari pe cele aprox. 2.500 unităţi care comercializează produse alimentare animaliere, angajarea intimatei apare cu totul nejustificată, deoarece cei 5 angajaţi pot acoperii foarte uşor 458 de unităţi, nefiind nevoie de intimată pentru a justifica în viitor necesitatea reîncadrării ori reînnoirii CIM

Dintr-o altă perspectivă, angajatorul beneficiază de atributul exclusiv al stabilirii oportunităţii angajării unor salariaţi, oportunitate pe care CJUE nu o infirmă sau interzice, dimpotrivă reţine că, nevoia de salariat trebuie să fie permanentă.

Decizia nr. 85/20.02.2019, act constatator al efectului  produs prin încetarea de drept a CIM al intimatei, nu este nici nelegal şi nici netemeinic, deoarece încetarea CIM a intimatei, s-a produs ope legis, fără vreo cauză imputabilă vreunei părţi, motiv pentru care soluţia de anulare a deciziei, este vădit nelegală şi netemeinică.

Actul constatator, era şi este inutil, art. 56 alin. 2 din lg, 53/2003, nefăcând referire la lit. (i), ci doar la lit. (c şi j), situaţie în care, act care constată o stare de drept, consacrată expres de lege, nu poate fi anulat.

 În ceea ce priveşte plata drepturilor salariale, chiar în condiţiile în care aceasta nu mai avea calitatea de salariat, pentru perioada la care s-a făcut referire, solicită să  se aprecieze că, intimata trebuia să facă dovada că a desfăşurat activităţile prevăzute în fişa postului.

Împrejurarea că, intimata a venit la sediul subscrisei, ar fi semnat condica de prezenţă, apoi a plecat, nu înseamnă că a prestat vreo muncă, deoarece în cadrul instituţiei vin zilnic foarte mulţi oameni, ceea ce nu înseamnă că dacă vin dimineaţa şi apoi pleacă, trebuie să fie remuneraţi.Prezenţa unui om la vechiul loc de muncă, coroborat cu accesul la arhivă, pentru că cel însărcinat cu paza a permis accesul în instituţie sau birouri, datorită faptului că ştia că a lucrat şi credea că încă lucrează, nu reprezintă o desfăşurare de activitate în interesul subscrisei.

Intimata nu a probat în concret ce activităţi a prestat efectiv pentru subscrisa-în perioada pentru care solicită drepturi salariale, astfel încât în conformitate cu art. 39 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, să pretindă o remuneraţie.

Solicită admiterea apelului,  modificarea în tot a sentinţei şi rejudecând respingerea acţiunii reclamantei ca nefondată.

În drept invocă disp. art. 466 şi următoarele CPC, Legea nr. 53/2003, OG nr. 42/2004, Ordinele ANSVSA, prevederile legale la care s-a făcut referire la judecata în fond şi prezentul apel.

Intimata reclamantă a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat pentru următoarele considerente:

Tribunalul Mehedinţi a reţinut corect că având în vedere numărul mare de contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată care au fost prelungite succesiv prin acte adiţionale , si contracte derulate pe perioada martie 2007- dec 2018 , a apreciat că nu se poate reţine o nevoie temporară a angajatorului determinată de nevoia specifică a sectorului de activitate, că prestaţia în calitate de angajat nu a corespuns unei nevoi temporare, ci a avut caracterul unei nevoi permanente, astfel că ultimul contract individual de muncă nr. 4/07.07.2015 se consideră ca fiind contract de muncă pe perioadă nedeterminată .

Este nefondat apelul şi sub aspectul drepturilor salariale deoarece instanţa corect a admis şi acest capăt de cerere în condiţiile în care în perioada 03.01.-17.01.2019, a continuat să meargă la serviciu, să îşi îndeplinească unele sarcini din fişa postului lucru confirmat de altfel şi de apelanta pârâtă prin notele de şedinţă ce le-a depus la dosar şi reţinute de instanţa de fond ca fiind menţionate la fila 74 dosar ,semnând şi în condica de prezenţă. Unitatea avea cunoştinţă de prezenţa sa şi i-a permis să desfăşoare în continuare activitatea.

