Dreptul muncii

Nerespectarea termenului de preaviz de către salariat atrage răspunderea patrimonială pentru prejudiciul suferit de angajator. Evaluarea vinovăţiei pârâtului trebuie însă făcută în concret şi nu la nivel teoretic. Trebuie să existe o legătură între fapta salariatului şi prejudiciul suferit de angajator.

Decizia civilă nr. 1043/16 noiembrie 2021 a Curţii de Apel Galaţi

Prin sentinţa civilă nr. ... a fost respinsă ca nefondată acţiunea formulată de reclamanta ..., în contradictoriu cu pârâtul ...

A fost obligată reclamanta să plătească pârâtului suma de 2000 lei reprezentând cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:

Prin cererea înregistrată la Tribunalul ... sub nr...., în data de 21.09.2020, reclamanta ... a chemat în judecată pe pârâtul ... pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunţa, să fie obligat pârâtul la plata sumei de 18252 lei reprezentând contravaloarea daunelor provocate prin încălcarea contractului individual de muncă, fişei postului şi Regulamentului intern şi la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii, reclamanta a arătat că realizează programe software orientat client şi a creat aplicaţiile pentru calculator Zbuget by ... de evidenţă contabilă bugetară şi Zpersonal de evidenţă salarială bugetară, pentru care asigură clienţilor servicii de asistenţă tehnică şi actualizare software legislativă, pe bază de contract. Specificitatea celor două aplicaţii a determinat specializarea strictă a personalului, pe care l-a angajat în cadrul a două compartimente: compartimentul asistenţă tehnică contabilitate pentru aplicaţia Zbuget şi compartimentul asistenţă tehnică salarii pentru aplicaţia software Zpersonal. Pârâtul a fost angajat la compartimentul asistenţă tehnică salarii, cu contractul individual de muncă cu nr. 3/01.09.2003, înregistrat la ITM ... sub nr. 27775/10.09.2003. Pârâtul a devenit director tehnic la compartimentul asistenţă tehnică salarii de la data de 28.04.2016, semnând în acest sens actul adiţional nr. 9 la contractul individual de muncă, prin care s-a instituit în sarcina sa obligaţia de a respecta, în cazul demisiei, o perioadă de preaviz de 45 de zile lucrătoare, conform art. 81 alin 4 din Codul muncii. Pârâtul a fost în concediu medical de la data de 19.08.2017 şi până la 31.01.2018. Înainte  de terminarea perioadei  de concediu medical, la data de 19.01.2018, pârâtul a solicitat adeverinţe de vechime în muncă necesare participării la două concursuri de angajare. Ulterior, pârâtul a solicitat încetarea contractului  de muncă începând cu data de 01.02.2018 cu cererea de lichidare/demisie înregistrată cu nr. D/1055/25.01.2018. La acel moment pârâtul era unicul salariat în firmă care cunoaşte bine specificul activităţii fiecărui client Zpersonal şi, din acest motiv, serviciile de trecere a clienţilor la un nou sistem de salarizare naţional, angajate contractual de societate erau deja întârziate ca urmare a concediului medical al pârâtului. După depunerea cererii de demisie, i-a predat decizia D/1059/29.01.2018 prin care l-a înştiinţat asupra obligativităţii respectării perioadei legale de preaviz de 45 de zile, iar prin dispoziţia D/21065/01.02.2018 i-a trasat sarcinile de serviciu pentru perioada de preaviz, care vizau trecerea clienţilor la noul sistem de salarizare, până la data la care i se termină contractul de muncă, precum şi predarea către ceilalţi salariaţi ai societăţii a situaţiilor şi informaţiilor privind specificul activităţii compartimentului pe care l-a condus, astfel încât demisia să nu dăuneze afacerii. În data de 01.02.2018, reprezentând prima zi a perioadei de preaviz, pârâtul s-a prezentat la locul de muncă şi după ce a citit sarcinile de serviciu, a părăsit nejustificat locul de muncă, după mai puţin de 4 ore de la venire, şi nu s-a mai întors până la sfârșitul programului. Pârâtul nu s-a mai prezentat deloc la locul de muncă şi nici nu a comunicat la societate vreun motiv pentru absenţele înregistrate, deşi contractul său de muncă era în vigoare şi continua să îşi producă efectele, până la data de 05.05.2018, când urma să expire termenul de preaviz. În consecinţă s-a iniţiat procedura de cercetare disciplinară prealabilă a faptelor săvârşite  în legătură cu munca, respectiv: părăsirea nejustificată a locului de muncă, refuzul de a executa dispoziţiile superiorilor referitoare la sarcinile de muncă, absenţa nemotivată de la serviciu mai mult de 3 zile consecutiv şi nerespectarea perioadei legale de preaviz. Conform art. 251 din Codul muncii societatea a convocat legal pârâtul, prin adresa nr. D 106/07.02.2018, pentru a fi ascultat în legătură cu faptele care i se impută şi l-a informat din timp asupra tuturor aspectelor legale de procedura cercetării disciplinare. Pârâtul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară  şi nici nu a comunicat explicaţii scrise cu privire la faptele imputate. Reclamanta a arătat că prin nerespectarea perioadei de preaviz şi a obligaţiilor de