Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. 1 lit. c din Codul muncii.-art. 56 alin. 1 lit. c din Codul muncii-Directiva 2006/54/ce

Interpretarea dispoziţiilor menţionate prin prisma legislaţiei interne şi a normelor comunitare.

Asupra apelului de faţă;

Constată că, prin sentinţa civilă nr.805/28.09.2017, Tribunalul Covasna a dispus următoarele:

A respins  acțiunea formulată  şi precizată la fila 142 de partea reclamantă A.  în contradictoriu cu partea pârâtă SPITALUL B..

Pentru a pronunţa acesta sentinţă, instanţa a reţinut următoarele: 

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanţe sub numărul de mai sus şi precizată la fila 142 partea reclamantă A. a chemat în judecată partea pârâtă Spitalul B. formulând contestaţie împotriva dispoziţiei nr. 282/2016 emisă de partea pârâtă solicitându-se instanţei:

1. anularea Dispoziţiei nr. 282/2016 ca fiind nelegată şi neîntemeiată;

2. obligarea părţii pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care partea reclamantă ar fi beneficiat, potrivit art. 30 alin. (1) din Codul muncii;

3. repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă a părţii reclamante, potrivii art. 80 alin. (2) din Codul muncii;

4. obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 2000 lei, potrivit art. 253 alin. (1) şi (2) din Codul muncii;

5. obligarea pârâtului la formalizarea în scris (validarea) a contractului individual de muncă existent între părţi şi acoperirea în acest mod a nulităţii sale, în temeiul art. 57 alin. 3 Codul muncii coroborat cu art. 1261 alin. 1 Cod civil;

6. obligarea pârâtului la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, între părţi a fost încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr.  172/1981, prin care partea reclamantă  a dobândit calitatea de  salariat şi a ocupat astfel  funcţia de  registrator medical principal la Spitalul B.. 

Ulterior, prin Dispoziţia nr.282/01.06.2016, partea pârâtă a procedat la încetarea de drept a contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nr. 172/1981 încheiat cu numita A., în temeiul prevederilor literei c) alin.(l) al art.56 din Legea nr.53/20003 privind Codul muncii.

La data de 02.06.2016 părţii reclamante i s-a comunicat dispoziţia nr. 282/2016 privind încetarea de drept a contractului individual de muncă.

În drept, disp.art.56 alin.1 lit. c din Codul muncii arată următoarele:

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;

Tribunalul a reţinut astfel că din probele administrate a rezultat faptul că în speţă partea pârâtă  a respectat aceste dispoziții legale .

De asemenea, a tribunalul a reţinut şi că partea reclamantă nu este asimilată asistenţilor medicali şi moaşelor deoarece Ordinul nr.1470/2011 nu conţine norme care să prevadă reglementări în sensul susţinut de  reclamantă prin cererea sa de chemare în judecată. Pe cale de consecinţă părţii reclamante, i se aplică dispoziţiile generale în materie, respectiv  art. 53 Legea nr. 263/2010 care arată că:

„(1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5”.

În ceea ce priveşte Notificarea nr.15557/4584 din data de 10 noiembrie 2015 tribunalul constată faptul că la filele 31-34 există dovada că angajatorul a încercat de 3 ori să comunice părţii pârâte această notificare cu nr.15557/4584 inclusiv  prin curier cu confirmare de primire, însă în mod nejustificat partea reclamantă a refuzat de fiecare dată primirea acesteia .

 Contractul a încetat cu respectarea litera c) alin.(l) al art.56 din Legea nr.53/2003 privind Codul muncii şi mai mult partea reclamantă şi-a încasat toate drepturile ce i se cuveneau.

În speţă s-a reţinut deci că nu există nici un fel de temeiuri juridice care să acorde reclamantei posibilitatea să rămână angajată pe vechiul său loc de muncă.

Instanţa a reţinut mai departe faptul că,din analiza situaţiei de fapt a rezultat că nu există motive de anulare a dispoziţiei nr.282/2016 emisă de partea pârâtă.

