3.Contract individual de muncă prin care se instituie o perioadă de probă; Încetarea contractului printr-o notificare emisă de angajator în temeiul art.31 alin.3 Codul muncii.

3.Contract individual de muncă prin care se instituie o perioadă de probă; Încetarea contractului printr-o notificare emisă de angajator în temeiul art.31 alin.3 Codul muncii.

Art.31 alin.3 Codul muncii

Din cuprinsul prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii rezultă cu evidenţă faptul că pentru a opera încetarea unui contract individual de muncă pe baza acestui temei legal, este suficientă şi necesară îndeplinirea următoarelor condiţii: salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, să existe intenţia unilaterală a uneia dintre părţi, în sensul desfiinţării contractului, iar această intenţie să fie exprimată în scris, sub forma unei notificări.

 Prin urmare, dispoziţiile legale menţionate echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existenţa convenţiei părţilor cu privire la instituirea unei perioade de probă. În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz şi fără motivare, nefiind necesar ca acesta să-şi justifice în vreun fel decizia sau să probeze necorespunderea profesională a salariatului prin evaluarea aptitudinilor necesare postului ocupat.

Prin Sentinţa civilă nr. xxx, Tribunalul Mureş a respins excepţia tardivităţii contestaţiei împotriva Notificării nr. 6424/06.11.2017, precum şi excepţia inadmisibilităţii acţiunii, iar, pe fond, a respins acţiunea formulată de reclamantul T. M., în contradictoriu cu pârâta S.C. E. A. M. I. S.A.

Pentru a pronunţa această hotărâre, Tribunalul a reţinut că excepţiile invocate de către pârâtă sunt neîntemeiate, întrucât Notificarea nr. 6424/06.11.2017, emisă de aceasta în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii este un act de încetare a contractului individual de muncă, astfel că reclamantul avea deschisă calea unei contestaţii împotriva respectivei notificării în termen de 45 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă, conform art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, însă în lipsa unei dovezi de comunicare, trebuie apreciat că reclamantul a cunoscut conţinutul notificării doar la data de 06.03.2018, când acesta a studiat la arhiva Tribunalului Mureş dosarul cauzei, dosar în care fusese depusă de către pârâtă, odată cu întâmpinarea, la data de 22.02.2018, şi notificarea din speţă.

De asemenea, s-a constatat că modificarea cererii de chemare în judecată, prin care s-a solicitat anularea încetării contractului individual de muncă prin Notificarea nr. 6424/06.11.2017, a fost depusă de reclamant la data de 23.04.2018, deci, prin prisma prevederilor art. 181 alin. 1 pct. 2 şi alin. 2 din Codul de procedură civilă, în termenul legal de 45 de zile calendaristice de la data la care acesta a luat cunoştinţă de măsura dispusă de pârâtă.

Pentru motivele arătate mai sus, instanţa a respins excepţia tardivităţii contestaţiei împotriva Notificării nr. 6424/06.11.2017 şi excepţia inadmisibilităţii acţiunii.

În ceea ce priveşte fondul cauzei, Tribunalul a reţinut că pârâta a respectat prevederile art. 31 alin. 3 din Codul muncii, potrivit cărora, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia, sub care aspect s-a observat că dezicerea de contract s-a realizat în formă scrisă şi a intervenit înainte de expirarea perioadei de probă convenite de părţi prin actul adiţional nr. 1, această perioadă fiind de 120 zile şi a începând să curgă din data de 14.09.2017.

S-a mai reţinut că pârâta a expediat notificarea de încetare a contractului de muncă la adresa de domiciliu a reclamantului, astfel cum aceasta îi era cunoscută din actul său de identitate (xxx), iar culpa acestuia constând în omisiunea comunicării noii adrese nu poate fi transferată pârâtei şi nu poate atrage anularea măsurii luate de unitate.

Relativ la abuzul de drept imputat pârâtei - reclamantul apreciind că aceasta era obligată, prin prisma art. 31 alin. 1 din Codul muncii, să efectueze verificări în privinţa aptitudinilor sale profesionale, Tribunalul a subliniat că, spre deosebire de concedierea pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) din Codul muncii (necorespundere profesională), când o astfel de măsură poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului (conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern), pentru ipoteza reglementată la art. 31 alin. 3 din Codul muncii legiuitorul a optat pentru o modalitate simplificată şi rapidă de încetare a raporturilor de muncă, menită să evite procedura mai rigidă şi îndelungată, necesar a fi îndeplinită în cazul aplicării art. 61 lit. d) din acelaşi act normativ, concluzia fiind aceea că simpla executare a contractului individual de muncă în perioada de probă este mulţumitoare în operaţiunea de verificare a aptitudinilor salariatului în respectiva perioadă, nefiind necesară o evaluare după vreo anumită procedură.

