Desfacere contract de munca. Inlocuire sanctiune disciplinara

Pe rol fiind judecarea contestaţiei formulată de contestatorul C.N.G. în contradictoriu cu intimata SC C.A.V.L. SRL, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Cauza a rămas în pronunţare în şedinţa publică din data de 06.03.2019, susţinerile şi concluziile părţilor fiind consemnate în încheierea de şedinţă din acea zi, care face parte integrantă din prezenta sentință, când instanţa, pentru a da părţilor posibilitatea de a depune la dosar concluzii scrise, a amânat pronunţarea cauzei pentru data de 13.03.2019, când, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea cauzei pentru data de 20.03.2019 şi mai apoi pentru azi, 27.03.2019, când,

INSTANŢA

Asupra cauzei de faţă:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi sub nr. xxx,  contestatorul C. N. G., in contradictoriu cu intimata  S.C. C. A. V. L. S.R.L., a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere disciplinară nr. xxx, emisă de intimată, solicitând următoarele:

1. Anularea deciziei de sancţionare, cu repunerea pârtilor în situaţia anterioară emiterii deciziei, în sensul reintegrării sale pe postul deţinut conform contractului individual de muncă şi cu obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate precum şi a celorlalte drepturi de care trebuia să beneficieze în intervalul cuprins de la data încetării contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă;

2. Obligarea intimatei, în baza art. 253 alin. 1 şi 2 din Codul muncii la plata de daune morale in cuantum de 40 000 lei şi la recalcularea echivalentului salariilor echivalente pentru postul de şef de şef, pe perioada aprilie 2018 – august 2018.

În motivarea contestaţiei, s-a susţinut că decizia nr. xxx este lovită de nulitate absolută întrucât nu a existat nicio decizie de sancţionare disciplinară pentru așa zisele abateri disciplinare şi nici nu a fost respectat termenul prevăzut de art. 252 alin. 3, care prevede faptul că decizia se comunică în maxim 5 zile.

Contestatorul a învederat faptul că în conţinutul deciziei de concediere se face trimitere la o sesizare din data de 11.06.2018 a directorul de service, D. C., încă, ca urmare a acestei sesizări, pârâta era obligată să îl convoace şi să se efectueze o cercetare disciplinară, iar în cazul in care ar fi existat abatere disciplinară, să emită o decizie de sancţionare, pe care să o poată contesta. Arată contestatorul că nu a existat şi nu există emisă nicio decizie de sancţionare cu privire la această abatere disciplinară.

În ceea ce priveşte cea de a doua abatere disciplinară, se arată că s-a procedat similar cu prima, din decizie rezultând că reclamantul a săvârşit în mod repetat abateri disciplinare însă aceste abateri nu au fost sancţionate şi nu au fost descrise.

Susţine contestatorul că, încă de la debutul mandatului actualei conduceri a pârâtei s-au luat o serie de decizii care au avut drept scop înlăturarea unor salariaţi care nu erau agreaţi de noua conducere. La data de 03.08.2018, a fost înștiințat printr-o adresă despre faptul că în data de 08.08.2018 trebuie să se prezinte în faţa comisiei de disciplină pentru anumite abateri disciplinare.

Referitor la prima abatere disciplinară, contestatorul a menţionat că, urmare a acordului verbal al fostului director, A. P., a adus la locul de muncă un frigider şi alte obiecte personale, unele din ele fiind folosite în vederea îndeplinirii obligaţiilor de serviciu. Se arată că acordul l-a primit atât contestatorul cât şi alți colegi care au depozitate bunuri în incinta unităţii şi care nu au fost sancţionaţi disciplinar. Mai mult, actuala conducere știa de existenţa frigiderului şi a celorlalte bunuri însă a decis că aceasta constituie abatere disciplinară numai după ce contestatorul a contestat în instanţă decizia de retrogradare. Susţine contestatorul că nu este adevărat că a folosit resursele unităţii în recondiționarea frigiderului şi nici nu s-a folosit de prerogativele funcţiei pe care o deţinea. Frigiderul a fost recondiţionat cu resursele sale, iar un coleg 1-a vopsit în afara orelor de program, în virtutea relaţiei de prietenie pe care o are cu toți colegii de muncă.

În ceea ce priveşte cea de-a doua abatere reţinută de către pârâtă, susţine contestatorul că a fost reţinută tocmai cu scopul de a i se desface contractul individual de muncă. Învederează contestatorul că nu este adevărat că a refuzat să îndeplinească atribuţiile la locul de muncă. A solicitat să i se facă un instructaj conform postului de spălător auto, un instructaj adecvat cu respectarea dispoziţiilor art. 175-191 „Sănătatea şi securitatea în muncă” şi art. 192-210 „Formarea profesională”, pentru a evita găsirea de către pârâtă a unor motive noi de sancţionare disciplinară a sa. Astfel, în data de 1 august 2018, a fost chemat de către conducere pentru a semna Fişa postului şi a primi detalii cu privire la instructajul ce urma să i se facă. Consilierul juridic al societăţii pârâte i-a dat o hârtie să o semneze, spunându-i că este fişa postului. A citit înainte de a semna înscrisul şi a rămas stupefiat când a constatat că de fapt a fost minţit, era o înștiințare cu privire la săvârşirea unor abateri disciplinare.

Mai arată contestatorul că, de la momentul la care a fost angajat şi până în luna mai 2018, nu a avut nicio sancţiune disciplinară. Tot acest plan de înlăturare a sa, a survenit ca urmarea a faptului că este un profesionist, că îşi exercită profesia „ca la carte” şi astfel a devenit incomod pentru noua conducere. Învederează contestatorul că are divergenţe de opinie cu noul director cu privire la neregulile ce se regăsesc la locul de muncă, iar aceste nereguli fac imposibilă desfăşurarea muncii în condiţii de securitate a muncii şi calitate a serviciilor prestate. A adus la cunoştinţa acestuia de nenumărate ori faptul ca este absolut necesar să se înlocuiască o serie de aparate care sunt uzate fizic şi moral, scule şi dispozitive de lucru neconforme, reducerea nejustificată a timpului de execuţie etc., însă niciodată nu a avut un limbaj injurios şi agresiv faţă de acesta. Dimpotrivă, a încercat personal să remedieze situaţiile dificile, a încercat să concilieze supărările celorlalţi angajaţi şi să menţină o atmosferă plăcută la locul de muncă. Susţine contestatorul că i s-a cerut demisia, considerând că motivul acestei cereri a fost faptul că nu era de acord cu această politică a noului director. A refuzat, întrucât nu avea niciun motiv de demisie şi astfel au început şicanele la adresa sa, prima fiind decizia de retrogradare, apoi decizia de concediere.