Măsura validării contractului de muncă, în mod logic, nu se impune a fi luată aşa cum s-a solicitat prin cererea de chemare în judecată.

 În ce priveşte petitul privind acordarea sumei de 2000 lei daune morale s-a reţinut:

 Faţă de dispoziţiile art.272 din Codul muncii care prevede că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, în speţă părţii pârâte, doctrina şi practica judiciară au stabilit că în ceea ce priveşte daunele morale din dreptul muncii sarcina probei cade în sarcina celui care pretinde aceste daune, respectiv în speţă părţii reclamante, dat fiind că altfel angajatorul ar trebui să probeze nişte fapte negative (de exemplu că nu a existat nici un prejudiciu moral pentru reclamantă) şi astfel sarcina de a proba s-ar transforma într-o probatio diabolica pentru angajator.

Tribunalul a reţinut astfel faptul că  acest petit  nu a fost probată în nici un fel de partea reclamantă, respectiv nu s-au administrat probe (martori, înscrisuri, expertiză judiciară, interogatoriu) care să confirme faptul că partea pârâtă i-a produs vreun prejudiciu părţii reclamante, nici că acest prejudiciu a fost produs printr-o faptă ilicită a pârâtei  cauzatoare de prejudicii pentru partea reclamantă, nici că există o vinovăţie concretă a părţii pârâte, angajator al părţii reclamante în producerea prejudiciului părţii pârâte şi nici existenţa unei legături de cauzalitate între presupusa faptă ilicită  a părţii pârâte  şi presupusul prejudiciu suferit de partea reclamantă.

Împotriva acestei sentinţe a formulat apel în termen, motivat contestatoarea A.  criticând sentinţa pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Solicită admiterea apelului, schimbarea sentinţei în sensul admiterii contestaţiei aşa cum a fost formulată şi precizată.

Invocă următoarele critici:

1. Instanţa de fond a ignorat susţinerile contestatoarei prin care arată că intre părţi a fost prelungit contractul individual de muncă după îndeplinirea condiţiilor de pensionare, astfel încât, angajatorul nu mai poate invoca dispoziţiile art. 56 alin. 1 litera c din Codul muncii.

2. Apelanta, citând din considerentele unei hotărâri de speţă pronunţată de Tribunalul Bucureşti, arată că soluţia instanţei de fond încalcă principiile fundamentale ce guvernează dreptul muncii, respectiv interzicerea discriminării pe criteriul vârstei, din moment ce păstrează măsura încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. 1 litera c din Codul muncii. 

3. Incetarea de drept a contractului individual de muncă nu va putea fi constatată prin decizia angajatorului în temeiul art. 56 alin. 2 coroborat cu art. 56 alin. 1 litera c.

4. Instanţa de fond nu a analizat petitul 5 al contestaţiei, iar respingerea acestuia nu este motivată. Deşi la fond contestatoarea a susţinut că art. 56 alin. 1 litera c din Codul muncii a fost aplicat greşit în condiţiile în care salariatul nu a solicitat pensionarea, instanţa de fond nu a argumentat înlăturarea acestei susţineri.

5. Emitentul deciziei de încetare a contractului individual de muncă a întreprins multiple acţiuni din care contestatoarea a putut desprinde că i-a fost creată o speranţă legitimă pentru continuarea activităţii. Astfel i-a fost semnată programarea în concediu de odihnă, a fost emisă o adeverinţă de salariat, în 27.05.2016.

6. Apelanta critică sentinţa şi sub aspectul neacordării daunelor morale solicitate şi susţine că acestea se justifică în contextul în care instanţa va dispune anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă.

7. Deşi instanţa de fond a reţinut că apelanta contestatoare a refuzat primirea notificării 15557/10.11.2015, în speţă nu există dovezi că apelanta ar fi manifestat rea credinţă şi ar fi refuzat primirea acesteia.

