Salarizare

Discriminare în ceea ce priveşte salarizarea.

Pentru a exista discriminare se cere ca scopul urmărit sau efectul produs să fie acela de a restrânge, a înlătura folosinţa sau exercitarea în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale recunoscute de lege, diferenţa de tratament devenind discriminatorie când există diferenţe între situaţii analoage şi comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă.

Deşi, reclamantul susţine că este discriminat în raport de ceilalţi colegi aflaţi pe acelaşi post, nu a expus în concret situaţia sa particulară în raport de salariaţii faţă de care se consideră discriminat şi nu a indicat persoanele faţă de care se consideră discriminat, însă prin notele scrise depuse la dosar a arătat că are clase diferite de salarizare faţă de salariaţii pe care pârâta i-a menţionat în întâmpinare.

În cauză, nu s-au regăsit diferenţe între situaţii analoage şi comparabile şi nu se poate reţine un tratament discriminatoriu, având în vedere că pentru avansare în grila de salarizare este necesară îndeplinirea unor condiţii, prima dintre condiţiile care influenţează salarizarea, fiind vechimea în muncă.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 25.06.2019

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului M la data de 11.02.2019 reclamantul TCF a chemat în judecată pârâta SPEEH „H” SA pentru ca prin hotărâre judecătorească să se constate încălcarea art. 159 din OG nr.137/2000 privitor la salarizare în cazul său; să fie obligată pârâta le eliminarea inechităţilor salariale produse în dauna sa, să fie obligată pârâta la plata tuturor drepturilor salariale cuvenite de la data modificărilor salariale până la eliminarea efectivă a discriminării, cu plata dobânzii legale şi actualizate cu indicele de inflaţie, precum şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, reclamantul a arătat că a fost angajat din data de 09.08.1996 în cadrul SPEEH – Sucursala SHPF, ocupând postul de electrician cameră de comandă la PF I, pe acest post fiind 5 titulari însă salariul este diferit, deşi atribuţiile postului sunt egale.

A susţinut că a absolvit masterul în sisteme energetice la UC încă din anul 2011, având studii superioare specifice postului ocupat în prezent – la comanda sistemului energetic. Deşi, alţi doi colegi au salariu mai mare decât reclamantul, nu au studii superioare specifice postului. Este titular de post din data de 20.06.2014, iar din decembrie 2014, după pensionarea unui coleg, a preluat în totalitate atribuţiile acestuia, dar salarizarea sa nu a fost modificată, iar în cazul altor posturi, noii titulari de post, pe lângă preluarea atribuţiilor specifice postului, au dobândit şi salariul maxim de bază al celorlalte persoane rămase în funcţie pe acelaşi post.

Deşi, la data de 08.01.2019, s-a adresat pârâtei cu cerere prin care a adus la cunoştinţă că este discriminat în raport de ceilalţi colegi aflaţi pe acelaşi post, prin adresa nr. ../06.02.2019 i s-a răspuns că salarizarea sa respectă prevederile Codului muncii şi contractului colectiv de muncă. Cu toate că toţi cei care ocupă acelaşi post, au aceleaşi atribuţii, salarizarea nu este aceeaşi, deşi art. 159 art.9 Codul muncii consacră principiul „la muncă egală, salariu egal”.

În acest sens, cu referire la art. 14 din CEDO privind interzicerea discriminării, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a apreciat că diferenţa de tratament devine discriminare atunci când se induc distincţii între situaţii analoage sau comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă (cauza Marks contra Belgiei).

În cauza D. contra României – Hotărârea din 21.02.2008, instanţa europeană a constatat existenţa discriminării între reclamant şi alte persoane care aparţineau aceleiaşi categorii profesionale, iar în prezenta cauză există o discriminare între persoane care aparţin aceleiaşi categorii profesionale, care se află în situaţii comparabile, neexistând justificare din partea pârâtei angajatoare să remunereze diferit angajaţii în situaţii identice.

A fost invocat de către reclamant art. 23 alin.2 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului care prevede în mod expres că „toţi oamenii, fără nicio discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru muncă egală”.

Carta socială europeană revizuită instituie necesitatea adoptării măsurilor necesare în vederea garantării unei salarizări echitabile, care să ţină cont inclusiv de dreptul la o salarizare egală pentru muncă de valoare egală, iar Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale conţine dispoziţii relative la nediscriminare, inclusiv dreptul la un salariu echitabil şi la o remunerare egală pentru o muncă de valoare egală.