Contestatorul a precizat că a colaborat bine cu fostul director A. P., în interesul societăţii şi nu a existat niciodată o discuţie contradictorie cu acesta. Nu a avut niciodată o abatere disciplinară la niciunul din locurile de muncă pe care le-a avut şi nici la actualul loc de muncă nu a săvârşit nicio abatere disciplinară.

În dovedire, contestatorul a solicitat proba cu înscrisuri şi proba testimonială.

Intimata C. A. V. L. SRL a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestaţiei, ca neîntemeiată.

În ceea ce priveşte excepţia nulităţii absolute a Deciziei nr. xxx, motivată de faptul că nu a fost comunicată în termen de 5 zile, conform art. 252 alin. 3 Codul Muncii, intimata a solicitat respingerea acestei excepţii ca nefondată, având în vedere că a emis decizia în data de 13.08.2018, având intenţia să o comunice pe data de 17.08.2018, fiind în acest scop emisă adresa nr. xxx către BEJ Sîrbu şi Vezeteu. Având în vedere faptul că ziua de 17.08.2018 a fost declarată zi liberă de către autorităţi, fiind închise inclusiv oficiile poştale, decizia nr. xxx nu a putut fi comunicată reclamantului, din motive obiective. În ziua imediat următoare, lucrătoare, respectiv în data de 20.08.2018, a efectuat demersurile necesare şi a comunicat reclamantului decizia nr. xxx, prin intermediul BEJ Sîrbu şi Vezeteu, fiind astfel respectat termenul de 5 zile prevăzut de art. 252 alin. 3 Codul Muncii.

Referitor la fondul cauzei, în ceea ce priveşte prima abatere disciplinară – utilizarea resurselor societăţii în scop neautorizat, respectiv depozitarea în incinta societăţii a unor bunuri proprietate personală şi determinarea salariatului aflat în subordine, folosindu-se de autoritatea sa de şef de atelier la momentul respectiv, să vopsească un frigider proprietatea sa în cadrul societăţii, folosind utilaje, personal şi materiale fără acordul societăţii – intimata a arătat că, la data de 11.06.2018 directorul de service, dl. D. C. a sesizat conducerea societăţii cu privire la faptul că salariatul C. N. G., deși se afla în concediu medical, s-a prezentat la service-ul societăţii şi a încercat să încarce un frigider în autoturismul proprietate personală. În urma cercetării disciplinare prealabile efectuate, a rezultat că frigiderul este proprietatea salariatului şi că a fost adus de către acesta în incinta service-ului societăţii, în luna aprilie 2018, pentru a fi vopsit de către un subordonat al său, respectiv dl. H. S.-A., salariat pe care dl. C. N. G. l-a determinat să-i restaureze/vopsească frigiderul prevalându-se de funcţia sa de şef atelier şi de raporturile de subordonare în care se afla salariatul H. S.-A.

Se mai arată că pentru prima abatere disciplinară, prevăzută la art. 2 lit. a din decizia nr. 542/13.08.2018, au fost încălcate următoarele prevederi din Regulamentul de Ordine Interioară:

-Art. 2.2.4 pct. 8 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le este interzis efectuarea de lucrări care nu au legătură cu atribuţiunile de serviciu,,

-Art. 2.2.7 din Regulamentul de Ordine Interioară: „în relaţiile interpersonale ale angajaţilor, precum şi cu alte persoane fizice sau juridice, angajaţii sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate,,

-Art. 7.5 pct. 6 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Următoarele fapte sunt considerate abateri disciplinare grave şi duc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă: ....utilizarea resurselor companiei în scop neautorizat.

Învederează intimata că salariatul a fost convocat şi audiat în data de 08.08.2018 în cadrul procedurii de efectuare a cercetării prealabile disciplinare cu privire la fapta săvârşită. în convocare i s-a adus la cunoştinţă fapta pentru care este convocat, precum şi faptul că are dreptul să fie asistat de către un apărător, precum şi dreptul de a propune orice probe pe care le consideră necesare în apărarea sa. Punctul de vedere al salariatului cu privire la abaterea disciplinară este consemnat în nota explicativă înregistrată cu nr. xxx. Salariatul nu a negat faptele săvârşite, recunoscând că a depozitat obiectele proprietate personală în incinta societăţii şi că a rugat un coleg să-i vopsească frigiderul deoarece era prăfuit şi zgâriat. Menţionează salariatul faptul că pentru depozitarea obiectelor în incinta societăţii a avut acceptul dl. A. P., director al societăţii la acel moment. Mai arată salariatul şi faptul că au mai existat situaţii în care s-au reparat şi spălat autoturisme ale salariaţilor, cu sau fără acordul societăţii. Consideră intimata că apărările formulate de către salariat în punctul de vedere exprimat nu sunt de natură să-l exonereze de răspunderea cu privire la abaterea disciplinară săvârşită şi, totodată, nu sunt probate în niciun fel. Astfel, deşi afirmă că a avut acceptul fostului director - dl. A. P. - pentru a depozita bunurile în incinta societăţii, salariatul nu a depus nicio probă în acest sens, respectiv un înscris din care să rezulte acordul fostului director şi, totodată, nu a propus niciun alt mijloc de probă pentru a dovedi cele afirmate. Mai mult decât atât, în urma audierii salariatului H. S.-A. - subordonatul căruia contestatorul i-a solicitat să-i vopsească frigiderul - a reieşit, conform depoziţiei acestuia, că dl. C. N. G. i-a solicitat în luna aprilie 2018 să-i restaureze/vopsească un frigider marca Fram iar, datorită funcţiei de conducere pe care o avea dl. C. N. G., a acceptat.

Conchide intimata că, având în vedere cercetarea disciplinară prealabilă efectuată, rezultă fără dubii că abaterea disciplinară a fost săvârşită de către contestator.