În esenţă, apelanta susţine că, în contextul în care se apreciază că acesteia, pentru funcţia de registrator medical nu-i sunt aplicabile dispoziţiile Ordinului nr. 1470/2011, nefiind asimilată asistenţilor medicali care beneficiază de reglementare specială în ceea ce priveşte vârsta de pensionare (65 de ani), trebuia să se ţină seama de discriminarea invocată, de faptul că angajatorul a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă fără a fi manifestat acordul pentru pensionare al apelantei.

Intimatul Spitalul B. a formulat întâmpinare prin care solicită respingerea apelului argumentând că dispoziţiile Codului muncii invocate reglementează o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă la momentul îndeplinirii cumulative a vârstei standard de pensionare şi a stagiului de cotizare. Din moment ce apelanta le îndeplinea, angajatorul trebuia doar să emită decizia de constatare a acestei stări de fapt. Mai susţine că Ordinul nr. 1470/2011 nu-i este aplicabil şi apelantei deoarece nu are calitatea de asistent medical şi nu poate fi nici asimilată acestei categorii profesionale. Apelanta nu este discriminată din moment ce i se aplică dispoziţiile legale prevăzute de art. 53 din Legea nr. 263/2010, legea pensiilor publice.

În răspunsul la întâmpinare, apelanta invocă directiva 2006/54/05.07.2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă susţinând că este interzisă discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectorul public sau privat, cât şi Directiva  76/207 implementată prin O.U.G. nr. 83/2012.

În probaţiune nu s-au depus cereri noi.

Analizând apelul formulat, în limita motivelor de apel şi în raport de prevederile art. 476 şi art. 477 Cod procedură civilă, instanţa costată că este fondat.

În speţă, contestatoarea a avut calitatea de registrator medical în temeiul contractului individual de muncă nr.172/1981, iar prin dispoziţia 282/01.06.2016 a încetat de drept contractul individual de muncă la 01.06.2016 în temeiul art. 56 alin. 1 litera c din Codul muncii ca urmare a îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Într-adevăr, funcţia apelantei, nu poate fi asimilată acelei de asistentă medicală pentru care se aplică dispoziţia din Ordinul nr. 1470/2011 şi art. 221 alin. 1 din O.U.G. nr. 144/2008 referitoare la posibilitatea pensionarii asistenţilor medicali la vârsta de 65 de ani. De aceea, instanţa de apel va da prevalenţă celorlalte susţineri ale apelantei, respectiv cele referitoare la aplicarea dreptului comunitar şi la respectarea principiului nediscriminării, invocate de apelantă.

Totodată, instanţa, constată că, în ziua de 23 noiembrie 2017, Plenul Curții Constituționale, învestit în temeiul art.146 lit. d) din Constituţia României, al art.11 alin.(1) lit. d) și al art. 29 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale, a luat în dezbatere excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, cu următorul cuprins: „(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept: c)[…] la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III[…]” .

În urma deliberărilor, Curtea Constituțională, cu majoritate de voturi, a admis excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.56 alin.(1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, și a constatat că aceste dispoziții sunt neconstituționale, contravenind prevederilor art. 41 din Constituție, referitoare la dreptul la muncă, întrucât nu lasă la aprecierea părților raportului de muncă continuarea acestuia, ci instituie o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, independent de voința părților.

Decizia este definitivă și general obligatorie și se comunică celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului şi instanțelor de judecată care au sesizat Curtea Constituțională, respectiv Curții de Apel București  - Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale și Curții de Apel Iași – Secția litigii de muncă și asigurări sociale.

Chiar dacă această decizia a Curţii Constituţionale a efectuat un control de constituţionalitate asupra  textului de lege - art. 56 litera c din Codul muncii, ce este aplicabil si în prezenta speţă, dispunând doar în limitele sesizării pentru teza a doua a art. menţionat, raţionamentul pentru care s-a considerat neconstituţional este cel al nediscriminării pe criterii de sex cu privire la exercitarea dreptului la muncă, consfinţit de art. 41 din Constituţie.

