Dreptul muncii. Contestaţie decizie de sancţionare disciplinară. Individualizarea sancţiunii disciplinare, raportat la criteriile prevăzute de art.250 din Codul muncii.

Prin sentința nr. 523 din 14 noiembrie 2019, pronunțată de Tribunalul Olt în dosarul nr. ....., s-a admis în parte contestaţia formulată de reclamanta C, împotriva deciziei nr. ...  emisă de pârâta  SC ...

S-a anulează în parte această decizie în sensul că înlocuieşte sancţiunea aplicată, a desfacerii contractului individual de muncă, cu sancţiunea reducerii salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni, prevăzută de art.248 alin.1 lit.d) Codul muncii.

S-a dispus reintegrarea reclamantei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor salariale conform art.80 Codul muncii, de la data concedierii şi până la data reintegrării efective.

A obligat pârâta la plata sumei de 1000 lei, cheltuieli de judecată către reclamantă, reprezentând onorariu avocațial redus.

Pentru a se pronunţa astfel instanţa de fond a reţinut următoarele:

Prin decizia nr. ..., pârâta a sancţionat disciplinar pe reclamanta C, având funcţia de manager magazin în cadrul Magazinului ... Slatina, cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art.61 lit.a) coroborat cu art. 248 (1) lit. e) din Codul Muncii.

În fapt, pârâta a demarat procedura disciplinară în urma actului de sesizare nr. ...., întocmit de D, şeful de vânzări, în care se precizează că în data de 27.02.2019, ora 19.00, cu ocazia vizitării filialei ... Slatina, ca urmare a unei sesizări făcute de un salariat din filială cu privire la faptul că managerul de magazin ţine salariaţii nepontaţi la muncă, a constatat că se confirmă cele sesizate, în sensul că trei salariaţi exercitau atribuţii de serviciu, fiind îmbrăcaţi în uniforma ... şi erau nepontaţi. Aceste persoane erau reclamanta – C, depontată de la ora 16.15, R, AS – depontată de la ora 18.23 şi N, casier – depontat de la ora 18.18.

Aspectele reţinute în Referatul de sesizare se coroborează cu declaraţia reclamantei din data de 27.02.2019 – fila 20 dosar, aceasta recunoscând faptul că se găsea în incinta magazinului la ora 19.00, fiind depontată de la ora.16.15, motivată  fiind această împrejurare de faptul că trebuia să „pregătească şi să coordoneze pregătirea inventarului de a doua zi”.

Cu privire la aceste aspecte a fost efectuată cercetarea disciplinară a salariatei, cele constatate de comisia de cercetare disciplinară fiind menţionate în procesul-verbal nr.... privind desfăşurarea procedurii cercetării disciplinare prealabile.

Cu ocazia cercetării disciplinare a salariatei s-au analizat împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie al salariatului, comportarea generală în serviciu a acesteia, antecedentele disciplinare, procedurile încălcate şi consecinţele abaterii disciplinare săvârşite, Comisia de cercetare a propus, în raport de cele constatate, sancţionarea acesteia cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Raportat la cele menţionate s-a reţinut că pârâta a respectat procedura cercetării disciplinare a salariatei, aceasta fiind convocată şi prezentându-se la cercetarea disciplinară, expunându-şi punctul de vedere cu privire la faptele reţinute în sarcina sa ca abatere disciplinară, sens în care nu se pot reţine susţinerile referitoare la nelegalitatea deciziei contestate sub aspectul neefectuării cercetării disciplinare prealabile.

Totodată, nu poate fi primită susţinerea că decizia de concediere a produs efecte de la data de 04.03.2019, dată de la care reclamantei i s-a solicitat să nu se mai prezinte la serviciu, deoarece, în fapt, de la această dată reclamanta, deşi nu a mai prestat activitate, a avut calitatea de salariat al pârâtei până la 28.03.2019, însă a fost pontată „în liber” în acest interval, situaţie care nu atrage nelegalitatea deciziei de concediere.