În ceea ce priveşte a doua abatere disciplinară – refuzul nejustificat, în mod repetat, de a se prezenta şi de a-şi îndeplini atribuţiunile de serviciu aferente postului de spălător auto în care a fost retrogradat în baza deciziei nr. xxx, precum şi refuzul nejustificat, în mod repetat, de a participa la instructajul la locul de muncă privind sănătatea şi securitatea în muncă, necesar pentru îndeplinirea atribuţiunilor de serviciu aferente postului în care a fost retrogradat – intimata a precizat că, prin Decizia nr. xxx, salariatul C. N. G. a fost sancţionat cu retrogradarea în postul de spălător auto pentru o perioadă de 60 de zile. De la data comunicării deciziei de sancţionare şi până la data de 12.07.2018 inclusiv, salariatul s-a aflat în concedii medicale. În conformitate cu prevederile art. 50 lit. b) contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţia concediului pentru incapacitate temporară de muncă. Ca o consecinţă a suspendării de drept a contractului individual de muncă, şi efectele deciziei nr. xxx au fost suspendate până la data încetării stării de incapacitate temporară de muncă. În data de 13.07.2018, salariatul C. N. G. s-a prezentat la sediul societăţii dar a refuzat să se supună dispoziţiilor deciziei nr. xxx, refuzând în mod nejustificat atât în ziua respectivă, cât şi în zilele următoare, să preia postul în care a fost retrogradat, să semneze fişa postului pentru noul post şi să ia la cunoştinţă noile atribuţii, precum şi să i se efectueze instructajul la locul de muncă. În perioada 16-26 iulie 2018, salariatul s-a aflat în concediu de odihnă iar la reîntoarcere a refuzat, în mod nejustificat, în zilele de 27.07.2018, 30.07.2018 şi 31.07.2018 să preia noul post şi să-şi îndeplinească atribuţiunile de serviciu în conformitate cu Decizia nr. xxx.

Mai arată intimata că, pentru această abatere disciplinară, prevăzută la art. 2 lit. b din decizia de sancţionare nr. xxx, au fost încălcate următoarele prevederi din Regulamentul de Ordine Interioară:

-Art. 3.4.1 pct. 3 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le revine obligaţia să respecte programul de lucru stabilit şi să folosească în mod eficient timpul de muncă,,

-Art. 3.4.1 pct. 6 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le revine obligaţia să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă,,

-Art. 3.4.1 pct. 7 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le revine obligaţia să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile ce le revin conform fişei postului şi a dispoziţiilor de serviciu transmise pe cale ierarhică,,

-Art. 4.1.4. pct. 1 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţii au obligaţia să îşi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţia muncii şi măsurile de aplicare ale acestora,,

-Art. 4.1.4. pct. 2 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţii au obligaţia să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,,

-Art. 7.3. pct. 4 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Constituie abatere disciplinară desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului în timpul orelor de program,,

-Art. 7.3. pct. 5 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Constituie abatere disciplinară refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiunile de serviciu.

Punctul de vedere al salariatului este consemnat în nota explicativă înregistrată cu nr. xxx. Salarialul nu a negat fapta săvârşită, specificând în nota explicativă faptul că s-ar fi încercat efectuarea unei instruiri formale asupra meseriei de spălător şi a refuzat deoarece nu are o şcoală unde să fi deprins această calificare. Arată, totodată, că i s-a modificat fără acceptul său contractul individual de muncă.

Învederează intimata că apărările salariatului au fost înlăturate pentru următoarele motive:

-Retrogradarea salariatului în postul de spălător auto s-a făcut cu respectarea prevederilor legale prin emiterea deciziei de sancţionare disciplinară nr. xxx. Astfel, nu poate fi luată în considerare afirmaţia salariatului că s-a modificat unilateral, discreţionar, de către societate contractul individual de muncă, retrogradarea producându-se în urma unei sancţiuni disciplinare aplicată pentru o abatere săvârşită de către salariat.

-Salariatul a refuzat de fiecare dată să se supună deciziei de sancţionare, obligaţie pe care o are cât timp această decizie nu a fost anulată sau suspendată.

-Salariatul a refuzat luarea la cunoştinţă a atribuţiilor specifice postului prin semnarea fişei de post, sarcinile aferente postului de spălător auto putând fi îndeplinite fără nicio dificultate de către salariat şi fără a necesita o pregătire specială, ci doar un instructaj la noul post.

-Salariatul a refuzat, în mod repetat, să i se efectueze instructajul aferent pentru postul în care a fost retrogradat. În acest sens au fost încheiate procesele verbale din data de 13.07.2018, 30.07.2018 şi 31.07.2018, în care se consemnează refuzul salariatului de a primi fişa de post cu atribuţiile specifice postului de spălător auto, precum şi refuzul acestuia de a i' se efectua instructajul la noul post.

Intimata a concluzionat că, având în vedere cercetarea disciplinară prealabilă efectuată, rezultă fără dubii că abaterea disciplinară a fost săvârşită de către salariatul C. N. G..

Faţă de aceste motive de fapt şi de drept, intimata a solicitat respingerea contestaţiei, ca fiind neîntemeiată.

În dovedire, intimata a solicitat proba cu înscrisuri, interogatoriul contestatorului şi proba testimonială. A fost anexată întâmpinării documentaţia ce a stat la baza emiterii deciziei contestate.

În temeiul dispoziţiilor art. 248 din NCPC, instanţa se va pronunţa cu prioritate asupra excepţiei nulităţii absolute a deciziei de concediere disciplinară nr. xxx, invocată de către contestator:

Instanţa reţine că, în motivarea excepţiei, contestatorul a invocat faptul că nu a existat nicio decizie de sancţionare disciplinară pentru așa zisele abateri disciplinare reţinute în decizia contestată şi nici nu a fost respectat termenul prevăzut de art. 252 alin. 3 Codul muncii, care prevede faptul că decizia se comunică în maxim 5 zile.

Or, prin Codul muncii au fost reglementate expres cazurile de nulitate absolută a deciziilor de sancţionate disciplinară, în această arie înscriindu-se numai neefectuarea cercetării disciplinare prealabile (art. 251 alin. 1 Codul muncii), nedescrierea faptei care constituie abatere disciplinară; neprecizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; neindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de art. 251 alin. 3, nu a fost efectuată cercetarea; neindicarea temeiului de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; neindicarea termenului în care sancțiunea poate fi contestată; neindicarea instanței competente la care sancțiunea poate fi contestată (art. 252 alin. 2 Codul muncii).

Prin urmare, aspectele invocate de către contestator (inexistenţa altor sancţiuni disciplinare şi necomunicarea în termenul de 5 zile, prevăzut de art. 252 alin. 3 Codul muncii, a deciziei de sancţionare disciplinară) nu atrag nulitatea absolută a deciziei, neîncadrându-se în situaţiile reglementate de art. 251 alin. 1 şi art. 252 alin. 2 Codul muncii. Mai mult, pentru cele două fapte, calificate de către unitatea intimată ca fiind abateri disciplinare, a fost emisă prezenta decizie, contestată în cauză, nefiind necesar ca pentru fiecare abatere intimata să emită decizii individuale de sancționare.

Faţă de aceste considerente, instanţa constată că excepţia nulităţii absolute a deciziei de concediere disciplinară nr. xxx este neîntemeiată şi, în consecinţă, o va respinge.

