Litigiu de muncă: clauză de neconcurenţă, drepturi salariale constând în bonus vânzări

Pe rol se află judecarea cauzei civile litigii de muncă privind pe reclamanta P V şi pe pârâta A R SRL (fostă C SRL), având ca obiect nulitate act constatare nulitate absolută clauză act adiţional.

Dezbaterile în cauză au avut loc în şedinţa publică din data de 15.11.2021, susţinerile părţilor fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanţa, din lipsă de timp pentru deliberare, a amânat pronunţarea pentru data de 22.11.2021, apoi pentru astăzi, 26.11.2021.

INSTANŢA,

Deliberând asupra cauzei de faţă:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi sub nr. /99/2020, la data de 26.10.2020, reclamanta P V, în contradictoriu cu pârâta C S.R.L, a solicitat:

- constatarea nulităţii absolute a art. 4 pct. 2 privind clauza de neconcurenţă stipulată în Actul adiţional nr. 389/15.07.2010 sub aspectul procentului convenit de părţi de 25% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, negociat sub minimul legal de 50%, prevăzut prin dispoziţiile legale în vigoare la data încheierii actului adiţional;

- obligarea angajatorului pârât la plata contravalorii clauzei de neconcurenţă, în cuantum de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatei reclamante, din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, pentru o durată de 6 luni, conform dispoziţiilor art. 21 Codul Muncii şi ale art. 4 pct. 2 din Actul adiţional nr, 389/15,07.2010, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective ;

- obligarea angajatorului pârât la plata sumei de 82.621 lei reprezentând bonus de vânzare aferent activităţii derulate în anul 2019, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective;

- obligarea societăţii pârâte la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea cererii sale, reclamanta a precizat că a fost salariată în cadrul S.C. C S.R.L., din anul 2009, conform Contractului Individual de Muncă din data de 22.06.2009, fiind încadrată în funcţia „DIRECTOR VÂNZĂRI”. Raporturile de muncă au încetat de drept la data de 10.09.2020, în conformitate cu dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) Codul Muncii, prin emiterea Deciziei nr. 545/09.09.2020. La data de 15.07.2010, a fost încheiat Actul Adiţional nr. 389/15.07.2010 la Contractul Individual de Muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău cu nr. PA 4429/29.06.2009. Prin acest act adiţional s-au modificat clauze esenţiale ale raportului contractual de muncă, respectiv durata muncii, locul de muncă, salariul, fiind prevăzute şi mai multe clauze specifice, facultative, respectiv clauza de confidenţialitate (art. 4 pct. 1), clauza de neconcurenţă (art. 4 pct. 2), clauza de fidelitate (art. 4 pct. 3), clauza de stabilitate (art. 4 pct. 4) şi conflictul de interese dintre angajat şi angajator (art. 4 pct. 8). În conformitate cu prevederile art. 4 pct. 2 din Actul adiţional nr. 389/15.07.2010 intitulat „clauză de neconcurenţă”, părţile semnatare au convenit următoarele: „Clauza de neconcurenţă obligă Angajatul de a nu presta, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţa cu cea prestată la angajatorul său, sau de a nu presta o activitatea care se află în concurenţă cu angajatorul său pe toată perioada contractului de muncă şi pe o perioadă de 6 luni de la data încetării acestuia, pentru o indemnizaţie de neconcurenţă lunara în cuantum de 2S% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă - potrivit dispoziţiilor art. 21 Codul Muncii, pe care angajatorul se obligă să o plătească începând cu data încheierii prezentului contract individual de muncă”.

Mai arată reclamanta că, la nivelul anului 2010, dispoziţiile legale în materia raporturilor de muncă, respectiv art. 21 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 prevedeau expres următoarele : „(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariate brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariate lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului”, iar că, în conformitate cu dispoziţiile art. 11 Codul Muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin actele normative aplicabile. Se subliniază faptul că, în cazul reclamantei, deşi Codul Muncii în vigoare la data încheierii Actului adiţional nr. 389/15.07.2010 prevedea expres un procent minim de cel puţin 50 din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării CIM, angajatorul a impus procentul de doar 25% aferent clauzei de neconcurenţă ce urma a fi plătit ulterior încetării raportului de muncă dintre părţile litigante. Faţă de situaţia de fapt şi de drept expusă, reclamanta a solicitat ca instanţa să constate că înserarea clauzei de neconcurenţă s-a prevăzut sub minimul de procentului de 50% stabilit de lege, drept pentru care se impune corectarea acestuia prin intermediul prezentului demers judiciar, în sensul stabiliri acestuia la valoarea minimă prevăzută expres în textul de lege invocat.