De asemenea, s-a arătat că art. 5 Codul muncii interzice discriminarea, prevăzând că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, orice discriminare directă sau indirectă fiind interzisă, iar prevederi asemănătoare sunt cuprinse şi în Protocolul 12 la Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, art. 26 din Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice.

În jurisprudenţa CCJE cauza Von D. Kamann c. M. NordS.-E.14/83, s-a statuat că ordinea juridică comunitară permite tuturor persoanelor care se consideră nedreptăţite de o discriminare rezultată din acte normative să o invoce efectiv în litigiile de pe rolul tribunalelor naţionale. Este adevărat că principiul egalităţii în faţa legii prevăzut de art. 16 alin.1 din Constituţie şi al nediscriminării prevăzut de art.5 alin.1 Codul muncii nu înseamnă uniformitate, fiind admise soluţii legislative diferite pentru situaţii diferite, justificate obiectiv, iar în acelaşi sens, CJCE a statuat principiul egalităţii ca unul din principiile generale ale dreptului comunitar, în sfera dreptului comunitar, principiul egalităţii excluzând ca situaţiile comparabile să fie tratate diferit, iar situaţiile diferite să fie tratate similar, cu excepţia cazului în care tratamentul este justificat obiectiv.

Au fost invocate de către reclamant art.1.9 alin.3 din contractul colectiv de muncă menţionându-se că prevederile legale internaţionale au prioritate în raport cu întreaga legislaţie română în condiţiile în care munca desfăşurată este identică cu cea a celorlalţi colegi.

În drept, acţiunea a fost întemeiată pe dispoziţiile art. 5  Codul muncii, art.14 din CEDO.

În procedura regularizării prevăzută de dispoziţiile art.200 Cod procedură civilă s-a solicitat reclamantului să precizeze în concret obiectul cererii de chemare în judecată, având în vedere că motivarea acţiunii are un caracter general, urmând să expună situaţia sa particulară în raport de alţi salariaţi ai pârâtei; să indice actele normative în baza cărora apreciază că trebuie să fie salarizat; să dezvolte motivele de fapt ale cererii de chemare în judecată, în sensul de a preciza în concret perioada în litigiu (zi, lună, an); să indice dacă îşi întemeiază acţiunea exclusiv pe dispoziţiile legale referitoare la discriminare.

Ca urmare, reclamantul a depus note scrise prin care a arătat că la data de 20.06.2014 prin decizie, după susţinerea concursului, a intrat în pregătire pe postul actual, cu un salariu de bază de 2181 lei, la care se adăugau sporurile şi atunci doi colegi ai săi care urmau să se pensioneze aveau un salariu de bază de 3380 lei şi alţi doi colegi mai vechi aveau salariul de bază de 3197 lei.

La data de 01.01.2015 a rămas titular pe post, înlocuind efectiv unul dintre colegii care s-au pensionat şi salariul de bază a fost majorat la 2313 lei, sumă la care se adăugau sporurile de muncă în ture care au mărit baza cu circa 13%, ajungând astfel la circa 3000 lei net.

Reclamantul a mai arătat că la data de 01.01.2016, salariul de bază i s-a majorat la 2451 lei, la data de 15.09.2017 s-a majorat la 3248 lei, la data de 29.12.2017 s-a majorat la 3442 lei, iar la data de 01.01.2018 s-a majorat la 4543 lei, rămânând neschimbat şi în momentul de faţă, deşi periodic ceilalţi colegi veniţi odată cu reclamantul sau puţin mai târziu pe alte posturi în exploatare centrală, li s-a adus salariul la acelaşi nivel cu ceilalţi mai vechi pe aceleaşi posturi de lucru.

A susţinut că a solicitat să i se stabilească salariul la nivelul celorlalţi colegi mai vechi pe acelaşi post, dar i s-a transmis de la conducere că la comandă, locul său de muncă, nu se va mai mări salariul.

La notele scrise reclamantul a depus copia a două facturi pe lunile martie şi aprilie 2018.

Pârâta SPEE H "H" SA a formulat întâmpinare prin care a invocat excepţiile prescripţiei dreptului material la acţiune şi inadmisibilităţii capătului 2 din cerere, iar pe fondul cauzei a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.

În ceea ce priveşte excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune, s-a arătat că la data 01.01.2015 reclamantul a cunoscut cuantumul exact al salarizării sale, iar nemulţumirea faţă de nivelul acesteia atunci s-a născut. Discriminarea pe care o invocă reclamantul s-a produs la data de 01.01.2015 şi astfel, conform temeiului juridic indicat în cerere sunt aplicabile prevederile art.27 alin.1 şi alin.2 din OGR nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare. Faţă de aceste prevederi, pârâta a apreciat că fapta incriminată la care se referă legislaţia a fost săvârşită de angajator ori a fost cunoscută de reclamant cel mai târziu la data de 01.01.2015, dată de la care a început să curgă termenul de prescripţie de 3 ani, astfel la data de 01.01.2018 s-a împlinit acest termen, situaţie în care acţiunea reclamantului, care a fost înregistrată la data de 11.02.2019, este prescrisă.