Pe fond, analizând actele şi lucrările dosarului cauzei, instanţa reţine următoarea situaţie de fapt:

Contestatorul C. N. G.a fost salariatul intimatei S.C. C.A.V. L. S.R.L., deţinând funcţia de Șef Atelier Reparații.

Prin decizia nr. xxx, emisă de intimată, contestatorul a fost sancţionat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform disp. art. 61 lit. a) și art. 248 alin. 1 lit. e) din Codul muncii.

Se reţine de către instanţă că, prin decizia de concediere nr. xxx, s-au descris următoarele fapte, reținute de către intimată ca fiind abateri disciplinare săvârşite de către contestator:

„a. Prima abatere disciplinară: La data de 11.06.2018 directorul de service, dl. D. C. a sesizat conducerea societăţii cu privire la faptul că salariatul C. N. G., deși se afla în concediu medical, s-a prezentat la service-ul societăţii şi a încercat să încarce un frigider în autoturismul proprietate personală. În urma cercetării disciplinare prealabile efectuată a rezultat că frigiderul este proprietatea salariatului şi că a fost adus de către acesta în incinta service-ului societăţii, în luna aprilie 2018, pentru a fi vopsit de către un subordonat al său, respectiv dl. H. S.-A., salariat pe care dl. C. N. G. l-a determinat să-i restaureze/vopsească frigiderul prevalându-se de funcţia sa de şef atelier şi de raporturile de subordonare în care se afla salariatul H. S.-A. Abaterea disciplinară constă în utilizarea resurselor societăţii în scop neautorizat, respectiv depozitarea în incinta societăţii a unor bunuri proprietate personal şi determinarea salariatului aflat în subordine, folosindu-se de autoritatea sa de şef de atelier la momentul respectiv, să vopsească un frigider proprietatea sa în cadrul societăţii, folosind utilaje, personal şi materiale fără acordul societăţii.

b. A doua abatere disciplinară: Prin Decizia nr. xxx, salariatul C. N. G. a fost sancţionat cu retrogradarea în postul de spălător auto pentru o perioadă de 60 de zile. De la data comunicării deciziei de sancţionare şi până la data de 12.07.2018, inclusiv, salariatul s-a aflat în concedii medicale - incapacitate temporară de muncă. În conformitate cu prevederile art. 50 lit. b) contractul individual de muncă se suspendă, de drept, în situaţia concediului pentru incapacitate temporară de muncă. Ca o consecinţă a suspendării de drept a contractului individual de muncă şi efectele deciziei nr. xxx au fost suspendate până la data încetării stării de incapacitate temporară de muncă. În data de 13.07.2018 salariatul C. N. G. s-a prezentat la sediul societăţii dar a refuzat să se supună dispoziţiilor deciziei nr. xxx, refuzând în mod nejustificat atât în ziua respectivă, cât şi în zilele următoare, să preia postul în care a fost retrogradat, să semneze fişa postului pentru noul post şi să ia la cunoştinţă noile atribuţii, precum şi să i se efectueze instructajul la locul de muncă. În perioada 16-26 iulie 2018 salariatul s-a aflat în concediu de odihnă iar la reîntoarcere a refuzat, în mod nejustificat, în zilele de 27.07.2018, 30.07.2018 şi 31.07.2018 să preia noul post şi să-şi îndeplinească atribuţiunile de serviciu în conformitate cu Decizia nr. xxx. Abaterea disciplinară constă în refuzul nejustificat, în mod repetat, de a se prezenta şi de a-şi îndeplini atribuţiunile de serviciu aferente postului de spălător auto în care a fost retrogradat în baza deciziei nr. 344/09.05.2018, precum şi refuzul nejustificat, în mod repetat, de a participa la instructajul la locul de muncă privind sănătatea şi securitatea în muncă, necesar pentru îndeplinirea atribuţiunilor de serviciu aferente postului în care a fost retrogradat”.

S-a precizat în decizia de sancţionare că prevederile încălcate de către contestator sunt următoarele:

a. Pentru prima abatere disciplinară:

- art. 2.2.4 pct. 8 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le este interzis efectuarea de lucrări care nu au legătură cu atribuţiunile de serviciu,”;

- art. 2.2.7 din Regulamentul de Ordine Interioară: „în relaţiile interpersonale ale angajaţilor, precum şi cu alte persoane fizice sau juridice, angajaţii sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate”;

- art. 7.5 pct. 6 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Următoarele fapte sunt considerate abateri disciplinare grave şi duc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă: ....utilizarea resurselor companiei în scop neautorizat”.

b. Pentru a doua abatere disciplinară:

- art. 3.4.1 pct. 3 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le revine obligaţia să respecte programul de lucru stabilit şi să folosească în mod eficient timpul de muncă”;

- art. 3.4.1 pct. 6 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le revine obligaţia să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă”;

- art. 3.4.1 pct. 7 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţilor le revine obligaţia să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile ce le revin conform fişei postului şi a dispoziţiilor de serviciu transmise pe cale ierarhică”;

- art. 4.1.4. pct. 1 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţii au obligaţia să îşi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţia muncii şi măsurile de aplicare ale acestora”;

- art. 4.1.4. pct. 2 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Salariaţii au obligaţia să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă”;

- art. 7.3. pct. 4 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Constituie abatere disciplinară desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului în timpul orelor de program”;

- art. 7.3. pct. 5 din Regulamentul de Ordine Interioară: „Constituie abatere disciplinară refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiunile de serviciu”.

Se mai reţine de către instanţă că, potrivit adresei nr. xxx (fila 54), contestatorul a fost convocat la cercetarea disciplinară în data de 08.08.2018, ora 15:00, pentru depozitarea în incinta societății fără acord a unor bunuri personale precum un frigider FRAM, o portieră auto Citroen, un bord auto și pentru determinarea persoanei aflate în subordinea contestatorului (folosindu-se de autoritatea conferită de funcția de șef atelier), să vopsească frigiderul proprietatea contestatorului în cadrul societății folosind utilajele personalul și materialele angajatorului, fără acord.

În cadrul cercetării disciplinare efectuate, contestatorul a dat o Notă explicativă (fila 125), prin care a recunoscut ca a depozitat bunuri personale în incinta unității pârâte, dar cu acordul fostului director P., motivul depozitării constând în faptul că, la acea dată, le avea în mașina personală, mașină cu care a fost trimis în interesul societății, astfel că a fost nevoit să le descarce. Referitor la frigiderul FRAM, contestatorul a declarat că în timpul cât frigiderul a stat în service s-a deteriorat, iar ulterior a rugat un coleg să îl vopsească în timpul pauzei de masă cu un spray adus de el.