Directiva 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă (reformă), care abrogă începând cu 15 august 2009, directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE şi 97/80/CE, prevede în art. 14 alin. 1 pct. c că se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă şi de muncă, inclusiv condiţiile de concediere, precum şi remuneraţia, astfel cum este prevăzut la articolul 141 din tratat.

Art. 2 alin. 1 lit. a din directivă defineşte „discriminare directă” ca fiind situaţia în care o persoană este tratată într-un mod mai puţin favorabil din cauza sexului în comparaţie cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situaţie comparabilă.

Prin hotărârea CJUE din 18 noiembrie 2010 pronunţată în cauza C 356/09 s-a stabilit că articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că o reglementare națională care, pentru a promova accesul persoanelor mai tinere la piața forței de muncă, permite unui angajator să concedieze salariații care au dobândit dreptul la pensie pentru limită de vârstă, în condițiile în care femeile dobândesc acest drept la o vârstă cu cinci ani mai mică decât vârsta la care bărbații dobândesc același drept, constituie o discriminare directă pe criterii de sex, interzisă de această directivă.

În esenţă argumentele Curţii, ce trebuiau avute în vedere şi în prezenta cauză, sunt următoarele:

”Cu titlu prealabil, trebuie subliniat că problema condițiilor de acordare a pensiei pentru limită de vârstă, pe de o parte, și cea a condițiilor de încetare a raportului de muncă, pe de altă parte, sunt distincte (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall, 152/84, Rec., p. 723, punctul 32). Referitor la acestea din urmă, articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 prevede că aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce privește condițiile de concediere implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice. În această privință, limita de vârstă pentru pensionarea obligatorie a lucrătorilor stabilită în cadrul unei politici generale de pensionare aplicate de un angajator este un aspect legat de noțiunea de concediere prevăzută în această dispoziție, noțiune care trebuie interpretată în sens larg, chiar dacă această pensionare are ca efect acordarea unei pensii pentru limită de vârstă (Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall,  punctul 34, și Hotărârea Beets-Proper, 262/84, Rec., p. 773, punctul 36). Aşadar, Curtea s-a pronunțat în sensul că o politică generală de concediere care presupune concedierea unei salariate doar pentru motivul că a atins sau a depășit vârsta de la care aceasta are dreptul la pensie pentru limită de vârstă, care, potrivit legislației naționale, este diferită pentru bărbați și pentru femei, constituie o discriminare pe criterii de sex, interzisă de Directiva 76/207/CEE (a se vedea în acest sens Hotărârea Marshall, citată anterior, punctul 38).

Directiva 76/207 face distincție între discriminările întemeiate în mod direct pe sex, pe de o parte, și discriminările denumite „indirecte”, pe de altă parte, în sensul că numai dispozițiile, criteriile sau practicile care sunt susceptibile să constituie discriminări indirecte pot, conform articolului 2 alineatul (2) a doua liniuță, să nu fie calificate drept discriminare cu condiția să fie „justificat[e] obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop [să fie] corespunzătoare și necesare”. În schimb, o astfel de posibilitate nu este prevăzută pentru diferențele de tratament care pot constitui discriminări directe în sensul articolului 2 alineatul (2) prima liniuță din această directivă.

În aceste condiții, dat fiind că, pe de o parte, diferența de tratament instituită de o reglementare precum cea în cauză în acțiunea principală este întemeiată în mod direct pe sex, în condițiile în care, astfel cum rezultă din cuprinsul punctului 37 din prezenta hotărâre, situația femeilor și cea a bărbaților sunt identice în speță, și că, pe de altă parte, Directiva 76/207 nu prevede o derogare de la principiul egalității de tratament aplicabilă în cauză, trebuie să se concluzioneze că această diferență de tratament constituie o discriminare directă pe criterii de sex (a se vedea în acest sens Hotărârea Vergani, citată anterior, punctul 34).”