S-a invocat prescripţia prevăzută de art. 171 alin.1 Codul muncii, în situaţia în care se va respinge cererea aplicând prevederile speciale ale  OGR nr.137/2000.

În ceea ce priveşte excepţia inadmisibilităţii capătului 2 de cerere, s-a arătat că eliminarea, aşa-zisei discriminări, exceptând plata drepturilor salariale, nu poate fi realizată fără o încălcare a principiilor care guvernează raporturile juridice. Este cunoscut faptul că „Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuală între angajator şi salariat, ca o manifestare a libertăţii de a contracta şi de a dispune personal asupra clauzelor contractuale menite să reglementeze relaţia angajat – angajator şi în acest fel, prin manifestarea de voinţă clar exprimată, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea contractului individual de muncă sunt împlinite, iar actul încheiat respectă ordinea de drept. Instanţa nu poate suplini voinţa angajatorului pentru a pronunţa o hotărâre care să ţină loc de contract individual de muncă sau de act adiţional la aceasta.

Pe fondul cauzei, s-a arătat că pretenţiile reclamantului sunt neîntemeiate susţinându-se că discriminarea pe care o invocă acesta şi care este temeiul de fapt pentru pretenţiile sale, nu există; de altfel, reclamantul nu precizează în cererea introductivă care este criteriul ce a stat la baza discriminării.

Au fost invocate de către pârâtă art.2 din OGR nr.137/2000, menţionându-se că  reclamantul nu indică vreun criteriu din cele arătate la art. 2 din OGR, nr. 137/2000 sau orice alt criteriu care să fie reţinut ca discriminare în accepţiunea legii. Simplul fapt că salariul reclamantului nu a crescut în ritmul altor colegi nu constituie o discriminare, condiţiile necesare pentru avansare în grila de salarizare fiind diverse, prima condiţie care influenţează salarizarea este vechimea în muncă a salariatului, iar ceilalţi 5 salariaţi care ocupă acelaşi post cu reclamantul au situaţii diferite în ceea ce priveşte experienţa la locul de muncă.

Pârâta a mai susţinut că trei dintre electricienii de cameră de comandă au o vechime asemănătoare de 4 ani şi 9 luni, respectiv 5 ani şi 9 luni, iar salariile de bază au fost aceleaşi în perioada 11.09.2017 până în prezent; doar doi electricieni care au o vechime de 18 ani şi 11 luni, respectiv 8 ani si o lună au salarii de bază mai mari, diferenţa rezultând din experienţa acumulată la locul de muncă.

Salariaţii aflaţi pe acelaşi post, având aceeaşi vechime în muncă beneficiază de condiţii identice de salarizare, respectându-se astfel prevederile din contractul colectiv de muncă şi dispoziţiile speciale din OGR nr. 137/2000, care, în vederea stabilirii discriminării analizează persoanele aflate în situaţii comparabile şi, prin urmare, reclamantul nu a fost supus vreunei discriminări având în vedere criteriul vechimii în muncă.

Un alt element care ar putea conduce la o aşa-zisă discriminare şi care contribuie la stabilirea nivelului de salarizare, este evaluarea anuală a reclamantului.

Din fişele de evaluare profesională pentru anii 2016, 2017 şi 2018 ale salariaţilor SM, S D, CM, LMŞ şi TCF se poate lesne observa că există o diferenţă de apreciere cu privire la activitatea reclamantului, care, în condiţiile unor calificative superioare obţinute de colegii săi, încadraţi pe acelaşi post, ar fi putut avea ca efect menţinerea acestuia pe acelaşi palier de salarizare; însă din tabelul prezentat situaţia confirmă faptul că salarizarea reclamantului a fost aceeaşi cu cea a colegilor cu o vechime comparabilă.

Prin întâmpinare s-a mai arătat că a fost emisă decizia din data de 11.09.2017 prin care au fost aprobate avansări ale salariaţilor, de care a beneficiat şi reclamantul şi ulterior începând cu luna ianuarie 2018, salariaţii au beneficiat de majorarea salariilor de bază cu 10%, reclamantul numărându-se printre beneficiarii acestei măsuri.