serviciu, pârâtul a afectat societatea la nivelul resurselor umane şi informaţionale necesare respectării obligaţiilor angajate prin contracte şi a cauzat cheltuieli în valoare totală de 18252 lei, pe care societatea nu le-ar fi suportat dacă salariatul respecta normele legale şi contractul individual de muncă. Prin acţiunile sau inacţiunile sale, pârâtul a provocat deficit de personal clienţilor Zpersonal, în perioada în care societatea trebuia să treacă contractual clienţii Zpersonal la noul site de salarizare naţională până la data de 31.03.2018. Practic, din cauza culpei pârâtului, fiecare dintre cei 45 de clienţi Zpersonal a trebuit să fie contactat individual şi fiecare situaţie în parte să fie analizată din nou şi în funcţie de specificitatea activităţii acestora să fie modificate scripturile program pentru calculul salarial la nivelul fiecărui client, conform noilor reglementări salariale, deşi reclamanta era în drept să beneficieze în perioada de preaviz, de serviciile pârâtului, care cunoştea foarte bine situaţia şi specificul fiecărui client şi deţine experienţa necesară îndeplinirii facile şi rapide a acestei operaţiuni. Pentru a limita efectele faptelor şi abaterilor disciplinare ale pârâtului, societatea a  fost nevoită să transfere atribuţiile de serviciu ale pârâtului în sarcina altor angajaţi fără experienţă, cu consecinţa supraîncărcării activităţii şi lungirii programului de lucru, să angajeze un salariat nou al compartimentului asistenţă tehnică salarizare, să transfere personalul între compartimentele firmei, să dispună prestarea de ore suplimentare şi acordarea de premieri ca urmare a preluării sarcinilor de serviciu ale pârâtului şi să iniţieze procedura cercetării disciplinare. Toate aceste măsuri au presupus costuri în valoare totală de 18252 lei, pe care societatea nu le-ar fi suportat dacă salariatul îşi respecta obligaţiile pe care le-a asumat faţă de angajator prin contractul de muncă. Cum salariatul nu a prezentat în apărare niciun argument şi nicio probă care să susţină logic lipsa de discernământ sau vreo motivare pentru faptele comise, comisia a constatat că faptele salariatului au caracter cert, au fost săvârşite cu vinovăţie, au produs consecinţe grave asupra activităţii societăţii, au determinat pagube financiare angajatorului şi nu există motive de exonerare de răspundere. Comisia de disciplină a propus şi conducerea societăţii a dispus sancţionarea salariatului cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Referitor la răspunderea contractuală s-au invocat dispoziţiile art.1350 şi 1531 Cod civil şi s-a arătat că la art. 254 alin 1 Codul muncii stabileşte că salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor legale şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătura cu munca lor. Obligaţia este contractuală, în condiţiile în care contractului individual de muncă era în vigoare până la data de 5.04.2018 şi pârâtul avea calitatea de salariat, în perioada în care a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, fişa postului şi ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Vinovăţia salariatului rezultă din faptul neexecutării obligaţiilor contractuale de muncă şi prin încălcarea unui drept legitim al angajatorului de a beneficia de serviciile salariatului conform fişei postului şi regulamentului intern al societăţii, în perioada în care contractul de muncă era în vigoare. Există un prejudiciu suferit de angajator a cărui întindere de 18252 lei , este cunoscută şi dovedită cu înscrisuri justificative de plată ale cheltuielilor pe care le-a suportat pentru limitarea consecinţelor acţiunilor şi inacţiunilor salariatului, precum şi cheltuielile aferente procedurii disciplinare pe care pârâtul a provocat-o prin încălcarea contractului de muncă şi a Regulamentului intern. Există raport obiectiv de cauzalitate între neexecutarea obligaţiilor salariatului şi prejudiciul suferit, întrucât paguba suferită de angajator este consecinţa neexecutării de către salariat a obligaţiilor ce îi reveneau conform contractului de muncă. Reclamanta a detaliat prejudiciul provocat de salariat prin nerespectarea contractului de muncă, indicând faptele salariatului, culpa salariatului, paguba suferită de angajator, valoarea pagubei  şi mijloacele de probă ale pagubei. S-a arătat că faptele cauzatoare de prejudiciu care se impută pârâtului au caracter ilicit, au fost săvârşite în legătură cu munca şi nu au fost contestate de salariat, deşi i s-au adus la cunoştinţă, în mod neechivoc. Prin somaţia nr.1190/25.04.2018 pârâtul a fost somat să plătească daunele provocate, dar pârâtul nu a efectuat plata. În drept, s-a întemeiat acţiunea pe dispoziţiile art. 81 alin. 4 şi art. 81 alin. 5, art. 251-253, 247 alin 2, art. 248 alin 1 lit. e coroborat cu prevederile art. 61 lit. a, art. 51alin. 2 Codul muncii şi art. 3 alin. 2 lit. e coroborat cu art. 4 alin. 1 lit. e din HG 905/2017, art. 7 alin. 5 din HG 905/207, art. 1350 şi art. 1531din Codul civil.

Prin întâmpinare, pârâtul ... a solicitat respingerea acţiunii ca nefondată şi plata cheltuielilor de judecată. A arătat că a fost salariatul societăţii, iar potrivit fişei postului nu rezultă că ar fi avut printre sarcinile de serviciu, preocupări legate de programul informatic de salarizare Zpersonal, de trecerea clienţilor la noi sisteme de salarizare naţionale sau alte activităţi corelative. Reclamanta a omis să arate că pârâtul în mod preponderent se ocupa de activităţile casnice ale locuinţei asociaţilor societăţii, apoi, în limita timpului rămas, se ocupă de activităţile specifice fişei postului. Datorită acestor constrângeri, a hotărât să participe la un concurs pentru un post de informatician în cadrul ..., concurs pe care l-a promovat, însă din acel moment nemulţumirea celor doi s-a materializat în ameninţări directe la adresa sa. Prin dispoziţia nr. D/1065/01.02.2018 i se trasau sarcini de instruire a personalului în vederea utilizării programului Zpersonal, să modifice scripturile program şi rapoartele aplicaţiei, să arhiveze datele clienţilor. A arătat că angajatorul poate modifica unilateral contractul de muncă, numai în caz de delegare sau detaşare. Reclamanta a arătat corect că în perioada 19.08.2017-31.01.2018, s-a aflat în incapacitate temporară de muncă astfel că timp de 5 luni nu s-a regăsit în situaţia urgentă de a opera activităţile enumerate în dispoziţia nr. D/1065/01.02.2018. Drept urmare argumentele reclamantei sunt contradictorii. S-a susţinut că nu sunt îndeplinite condiţiile necesare atragerii răspunderii patrimoniale care presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariat din vina şi în legătură cu munca lui. Existenţa unei fapte ilicite a salariatului constă în încălcarea atribuţiunilor, sarcinilor sau obligaţiilor de serviciu, ceea ce nu s-a dovedit  în cauză, reperul esenţial pentru aprobarea îndeplinirii acestei cerinţe fiind fişa postului salariatului. Acesta este documentul prin care angajatorul stabileşte aferent fiecărui post, responsabilităţile, atribuţiile, sarcinile şi obligaţiile de serviciu. Condiţia se justifică dat fiind faptul că dispoziţiile art. 254 alin.1 din Codul muncii precizează că paguba trebuie să fie rezultatul unei fapte a salariatului în legătură cu munca pe care o desfăşoară. Prejudiciul este inexistent, reclamanta constituindu-şi înscrisuri pro-cauza în vederea conturării premiselor unei false concluzii.

Prin răspunsul la întâmpinare reclamanta a solicitat admiterea cererii de chemare în judecată aşa cum a fost formulată.

În cauză s-au administrat probele cu înscrisuri şi expertiză contabilă.

Din actele şi lucrările dosarului instanţa a constatat următoarele:

Potrivit contractului individual de muncă înregistrat la ITM ... sub nr. 277775/10.09.2003, pârâtul ... a fost angajat în cadrul ..., pe durată nedeterminată, începând cu data de 1.09.2003, în funcţia de şef departament asistenţă tehnică.

Prin actul adiţional nr.9 încheiat la data de 28.04.2016, s-a decis modificarea, începând cu data de 1.05.2016, a felului muncii în funcţia de director tehnic, stabilindu-se şi că perioada de preaviz în cazul demisiei este de 45 zile lucrătoare.

La data de 25.01.2018, pârâtul ... a formulat cerere de demisie înregistrată la societate sub nr.D11055/25.01.2018 prin care a solicitat încetarea contractului de muncă începând cu data de 01.02.2018. 

Prin adresa nr. D1059/29.01.2018 emisă de ... i s-a comunicat pârâtului că s-a luat act de demisie, dar contractul de muncă urmează să înceteze la expirarea termenului de preaviz de 45 zile lucrătoare, perioada de preaviz fiind cuprinsă între 1.02.2018 şi 5.04.2018. Pe durata preavizului contractul de muncă continuă să-şi producă efectele.

Pârâtul a confirmat prin semnătură că a luat cunoştinţă de această adresă.

La data de 1.02.2018, ... a dat Dispoziţia nr.1065 prin care s-a dispus ca în perioada 1.02.2018-4.04.2018 directorul compartimentului tehnic ... să îndeplinească toate demersurile  necesare trecerii la noul sistem de salarizare a tuturor clienţilor societăţii-beneficiari ai aplicaţiei Zpersonal şi să realizeze sub coordonarea ... instruirea teoretică şi practică a angajaţilor societăţii.

Potrivit referatului nr. D1066/1.02.2018, pârâtului i s-a înmânat un exemplar de pe dispoziţia nr.1065/1.02.2018, dar acesta a refuzat să semneze de primire şi, ulterior, a părăsit locul de muncă, lăsând dispoziţia la sediul firmei.

Întrucât după data de 1.02.2018, pârâtul nu s-a mai prezentat la serviciu şi nici nu a justificat în niciun mod lipsa, societatea reclamantă a iniţiat procedura de cercetare disciplinară prealabilă.

Prin Decizia nr.178/8.02.2018 s-a dispus începând cu data de 2.02.2018 suspendarea contractului individual de muncă a pârâtului ... pentru absenţe nemotivate.

Prin Decizia nr.1094/20.02.2018 emisă de ..., în temeiul art.61 lit.a coroborat cu art.247 şi art.248 lit.e Codul muncii s-a dispus sancţionarea pârâtului ... cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru săvârşirea următoarelor abateri: a absentat, începând cu data de 02.02.2018, mai mult de 3 zile consecutiv, fără a anunța motivul care a generat producerea neprezentării; a părăsit nejustificat locul de muncă, în data de 01.02.2018, de la ora 11,45 și până la sfârșitul programului de lucru; a refuzat să execute sarcinile de serviciu dispuse legal de directorul societății prin Dispoziția D/1065/01.02.2018.

Reclamanta a promovat prezenta acţiune în răspundere patrimonială, considerând că prin nerespectarea perioadei de preaviz şi a obligaţiilor de serviciu, pârâtul a afectat societatea la nivelul resurselor umane şi informaţionale necesare respectării obligaţiilor angajate prin contracte şi a cauzat cheltuieli în valoare totală de 18252 lei.

În drept, s-a reţinut că potrivit art.254 al.1 Codul muncii salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Din cuprinsul art.254 al.1 rezultă că, pentru a exista răspundere patrimonială, este necesar să fie îndeplinite cumulativ anumite condiţii de fond, respectiv calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba, fapta ilicită a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa, prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului, legătura de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu şi vinovăţia (culpa) salariatului.

Prin urmare, pentru a se putea reţine răspunderea patrimonială a pârâtului pentru prejudiciul pretins prin acţiune, reclamanta trebuie să facă dovada încălcării de către acesta a atribuţiilor de serviciu, în sensul neîndeplinirii sau îndeplinirii defectuoase a acestora, a producerii prejudiciului ca urmare a acţiunilor sau inacţiunilor salariatului prin neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuţiilor de serviciu.

S-a observat că potrivit situaţiei privind prejudiciul provocat de salariat prin nerespectarea contractului de muncă detaliat de către reclamantă în cuprinsul cererii de chemare în judecată se invocă paguba suferită de angajator în lunile februarie şi martie 2018, respectiv la stabilirea pagubei se are în vedere perioada de preaviz care expira la data de 5.04.2018.

Tribunalul a apreciat că faţă de dispoziţiile art.254 Codul muncii, răspunderea patrimonială a unui salariat poate fi angajată doar pentru paguba produsă în perioada când a avut calitatea de salariat, respectiv doar pe durata derulării raporturilor de muncă cu societatea angajatoare.

În condiţiile în care în speţă nu s-a luat act de demisia pârâtului, iar contractul individual de muncă al pârâtului a fost desfăcut disciplinar la data de 20.02.2018, Tribunalul a apreciat ca nejustificate daunele pretinse de reclamantă pe toată durata termenului de preaviz.

Astfel, câtă vreme începând cu data concedierii - 20.02.2018, pârâtul nu mai era angajatul societăţii, acesta nu a mai avut calitatea de salariat până la expirarea termenului de preaviz şi, prin urmare, nu s-a putut reţine că ulterior încetării raporturilor de muncă a produs vreun prejudiciu societăţii.

Lipsa nemotivată de la serviciu a pârâtului a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, astfel că în cauză nu mai era incident termenul de preaviz prevăzut în cazul demisiei.

Faţă de cele expuse, Tribunalul a apreciat ca nefondate pretenţiile reclamantei constând în cheltuielile cu salarii, contravaloare ore suplimentare, premieri aferente perioadei 20.02.2018-31.03.2018.

În ceea ce priveşte daunele pretinse de reclamantă pentru perioada 1.02.2018-20.02.2018 cu titlu de cheltuieli cu salarii, contravaloare ore suplimentare, premieri acordate salariaţilor, Tribunalul a considerat că reclamanta nu a făcut dovada certă că aceste cheltuieli au fost efectuate din culpa pârâtului, respectiv că ar fi fost generate de atitudinea pârâtului.

Astfel, în ceea ce priveşte salariul persoanei angajate cu contract individual de muncă – ..., Tribunalul a considerat că nu s-a făcut dovada legăturii între angajarea acestei persoane şi activitatea pe care o desfăşura pârâtul la societatea reclamantă în condiţiile în care numita ... a fost angajată pe funcţia de economist, iar pârâtul ocupa funcţia de director tehnic.

Totodată, s-a observat că acel contract s-a încheiat abia la data de 14.02.2018, astfel că atât timp cât nu a plătit vreun salariu până la această dată, iar începând cu data de 1.02.2018 şi până la data concedierii, reclamanta nu a plătit nici pârâtului drepturi salariale, nu s-a putut considera că societatea a suferit vreo pagubă ce consta în salarii.

Cât priveşte cheltuielile invocate cu orele suplimentare şi premierile acordate salariaţilor firmei, Tribunalul a considerat că nu s-a făcut dovada legăturii de cauzalitate între acordarea acestor drepturi băneşti şi fapta pârâtului de a lipsi nemotivat de la serviciu în perioada menţionată. Simplele susţineri ale reclamantei că s-ar fi efectuat acele ore suplimentare în acea perioadă nu sunt suficiente, cât timp nu s-a dovedit în mod concret că fiecare din orele suplimentare efectuate ar fi fost determinată de îndeplinirea unor sarcini de serviciu care i-ar fi revenit pârâtului. De asemenea, nu s-a putut reţine vreo culpă a pârâtului pe motiv că angajatorul a înţeles să-şi stimuleze salariaţii prin acordarea unor premieri.

Referitor la cheltuielile invocate de reclamantă pentru comunicările efectuate către pârât a deciziei de suspendare, pentru consilierea juridică în vederea cercetării disciplinare şi pentru comunicarea actelor aferente cercetării disciplinare, Tribunalul a reţinut că aceste cheltuieli au fost determinate de efectuarea demersurilor impuse de lege în sarcina angajatorului pentru emiterea unei decizii de sancţionare disciplinară, astfel că trebuie suportate de acesta, neputând fi imputate pârâtului pe calea prezentei acţiuni în răspundere patrimonială.

Tribunalul a considerat că, faţă de probele administrate în cauză, nu s-a putut reţine încălcarea de către pârât a vreunei sarcini de serviciu sau a unor dispoziţii legale care au avut drept consecinţă producerea prejudiciului pretins de reclamantă în valoare de 18.252 lei.

Prin raportul de expertiză efectuat în cauză s-a confirmat că valoarea cheltuielilor invocate prin acţiune de reclamantă este de 18252 lei, dar Tribunalul a apreciat că acest raport nu are relevanţă în cauză, faţă de cele mai sus reţinute cu privire la daunele pretinse de reclamantă.

Prin urmare, Tribunalul a apreciat că nu s-a făcut dovada întrunirii condiţiilor răspunderii patrimoniale, pârâtul nefăcându-se vinovat de producerea prejudiciului imputat în valoare de 18.252 lei.

 Pentru considerentele mai sus reţinute, Tribunalul a considerat că este nefondată acţiunea reclamantei şi, pe cale de consecinţă a respins-o.

În baza art.453 C.pr.civilă Tribunalul a obligat pe reclamantă să plătească pârâtului cheltuieli de judecată constând în onorariu avocat în sumă de 2000 lei, conform chitanţei nr.20/7.10.2020.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel reclamanta ... criticând sentința civilă nr. ... pronunțată de Tribunalul ... ca fiind netemeinică și nelegală pentru următoarele argumente:

Instanța de fond în mod greșit nu a avut în vedere proba cu expertiză contabilă administrată în cauză. De asemenea, eronat instanța de fond a reținut că sarcinile impuse pârâtului prin dispoziția D/1065/1.02.2018 erau în afara fişei postului şi atribuţiilor pârâtului.

De asemenea, instanța a avut în vedere apărări făcute pentru intimat din oficiu, aceste apărări nefiind invocate de intimatul ... Nu poate fi reținută nici teoria potrivit căreia prejudiciul suferit de angajator a avut loc după ce raportul de muncă fusese deja încheiat și, astfel, pârâtul nu poate fi obligat la suportarea prejudiciului.

Prejudiciul a fost produs tocmai din cauza faptului că salariatul nu a respectat termenul de preaviz de 45 de zile, iar acest lucru a dus la suportarea unei pagube de către angajator. Obligația impusă de lege salariatului care demisionează este aceea de a respecta termenul de preaviz, termen instituit tocmai pentru a oferi angajatorului posibilitatea să gestioneze situația astfel încât demisia angajatului să nu dăuneze afacerii sale și, în cazul de față, tocmai această obligație intimatul nu a respectat-o, producând angajatorului un prejudiciu în valoare de 18252,08 lei în patrimoniul angajatorului.

A mai arătat apelanta că numita ... a fost angajată pe funcția de economist, iar pârâtul care nu a respectat termenul de preaviz, ocupa anterior funcția de director tehnic. Această persoană a fost angajată nu ca să îl înlocuiască pe intimat, care avea o vechime și o experiență de 15 ani în firmă, ci pentru a acoperi deficitul de personal lucrător pe care intimatul l-a produs prin absența nemotivată de la serviciu.

De asemenea, în ceea ce priveşte prejudiciul constând în orele suplimentare și premierile acordate salariaților, a motivat apelantul că atribuțiile neîndeplinite de intimat au trebuit a fi executate în perioada februarie-martie 2018 de salariați neexperimentați, de mai multe persoane care au fost transferate de la celelalte compartimente ale societății și a căror activitate s-a încărcat ca urmare a preluării sarcinilor celor transferați, toți fiind obligați să lucreze temporar sarcini suplimentare și ore suplimentare, situație creată de intimat. Astfel, nu au fost acordate premieri pentru stimularea angajaților, ci pentru că aceștia au trebuit să execute sarcini de muncă suplimentare ca urmare a nerespectării de către pârât a atribuțiilor ce îi reveneau în perioada de preaviz.

Instanța a omis să analizeze atitudinea vădit răuvoitoare a intimatului care a refuzat să primească plicurile cu conținut declarat și care a făcut procedura comunicării deosebit de oneroasă, apelanta fiind nevoită să îi transmită actele prin executorul judecătoresc pentru a respecta prevederile legii care stipulează obligația angajatorului de a comunica actele în scris.

Față de aceste argumente, a solicitat apelanta admiterea apelului, desființarea în tot a sentinței civile și, în rejudecare, admiterea acțiunii și obligarea intimatului la plata sumei de 18252 lei, reprezentând contravaloarea daunelor provocate angajatorului și cheltuielile de judecată în instanța de fond și în apel.

Prin întâmpinare intimatul ... a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

A precizat intimatul că după depunerea demisiei, reprezentantul reclamantei i-a înmânat decizia D/1059/29.01.2019 prin care i s-ar fi solicitat sarcini de serviciu noi, respectiv trecerea clienților la noul sistem de salarizare până la data finalizării preavizului, precum și predarea de către ceilalți salariați a informațiilor specifice compartimentului pe care l-ar fi condus. A precizat intimatul că nu este reală susținerea apelantei că el ar fi recunoscut (nu a negat) valoarea pagubei, întrucât în cuprinsul întâmpinării a contestat chiar existența acestei pagube. Nu avea ca atribuții de serviciu preocupări legate de programul informatic de salarizare a Zpersonal de trecere a clienților la noi sisteme de salarizare naționale sau alte activități corelative.

Consideră intimatul că orice sarcini de serviciu pot fi modificate doar prin acordul ambelor părți, angajator și salariat.

În cauză nu sunt întrunite condițiile necesare pentru atragerea răspunderii patrimoniale. Expertiza efectuată în cauză nu stabilește niciun prejudiciu, contrar celor susținute de apelantă, ci doar stabilește exact suma invocată de apelantă drept prejudiciu.

Față de aceste considerente, a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Examinând actele și lucrările dosarului, sentința apelată, prin prisma motivelor de apel invocate și cu aplicarea dispozițiilor legale incidente în cauză, Curtea reține următoarele:

În cererea de chemare în judecată fostul angajator ... a solicitat obligarea pârâtului ..., fostul salariat, la plata sumei de 18252 lei reprezentând contravaloarea daunelor provocate prin încălcarea contractului individual de muncă, a fișei postului și a regulamentului intern. Prejudiciul pretins de către reclamantă, cauzat ca urmare a nerespectării de către pârât - fostul salariat a termenului de preaviz, iar acțiunea este întemeiată pe dispozițiile. art. 254 din Codul muncii răspunderea patrimonială a salariaților.

 Astfel, salariații răspund patrimonial în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor în cauză. În cauză, prejudiciul solicitat de către reclamantă constă în:

- cheltuiala suportată de angajator pentru salariul persoanei angajate la compartimentul de salarizare care să compenseze deficitul de personal și informații provocate de pârât, nu în locul acestuia, doar pentru a suplini lipsa pârâtului.

Curtea menţionează că nu poate fi primită o astfel de motivare pentru justificarea existenţei unui prejudiciu. Astfel, dacă o persoană şi-a dat demisia şi nu a respectat preavizul, angajarea unei alte persoane, pentru a-l înlocui/suplini pe angajatul demisionar, nu înseamnă că angajatorul a suferit un prejudiciu. Oricum, şi dacă salariatul demisionar respecta termenul de preaviz, el avea dreptul la plata drepturilor salariale pentru perioada preavizului. Aşa, acesta nu a respectat termenul de preaviz, deci nici nu va fi plătit pentru aceste zile, dar va fi plătită noua persoană angajată, aceasta neînsemnând însă un prejudiciu suferit de angajator. Doar dacă apăreau cheltuieli mai mari sau alte cheltuieli neprevăzute prin această plecare cu nerespectarea termenului de preaviz se puteau cere eventuale daune.

O altă motivare a prejudiciului suferit de angajator din cererea de chemare în judecată a fost aceea că pentru a face munca salariatului demisionar, mai multe persoane au muncit ore suplimentare şi, de aceea a trebuit a fi recompensate cu ore suplimentare şi prime.

Nici această motivare nu poate fi primită. Faptul că munca pârâtului putea fi executată de multe persoane neinstruite, prin efectuarea de ore suplimentare, nu este o chestiune imputabilă pârâtului. Nu poate fi reţinută vreo culpă a pârâtului cu privire la aceste cheltuieli.

Evaluarea culpei vinovăției pârâtului trebuie făcută în concret și nu la nivel teoretic, iar pe de altă parte să existe o legătură directă între fapta pârâtului ilicită și prejudiciul suferit de angajator. Astfel, nerespectarea termenului de preaviz (fapta ilicită) și faptul că mai mulți oameni au fost plătiți pentru a efectua aceeași muncă, pe care ar fi făcut-o pârâtul dacă respecta termenul de preaviz, nu este o consecință directă a faptei ilicite a pârâtului. Și de asemenea, activitatea pârâtului ar fi egală cu activitatea mai multor persoane care au și efectuat ore suplimentare, au și încasat prime pentru această muncă.

De asemenea, nu se poate reține un prejudiciu în ceea ce privește efectuarea comunicărilor făcute de angajator către salariat. Aceste comunicări sunt în sarcina angajatorului.

Expertiza efectuată în cauză nu poate fi avută în vedere la luarea soluției având în vedere că expertul a verificat doar susținerile reclamantei din cererea de chemare în judecată, dacă corespund cele susținute cu actele contabile de unde rezultă aceste cheltuieli. Expertul însă nu avea cum să stabilească el dacă există un prejudiciu în cauză pentru angajator.

Pentru corecta stabilire a răspunderii patrimoniale unui salariat, trebuie determinat în concret un prejudiciu cert, sigur ca realizare şi cuantificabil dincolo de orice dubiu.

Din modul în care este motivat acest prejudiciu de către angajator, în toate cele 3 teze propuse de reclamantă, acest prejudiciu nu poate fi imputat pârâtului, neexistând o legătură de cauzalitate între fapta pârâtului și cheltuielile angajatorului.

Curtea constată că soluția instanței de fond este legală, iar raționamentul expus în considerentele hotărârii este corect. 

Față de aceste considerente, în baza disp. art. 480 Cod procedură civilă, se va respinge ca nefondat apelul declarat de reclamanta ..., împotriva sentinţei civile nr. ... pronunţată de Tribunalul ....

În temeiul art. 453 Cod procedură civilă, ca parte căzută în pretenţii, reclamanta-apelantă va fi obligată la plata cheltuielilor de judecată în apel către intimatului-pârât, în sumă de 2000 lei.

Domenii speta

Spete similare