De asemenea, în cadrul aceleiaşi cercetării disciplinare, a fost audiat salariatul H. S. A. (audiat şi ca martor, în prezenta cauză). Prin declaraţia sa (fila 122), acesta a precizat că reclamantul i-a solicitat să-i restaureze un frigider marca FRAM și a acceptat, datorită funcției de conducere pe care o avea acesta. Arată de asemenea că, în data de 11.06.2018, a fost chemat de colegi în curtea unității pentru a-l informa pe domnul director cu privire la proveniența frigiderului. În curtea unității se afla și reclamantul (pe care îl ajutase anterior să urce frigiderul în mașina personală), care a afirmat că frigiderul este al salariatului H. S. A. Din dorința de a nu provoca neplăceri nici unuia dintre colegi, salariatul H. S. A. a declarat că a confirmat spusele reclamantului, spunând că frigiderul este al său.

Prin urmare, la cercetarea disciplinară, însuşi reclamantul a susținut că a avut acordul fostului director P. pentru depozitarea frigiderului și a altor bunuri în incinta unităţii pârâte, însă nu a susținut că ar fi avut acordul acestuia şi pentru vopsirea frigiderului. Aceleaşi declaraţii au fost date de către contestator şi prin răspunsul la interogatoriu: „Acest frigider proprietatea mea l-am dus la sediul unității pârâte prin luna octombrie 2017, când era director dl. P A. Frigiderul a fost depozitat în incinta atelierului service, cu intenția de a ne folosi de el (eu și alți mecanici). Am avut acordul verbal al domnului director P, nu am avut acord scris”.

În plus, în data de 11.06.2018, directorul din acel moment, D. C., l-a surprins pe reclamant când încărca în maşină frigiderul (reparat şi vopsit), iar reclamantul i-a spus că frigiderul nu este al său, ci al altui salariat (H. S. A.), salariat care a confirmat spusele reclamantului, din dorința de a nu provoca neplăceri. Cu toate acestea, ulterior, salariatul H. arată în declarația dată cu ocazia cercetării disciplinare că frigiderul era al reclamantului și că acesta l-a rugat să i-l restaureze, iar el a acceptat „datorită funcției de conducere pe care o are”.

În concluzie, raportat la declarațiile reclamantului din cursul cercetării disciplinare și la declarația salariatului H. S. A., inclusiv raportat la faptul că reclamantul i-a spus inițial directorului unității că frigiderul pe care l-a încărcat în mașină nu este al lui, instanța reține că reclamantul a solicitat unor salariați restaurarea şi vopsirea frigiderului proprietate personală, fără a avea acceptul directorului societății. Rezultă că fapta de utilizare a resurselor societății în scop neautorizat (prima abatere) este dovedită.

Însă, instanța reține că martorul H. S. A., audiat în cauză, a declarat că, la solicitarea reclamantului, l-a ajutat pe acesta și i-a reparat frigiderul, dar ceea ce a făcut el a făcut cu materiale folosite, uzate. De asemenea, martorul a declarat că a mai făcut reparații superficiale la bunurile altor persoane, dar cu știrea celor din conducere, că pentru reparația frigiderului contestatorului a avut acordul șefului de atelier B. F., că reclamantul nu a fost șeful său direct niciodată şi că acesta nu l-a obligat să-i repare frigiderul.

Prin urmare, deși aspectele relatate de martor nu sunt de natură a conduce la concluzia inexistenței abaterii disciplinare săvârșite de reclamant, totuși acestea urmează a fi avut în vedere la individualizarea sancțiunii disciplinare.

Totodată, instanța reține şi declarația martorului F. C. A., din care rezultă că reclamantul a depozitat frigiderul în incinta societății cu acordul directorului A. P. și că atunci „când era la conducere dl. A. P. nimic nu se făcea fără acordul lui”. Prin urmare, cu privire la depozitarea frigiderului în incinta societăţii pârâte, există elemente de natură a conduce la concluzia depozitării acestuia ca urmare a unui acord al factorilor decizionali (cei aflaţi în funcţie la momentul depozitării), în acest sens fiind edificatoare declarația martorului F. C. A. 

În ceea ce priveşte reparația/vopsirea frigiderului, nu există nicio dovadă că reclamantul ar fi avut acordul conducerii unităţii pârâte (în funcţie la momentul reparaţiei/vopsirii), însă, cu privire la această faptă, instanța reține declarația martorului H. S. A. potrivit căreia mare parte din reparații s-au efectuat în afara programului de lucru și, în parte, cu materiale uzate, precum şi că pentru reparaţiile executate a avut acordul șefului său direct, respectiv a şefului de atelier B. F..

Cât priveşte cea de-a doua abatere disciplinară reţinută prin decizia de concediere nr. xxx, respectiv: refuzul nejustificat, în mod repetat, de a se prezenta şi de a-şi îndeplini atribuţiunile de serviciu aferente postului de spălător auto în care a fost retrogradat în baza deciziei nr. xxx, precum şi refuzul nejustificat, în mod repetat, de a participa la instructajul la locul de muncă privind sănătatea şi securitatea în muncă, necesar pentru îndeplinirea atribuţiunilor de serviciu aferente postului în care a fost retrogradat, instanţa reţine următoarele:

Prin decizia de sancționare disciplinară nr. xxx, societatea pârâta a dispus sancționarea disciplinară a contestatorului cu retrogradarea în funcția de spălător auto, pentru o perioadă de 60 de zile, calculate de la data comunicării deciziei de sancţionare. 

Atât din susţinerile intimatei cât şi din actele medicale depuse în dosarul confidenţial al instanţei, rezultă că, de la data comunicării deciziei nr. xxx și până la data de 12.07.2018 (inclusiv), contestatorul s-a aflat în concediu medical. De asemenea, intimata a precizat că, în perioada 16 – 26.07.2018, contestatorul s-a aflat în concediu de odihnă. Aceste susțineri ale intimatei nu au fost contrazise de către contestator.

Conform adreselor nr. xxx (fila 130), nr. xxx (fila 131), nr. xxx (fila 132) şi nr. xxx (fila 133), emise de către directorul service Condrea Daniel, în zilele de 13.07.2018 (prima zi de serviciu a contestatorului după concediul medical), 27.07.2018 (prima zi de serviciu a contestatorului după concediul de odihnă), 30.07.2018 şi  31.07.2018, contestatorul s-a prezentat la sediul societății pârâte, dar a refuzat să preia postul de spălător auto, adică să ia cunoștință de noile atribuții prin semnarea fişei postului, să semneze instructajul şi să îndeplinească sarcinile specifice postului. În acest sens, au fost încheiate şi procesele verbale nr. xxx, nr. xxx şi xxx (filele 135 – 137), în care s-a consemnat refuzul contestatorului de a lua cunoştinţă despre sarcinile de serviciu conform fișei postului, de a semna fișa de post și de a participa la instructajul privind sănătatea și securitatea la locul de muncă.