Fapta imputată reclamantei prin decizia contestată, respectiv neînregistrarea corectă a timpului lucrat conform indicaţiilor interne privind pontajul electronic, depontarea şi continuarea activităţii după depontare, a fost recunoscută de reclamantă

Însă aceasta a justificat această acţiune prin argumentul că exista o lipsă de personal şi pentru bunul mers al activităţii în unitate a continuat să desfăşoare activitate după depontare. În concret, în data de 27.02.2019, data săvârşirii faptei, a prestat activitate, fiind depontată, pentru pregătirea inventarului de a doua zi, acelaşi argument fiind invocat şi în ceea ce priveşte pe cei doi salariaţi care au fost găsiţi în aceeaşi situaţie cu reclamanta. În plus a invocat faptul că şeful de vânzări, persoana care a întocmit referatul de sesizare a abaterii, a cunoscut această situaţie care nu era una singulară, acelaşi situaţie fiind permisă de acesta în data de 28.02.2019, cu ocazia inventarului, împrejurare ce nu a fost negată de D, şeful de vânzări, cu ocazia ascultării ca martor.

Deşi aceste afirmaţii nu au fost înlăturate de pârâtă, care nu a făcut nicio referire cu privire la verificarea acestor susţineri, totuşi, s-a considerat că reclamanta, având în vedere funcţia de conducere pe care o îndeplinea, era responsabilă faţă de angajaţii din subordine şi de instruirea acestora cu privire la pontajul electronic, urmărirea şi verificarea pontării corecte şi integrale de către angajaţi, dar şi de  pontarea corectă şi integrală a timpilor personali de lucru şi a pauzelor, conform regulilor interne.

Analizând apărările invocate de reclamantă, s-a reţinut că aceasta a susţinut în principal faptul că a desfăşurat activităţi fără a fi pontată pentru bunul mers al activităţii şi din acelaşi motiv a solicitat şi subalternilor să presteze muncă nepontaţi, existând un deficit de personal, susţinere care se coroborează declaraţia martorului N, respectiv „situaţia în sine se ştia, în sensul că personalul existent nu reuşea să termine treaba în magazin”.

Deşi din depoziţia martorului D rezultă că fluctuaţia de personal din magazin se datorează comportamentului petentei, calificat de acesta ca fiind „foarte dur”, se reţine că nu există la dosar dovezi care să justifice această susţinere, reclamanta nefiind sancţionată pentru comportament abuziv faţă de subalterni, astfel încât aceste aspecte rămân simple afirmaţii, în lipsa oricăror dovezi în sensul aducerii lor la cunoştinţa pârâtei anterior datei de 27.02.2019.

De altfel, acelaşi martor a recunoscut prin declaraţia dată că nu a perceput-o pe reclamantă ca fiind un salariat dificil, astfel că în ceea ce priveşte caracterizarea făcută de superiorul direct în data de 19.03.2019, pe baza declaraţiilor celorlalţi angajaţi, nu poate fi considerată, din acest motiv, obiectivă.

Având în vedere ansamblul materialului probator şi în special normele interne ale societăţii este evident că reclamanta se face vinovată de fapta reţinută în sarcina sa, fiind încălcate dispoziţiile din Regulamentul Intern şi procedurile interne cu privire la pontarea timpului de lucru, însă în raport de împrejurările în care a fost săvârşită fapta se apreciază că angajatorul nu a făcut o corectă individualizare a sancţiunii aplicate.

Instanța interpretând prevederile art. 250 rap. la art. 252 alin. 5 din Codul Muncii în sensul că prerogativa angajatorului de a aplica sancţiunea disciplinară nu este una absolută, discreţionară, de natură a înlătura prerogativa instanţei de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare. O astfel de intervenţie a instanţei ţine de finalitatea actului de justiţie, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecăţii, deoarece instanţa nu se poate limita doar la o constatare a legalităţii ori nelegalităţii actului sau faptului juridic contestat. În acest sens sunt şi dispoziţiile Deciziei nr.11/2013 pronunţată de ÎCCJ în soluţionarea recursului în interesul legii cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator.

Având în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele reduse ale abaterii disciplinare săvârşite, instanţa a apreciat că sancţiunea disciplinară aplicată contestatoarei este disproporţionată, astfel încât urmează să dispună înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancţiunea de reducere a salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni.