Examinând apelul prin prisma criticilor formulate, Curtea constată că este nefondat şi urmază să îl respingă, pentru următoarele considerente:

Prima instanţă a analizat corect dispoziţiile legale aplicabile speţei de faţă, înlăturând  argumentarea potrivit căreia ar exista prevederi legale cu caracter special, în baza Ordinului ANSVSA nr.64/2007 sau ale OG nr. 42/2004, derogatorii de la regulile din Codul muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, numai în situaţiile expres prevăzute de lege.

De asemenea, prima instanţă a stabilit corect că jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, astfel cum este redată în special în Ordonanţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 21.09.2016,  pronunţată în cauza  C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj.

În analiza unei situaţii de fapt cvasiidentice cu cea din speţa de faţă, Curtea de Apel Craiova a dispus în cauza Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, formularea unei cereri preliminare către Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, urmărindu-se a se lămuri, în esenţă, dacă situaţia de fapt creată prin aplicarea legii interne este în concordanţă cu scopul urmărit prin adoptarea normei europene, respectiv clauza 5 punctul 1 din Acordul – cadru privind munca pe durată determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată.

Prin Ordonanţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene din 21.09.2016, pronunţată în cauza C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, Curtea a declarat : „Clauza 5 pct.1 din Acordul – cadru privind munca pe durată  determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat  între CES, UNICE şi CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „ motive obiective” în sensul acestei clauze, pentru simplul motiv că  atribuţiile de control ale personalului angajat  în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

În plus, împrejurarea că reînnoirea unor contracte pe durată determinată succesive  se efectuează în aşteptarea  rezultatului procedurilor de concurs  nu poate fi suficientă pentru a se considera că această reglementare este conformă cu clauza menţionată, dacă rezultă că  aplicarea concretă a acesteia conduce în speţă la o recurgere abuzivă la contracte de muncă pe durată determinată succesive, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere”.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a arătat că respectarea clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul – cadru impune să se verifice în concret dacă reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată urmăreşte să acopere nevoi provizorii sau dacă o dispoziţie naţională, precum cea din cauza principală nu este utilizată în fapt pentru a satisface nevoi permanente şi durabile ale angajatorului în materie de personal.

De asemenea, Curtea  Europeană a  arătat că trebuie să se examineze în fiecare caz special, toate împrejurările speţei, luând în considerare, printre altele, numărul respectivelor contracte succesive încheiate cu aceeaşi persoană sau în scopul îndeplinirii aceleiaşi munci pentru a exclude eventualitatea ca, contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată, chiar şi cele pretins încheiate în vederea acoperirii unei nevoi de personal suplinitor să fie folosite în mod abuziv de angajatori.

Analizând legislaţia internă se constată că potrivit art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie ca regulă pe durată nedeterminată.

Prin excepţie, conform prevederilor de la alin.2 al aceluiaşi articol, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe perioadă determinată, numai în condiţiile expres prevăzute de lege.

În cauza de faţă, reclamanta, este angajată a apelantei pârâte Direcţia Sanitar Veterinară si pentru Siguranţa Alimentelor Mehedinţi, cu contracte de muncă încheiate pe durată determinată, prelungite în mod succesiv de mai multe ori.

Prima instanţă a analizat în detaliu situaţia de fapt stabilind că reclamantei i-au fost încheiate mai multe contracte de muncă pe durată determinată, fiind încadrată pe perioadă determinată, prin contracte de muncă succesive  derulate în perioada martie 2007-decembrie 2018.

Se justifică prelungirile succesive strict pe considerente financiare, precum încadrarea în limita fondurilor cu destinaţia cheltuieli de personal, dar se invocă şi că ar fi impusă de prevederile legale interne, de excepţie, astfel cum sunt reglementate în domeniul sanitar veterinar.