De altfel, contestatorul a recunoscut prin răspunsul la interogatoriu (răspunsurile la întrebările nr. 5, 7 şi 8) că a refuzat să se conformeze dispoziţiilor deciziei nr. xxx, să semneze documentele necesare pentru exercitarea atribuțiilor de serviciu aferente postului în care a fost retrogradat (fișă de post, instructaj privind sănătatea și securitatea în muncă) şi să exercite atribuțiile de serviciu specifice postului în care a fost retrogradat.

Raportat la această situaţie de fapt, instanţa reţine că, atât timp cât decizia de sancționare disciplinară nr. xxx, prin care societatea pârâta a dispus sancționarea disciplinară a contestatorului cu retrogradarea în funcția de spălător auto pentru o perioadă de 60 de zile, era în vigoare şi îşi producea efectele, refuzul contestatorului de a semna fişa postului de spălător auto, de a îndeplini atribuţiunile de serviciu aferente postului de spălător auto, de a participa la instructajul la locul de muncă privind sănătatea şi securitatea în muncă, apare ca nejustificat.

Pe cale de consecinţă, instanţa constată că în mod corect s-a reţinut de către intimată că fapta contestatorului constând în refuzul nejustificat, în mod repetat, de a se prezenta şi de a-şi îndeplini atribuţiunile de serviciu aferente postului de spălător auto în care a fost retrogradat în baza deciziei nr. xxx, precum şi refuzul nejustificat, în mod repetat, de a participa la instructajul la locul de muncă privind sănătatea şi securitatea în muncă, necesar pentru îndeplinirea atribuţiunilor de serviciu aferente postului în care a fost retrogradat constituie abatere disciplinară.

Cu toate acestea, instanţa va avea în vedere faptul că angajatorul, în stabilirea sancţiunii disciplinare, este ţinut să respecte  criteriile dispuse de lege în ceea ce priveşte individualizarea sancţiunii.

O caracteristică importantă a criteriilor în discuţie este pluralitatea lor în sensul că ele nu pot fi utilizate decât împreună; trebuie avute în vedere toate, de fiecare dată, individualizarea sancţiunii neputându-se realiza prin folosirea numai a unuia sau a unora dintre criterii.

 Potrivit disp. art. 250 din Codul muncii,, „angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie al salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

Prin urmare, stabilirea sancţiunii disciplinare nu poate avea lor în mod arbitrar, ci în funcţie de analiza riguroasă şi cumulativă a criteriilor statornicite expres de lege. Numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.

Sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă, de eventualele urmări, de gradul de vinovăţie al salariatului, precum şi de orice date concludente, eventualele sancţiuni dispuse anterior.

Aşa fiind, gravitatea sancţiunii trebuie să fie proporţională cu gravitatea abaterii.

Astfel, instanţa  va avea în vedere individualizarea sancțiunii disciplinare, punând în balanță, pe de o parte, împrejurările în care au fost săvârşite faptele, gradul de vinovăţie al contestatorului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală a contestatorului, sancţiunile anterioare, iar pe de altă parte, abaterile disciplinare reținute în sarcina sa, prin prisma deciziei pronunțate de Înalta Curte de Casație si Justiție în soluţionarea unui recurs în interesul legii,  respectiv decizia nr. 11 din 10.06.2013.

În considerentele deciziei nr. 11 din 10.06.2013 s-a reținut de către Înalta Curte de Casație si Justiție că „(…) învestită fiind cu judecarea contestației împotriva deciziei de sancționare emise de angajator, instanța are a verifica legalitatea și temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură jurisdicțională. Pentru a aprecia asupra gravității abaterii disciplinare, precum și asupra modului de individualizare a sancțiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanța are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozițiilor art. 251 din Codul muncii, ci și posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar. În aceste condiții, dacă constată că sancțiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanța va dispune admiterea contestației, anularea parțială a deciziei contestate și înlocuirea sancțiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancționare. Procedând în acest mod, instanțele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancționatoare aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecție a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporționalității, potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit. Aceasta nu constituie o imixtiune a instanței în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancționarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancțiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanței de a exercita controlul jurisdicțional asupra legalității și temeiniciei deciziei de sancționare, control ce include și dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie. În fond, nu instanța este cea care aplică sancțiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestația salariatului, instanța doar modifică în parte decizia contestată, reținând că sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport cu dispozițiile art. 250 din Codul muncii, care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancțiunii disciplinare. În acest context, se reține că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreționară, oricare dintre sancțiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispozițiilor legale în materie și, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanței legal învestite cu soluționarea unui conflict de muncă privind legalitatea și temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica și modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârșite de către salariat”.

În cauză, este adevărat că din probele administrate rezultă că reclamantul a săvârșit cele două abateri disciplinare reținute prin decizia de concediere, însă, prin prisma dispozițiilor legale arătate mai sus, în acord cu criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare, potrivit cărora angajatorul trebuie să aibă în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu precum şi disp. art. 248 din Codul muncii, care enumeră sancțiunile disciplinare care pot fi aplicate salariatului, într-o anumită ordine graduală, instanţa reţine următoarele:

În ceea ce privește împrejurările în care a fost săvârșită fapta și gradul de vinovăție a salariatului, instanța reține că, în cauză, rezultă că a existat un acord al fostei conduceri cu privire la depozitarea în incinta societății pârâte a unor bunuri personale ale contestatorului (inclusiv a frigiderului FRAM). De asemenea, reține instanța faptul că, în general, totul se întâmpla cu acordul directorului, faptul că o mare parte din reparațiile efectuate frigiderului proprietate personală a contestatorului s-au întâmplat în afara programului de muncă și cu materiale folosite, uzate, faptul că salariatul care a efectuat reparațiile a avut acordul șefului său direct, faptul că acest fel de reparație nu a fost singurul din cadrul societății pârâte, rezultând că au mai fost făcute astfel de reparații ale bunurilor altor salariaţi, cu știrea celor din conducere. În ceea ce privește cea de-a doua faptă, instanța reține că refuzul contestatorului de a exercita atribuțiile specifice postului de spălător auto s-a bazat pe lipsa calificării necesare pentru îndeplinirea acestor atribuții. Astfel, prin răspunsul la referatul nr. xxx (fila 134), contestatorul a precizat că a refuzat instruirea formală asupra meseriei de spălător auto deoarece nu are școală unde să fi deprins această calificare, iar din răspunsurile la întrebările nr. 5 şi 6 din interogatoriu, rezultă că reclamantul a considerat că doar instructajul referitor la protecţia muncii nu era suficient, fiind necesar şi un instructaj tehnic, „asupra aparaturii la locul de muncă”. De asemenea, verificând sistemul ECRIS  al Tribunalului Iaşi, instanţa are în vedere că intimata nu a luat în considerare la individualizarea sancţiunii aplicate prin decizia nr. xxx şi faptul că, la data emiterii acestei decizii, reclamantul contestase pe cale judecătorească decizia nr. xxx, contestaţie ce formează obiectul dosarului nr. xxx a Tribunalului Iaşi şi despre care pârâta avea cunoştinţă, întrucât a depus întâmpinare la data de 03.07.2018. Or, aprecierea gradului de vinovăţie a salariatului în cadrul individualizării sancţiunii disciplinare ce urma a fi aplicată depindea de soluţionarea contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare nr. xxx. 