Prin urmare, constatând că nu există motive care să atragă nulitatea măsurii de încetare a contractului individual de muncă al reclamantului, luată prin Notificarea nr. 6424/06.11.2017, Tribunalul a dispus respingerea contestaţiei formulate împotriva acesteia, inclusiv capetele de cerere accesorii privind restabilirea situaţiei anterioare prin reintegrarea pe postul deţinut şi plata drepturilor salariale de care a fost lipsit, actualizate cu rata devalorizării monedei naţionale şi cu dobânzi legale de la data scadenţei până la momentul plăţii efective.

Împotriva hotărârii anterior descrise a declarat apel reclamantul, solicitând schimbarea integrală a sentinţei atacate, în sensul admiterii acţiunii.

Prin intermediul memoriului de apel s-a invocat încălcarea în mod abuziv a dreptului acordat de art. 31 alin. 3 Codul muncii, susţinându-se că fondul încetării contractului individual de muncă nu există, ceea ce atrage nulitatea Notificării nr. 6424/06.11.2017.

În acest sens, apelantul a făcut trimitere la conţinutul prevederilor art. 31 alin. 1 din Codul muncii, apreciind că raţiunea pentru care a fost instituită perioada de probă prin respectivele dispoziţii legale este relevat de sintagma „pentru verificarea aptitudinilor salariatului”, fiind evident faptul că angajatorul este obligat să efectueze aceste verificări, din moment ce a supus salariatul unei perioade de probă, iar aceste verificări a aptitudinilor trebuie efectuate în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, în baza procedurilor instituite prin CCM, RI şi alte proceduri interne, urmând ca în consecinţa acestora angajatul să fie menţinut sau nu în relaţie contractuală cu angajatorul.

S-a mai arătat că în mod eronat a reţinut instanţa de fond că „simpla executare” a contractului individual de muncă este mulţumitoare în operaţiunea de verificare a aptitudinilor salariatului, ajungându-se astfel la o discriminare a angajatului aflat în perioada de probă, întrucât acesta nu poate fi mai puţin protejat de lege, ci trebuie să beneficieze de aceleaşi drepturi ca şi angajatul care a depăşit perioada de probă.

De asemenea, apelantul a susţinut că angajatorul a săvârşit un abuz de drept folosindu-se de dreptul conferit de art. 31 alin. 3 Codul muncii, de a notifica fără motivare încetarea contractului individual de muncă şi nerespectând fondul prevederii legale cuprinse în art. 31 alin. 1, privitor la verificarea aptitudinilor în perioada de probă, ceea ce atrage nulitatea măsurii astfel dispuse.

Prin întâmpinarea formulată în cauză, intimata-pârâtă a solicitat respingerea apelului ca nefondat susţinând că sentinţa atacată este legală şi temeinică, întrucât pe durata perioadei de probă contractul individual de muncă este afectat de o condiţie rezolutorie, ca modalitate a actului juridic, soarta contractului depinzând de rezultatele aprecierii angajatorului, în sensul că, dacă acesta apreciază ca necorespunzătoare activitatea prestată de către salariat, el poate proceda oricând la concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de probă, fără preaviz, astfel cum a statuat în jurisprudenţa sa şi Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 334/28.05.2012.

S-a mai arătat că în raport de prevederile art. 31 alin. (3) din Codul muncii, nu este întemeiată susţinerea apelantului, potrivit căreia notificarea de încetare a contractului de muncă ar fi nelegală pentru că nu a fost motivată.

În privinţa criticii referitoare la neefectuarea procedurii de evaluare, intimata a susţinut că nu avea obligaţia de a verifica aptitudinile profesionale ale salariatului, apelantul făcând confuzie între încetarea contractului individual de muncă în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă şi noţiunea de „concediere” pentru necorespundere profesională, care nu se aplică în prezenta cauză.

Apelantul a depus răspuns la întâmpinare, prin intermediul căruia a reiterat susţinerile din cuprinsul memoriului de apel.