Pentru considerentele expuse anterior, instanţa a admis în parte acţiunea, a anulat în parte decizia de sancţionare nr. ..., în sensul înlocuirii sancţiunii aplicate, cu sancţiunea de diminuare a salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni, prevăzută de art. 248 alin. 1 lit. d) din Codul muncii.

În temeiul art. 453 Cpc, având în vedere faptul că susţinerile reclamantei sunt în parte fondate, dar şi obiectul şi complexitatea cauzei şi munca depusă de avocat, pârâta a fost obligată la plata cheltuielilor de judecată în cuantum de 1000 lei reprezentând onorariu avocaţial redus.

Împotriva acestei sentințe a formulat apel pârâta SC ..., criticând-o pentru netemeinice şi nelegalitate, solicitând  ca în baza disp. art. 470, art. 471 și art. 480 pct. (2) Cod proc. Civ., admiterea apelului,  schimbarea în tot sentința apelată în sensul respingerii contestației ca neîntemeiată și menținerea Deciziei de concediere disciplinară nr. ... , emisă de  apelantă, ca legală și temeinică, având în vedere că, în mod greșit, instanța de fond nu a luat în considerare niciunul din înscrisurile și probele invocate de  apelantă și pronunțând sentința doar pe baza probatoriului administrat de contestata oare.

Astfel, instanța a motivat sentința având în vedere două aspecte:

1. Faptul că reclamanta a susținut în principal că a desfășurat activități fără a fi pontată, pentru bunul mers al activității, din același considerent solicitând și subalternilor să presteze muncă nepontați, coroborat cu informația martorului contestatoarei care afirma că personalul nu reușea să termine treaba în magazin.

2. Faptul că deși rezultă, conform declarației martorului D, că fluctuația personalului din magazin se datorează comportamentului abuziv al patentei, calificat ca fiind foarte dur, s-a reținut că la dosar nu există dovezi care să justifice această susținere. Instanța a coroborat această concluzie cu declarația aceluiași martor al contestatoarei care nu a perceput-o pe aceasta ca fiind un salariat dificil.

Având în vedere cele de mai sus, aducem următoarele critici hotărârii:

1. Instanța a omis să verifice Fișa postului a reclamantei, normele interne și dispozițiile Regulamentului intern precizate în detaliu în Decizia de concediere disciplinară, creând impresia (periculoasă) că este permisă munca nepontată atât a reclamantei cât și a salariaților din subordinea acesteia, atâta vreme cât este prestată ”pentru bunul mers al activității", deși nu ne aflam în cazurile prevăzute de art. 121 alin. (2) din Codul muncii („efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident") și, chiar aflându-se în aceste situații, munca prestată trebuie remunerată!

Mai mult, instanța, prin motivarea sentinței, încurajează prestarea muncii nepontate, căci, dacă având în vedere raționamentul prezentat - ”treaba nu e terminată în magazin” — putem, pe cale de consecință - să prestăm ore suplimentare neremunerate. Mai mult decât atât, instanța conchide că fapta reclamantei nu constituie nu este o abatere atât de gravă, chiar dacă, așa cum a declarant martorul D, în toate anunțurile de angajare, în incinta magazinului la loc vizibil și pe toate canalele de comunicare interne, dar și în cadrul procesului de recrutare, angajatorul susține cu fermitate principiul "noi plătim fiecare minut". Pontarea la minut fiind unul din principiile cheie ale companiei.

Deși contestatoarea a uzitat și de proba interogatoriului în ceea ce o privește pe subscrisa, instanța nici măcar nu a adus în discuție administrarea acestei probe și răspunsurile societății noastre.

Intimata contestatoare C, a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat, menținerea sentinței ca temeinică şi legală.