Regula instituită de Codul muncii este prevăzută de art. 12 care prevede la alin. 1 că, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi numai prin excepţie, potrivit art. 2 se pot încheia şi contracte pe durată determinată dar, în condiţiile expres prevăzute de lege, fără a permite deci ca în anumite domenii, excepţia să devină o regulă.

Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, regimul juridic aplicabil contractului individual de muncă a suferit unele modificări şi completări determinate, în principal, de necesitatea izvorâtă în practică de a flexibiliza desfăşurarea relaţiilor de muncă, Curtea Constituţională statuând cu majoritate de voturi, prin decizia nr. 383/2011, că această lege este constituţională.

Astfel, art. 83 din Codul muncii a fost modificat în sensul extinderii situaţiilor în care încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată este admisă, cu scopul de a răspunde exigenţelor din practică, legiuitorul rămânând însă în sfera enumerării limitative a cazurilor în care este permisă încheierea acestui tip de contracte.

Ipoteza avută în vedere în speţa de faţă se subsumează celei prevăzută la art. 83 litera h din Codul muncii, adică este permisă încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată  în cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe, cu precizarea că, anterior acestei modificări, legiuitorul permitea încheierea unui astfel de contract pe durata executării unei lucrări, proiecte sau programe, condiţionat de existenţa unei clauze înscrise în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Indiferent dacă se apreciază că specificul activităţii sanitar veterinare, astfel cum rezultă din dispoziţiile O.G. 42/2004 aprobată prin Legea nr. 215/2007 impune încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată, această derogare de la regula în materie - contractul de muncă pe durată nedeterminată prevăzută de art. 12 alin.1 C.M.- nu se putea realiza decât în condiţiile legii în vigoare, astfel cum impuneau de altfel, dispoziţiile art. 12 alin. 2 din Codul muncii, concretizându-se în încheierea a maximum trei contracte de muncă pe durată determinată.

Faţă de dispoziţiile legale expuse anterior, în cauza de faţă, ca urmare a permanentizării activităţii desfăşurate de reclamantă, după expirarea celui de-al treilea contract de muncă, angajatorul era obligat să încheie cu reclamantul un contract de muncă pe durată nedeterminată, iar nu unul de acelaşi tip, pe durată determinată.

În plus, chiar şi dacă s-ar accepta caracterul total derogatoriu de la dreptul comun al prevederilor legale din domeniul sanitar veterinar, în raport de jurisprudenţa CJUE, pronunţată în cauza C-614/15, Rodica Popescu împotriva Direcţiei Sanitar Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Gorj, Clauza 5 pct.1 din Acordul – cadru privind munca pe durată  determinată încheiat la 18.03.1999, care figurează în Anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind Acordul – cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat  între CES, UNICE şi CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naţionale precum cea în discuţie în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de „motive obiective” în sensul acestei clauze, pentru simplul motiv că  atribuţiile de control ale personalului angajat  în domeniul sanitar veterinar au un caracter nepermanent din cauza variaţiilor volumului de activitate al unităţilor care trebuie controlate cu excepţia cazului în care, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei de trimitere, reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta consideraţii de ordin bugetar.

Rezultă că un lucrător precum persoana interesată în discuţie, angajată de Direcţia Sanitar Veterinară şi al cărei contract de muncă, potrivit dispoziţiilor dreptului român, este încheiat în mod necesar de această direcţie pe o durată determinată, intră în domeniul de aplicare al acordului cadru.

În ceea ce priveşte interpretarea clauzei 5 din acordul cadru, trebuie amintit că respectiva clauză are ca obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acesta, şi anume limitarea recurgerii succesive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potenţială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziţii minime de protecţie în vederea evitării unei situaţii de precaritate a salariaţilor (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler şi alţii, C 212/04, EU:C:2006:443, punctul 63, Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki şi alţii, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 73, Hotărârea 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 25, Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 41, Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo şi alţii, C 362/13, C 363/13 şi C 407/13, EU:C:2014:2044, punctul 54, precum şi Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo şi alţii, C 22/13, C 61/13, C 63/13 şi C 418/13, EU:C:2014:2401, punctul 72).