La data de 11.04.2019 s-a depus răspuns la întâmpinare din partea reclamantului prin care a reiterat susţinerile din cererea de chemare în judecată şi din notele scrise.

La termenul de judecată din data de 23.04.2019 s-a pus în vedere apărătorului reclamantului să dezvolte motivele de fapt ale cererii de chemare în judecată, în sensul de a arăta ce înseamnă data modificărilor salariale şi data eliminării efective a discriminării.

Ca urmare, reclamantul a depus la dosar note scrise referitor la acest aspect prin care a arătat că perioada pe care o consideră litigioasă, în care a observat discrepanţe în salarizare este data de 15.09.2017, când salariul de bază i se majorează la 3248 lei, iar la data de 01.01.2018, când salariul de bază se majorează la 4543 lei, rămânând neschimbat şi în momentul de faţă.

La data de 10.05.2019 pârâta a depus răspuns la notele scrise formulate de reclamant, iar la data de 28.05.2019 reclamantul a depus răspuns la notele scrise depuse de pârâtă.

La termenul de judecată din data de 28.05.2019, având în vedere motivele de fapt invocate de reclamant prin acţiune cu privire la starea de discriminare şi în temeiul de drept invocat, respectiv OG nr.137/2000 şi ţinând seama de dispoziţiile art.27 alin.3 din OG nr.137/2000, s-a dispus introducerea în cauză în calitate de pârât a CNCD.

Analizând acţiunea în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Reclamantul TCF este angajatul pârâtei SPEEH „H”SA – S SHPF din data de 09.08.1996, conform susţinerilor din acţiune, susţineri care nu au fost combătute de pârâtă.

Potrivit menţiunilor din decizia nr..../18.06.2014 emisă de pârâtă (fila 8 dosar), începând cu data 20.06.2014 reclamantul, electrician întreţinere instalaţii ecluză în cadrul Secţiei OEPF I/SH PF, trece pe postul de electrician exploatare cameră de comandă centrală în cadrul Secţiei OC PF I/SH PF.

Prin acţiunea dedusă judecăţii reclamantul solicită să se constate încălcarea dispoziţiilor art. 159 din Codul muncii referitoare la salarizare, să fie obligată pârâta la eliminarea inechităţilor salariale produse în dauna sa, la plata tuturor drepturilor salariale cuvenite de la data modificărilor salariale, respectiv data de 15.09.2017, când a observat discrepanţe în salarizare şi până la eliminarea efectivă a discriminării, sume actualizate cu indicele de inflaţie, precum şi la plata dobânzii legale.

În conformitate cu dispoziţiile art.248 alin.1 Cod procedură civilă „Instanţa se va pronunţa mai întâi asupra excepţiilor de procedură, precum şi asupra celor de fond care fac inutilă, în tot sau în parte, administrarea de probe ori, după caz, cercetarea în fond a cauzei.

Referitor la excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune se constată că pârâta şi-a întemeiat această excepţie pe dispoziţiile art.27 alin.1 şi 2 din OG nr.37/2000 şi art.171 alin.1 Codul muncii.

Potrivit dispoziţiilor art.27 alin.1 şi 2 din Ordonanţa de Guvern nr.137/2000  „Persoana care se consideră discriminată poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea Consiliului; termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani şi curge de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei”.

Art.171 alin.1 Codul muncii prevede că „Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate”.

În raport de dispoziţiile legale susmenţionate şi ţinând seama de data introducerii acţiunii – 11.02.2019, se constată că excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune este lipsită de obiect, având în vedere că prin notele scrise depuse la dosar de către reclamant la data de 07.05.2019, acesta a arătat că perioada pe care o consideră litigioasă, în care a observat discrepanţe în salarizare este data de 15.09.2017.

Aşa fiind, urmează a se respinge excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune invocată de pârâtă.

În ceea ce priveşte excepţia inadmisibilităţii petitului 2 al acţiunii se reţine că potrivit susţinerilor pârâtei eliminarea aşa zisei discriminări nu poate fi realizată fără o încălcare a principiilor care guvernează raporturile juridice, iar instanţa nu poate suplini voinţa angajatorului şi cea a angajatului pentru a pronunţa o hotărâre care să ţină loc de contract individual de muncă  sau act adiţional la acesta şi astfel să admită pretenţiile reclamantului.

Or, din cuprinsul cererii de chemare în judecată nu reiese că reclamantul ar solicita ca instanţa să-i stabilească un salariu, cu încălcarea dispoziţiilor legale referitoare la negocierea dintre părţi.