Examinând hotărârea apelată prin prisma criticilor formulate şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată:

În mod temeinic prima instanţă a reţinut, ca situaţie de fapt, că prin decizia nr. ... societatea angajatoare apelantă a sancţionat disciplinar pe intimata C, având funcţia de manager magazin în cadrul Magazinului ..., cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art.61 lit.a) coroborat cu art.248 alin.1 lit.e) din Codul muncii (Legea nr.53/2003, forma republicată şi actualizată). Procedura disciplinară a fost iniţiată în urma actului de sesizare nr. ..., întocmit de D, şeful de vânzări, în care se precizează că în data de 27.02.2019, ora 19.00, cu ocazia vizitării filialei ..., ca urmare a unei sesizări făcute de un salariat din filială cu privire la faptul că managerul de magazin ţine salariaţii nepontaţi la muncă, a constatat că se confirmă cele sesizate, în sensul că trei salariaţi exercitau atribuţii de serviciu, fiind îmbrăcaţi în uniforma Lidl şi erau nepontaţi. Aceste persoane erau: reclamanta – C, depontată de la ora 16.15, R, AS – depontată de la ora 18.23 şi N, casier – depontat de la ora 18.18. Aspectele reţinute în Referatul de sesizare se coroborează cu declaraţia intimatei din data de 27.02.2019, aceasta recunoscând faptul că se găsea în incinta magazinului la ora 19.00, fiind depontată de la ora.16.15, motivată fiind această împrejurare de faptul că trebuia să „pregătească şi să coordoneze pregătirea inventarului de a doua zi”.

Ceea ce se contestă în cadrul apelului, obiectul căii de atac, este doar că prima instanţă nu a menţinut sancţiunea. Prin urmare, legalitatea şi temeinicia deciziei de sancţionare au fost stabilite de către prima instanţă, aspect ce a căpătat autoritate de lucru judecat. Urmează a se analiza dacă sancţiunea este una justă, raportat la criteriile legale – art.250 din Codul muncii: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Într-adevăr, faţă de Decizia general obligatorie nr.11/2013, pronunţată de Î.C.C.J. în soluţionarea recursului în interesul legii, prerogativa angajatorului de a aplica sancţiunea disciplinară nu este una absolută, discreţionară, de natură a înlătura posibilitatea instanţei de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare; instanţa are posibilitatea legală de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator.

Apelanta susţine că urmările faptei puteau fi grave, anume suportarea de către societate a unor amenzi pentru contravenţia comisă. Mai mult, angajatorul este recunoscut pentru principiul că plăteşte fiecare minut de muncă a salariaţilor. În acest sens, aprecierea este justă. Însă, pe de altă parte, nu a existat o astfel de urmare, deşi fapta este una culpabilă, dând un exemplu negativ. Munca depusă peste program era în interesul angajatorului, scopul faptei fiind în interes de serviciu, iar una dintre cele trei persoane nepontate era chiar intimata, având calitatea de manager, lucrând alături de cei aflaţi în subordine. Astfel, apare ca fiind disproporţionată sancţiunea concedierii.

În decizia de sancţionare se arată că intimata a mai fost sancţionată pentru fapte similare, dar nu se specifică în concret prin ce decizii de sancţionare, din ce dată, pentru a se putea verifica dacă sancţiunile erau sau nu radiate în baza art.248 alin.3 din Codul muncii: „Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. (...)”

Cât priveşte comportamentul abuziv, foarte dur al acestui manager, prin decizia de sancţionare nu a fost reţinută o astfel de faptă drept abatere disciplinară. Din probele administrate nu reiese cert că acest comportament sever cu salariaţii ar constitui o comportare generală în serviciu, pentru a conta în circumstanţiere.

Pentru aceste motive, individualizatea sancţiunii de către Tribunal este una echitabilă, anume reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de 3 luni - art.248 alin.1 lit.d) Codul muncii.

Astfel, sentinţa atacată este legală şi temeinică; în baza art.480 alin.1 Cod procedură civilă, Curtea va respinge ca nefondat apelul.

Fiind în culpă procesuală, în baza art.482, raportat la art.453 C.p.c., va obliga apelanta către intimată la plata sumei de 1200 de lei - cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocat redus, dovedit cu chitanţe depuse la dosar, în condiţiile art.452 C.p.c.

Chitanţele indicate reţin fiecare câte 1000 de lei, deci un onorariu total de 2000 de lei. Însă, raportat la complexitatea apelului, soluţionarea la primul termen de judecată, nu se justifică suma totală, în condiţiile art.451 alin.2 C.p.c.

Domenii speta

Spete similare