În consecinţă, clauza 5 punctul 1 din acordul cadru impune statelor membre, pentru a preveni folosirea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, adoptarea efectivă şi obligatorie a cel puţin uneia dintre măsurile prevăzute de această clauză, în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul 1 literele (a)-(c) din clauza menţionată, în număr de trei, se referă la motive obiective care justifică reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive şi, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora (a se vedea printre altele Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki şi alţii, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 74, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 26, Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 42, Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo şi alţii, C 362/13, C 363/13 şi C 407/13, EU:C:2014:2044, punctul 56, precum şi Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo şi alţii, C 22/13, C 61/13, C 63/13 şi C 418/13, EU:C:2014:2401, punctul 74).

În plus, atunci când, precum în speţă, dreptul Uniunii nu prevede sancţiuni specifice în ipoteza în care au fost totuşi constatate abuzuri, revine autorităţilor naţionale obligaţia de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporţional, ci şi suficient de efectiv şi de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acordului cadru (Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo şi alţii, C 362/13, C 363/13 şi C 407/13, EU:C:2014:2044, punctul 62 şi jurisprudenţa citată, precum şi Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo şi alţii, C 22/13, C 61/13, C 63/13 şi C 418/13, EU:C:2014:2401, punctul 77).

Prin urmare, s-a oferit posibilitatea angajatorului de a dovedi că reînnoirea contractelor vizează efectiv să acopere o nevoie specifică, obiectivă, în sectorul în cauză, fără însă ca la originea acesteia  să poată sta în mod exclusiv consideraţii de ordin bugetar.

Potrivit jurisprudenţei, noţiunea „motiv obiectiv” trebuie înţeleasă ca având în vedere împrejurări precise şi concrete ce caracterizează o activitate determinată şi, prin urmare, de natură să justifice în acel context specific utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuţiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contractele menţionate, din caracteristicile inerente ale acestor atribuţii sau, eventual, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki şi alţii, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 96 şi jurisprudenţa citată, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 27, precum şi Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 45).

Or, apelanta a justificat prelungirea raporturilor de muncă pe durată determinată tocmai pe acele consideraţii financiare, care sunt interzise de jurisprudenţa CJUE, precum Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler şi alţii (C 212/04, EU:C:2006:443), din Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki şi alţii (C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250), din Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük (C 586/10, EU:C:2012:39), din Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano (C 190/13, EU:C:2014:146), din Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo şi alţii (C 362/13, C 363/13 şi C 407/13, EU:C:2014:2044), precum şi din Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo şi alţii (C 22/13, C 61/13, C 63/13 şi C 418/13, EU:C:2014:2401).

În schimb, o prevedere naţională care se limitează să autorizeze, în mod general şi abstract, printr o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu este conformă cerinţelor menţionate în cuprinsul ordonanţei mai sus citate (Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki şi alţii, C 378/07-C 380/07, EU:C:2009:250, punctul 97 şi jurisprudenţa citată, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, EU:C:2012:39, punctul 28, precum şi Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano, C 190/13, EU:C:2014:146, punctul 46).

Pe de altă parte, aplicarea în mod automat a acestei reglementări interne cu caracter aparte conduce în speţă la o recurgere abuzivă la contracte succesive de muncă pe durată determinată, tocmai din perspectiva apelării la această practică pe o durată de aproximativ 14 ani, fără întrerupere; or, tocmai un eventual caracter discontinuu al prelungirii raporturilor de muncă ar fi putut justifica acoperirea unor nevoi specifice, în detrimentul unei prelungiri automate a raporturilor de muncă până la încetarea lor pe alte căi, decât cele ce ar rezulta din caracterul discontinuu al activităţii de control.