Cât privește consecințele abaterilor disciplinare, instanța reține că nu sunt indicate către pârâtă, în sensul că nu a fost indicat un eventual prejudiciu suferit nici în urma primei abateri, nici în urma celei de-a doua abateri.

Referitor la comportarea generală a contestatorului, instanța reține că nu există elemente care să conducă la concluzia că acesta ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu anterior evenimentelor care au generat prezentul litigiu (inclusiv emiterea deciziei nr. xxx, care are o strânsă legătură cu emiterea deciziei de concediere nr. xxx, contestată în prezenta cauză). Dimpotrivă, prin cererea de chemare în judecată, contestatorul susține că relația cu fosta conducere „a fost una frumoasă, în interesul societății și nu a existat niciodată o discuție contradictorie”.

Cât privește sancțiunile anterioare, intimata, care are sarcina probei, nu a făcut dovada că reclamantul ar mai fi fost sancționat în afara sancțiunii dispuse prin decizia nr. xxx, sancțiune care este în strânsă legătură cu cea care formează obiectul prezentei analizei judiciare şi care, în plus, a fost contestată pe cale judecătorească, făcând obiectul dosarului nr. xxx a Tribunalului Iaşi.

În considerarea criteriilor menţionate, având în vedere şi caracterul gradual al sancţiunilor disciplinare prevăzute de disp. art. 248 alin. 1 Codul muncii, instanţa  reţine că aplicarea de către intimată a sancțiunii constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art. 248 alin. 1 lit. e) Codul muncii, excede gravitatea faptelor săvârșite.

Se are în vedere de către instanţă că funcția educativă a sancțiunii este la fel de eficientă ca cea punitivă şi se realizează chiar şi prin aplicarea unei sancțiuni mai blânde, care are rolul de a-i face cunoscut salariatului că aceasta are o consecință materială, asupra salariului său, dar şi una morală, de mustrare şi totodată atenționare şi avertizare împotriva unui comportament deviant la locul de muncă.

În ce privește sancțiunea efectiv aplicată, pârâta a invocat dispozițiile art. art. 7.5 pct. 6 din Regulamentul de Ordine Interioară, potrivit cărora „Următoarele fapte sunt considerate abateri disciplinare grave şi duc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă: ....utilizarea resurselor companiei în scop neautorizat”. Instanţa constată că o asemenea dispoziție nu poate fi interpretată în sensul că, odată constatată existența abaterii disciplinare, calificată ca atare de text, sancțiunea care intervine în mod automat și invariabil este cea de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. O astfel de concluzie ar lăsa în mod clar loc arbitrariului în aplicarea sancțiunii disciplinare de către angajator, din moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare a sancţiunii, expres și cumulativ prevăzute de art. 250 din Codul muncii.

Or, în cazul de față, în mod evident pârâta nu a ținut cont de criteriilor de individualizare a sancţiunii, astfel cum au fost expuse pe larg anterior.

Pentru toate aceste considerente, având în vedere şi decizia nr. 11/2013 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţată în soluţionarea unui recurs în interesul legii (obligatorie, potrivit disp. art. 517 alin. 4 din Codul de procedură civilă), potrivit căreia instanța poate aprecia asupra proporționalității sancțiunii aplicate in raport de fapta comisă la locul de muncă, instanţa constată că cererea contestatorului de anulare a deciziei de concediere disciplinară nr. xxx este întemeiată în parte şi, în consecinţă, va anula în parte această decizie, în sensul înlocuirii sancţiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, cu sancţiunea disciplinară constând în reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, prevăzută de dispoziţiile art. 248 alin. 1 lit. c Codul muncii.

Ca o consecinţă firească a înlocuirii sancţiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă cu o sancţiune pecuniară, instanţa va obliga intimata la reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. xxx.

De asemenea, în temeiul disp. art. 80, alin. 1 Codul muncii, instanţa va obliga intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta, începând cu data desfacerii contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă.

În ceea ce priveşte, cererea contestatorului privind obligarea intimatei la plata sumei de 40000 lei cu titlu de daune morale, instanţa reţine următoarele:

Potrivit art. 253 din Codul muncii: „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

Prin urmare, reţine instanţa că, pentru a atrage răspunderea angajatorului prin obligarea acestuia la acoperirea prejudiciului moral al salariatului, este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii de fond: fapta ilicită angajatorului; prejudiciul moral cauzat angajatului; culpa angajatorului şi raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.

Referitor la prejudiciul moral, instanţa reţine că acesta constă în consecinţele negative morale suferite de un salariat ca urmare a faptei ilicite săvârşite de către angajator, având drept consecinţă lezarea onoarei sau reputaţiei salariatului, sau alte suferinţe de ordin psihic. Având în vedere scopul reparator moral, acordarea daunelor morale trebuie să se întemeieze pe o legătură de cauzalitate dovedită între vătămarea pretinsă de către salariat şi fapta angajatorului, de natură a produce pretinsa vătămare, dar şi pe o reală justificare a cuantumului despăgubirilor solicitate, sarcina probei aparţinând salariatului lezat.