Examinând apelul dedus judecăţii, prin raportare la motivele invocate şi în limitele efectului devolutiv al căii de atac, reglementat de art. 476 - 478 din Codul de procedură civilă, Curtea a reţinut următoarele:

Reclamantul a fost angajat la unitatea pârâtă începând cu data de 26.07.2017 pe durată nedeterminată, în funcţia de manager de operaţiuni/produs, cu o perioadă de probă de 120 de zile calendaristice, iar prin actul adiţional nr. 1/13.09.2017, părţile au convenit să modifice, începând cu data de 14.09.2017, mai multe elemente ale contractului individual de muncă, printre care funcţia - manager relaţii cu clienţii băncii/societate de leasing, cu aceeaşi durată a perioadei de probă (respectiv 120 de zile calendaristice), care începea să curgă din  data de 14.09.2017 (filele 5-9 dosar fond).

Prin Notificarea nr. 6424/06.11.2017, pârâta-angajatoare i-a comunicat reclamantului încetarea contractului individual de muncă începând cu data de 06.11.2017, în temeiul dispoziţiilor art. 31 alin. 3 din Codul muncii, potrivit cărora,  pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia (fila 46 dosar fond).

Din cuprinsul prevederilor legale evocate rezultă cu evidenţă faptul că pentru a opera încetarea unui contract individual de muncă în temeiul acestui text de lege este suficientă şi necesară îndeplinirea următoarelor condiţii: salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul acesteia, să existe intenţia unilaterală a uneia dintre părţi, în sensul desfiinţării contractului, iar această intenţie să fie exprimată în scris, sub forma unei notificări.

 Prin urmare, dispoziţiile legale menţionate echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existenţa convenţiei părţilor cu privire la instituirea unei perioade de probă. În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz şi fără motivare, nefiind necesar ca acesta să-şi justifice în vreun fel decizia sau să probeze necorespunderea profesională a salariatului prin evaluarea aptitudinilor necesare postului ocupat.

Din această perspectivă, Curtea a constatat că nu prezintă relevanţă trimiterea pe care o face apelantul la conţinutul prevederilor art. 31 alin. 1 din Codul muncii, în sensul că instituirea perioadei de probă are drept scop verificarea aptitudinilor salariatului, ceea ce ar conduce la obligativitatea evaluării acestuia înainte de emiterea notificării prevăzute de art. 31 alin. 3 din acelaşi act normativ, Tribunalul sesizând în mod corect sub acest aspect că reglementările din art. 31 alin. 3 şi, respectiv, art. 61 lit. d) din Codul muncii, constituie două cazuri distincte de încetare a contractului individual de muncă al salariatului ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului, chiar dacă în ambele situaţii motivul îl reprezintă necorespunderea profesională, criteriul esenţial care le delimitează fiind reprezentat de momentul în care angajatorul decide încetarea contractului.

De asemenea, nu este justificată critica referitoare la discriminarea angajatului aflat în perioada de probă, în raport de cel care a depăşit o astfel de etapă, Curtea Constituţională stabilind constant în jurisprudenţa sa că nu sunt încălcate dispozițiile art. 16 din Constituție, întrucât reglementarea legală criticată se aplică, fără discriminare, tuturor salariaților aflați în situația prevăzută de textul legal supus verificării de constituţionalitate, respectiv art. 31 alin. 3 din Codul muncii - Decizia nr. 657/30 aprilie 2009 (publicată în Monitorul Oficial nr. 418/18 iunie 2009).

Totodată, Curtea a reţinut - prin Decizia nr. 334/10 aprilie 2012 (publicată în Monitorul Oficial nr. 358/28 mai 2012), că „regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului”.

Prin urmare, nu este întemeiată susţinerea potrivit căreia prima instanţă ar fi reţinut în mod greşit că simpla executare a contractului individual de muncă este mulţumitoare în operaţiunea de verificare a aptitudinilor salariatului în perioada de probă, sub care aspect în doctrina juridică s-a apreciat constant că perioada de probă reprezintă un interval din desfăşurarea contractului de muncă, în care angajatorul verifică modalitatea concretă în care salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu, precum şi faptul că această perioadă este utilă, întrucât persoana care urmăreşte angajarea poate face proba aptitudinilor salariatului în executarea efectivă a contractului de muncă, iar în felul acesta angajatorul are posibilitatea de a vedea în mod concret dacă viitorul său salariat face faţă însărcinărilor primite.

Având în vedere considerentele anterior expuse, Curtea a constatat că soluţia criticată prin apelul dedus judecăţii este legală şi temeinică, astfel că aceasta urmează a fi păstrată, în temeiul dispoziţiilor art. 480 alin. 1 din Codul de procedură civilă, prin respingerea căii de atac, ca nefondată.

Domenii speta

Spete similare