Astfel, înlocuirea sau angajarea temporară a unui lucrător în vederea satisfacerii, în esenţă, a unor nevoi provizorii ale angajatorului în ceea ce priveşte personalul ar putea constitui, în principiu, un alt „motiv obiectiv” în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul cadru, fără să fie legate de constrângeri financiare sau prevederi legale pur formale.

În plus, caracterul pretins nepermanent al atribuţiilor de control este contrazis de împrejurarea că prelungirile contractului de muncă pe durată determinată al reclamantului din litigiu au condus la o prestare de servicii de 11 ani, astfel încât raportul de muncă pare că a satisfăcut o nevoie nu doar provizorie, ci durabilă.

În cauza Rodica Popescu mai sus citată, se apelase la prelungiri repetate şi neîntrerupte pe o perioadă mai mică, de 7 ani, fapt  ce condusese la concluzia anterior consemnată.

Pe cale de consecinţă, lipsa de indicare a unor „motive obiective” în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul cadru conduce la concluzia că s a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive.

Prin urmare, trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanţii efective şi echivalente de protecţie a lucrătorilor, pentru a sancţiona în mod corespunzător acest abuz şi pentru a înlătura consecinţele încălcării dreptului Uniunii, iar o astfel de măsură a fost adoptată în mod corect de către prima instanţă, prin anularea actului adiţional aflat în discuţie.

Pentru considerentele expuse anterior, măsura dispusă de instanţă reprezintă un remediu efectiv pentru protecţia dreptului salariatei şi nu poate fi calificată ca o încălcare a principiului libertăţii contractuale. Apelanta susţine în mod greşit faptul că instanţa ar fi obligat-o  practic să o angajeze pe reclamantă. Or, prima instanţă, analizând situaţia de fapt concretă a derulării raportului juridic de muncă între părţi, a constatat că sunt deplin aplicabile pentru identitate de raţiune statuările  Curţii Europene de Justiţie în cauza Rodica Popescu împotriva DSVSA Gorj.

Nu sunt fondate nici criticile referitoare la volumul de activitate, de vreme ce, pe o perioadă de 11 ani, tocmai acest volum de activitate a constituit temeiul angajărilor succesive ale reclamantei, însăşi apelanta considerând oportună angajarea pârâtei pe postul respectiv.

Nici motivul 3 de apel nu este fondat, de vreme ce, având prerogativa organizatorică exclusivă, angajatorul putea să organizeze de o asemenea manieră activitatea, încât accesul la locul de muncă să nu mai fie permis unui fost angajat. Mai mult, apelanta susţine fără justificare că salariata ar fi avut sarcina probei, contrar dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii. Existenţa semnăturii salariatei în condica de prezenţă reprezintă dovada prezenţei salariatei la muncă. În orice caz, este lipsit de relevanţă aspectul legat de semnarea condicii de prezenţă, de vreme ce sunt fondate şi legale argumentele juridice legate de natura juridică de contract de muncă pe durată nedeterminată începând cu 01.01.2019 a contractului individual de muncă  nr. 4/07.07.2015.

Având în vedere aceste considerente, în baza art.480  alin.1 Cod procedură  civilă, apelul  va fi  respins ca nefondat.

În conformitate cu dispoziţiile art. 453 alin.1 Cod procedură civilă va fi  obligată pârâta să plătească reclamantei suma de 1.000 lei reprezentând cheltuieli de judecată, constând în onorariu avocat, conform chitanţei nr.1324/2019  aflată la fila 15 dosar.

Respinge, ca nefondat, apelul declarat de  pârâta …, cu sediul în …, împotriva sentinţei civile nr. 400 din 17.09.2019, pronunţată de Tribunalul Mehedinti Secţia Conflicte de Muncă si Asigurări Sociale, în dosar nr. …, în contradictoriu cu  intimata reclamantă …,  domiciliată în ....

Obligă apelanta către intimată la 1000 lei cheltuieli de judecată în apel.

Definitivă.

Pronunţată în şedinţa publică de la 02 decembrie 2019.

Domenii speta

Spete similare