În cauză, reclamantul nu a indicat în mod expres ce acţiuni sau inacţiuni ale intimatei i-ar fi produs un prejudiciu moral, însă, prin cererea de chemare în judecată a susţinut că a existat un plan de înlăturare a sa, care a survenit ca urmarea a faptului că este un profesionist, că îşi exercită profesia „ca la carte” şi astfel a devenit incomod pentru noua conducere. Învederează contestatorul că are divergenţe de opinie cu noul director cu privire la neregulile ce se regăsesc la locul de muncă, iar aceste nereguli fac imposibilă desfăşurarea muncii în condiţii de securitate a muncii şi calitate a serviciilor prestate. A adus la cunoştinţa acestuia de nenumărate ori faptul ca este absolut necesar să se înlocuiască o serie de aparate care sunt uzate fizic şi moral, scule şi dispozitive de lucru neconforme, reducerea nejustificată a timpului de execuţie etc., însă niciodată nu a avut un limbaj injurios şi agresiv faţă de acesta. Dimpotrivă, a încercat personal să remedieze situaţiile dificile, a încercat să concilieze supărările celorlalţi angajaţi şi să menţină o atmosferă plăcută la locul de muncă. Susţine contestatorul că i s-a cerut demisia, considerând că motivul acestei cereri a fost faptul că nu era de acord cu această politică a noului director. A refuzat, întrucât nu avea niciun motiv de demisie şi astfel au început şicanele la adresa sa, prima fiind decizia de retrogradare, apoi decizia de concediere.

Instanţa are în vedere că, deşi reclamantul a obţinut în prezenta cauză recunoaşterea parţială a pretenţiilor sale, simplele susţineri ale acestuia că s-ar fi iniţiat un plan de înlăturare a sa din cadrul unităţii pârâte, că i-ar fi fost solicitată demisia şi că, în contextul în care nu şi-a dat demisia, a fost şicanat prin emiterea unor decizii de sancţionare, nu pot constitui reale fundamente pentru acordarea de daune morale reclamantului, atâta vreme cât acesta nu a produs un minim de indicii şi dovezi în legătură cu existenţa unei fapte ilicite a angajatorului de natură a-i produce un prejudiciu moral.

Este real că reclamantul a depus la dosarul cauzei (fila 4 din dosarul confidenţial) un bilet de externare din data de 28.06.2018, care atestă diagnosticul de „Episod depresiv reactiv situaţional”, însă nu a probat în niciun fel pretinsa atitudine persuasivă a angajatorului (constând în a-i solicita în mod insistent demisia) şi, implicit, nici legătura de cauzalitate dintre o astfel de atitudine şi afectarea integrității sale psihice.

De asemenea, instanţa nu poate reţine ca fiind şicanatoriu faptul că societatea pârâtă a emis decizii de sancţionare disciplinară împotriva acestuia, cu atât mai mult cu cât, astfel cum s-a arătat mai sus, instanţa a constatat că în mod corect s-a reţinut de către intimată, prin decizia nr. xxx, că faptele contestatorului constituie abateri disciplinare, singura critică a instanţei fiind doar cu privire la modul de individualizare a sancţiunii disciplinare aplicate.

Drept urmare, instanţa reţine că, în cauză, nu s-a probat săvârşirea de către pârâtă a vreunei fapte ilicite, de natură a cauza reclamantului un prejudiciu moral.

În plus, instanţa apreciază că modul de soluţionare a prezentei contestaţii, respectiv anularea parţială a deciziei nr. xxx, obligarea intimatei la reintegrarea contestatorului în postul deţinut anterior emiterii acestei decizii şi obligarea intimatei la plata despăgubirii prevăzute de disp. art. 80 alin. 1 Codul muncii, constituie o reparație echitabilă şi suficientă.

Faţă de aceste considerente, instanţa constată că cererea contestatorului privind obligarea intimatei la plata sumei de 40000 lei cu titlu de daune morale este neîntemeiată şi, în consecinţă, o va respinge.

În ceea ce priveşte cererea reclamantului având ca obiect obligarea pârâtei la recalcularea echivalentului salariilor echivalente pentru postul de şef, pe perioada aprilie 2018 – august 2018, instanţa constată că este neîntemeiată, având în vedere, în principal, faptul că reclamantul nu a indicat niciun motiv pentru care solicită această recalculare a drepturilor salariale, nu a precizat în ce sens ar trebui recalculate şi în temeiul cărei dispoziţii legale.

Pe de altă parte, instanţa are în vedere că, în perioada cuprinsă între data comunicării deciziei nr. xxx şi data de 12.07.2018 (inclusiv), contestatorul s-a aflat în concediu medical, astfel că în această perioadă contestatorului nu i se cuvin drepturi salariale, ci indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. De asemenea, în perioada 16 – 26.07.2018, contestatorul s-a aflat în concediu de odihnă, cuvenindu-i-se indemnizaţie de concediu de odihnă. Mai mult, în zilele în care contestatorul s-a aflat în activitate în perioada de după emiterea deciziei nr. xxx, acesta a deţinut funcţia de spălător auto, nu cea de şef atelier, fapt ce atrage netemeinicia cererii privind recalcularea echivalentului salariilor echivalente pentru postul de şef.

Raportat la aceste considerente, instanţa va respinge cererea reclamantului având ca obiect obligarea pârâtei la recalcularea echivalentului salariilor echivalente pentru postul de şef, pe perioada aprilie 2018 – august 2018.

Faţă de toate aceste considerente, raportat la dispozițiile legale invocate, instanţa va admite în parte contestaţia formulată de contestatorul C. N. G. în contradictoriu cu intimata S.C. C.A.V.L. S.R.L.. Va anula în parte decizia de concediere disciplinară nr. 542 din 13.08.2018, emisă de intimată, în ceea ce priveşte sancţiunea disciplinară aplicată. Va dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, aplicată prin decizia nr. xxx, cu sancţiunea disciplinară constând în reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, prevăzută de dispoziţiile art. 248 alin. 1 lit. c Codul muncii. Va obliga intimata la reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. xxx. Va obliga intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data desfacerii contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă. Va respinge cererile contestatorului având ca obiect obligarea intimatei la plata sumei de 40000 lei cu titlu de daune morale şi la recalcularea echivalentului salariilor echivalente pentru postul de şef, pe perioada aprilie 2018 – august 2018.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite în parte contestaţia formulată de contestatorul C.N.G. în contradictoriu cu intimata S.C. C.A.V.L. S.R.L..

Anulează în parte decizia de concediere disciplinară nr. XXX , emisă de intimată, în ceea ce priveşte sancţiunea disciplinară aplicată.

Dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, aplicată prin decizia nr. XXX, cu sancţiunea disciplinară constând în reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%, prevăzută de dispoziţiile art. 248 alin. 1 lit. c Codul muncii.

Obligă intimata la reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. XXX.

Obligă intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data desfacerii contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă.

Respinge cererile contestatorului având ca obiect obligarea intimatei la plata sumei de 40000 lei cu titlu de daune morale şi la recalcularea echivalentului salariilor echivalente pentru postul de şef, pe perioada aprilie 2018 – august 2018.

Domenii speta

Spete similare