Curtea Europeană s-a pronunţat la 12.09.2013 şi în cauza C-614/2011, în sensul că „articolul 3 aliniatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament pentru bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 23 septembrie 2002, trebuie interpretat în sensul că o reglementare naţională precum cea în discuţie în litigiul principal, (…), care prevede că raportul de muncă încetează prin împlinirea vârstei de pensionare, stabilită în mod diferit în funcţie de sexul lucrătorului, constituie o discriminare directă interzisă de directiva menţionată”.

Rezultă din aceste decizii CJUE că, deşi statelor membre le este permis să stabilească vârste de pensionare diferite pentru femei şi bărbaţi, dar o reglementare cum este şi cea românească, care prevede încetarea automată a raportului de muncă la împlinirea vârstei de pensionare, diferită în funcţie de sex, constituie discriminare directă interzisă atât de legislaţia românească cât şi de cea comunitară precum şi de Protocolul 12 la CEDO (”Exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţa la o minoritate naţională, avere, naştere sau oricare altă situaţie”). Nu are relevanţă faptul că deciziile menţionate sunt date în interpretarea Directivei 76/207/CEE, abrogată prin Directiva 2006/54/CE aplicabilă în speţă, atât timp cât dispoziţiile relevante pentru prezenta cauză sunt identice în cele două directive.

Directiva 2006/54/CE a fost implementată în legislaţia internă prin O.U.G 83/04.12.2012, pentru modificarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. Aşadar, discriminarea sesizată de contestatoare în prezenta speţă încă de la fond trebuie analizată prin prisma directivei ce căpătă aplicabilitate directă în speţă mai ales că fost implementată în legislaţia internă prin O.U.G. nr. 83/2012, iar textul art. 2 din O.U.G. nr. 83/2012, impune promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi eliminarea tuturor formelor de discriminare bazată pe criteriul de sex în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii[...]

Texul art. 56 alin.1 litera c prima teza, chiar dacă nu a fost declarat neconstituţional până în prezent, trebuie aplicat în sensul că este permisă încetarea raporturilor de muncă la momentul îndeplinirii cumulative a condiţiilor vârstei standard de pensionare şi a stagiului de cotizare, însă în contextul în care există şi o manifestare de voinţă a angajatului, nu numai a angajatorului, pentru evitarea unui tratament discriminatoriu pe criteriu vârstei şi sexului, în domeniu raporturilor de muncă.

Faţă de cele ce preced, având în vedere că în speţă se contesta legalitatea deciziei de încetare a CIM prin invocarea unui tratament discriminatoriu recunoscut de dreptul comunitar implementat chiar şi în legislaţia internă,  şi de jurisprudenţa CJUE, instanţa, în temeiul art. 480 alin. 1 Cod procedură  civilă, va admite apelul formulat şi va schimba în parte sentinţa atacată, în sensul admiterii în parte a contestaţiei formulate şi precizate, dispunând anularea dispoziţiei atacate, iar în temeiul art. 80 alin. 2 din Codul muncii va dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii dispoziţiei contestate. Acest aspect presupune reluarea raporturilor de muncă în baza aceluiaşi contract individual de muncă fără a fi nevoie de încheierea unui nou contract, contrar susţinerilor contestatoarei din precizarea de cerere de la fila 142. Aşadar, pretenţiile contestatoarei din acesta precizare referitoare la încheierea unui nou CIM nu sunt fondate, drept pentru care vor fi respinse. În temeiul art. 80 alin.1 din Codul muncii angajatorul va acorda apelantei drepturile salariale cuvenite de la momentul încetării contractului - 01.06.2016 şi până la reintegrarea efectivă, indexate, majorate şi cu aplicarea celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat potrivit contractului, daca ar fi lucrat pe postul deţinut.

Această reparaţie patrimonială este suficientă în raport cu prejudiciul invocat de apelantă prin emiterea dispoziţiei atacate, astfel că nu se justifică şi acordarea de despăgubiri morale în temeiul art. 253 din Codul muncii, drept pentru care, instanţa va respinge restul pretenţiilor contestatoarei, ca nefondate.

Domenii speta

Spete similare