De altfel, şi reclamantul a arătat prin răspunsul la întâmpinare că nu solicită ca instanţa să intervină în raportul de muncă şi să stabilească salariul, întrucât acest lucru este inadmisibil, ci solicită să se constate că este încălcat principiul „la muncă egală, salariu egal”.

Aşa fiind, se constată că este neîntemeiată excepţia inadmisibilităţii petitului 2 al acţiunii, situaţie în care urmează să fie respinsă.

Pe fondul cauzei, se reţine că prin cererea de chemare în judecată reclamantul susţine că este discriminat în raport de ceilalţi colegi aflaţi pe acelaşi post, fără să expună în concret situaţia sa particulară în raport de salariaţii faţă de care se consideră discriminat şi fără să indice care sunt persoanele faţă de care se consideră discriminat.

Prin notele scrise depuse la dosar la data de 28.05.2019, în ceea ce priveşte persoanele faţă de care se consideră discriminat reclamantul a arătat că are clase diferite de salarizare faţă de SD şi SM şi egale cu CM şi LMŞ, deşi lucrează în acelaşi loc de muncă, dar faţă de BS angajată în 2014 are aceeaşi clasă de salarizare deşi, aceasta este electrician agregate, reclamantul fiind electrician cameră de comandă.

Persoanele la care a făcut referire reclamantul prin notele scrise sunt cele menţionate de pârâtă în întâmpinare ca fiind salariaţii care ocupă acelaşi post cu reclamantul şi despre care pârâta susţine că au situaţii diferite în ceea ce priveşte experienţa la locul de muncă.

Referitor la starea de discriminare invocată de reclamant se reţine că potrivit art.5 Codul muncii „În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

 De asemenea, art. 2 din OG nr. 137/2000  dispune că „prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului  şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute  de lege, în domeniul politic, economic, sociale si cultural, în orice alte domenii ale vieţii publice”.

Din analiza textului rezultă că pentru a exista discriminare se cere ca scopul urmărit sau efectul produs să fie acela de a restrânge, a înlătura folosinţa sau exercitarea în condiţii de egalitate a drepturilor şi libertăţilor fundamentale recunoscute de lege, diferenţa de tratament devenind discriminatorie când există diferenţe între situaţii analoage şi comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă.

În cauză, nu s-au regăsit diferenţe între situaţii analoage şi comparabile şi nu se poate reţine un tratament discriminatoriu, având în vedere că în ceea ce priveşte pe salariatul SD, care îndeplineşte aceeaşi funcţie cu cea a reclamantului, respectiv electrician cameră comandă, are o experienţă pe post de 18 ani şi 11 luni faţă de reclamant, care are o experienţă de 4 ani şi 9 luni.

Referitor la diferenţa dintre salariile de bază ale acestora, pârâta a arătat că simplul fapt că salariul reclamantului nu a crescut în ritmul altor colegi nu constituie discriminare, condiţiile necesare pentru avansare în grila de salarizare fiind diverse, prima condiţie care influenţează salarizarea este vechimea în muncă a salariatului, iar cei cinci salariaţi care ocupă acelaşi post cu reclamantul au situaţii diferite în ceea ce priveşte experienţa la locul de muncă. Totodată, a arătat că reclamantul nu a fost suspus vreunei discriminări avându-se în vedere criteriul vechimii în muncă.

Referitor la salariatul LM care îndeplineşte aceeaşi funcţie cu cea a reclamantului şi care are vechime asemănătoare cu a acestuia, se constată că are acelaşi salariu de bază cu cel al reclamantului.

De asemenea, referitor la salariatele SM şi CM se constată că din tabelul depus de pârâtă, reiese că acestea au o vechime mai mare decât a reclamantului, că la data de 01.01.2018 salariul de bază al reclamantului este acelaşi cu cel al numitei CM, iar salariul de bază al numitei SM la aceeaşi dată este mai mic decât cel al reclamantului.

În ceea ce priveşte numita BS la care face referire reclamantul în notele scrise depuse la data de 28.05.2019, însuşi reclamantul arată că această salariată angajată în anul 2014 îndeplineşte funcţia de electrician agregate, deci altă funcţie decât cea a reclamantului, astfel că nu există situaţie comparabilă cu aceasta.

Având în vedere considerentele în fapt şi în drept anterior expuse, se constată că acţiunea este  neîntemeiată, urmând să fie respinsă.

Această sentinţă a rămas definitivă prin decizia nr. 2752/21.10.2019 pronunţată de Curtea de Apel Craiova, prin care s-a respins apelul declarat de apelantul reclamant, ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare