Raport de munca-contestatie decizie de concediere, reintegrare, plata despagubiri, restituire plati compensatorii

Pe rol se află soluționarea contestaţiei formulate de către contestatorul-intimat C.C., în contradictoriu cu intimata-contestatoare S.C. C.B.S. R. S.R.L. şi a cererii reconvenţionale formulate de către intimata-contestatoare S.C. C.B.S. R.  S.R.L., în contradictoriu cu contestatorul-intimat C.C., având ca obiect „contestaţie decizie de concediere”.

INSTANȚA,

Asupra cauzei de faţă:

Prin cererea disjunsă din dosarul nr. xxx şi înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi sub nr. xxx, C.C., în contradictoriu cu S.C. C.B.S. R.  S.R.L. Iaşi, a formulat CONTESTAŢIE împotriva deciziei de concediere individuală nr. 2297/28.03.2019 emisă de către pârâtă în baza art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, prin care solicită:

-anularea deciziei de concediere;

-reintegrarea pe postul deținut anterior concedierii;

-obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi a tuturor celorlalte drepturi de care ar fi urmat să beneficieze până la reintegrarea efectivă pe postul deţinut anterior concedierii;

-obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii a arătat că, în fapt, a desfăşurat raporturi de muncă cu pârâta pe funcţia AGENT SERVICII CLIENT, COD COR 333907, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 1765/01.05.2013 în registrul de evidență a salariaților.

La data de 15.03.2019, pârâta a emis, în baza art. 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, decizii de acordare a unui preaviz de 20 de zile lucrătoare, în perioada 18.03.2019 - 12.04.2019, prealabil emiterii deciziilor de concediere.

Ulterior, pârâta a dispus încetarea raporturilor de muncă, sub pretextul desființării locurilor de muncă, prin emiterea Deciziei de concediere individuală nr. 2297/28.03.2019, comunicată la data de 29.03.2019.

Decizia de concediere nu este motivată în fapt, reorganizarea activității întemeiată pe „necesitatea de restructurare ca urmare a reducerii volumelor" nefiind un argument care să poată justifica desființarea locurilor de muncă, în condițiile în care nu sunt detaliate motivele de ordin obiectiv care au determinat restrângerea de activitate şi nici precizate cauzele pentru care, din totalul angajaților pe posturi similare, a fost cea disponibilizată.

Chiar dacă este atributul exclusiv al angajatorului în a hotărî asupra modului în care îşi stabilește organigrama, modalitatea de reorganizare trebuie să fie temeinic şi legal justificată.

Desființarea locurilor de muncă nu este una efectivă, întrucât postul pe care funcționa la momentul concedierii există în continuare şi este ocupat de către acei angajaţi pe care pârâta, în mod preferențial, a decis să nu-i concedieze.

Textul art. 65 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului, pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât, printr-o asemenea măsură să poată fi îngrădit exercițiul dreptului la muncă.

În acest context, desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama sau în statul de funcții al acestuia, situaţie care nu se regăseşte în cauza de faţă.

Desfiinţarea locurilor de muncă nu are o cauză reală şi serioasă, întrucât nu se întemeiază pe motive cu caracter obiectiv, nefiind impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice „determinate pe baza unor studii temeinice vizând îmbunătăţirea calităţii şi care nu camuflează realitatea", căci „pentru a fi legală, reorganizarea trebuie să nu aibă la bază cauze care ar putea fi imputate angajatorului, să fie exclus subiectivismul acestuia şi să se întemeieze pe cauze obiective" (extras din Decizia civilă nr. xxxR/03.06.2009 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale în dosarul nr. xxx/2009).

Caracterul efectiv, real şi serios al desființării locului de muncă ocupat de salariat trebuie să rezulte explicit din documentația care a stat la baza luării acestei măsuri, documentație pe care însă angajatorul nu i-a adus-o la cunoştinţă.

În lumina acestor considerente, apreciază că disponibilizarea nu s-a bazat pe o cauză efectivă, reală şi serioasă, ci, dimpotrivă, a fost determinată de oportunismul şi subiectivismul angajatorului, motiv pentru care decizia de concediere este nelegală şi se impune a fi anulată.

În drept,  a invocat dispozițiile art. 65, art. 75 - 80, art. 266 - 275 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, art. 208 - 216 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi a solicitat proba cu înscrisuri, martori, interogatoriu.

Intimata C.B.S. R. S.R.L, a formulat întâmpinare, prin care solicită respingerea cererii de chemare în judecată, sub toate capetele de cerere, ca neîntemeiată şi obligarea contestatoarei la plata cheltuielilor de judecată.

I. PREZENTAREA SITUAŢIEI DE FAPT:

Între părţile litigante au fost stabilite raporturi de muncă:

C.C. a încheiat Contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 1765/01.05.2013, aceasta ocupând funcţia de agent servicii client în cadrul Departamentului (Proiectului) Groupon .

Urmare a faptului că a fost necesară reorganizarea activităţii societăţii, a fost emisă Decizia Asociatului Unic al C.B.S. R. S.R.L. înregistrată sub nr. 8588 din 12 martie 2019 prin care s-a dispus desfiinţarea unui număr de 18 posturi din cadrul Departamentului (Proiectului) Groupon, respectiv:

-16 posturi agent servicii client;

-1 post analist calitate;

-1 post instructor/preparator formare.

Drept consecinţa a desfiinţării posturilor ocupate de salariaţii prevăzuţi în Decizia Asociatului Unic al C.B.S. R. S.R.L. înregistrată sub nr. 8588 din 12 martie 2019 au fost emise notificările privind acordarea preavizului, în ceea ce îl priveşte şi pe contestator, Decizie preaviz concediere individuală nr. 2198 din 15 martie 2019 pentru contestatorul C.C..

După expirarea termenului de preaviz au fost emise şi comunicate salariaţilor deciziile de concediere respectiv nr. 2297 din 28 martie 2019 pentru contestatorul C.C., decizii prin care s-a dispus concedierea salariaţilor în cauză pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

Consideră că solicitările reclamantei sunt lipsite de fundament legal, având în vedere motivele detaliate prezentate în întâmpinare:

II. ANALIZA CAPETELOR DE CERERE:

1.anularea deciziilor de concediere

Contestatorl, prin cererea de chemare în judecată, susţine că în cauză nu ar fi îndeplinite nici condițiile de legalitate şi nici condițiile instituite de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, în sensul că:

Deciziile de concediere nu sunt motivate în fapt, reorganizarea activităţii întemeiată pe «necesitatea de restructurare ca urmare a reducerii volumelor» nefiind un argument care să poată justifica desființarea locurilor de muncă, în condițiile în care nu sunt detaliate motivele de ordin obiectiv care au determinat restrângerea de activitate şi nici precizate cauzele pentru care, din totalul angajaților pe posturi similare, ea a fost printre cei disponibilizați;

-concedierea nu ar fi fost efectivă: Desființarea locurilor de muncă nu este una efectivă, întrucât postul pe care funcționa la momentul concedierii există în continuare şi este ocupat de către acei angajați pe care pârâta, în mod preferențial, a decis să nu-i concedieze";

-concedierea nu ar fi avut o cauză reală şi serioasă: Desființarea locurilor de muncă nu are o cauză reală şi serioasă, întrucât nu se întemeiază pe motiv cu caracter obiectiv, nefiind impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice.

A. Referitor la pretinsa nemotivare a deciziilor de concediere contestate, în privinţa conformităţii deciziilor de concediere contestate cu dispoziţiile art. 76 lit. a) din Codul muncii, din analiza acesteia rezultă faptul că societatea pârâtă a indicat în cuprinsul acestora care este raționamentul urmat pentru a ajunge la concluzia necesității desființării celor 18 posturi din cadrul Departamentului (Proiectului) Groupon şi, subsecvent, a concedierii salariaților care ocupau aceste posturi din motive care nu ţin de persoana acesteia.

În ansamblul lor, motivele care au stat la baza deciziilor de concediere, astfel cum sunt expuse în cuprinsul acestora, satisfac exigenţele textului legal menţionat, conform căruia decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu "motivele care determină concedierea.

Astfel cum rezultă fără echivoc atât din preambulul deciziilor de concediere, cât şi din cuprinsul Deciziilor privind acordarea preavizului, motivele care au determinat concedierea reclamantei sunt reprezentate de reorganizarea activității societății, având ca motiv reducerea volumelor din cadrul Proiectului Groupon şi refuzul clientului Groupon de a înnoi contractul de prestări servicii, conform Deciziei Asociatului Unic al C.B.S. R.  S.R.L înregistrată sub nr. 8588 din 12 martie 2019, decizie prin care s-a dispus desființarea a 18 posturi şi modificarea în consecință a organigramei.

Prin urmare, în cuprinsul Deciziilor de concediere sunt evidențiate motivele obiective care au condus la desființarea posturilor şi, implicit, la concedierea contestatorului.

Preambulul Deciziilor de concediere emise la data de 28 martie 2019 conține motivarea în fapt a concedierii reclamanților, fiind indicat în acest sens faptul că activitatea din cadrul Departamentului (Proiectului) Groupon a scăzut foarte mult (reducere a volumelor).

Totodată, în cuprinsul Deciziilor privind acordarea preavizului este menționat faptul că necesitatea restructurării activităţii companiei este legată de „refuzul clientului Groupon de a înnoi contractul de prestări servicii'.

În altă ordine de idei, chiar dacă s-ar aprecia că motivarea în fapt a Deciziilor de concediere nu este destul de cuprinzătoare, este de reţinut faptul că sunt de actualitate anumite precizări formulate în timp de practica judecătorească.

În acest sens, cu aplicabilitate directă în prezenta speţă, s-a statuat că, în cazul în care se dovedește că cel concediat a luat la cunoștință în concret şi cert de faptele invocate pentru concediere, nemotivarea în fapt a deciziei de concediere este acoperită şi, în astfel de circumstanţe, nu se poate constata nevalabilitatea măsurii dispuse.

În speţa dedusă judecăţii, reclamanta ca, de altfel, toţi salariaţii din cadrul Departamentului (Proiectului) Groupon au cunoscut în mod direct faptul că în ultima perioada de timp volumul de activitate al acestora scăzuse considerabil în sensul că, aceştia, în ultima perioadă de timp, nu au mai avut sarcini alocate.

Mai mult decât atât, o dovadă în plus a faptului că motivele care au stat la baza concedierii reclamantelor au fost întemeiate, stă şi faptul că la nivel central s-a luat hotărârea încetării activității pe Proiectul Groupon în România.

Pentru aceste considerente, în luna mai 2019 a fost operată o nouă reorganizare a activităţii societăţii, iar toate posturile rămase la nivelul Departamentului (Proiectului) Groupon au fost desfiinţate (pct. IV3 opis).

În al doilea rând, motivarea, chiar dacă s-ar aprecia că este succintă, permite salariaţilor concediaţi să cunoască şi să evalueze temeiurile deciziei, iar instanţa de judecată să verifice respectarea condiţiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii referitoare la caracterul real şi serios al cauzei desfiinţării postului ocupat, în condiţiile art. 79 din Codul muncii, text legal potrivit căruia „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

B. în ceea ce priveşte criticile care vizează netemeinicia Deciziilor de concediere contestate, arată următoarele:

Concedierea contestatorului ca urmare a desființării postului ocupat îndeplinește toate rigorile legii, respectiv condițiile instituite de art. 65 alin. (2) din Codul muncii.

a) desființarea efectivă a postului

Astfel cum rezultă din Decizia Asociatului Unic al C.B.S. R.  S.R.L. înregistrată sub nr. 8588 din 12 martie 2019 s-a hotărât desființarea a 16 posturi agent servicii client; 1 post analist calitate; 1 post instructor/preparator formare.

În ceea ce priveşte această primă condiţie legală, imperativă, referitoare la faptul ca desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă, atât doctrina de specialitate cât şi practica judiciară în materie, au statuat, cu claritate, faptul că desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama societății ori în statul de funcții.

Din analiza organigramei anterioară reorganizării (din data de 28 februarie 2019) (pct. II2 opis) comparativ cu cea ulterioară reorganizării (din data de 12 martie 2019) (pct. 113 opis), rezultă cu evidență faptul că posturile ocupate anterior concedierii de către reclamanți - respectiv acela de agent servicii client - nu se mai regăsesc în schema organizatorică a societăţii pârâte.

b) cauza reală şi serioasă a desfiinţării postului:

1. Referitor, pe de o parte, la invocarea inexistenţei unei cauze reale şi serioase a desfiinţării posturilor şi, pe de altă parte, la susţinerile pentru justificarea argumentaţiei,  acestea sunt marcate de un subiectivism accentuat, fără a-şi găsi corespondentul în dispoziţii legale, doctrina sau practica judiciară de specialitate.

Conform doctrinei în materie, pentru ca o cauza să fie reală şi serioasă, este necesar să fie întrunite următoarele condiţii:

>să aibă caracter obiectiv respectiv, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, să fie impusă de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cauza trebuind sa fie independentă de factori subiectivi, care ar ţine de voinţa angajatorului;

>să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei, de natură subiectivă;

>să fie serioasă, în sensul ca motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă o anumită gravitate care să impună reducerea unui loc de muncă.

Analizând aceste cerințe, prin dublă perspectivă - atât a angajatorului (prin prisma motivelor dezvoltate mai sus), cat şi a salariaților (prin prisma situaţiei personale a acestuia) - măsura de concediere a contestatorului apare ca fiind legală şi temeinică.

Prin urmare, în ceea ce priveşte caracterul real şi serios al cauzei care a determinat concedierea, prin prisma argumentelor consacrate la nivel doctrinar şi jurisprudenţial,  pentru îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.

Astfel, în virtutea prerogativei organizatorice, conferită de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii, pârâta avea dreptul de a organiza, fără restricţii sau limitări, activitatea, de a efectua schimbări justificate de o mai bună organizare şi pentru eficientizarea activităţii.

Prin reorganizarea activităţii, în baza art. 65 din Codul muncii, se înţelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, singurul îndreptățit să decidă în acest sens fiind angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcțiile pe care le considera oportune pentru rentabilizarea activității, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activității sale.

În cauza pendinte, desființarea postului ocupat de contestator a fost determinată de o cauză reală şi serioasă, astfel cum rezultă din Deciziei Asociatului Unic al C.B.S. R.  S.R.L. înregistrată sub nr. 8588 din 12 martie 2019, pe care Deciziile de concediere ale reclamanţilor se grefează.

Referitor la argumentele invocate, în primul rând aceste aserţiuni sunt de natură a analiza oportunitatea măsurii reorganizării.

Aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama, precum şi răspunderea pentru starea financiară şi perspectivele de dezvoltare a acesteia revin factorilor de decizie din unitate, care îşi asumă riscul pentru investiţie, iar nu instanţei de judecată care nu se poate substitui organelor de conducere ale societăţii pentru a decide menţinerea anumitor posturi.

În acest sens, evidenţiază faptul că însăşi Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 420/2013 a menţionat faptul că sintagma „cauză reală şi serioasă" evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective, precum şi faptul că „instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei”.

Referitor la această aserţiune, învederează faptul că, în ceea ce priveşte cauza reală, aceasta nu constă doar în cazurile enunţate de reclamanţi (dificultăţi economice sau transformări tehnologice) ci poate consta şi în necesitatea reducerii cheltuielilor, creşterea eficienţei, comasării unor structuri ori compartimente etc.

Nu este necesară dovedirea de către angajator a existenţei unor dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este necesar ca el să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, luând măsurile pe care le consideră necesare, cu condiţia ca aceste măsuri să fie conforme cu legea, restructurare internă a angajatorului şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unor nevoi obiective, reale şi serioase ale societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă".

În analiza caracterului real al cauzei concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, nu interesează dacă desființarea postului „este de natură să asigure prosperitatea economică a angajatorului (...) este cu totul irelevant dacă respectiva măsură economică conduce la o creştere economică a societăţii sau falimentul acesteia (...)".

În acelaşi sens s-a reţinut că „angajatorul poate să-şi asume şi riscul unor măsuri care nu sunt numaidecât folositoare societăţii, dar care exprimă o anumită opţiune ori viziune cu privire la organizarea şi la conducerea ei viitoare, în perspectiva unei crize economice sau nu, cu condiția ca desființarea locului de muncă să fie reală, adică nu fictivă, respectiv reînfiinţarea la un timp scurt, faţă de care se poate presupune că nu s-a renunţat la el în mod real. Este la latitudinea angajatorului să stabilească statutul de personal, posturile afectate de desființare, ca urmare a unei alte concepții de organizare a activității, a unei viziuni manageriale motivate de considerentele de oportunitate sau chiar numai de voinţa de a continua activitatea sub o altă formă (...)".

În ceea ce priveşte cauza serioasă a concedierii, în jurisprudența în materie s-a reținut faptul că este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare. Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea şi funcționarea entității juridice, respectiv reorganizarea eficientă a structurilor interne şi selecţia acelor posturi pe care urmează să le desființeze în măsura în care apreciază că măsura duce la eficientizarea activității.

Desfiinţarea unui loc de muncă nu trebuie să fie consecinţa exclusivă a dificultăţilor economice. La această concluzie se ajunge, simplu, prin interpretarea gramaticală şi istorică a prevederilor art. 65 din Codul muncii. O.U.G. nr. 55/2006 a modificat acest text legal, renunţându-se la enumerarea cauzelor care pot genera desființarea locurilor de muncă, printre care se numără şi „dificultățile economice".

În ceea ce priveşte susţinerea conform căreia nu se cunosc motivele pentru care din totalul salariaţilor care ocupau posturi identice au fost desfiinţate posturile ocupate de reclamante, arată următoarele:

La nivelul societăţii pârâte nu există adoptate criterii aplicabile în cazul ipotezei desfiinţării a mai multor posturi identice.

Pentru aceste considerente, societatea pârâtă, în cazul analizat, a făcut aplicarea prin analogie a dispoziţiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii conform cărora criteriul principal pentru departajarea salariaților este cel al rezultatelor la evaluarea performanțelor profesionale individuale.

Drept urmare, în urma analizei rezultatelor la evaluarea performanțelor profesionale individuale ale salariaților din cadrul D. (Proiectului) G. aferentă anului 2018, salariați care ocupau postul de agent servicii client (pct. V1 opis) au fost stabiliți salariații care urmau să fie concediați, aceștia fiind cei care au obținut cele mai slabe rezultate la evaluarea profesională.

Rezultă, aşadar, că departajarea salariaților în vederea concedierii a avut un temei legal şi totodată, obiectiv.

Nu în ultimul rând, arată că societatea pârâtă, cu toate că nu îi incumba vreo obligație legală sau convențională, în virtutea principiului bunei-credinţe, a oferit tuturor salariaților care au făcut obiectul concederii (inclusiv reclamanților) posturile vacante din cadrul societăţi.

Contestatorul nu a optat pentru nici unul dintre posturi.

Totodată, în temeiul dispoziţiilor art. 80 alin. (5) lit. b) din Regulamentul intern de la nivelul C.B.S. R.  S.R.L., salariaţilor concediaţi le-a fost acordată o compensaţie în valoarea de 1 (un) salariu brut.

Prin urmare, transpare cu evidenţă faptul că măsura concedierii celor 18 salariaţi (inclusiv a contestatorului) nu a fost o măsură arbitrară a angajatorului ci, dimpotrivă, s-a impus - alături de alte măsuri - în vederea redresării activității societății.

În ceea ce priveşte cererile privind reintegrarea pe postul deţinut anterior concedierii şi obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi a tuturor celorlalte drepturi de care ar fi urmat să beneficiem, până la reintegrarea efectivă pe postul deţinut anterior concedierii, acestea reprezintă un corolar ale primului capăt de cerere, legiuitorul înțelegând ca, în cazul în care instanța de judecată constată nelegalitatea sau netemeinicia concedierii, părțile să fie repuse în situația anterioară emiterii actului de concediere şi, totodată, angajatorul pârât să fie obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În cauza dedusă judecății, astfel cum rezultă din probatoriile administrate în cauză, concedierea a fost legală şi temeinică, pe de o parte, fiind respectate toate cerințele legale incidente în cazul acestui caz de concediere şi, pe de altă parte, măsura desființări postului ocupat de reclamantă fiind pe deplin justificată.

Pentru toate considerentele expuse supra, solicită respingerea cererii de chemare în judecată, sub toate capetele de cerere, ca neîntemeiată şi obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În drept, a invocat dispozițiile art. 205 C.pr.civ. şi cu luarea în considerare a tuturor dispozițiilor legale de drept substanțial şi procedural invocate în cuprinsul prezentei întâmpinări şi a solicitat proba cu înscrisuri, precum şi orice altă probă ce va apărea ca fiind utilă cauzei.

C.B.S. R. S.R.L., în temeiul dispozițiilor art. 205 C.pr.civ. şi în termen legal a formulat CERERE RECONVENŢIONALĂ prin care a solicitat, în ipoteza admiterii cererii de chemare în judecată, obligarea pârâtului-contestator să restituie sumele primite cu titlu de plăţi compensatorii la momentul încetării contractului individual de muncă, sume egale cu contravaloarea a 1(un) salariu brut lunar al fiecărui pârât-reclamant în parte.

În fapt, astfel cum a arătat şi pe calea întâmpinării formulată în cauză, în temeiul dispozițiilor art. 80 alin. (5) lit. b) din Regulamentul intern de la nivelul societății C.B.S. R. S.R.L., pârâtei-reclamante i-a fost achitată la încetarea contractului individuale de muncă o sumă compensatorie în cuantum de 1 (un) salariu brut lunar.

În ipoteza în care prin hotărârea judecătorească ce urmează să fie pronunţată se va dispune anularea concedierii pârâtului-contestator, părţile vor fi repuse în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

În această situaţie, consideră că nu mai sunt incidente dispoziţiile art. 80 alin. (5) lit. b) din Regulamentul intern de la nivelul societăţii C.B.S. R. S.R.L. (actul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului fiind anulat) şi, drept urmare, plata respectivelor sume nu mai are nici un temei.

Pentru aceste considerente, în ipoteza admiterii cererii de chemare în judecată, solicită obligarea pârâtului contestator să restituie sumele primite cu titlu de plăţi compensatorii la momentul încetării contractului individual de muncă, sumă egală cu contravaloarea a 1 (un) salariu brut lunar.

În drept, a invocat dispoziţiile art. 209 C.pr.civ. şi cu luarea în considerare a tuturor dispoziţiilor legale de drept substanţial şi procedural invocate în cerere şi a solicitat proba cu înscrisuri, precum şi orice altă probă ce va apărea ca fiind utilă cauzei.

Analizând cauza de faţă, sub aspectul cererii principale şi a cererii reconvenţionale, tribunalul constată că acestea sunt întemeiate, pentru următoarele considerente:

Contestatorul C.C. a fost angajatul intimatei-reclamante,conform Contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 1765/01.05.2013.

Prin decizia de concediere individuală nr. 2297/28.03.2019 s-a dispus încetarea contractului ei individual de muncă, în temeiul prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Anterior, a fost emis preavizul de concediere individuală înregistrat sub nr. 2188/15.03.2019.

În decizia de concediere, la motivarea în fapt a acesteia s-a menționat doar:

„Având în vedere desființarea locului de muncă denumit: C.C. cod cor 333907 din cadrul proiectului xxx, proiect realizat la sediul companiei din Iași, ca urmare a următoarelor:

Motivul care a dus la reorganizarea activității şi implicit la desființarea postului de agent servicii client ocupat de salariatul/salariata C.C. în cadrul proiectului xxx situat la sediul companiei din Iş., şos. P. nr. xxx, este necesitatea de restructurare ca urmare a reducerii volumelor.”

Intimata a menționat în decizia de concediere emisă  că a fost desființat  postul de agent servicii client ocupat de salariatul/salariata ca urmare a reorganizării firmei şi art.65 alin.1 Codul muncii.

Nu se poate însă reține că simpla mențiune din decizia contestată referitoare la  reorganizarea firmei şi desființarea postului ocupat de către contestatoare constituie o menționare a motivelor care determină concedierea, astfel cum obligă art.76 din Codul muncii, în condițiile în care  reorganizarea reprezintă doar o măsură adoptată de angajator, într-un context creat însă  de existența unor anumite cauze, în fapt, a acelor  împrejurări în raport de care reorganizarea a fost decisă, constituind motivele care determină concedierea salariatului şi care trebuie înscrise, chiar dacă nu detaliat sau amplu, dar concret şi precis, în decizia de concediere emisă de angajator.

Motivarea concedierii contestatorului constă în menționarea temeiului de drept al concedierii şi a reorganizării activității, nefiind redate acele decizii ale organelor în drept să ia o astfel de măsură şi nici că acestea fac parte integrantă din decizia de concediere contestată, pentru a se putea determina astfel  motivele de fapt ale concedierii.

De asemenea, instanța reține că postul ocupat de către contestator nu era singurul de acest fel, au fost mai multe, dintre care unele s-au desființat, iar altele au rămas, fără a se menționa în cuprinsul deciziei de concediere care au fost criteriile obiective care au stat la baza acestei alegeri.

Însăși pârâta recunoaște aceste aspecte prin întâmpinare şi le motivează abia  în cadrul acesteia, însă tot fără a se menţiona şi a se depune actele suport.

Pentru a se putea proceda la desființarea unui post şi la concedierea salariatului care îl ocupă, este necesară parcurgerea de către angajator a unor etape fundamentale, ale căror consecințe se vor reflecta în decizia de concediere.

Înainte de a decide desființarea unor posturi, angajatorul trebuie sa efectueze o analiză economică din care sa rezulte necesitatea reorganizării in vederea eficientizării activității pe considerente de reducere a costurilor de personal, a costurilor cu anumite servicii, retehnologizare, etc. Această analiză trebuie să fie cuprinsă într-un raport care va fi adus la cunoștința conducerii societății angajatoare si înregistrat in registrul acesteia. Organul de conducere al angajatorului este organul decizional care va putea stabili dacă se impune desființarea postului si concedierea salariatului care ocupa acel post.

Ulterior acestui moment, angajatorul trebuie să întocmească noua organigrama şi noul stat de funcții conform noii scheme organizaționale, care vor produce efecte de la data desființării postului. Apoi se emite notificarea către salariat prin care i se aduce la cunoștință intenția desființării postului si concedierii sale si i se acorda termenul de preaviz prevăzut de dispozițiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de minimum 20 zile lucrătoare.

Aceste documente: raportul de analiza economica, hotărârea organului de conducere de aprobare a planului de reorganizare si a desființării postului, hotărârea prin care s-a adoptat noua organigrama si noul stat de funcții, notificarea de preaviz, trebuie sa fie cuprinse in decizia de concediere, întrucât, așa cum prevăd in mod expres dispozițiile art. 79 din Codul muncii, in caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate in decizia de concediere.

 În ceea ce privește caracterul real şi serios al cauzei care a determinat concedierea, pentru a se reține îndeplinirea condiției impuse de art. 65 alin. (2) C. muncii este necesar ca angajatorul să probeze că a urmărit eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare.

In ceea ce priveşte aplicabilitatea prevederilor art 65 alin. 2 din Codul Muncii, Curtea Constituţională a stabilit prin Decizia nr. 417/2007 ca textul respectiv "nu permite încetarea contractului individual de munca prin voinţa unilaterala a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau in mod abuziv, astfel încât prin asemenea masuri sa poată fi îngrădit exerciţiul dreptului de munca".

Sancţionarea masurilor arbitrare si abuzive corespund exigentelor prevăzute de art. 24 lit. a din Carta Socială Europeană care menţionează dreptul lucrătorilor de nu fi concediaţi fără motiv întemeiat.

Aşadar, fata de textele de lege anterior menţionate motivul concedierii salariatului nu poate fi imputat nici acestuia si nici angajatorului, subiectivismul acestuia fiind exclus, ci motivul concedierii trebuie sa fie determinat de cauze obiective consecinţa unei organizări a unităţii care impun restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de munca cu condiţia ca desfiinţarea locului de munca sa fie efectiva si sa aibă o cauză reala si serioasa.

Potrivit doctrinei in domeniu, "desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii" (A. Ticiea - CodulMuncii comentat, Universul Juridic 2013, pag. 105)- in cauză nefăcându-se dovada ca postul deţinut de salariata reclamanta ar fi fost desfiinţat, in cadrul intimatei existând posturi similare.

Cauza este reala când prezintă un caracter obiectiv, adică exista in realitate cu adevărat si nu o disimulează,iar  analizând întreg materialul probator se va observa ca nu exista o cauză reala si serioasă.

Mai mult, analizând conţinutul contractului de muncă ,instanţa reţine că angajarea contestatorului nu s-a făcut exclusiv pentru proiectul xxx, pentru ca încetarea derulării acestui proiect  să determine şi concedierea contestatorului.

Potrivit Directivei Europene nr. 2000/78/CE/27.11.2000, paragraf 4 "Dreptul fiecărei persoane la egalitate in fata legii si la protecţie împotriva discriminării constituie un drept universal recunoscut prin Declaraţia Universala a Drepturilor Omului, prin Convenţia Organizaţiei Naţiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fata de femei, prin pactele Organizaţiei Naţiunilor Unite privind drepturile civile si politice si, respectiv drepturile economice, sociale si culturale si prin Convenţia europeana pentru apărarea drepturilor omului si a libertăţilor fundamentale, semnate de toate statele membre; Convenţia nr. 111 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii interzice discriminarea in ceea ce priveşte încadrarea in muncă si ocuparea forţei de munca".

Potrivit art. 9 din Directiva nr. 2000/78/CE/27.11.2000, "incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca reprezinta elementele esentiale care creeaza premisele garantarii sanselor egale pentru toti si contribuie intr-o mare masura la deplina participare a cetatenilor la viata economica, culturala si sociala, precum si la dezvoltarea personala. "

In practica judiciara, s-a decis ca masura concedierii se justifica daca se face dovada ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala, impusa de nevoile unitatii. O astfel de restrangere este necesara in conditiile in care din indicatori economici a rezultat ca acesta a inregistrat doi ani la rand, pierderi financiare, iar concedierea salariatei reclamante ar determina o redresare economica.

Tribunalul reţine că nu reiese în ce mod desființarea postului contestatorului să contribuie la menținerea unei situații economice mai bune a angajatorului. Cauza este reală şi serioasă dacă are un caracter obiectiv, nu trebuie să dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului.

 Intimata nu a specificat care anume au fost criteriile care au dus cu prioritate la desființarea postului contestatorului, instanța neputând să verifice dacă acesta îndeplinea sau nu criteriile respective, cu atât mai mult cu cât intimata nu a indicat în decizie nici o dovadă a respectării unei ordini a priorității în cazul desființării postului ocupat de contestator.

Având în vedere toate aceste considerente, instanța, în baza dispoz. art. 80 alin. 1 şi art. 266-275 din Codul muncii,  va admite cererea contestatorului C.C., va anula decizia de concediere nr. 2298/28.03.2019 emisă de C.B.S. R. SRL şi va obliga intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data desfacerii contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă.

În baza dispozițiilor art. 80 alin. 2 din Codul muncii, conform cărora, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, va obliga intimata să o reintegreze pe contestatoare pe postul deținut anterior desfacerii contractului de muncă.

Tot în temeiul dispozițiilor art. 80 alin. 2 din Codul muncii, tribunalul va admite şi cererea reconvențională formulată de intimata - reclamanta SC C.B.S. R. SRL în contradictoriu cu contestatorul- pârât C.C., întrucât şi aceasta vizează direct repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere şi va obligă contestatorul-pârât să restituie intimatei-reclamante suma netă primită cu titlu de plată compensatorie la momentul concedierii dispuse prin decizia anulată prin prezenta sentință.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII,

HOTĂRĂŞTE:

Admite contestaţia formulată de contestatorul C.C., cu domiciliu procedural ales la Cabinet de Avocat „S.S.”  jud. Iaşi în contradictoriu cu intimata SC C.B.S. R. SRL,.

Anulează decizia de concediere emisă de intimată sub nr. 2297/28.03.2019.

Obligă intimata să îl reintegreze pe contestator pe postul deţinut anterior desfacerii contractului de muncă.

Obligă intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data desfacerii contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă.

Admite cererea reconvenţională formulată de reclamanta-intimată SC C.B.S. R.  SRL în contradictoriu cu pârâtul-contestator C.C. şi obligă pârâtul-contestator să restituie reclamantei-intimate suma netă primită cu titlu de plată compensatorie la momentul concedierii dispuse prin decizia anulată prin prezenta sentinţă.

Domenii speta

Spete similare