Învederează reclamanta că, anterior încetării de drept a raportului de muncă, prin apărător ales, a notificat societatea pârâtă în vederea clarificării efectelor clauzelor contractuale convenite prin Actul adiţional nr. 389/15.07.2010. În acest sens, la data de 12.02.2020, a expediat sub nr. 3/02.12.2020 notificarea prin care punea în vedere societăţii pârâte să îi comunice care sunt sumele de bani pe care i le-a achitat sau i le va achita în temeiul raportului de muncă anterior specificat, în considerarea clauzelor speciale inserate în Actul adiţional nr. 389/15.07.2010, respectiv clauza de confidenţialitate, clauza de neconcurenţă, clauza de fidelitate, clauza de stabilitate - ale căror prevederi le-a respectat în mod continuu şi constant, de la asumarea acestora şi până în prezent.

Se mai arată că, prin adresa comunicată sub nr. 44/11.03.2020, angajatorul pârât a precizat următoarele:

-„angajatorul nu are o obligaţie expresă de a plăti o compensaţie in schimbul asumării de către salariat a obligaţiei de confidenţialitate",

-„având în vedere elementele definite în cadrul clauzei de neconcurenţă - veniturile obţinute în ultimele 6 luni anterioare încetării raportului de muncă, acordarea indemnizaţiei ulterior încetării raportului de muncă şi asumarea obligaţiei de plată a indemnizaţiei de neconcurenţă începând cu data încheierii Contractului Individual de Muncă, societatea își asumă, cu excepţia situaţiei în care părţile decid altfel, obligația de plată a indemnizaţiei de neconcurentă începând cu data încheierii Contractului Individual de Muncă în conformitate cu legislaţia în vigoare şi pentru o perioadă de 6 luni de la data încetării Contractului Individual de Muncă”,

-„angajatorul nu are o obligaţie expresă de a plăti o compensaţie în schimbul respectării de către salariat a obligaţiei de fidelitate, considerând că nu există o obligaţie expresă în cadrul contractului individual de muncă şi/sau în alte documente interne cu privire la plata unei astfel de compensaţii, salariata nu este îndreptăţită la o astfel de plată",

-„clauza de stabilitate astfel cum este inclusă în Contractul Individual de Muncă prevede obligaţia asumată atât de către S.C. C S.R.L., cât şi de către salariată, de a nu avea iniţiativa încetării Contractului Individual de Muncă pentru o perioadă de 10 ani, sub condiţia plăţii de daune interese în cuantum de 150.000 lei în sarcina părţii care încalcă această obligaţie. Având în vedere că S.C. C S.R.L nu intenţionează încetarea Contractului Individual de Muncă anterior împlinirii termenului de 10 ani, considerăm că societatea nu are obligaţia de a plăti o sumă de bani ca şi efect al acestei clauze”.

Conchide reclamanta că, raportat la cele comunicate, angajatorul pârât a recunoscut exclusiv efectele clauzei de neconcurenţă, asumându-şi că plata drepturilor cuvenite angajatei în baza acestei clauze se vor realiza începând cu data încetării contractului individual de muncă.

Mai precizează reclamanta că, întrucât raportul de muncă a încetat de drept prin emiterea Deciziei nr. 545/09.09.2020, prin pensionare anticipată, la data de 24.09.2020, a expediat sub nr. 28, notificarea prin care reitera cererile de plată contravaloare clauze speciale convenite încă din data de 15.07.2010 şi respectate întrutotul de către angajata reclamantă mai bine de 10 ani de zile, solicitând totodată şi contravaloarea comisionului de vânzări, datorat pentru activitatea depusă în cadrul firmei pentru anul 2019, în calitate de Director Vânzări. Arată că, prin răspunsul comunicat sub nr. 93/15.10.2020, societatea pârâtă i-a adus la cunoştinţă că nu are nicio datorie bănească. În ceea, ce priveşte clauza de neconcurenţă. societatea pârâtă i-a învederat la data de 15.10.2020, deci ulterior încetării de drept a CIM, că: „clauza de neconcurenţă agreată de dumneavoastră prin Contractul Individual de Muncă nu conţine toate elementele cerute în mod cumulativ de ari. 21 din Codul Muncii şi, în consecinţă, aceasta nu se poate aplica, fiind ineficace. Aşadar, faţă de imposibilitatea aplicării clauzei de neconcurenţă (având în vedere lipsa elementelor minime - spre exemplu, aria geografică), clauza de neconcurenţă din Contractul Individual de muncă este nescrisă şi dumneavoastră nu sunteţi ţinută de o astfel de obligaţie, iar Societatea nu este şi nu poate fi obligată la plata niciunei indemnizaţii de neconcurenţă”. - pct. 4 pag.3 din răspunsul societăţii pârâte expediat sub nr. 93/15.10.2020.

Susţine reclamanta că invocarea ineficacităţii clauzei de neconcurenţă nu-i poate fi opusă după ce timp de 10 ani de zile şi-a îndeplinit toate obligaţiile asumate în derularea raportului individual de muncă. Totodată, consideră că anunţarea fostului angajat că „Nu este ţinut de o astfel de obligaţie” după data încetării de drept a CIM echivalează cu o denunţare unilaterală a clauzei, din partea angajatorului. Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o compensaţie acordată fostului salariat pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligaţiei de neconcurenţă în favoarea angajatorului, asupra căreia angajatorul nu poate reveni unilateral.

Subliniază reclamanta că, este adevărat că, potrivit normei legale invocate, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine, însă aceasta a fost edictată în scopul protejării salariatului de eventuale abuzuri din partea angajatorului, ceea ce presupune că o atare neregularitate ar putea fi invocată doar de către acesta (nu şi de către angajatorul pârât), în calitate de persoană vătămată într-un drept personal subiectiv, aşa cum rezultă, de altfel, din prevederile art. 23 alin. 2 din Codul muncii, în conformitate cu care, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. Mai mult decât atât, după respectarea de către angajat, în mod integral şi constant, a tuturor obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă şi a actului adiţional în discuţie în cauza pendinte, angajatorul pârât nu se poate apăra invocându-şi propria-i culpă, atâta timp cât societatea pârâtă a redactat şi inserat clauza de neconcurenţă în contractul individual de muncă.

În ceea ce priveşte solicitarea de obligare a societăţii pârâte la plata comisionului (bonus) de vânzări aferent muncii prestate în anul 2019, în valoare de 82.621 lei, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective, reclamanta a menţionat că a purtat cu angajatorul în anul 2020 mai multe discuţii referitoare la plata drepturilor cuvenite din activitatea de vânzări aferentă anului 2019. Arată reclamanta că, lucrând în calitate de Director Vânzări în cadrul S.C. C S.R.L timp de mai bine de zece ani,  nu a fost an în care să nu fie recompensată cu procentul de bonusare pentru munca prestată cu dedicaţie şi profesionalism. La nivelul firmei pârâte, s-a clasat pe locul 5 în profit faţă de toţi colegii săi care deţineau aceeaşi funcţie.

Reclamanta a învederat faptul că, potrivit Deciziei interne nr. 5081/02.12.2015 privitoare la acordarea comisioanelor salariaţilor cu funcţia de director/agent vânzări, criteriile după care se acordă aceste comisioane salariaţilor sunt: volumul vânzărilor, vânzarea către clienţi strategici, gradul de încasare, creanţele pentru care s-a solicitat recuperarea lor departamentului juridic, DMP (discauntul mediu ponderat) realizat în campania agricolă, comportament, colaborare, iniţiativă, loialitate şi vechime în compania C.

Se mai arată că, prin notificarea adresată societăţii pârâte sub nr. 28/24.09.2020, reclamanta a solicitat reprezentanţilor legali al S.C. C S.R.L. să-i achite şi comisionul din vânzări aferent activităţii prestate în anul 2019, despre care i se comunicase anterior că-l va încasa odată cu lichidarea şi premierea sa din ziua pensionării, în semn de mulţumire pentru întreaga activitate prestată în beneficiul firmei angajatoare. Nu numai că nu a avut loc niciun eveniment de acest gen, ba mai mult, nici comisionul de vânzare nu i s-a plătit, deşi valoarea acestora este de 11.374.133,58 lei.

Susţine reclamanta că, prin adresa de răspuns a angajatorului pârât, comunicată sub nr. 93/15.10.2020, i s-a adus la cunoştinţă o altă grilă de bonusare, apărută în anul 2020 şi aplicată pentru munca prestată în anul 2019 - iulie 2020, în raport de care se pretinde că nu ar fi îndreptăţită la primirea comisionului de vânzări. Potrivit Grilei de plată bonus din 10 martie 2020, urma să beneficieze de un bonus de 82621 lei dacă la data de 31.07.2020 obţinea un grad de colectare din vânzări în procent cuprins între 92% şi 96%, or, conform adresei angajatorului pârât, la data de 31.07.2020, gradul de colectare înregistrat din vânzări era de 93,14% - împrejurare ce ar conduce, în coroborare cu celelalte criterii de acordare, la îndreptăţirea în a solicita plata acestor drepturi salariale.

Mai precizează reclamanta că pretinsa schimbare în anul 2020 a criteriilor de acordare a bonusului pentru rezultatele muncii depuse pe anul anterior nu poate să-i fie opusă, în condiţiile în care are colegi care, cu încasări doar în procent de doar 85% şi-au încasat deja bonusurile cuvenite.

În dovedire, au fost solicitate proba cu înscrisuri, expertiză contabilă în susţinerea celui de-al treilea capăt de cerere, prin care să se verifice valoarea vânzărilor realizate de către reclamantă precum şi gradul de colectare, proba testimonială pentru dovedirea criteriilor şi modalităţii efective de bonusare a directorilor de vânzări.

Pârâta C SRL a formulat întâmpinare, prin care a invocat excepţia lipsei dovezii calităţii de reprezentant a reprezentantului convenţional al reclamantei, iar pe fondul cauzei a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată ca fiind neîntemeiată şi obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată.

Ca şi precizări  preliminare, pârâta a menţionat că, în anul 2009, a încheiat cu reclamanta Contractul Individual de Muncă înregistrat sub nr. PA4429 în registrul general de evidenţă a salariaţilor ţinut de angajator, acesta fiind modificat în decursul anilor 2010 - 2019 prin încheierea de acte adiţionale. Potrivit clauzei E (Felul Muncii) din CIM, reclamanta a fost angajată pe funcţia Director Vânzări, urmând a exercita atribuţiile din Fişa postului. Prin Actul Adiţional din 15.07.2010, CIM a fost modificat inclusiv prin stabilirea clauzei de neconcurenţă (prevăzută de art. 4 pct. 2 din Actul Adiţional nr. 389/15,07.2010 la CIM). Totodată, pentru a remunera suplimentar activitatea directorilor de vânzări, a decis în mod unilateral (şi în lipsa oricărei obligaţii legale), implementarea unui mecanism de acordare a unui bonus anual cu titlul de „Comision”, în baza unor condiţii de acordare clar şi detaliat stabilite prin decizii interne .

Arată pârâta că, având în vedere că la nivelul anului financiar al societăţii - care este cuprins între august 2019 şi iulie 2020, reclamanta nu a îndeplinit cerinţele şi condiţiile stabilite pentru acordarea comisionului, şi astfel, pentru că nu era îndreptăţită la primirea bonusului/comisionului aferent anului 2019, societatea nu i-a acordat acesteia bonusul respectiv de vânzări.

Mai arată pârâta că, urmare a deciziei reclamantei de a se pensiona anticipat, a emis decizia nr. 545/09.09.2020 care constată încetarea de drept a contractului individual de muncă conform art. 56, alin. (1) lit. (e) din Codul Muncii.

În motivarea excepţiei lipsei dovezii calităţii de reprezentant a reprezentantului convenţional al reclamantei, pârâta a învederat că, deşi cererea de chemare în judecată a fost redactată, semnată şi depusă de către un mandatar, avocat al reclamantei, din documentele ce i-au fost comunicate nu rezultă că înscrisul doveditor al mandatului, respectiv împuternicirea avocaţială în original, ar fi fost depusă odată cu cererea introductivă. În consecinţă, în temeiul art. 82 Cproc.civ., invocă excepţia lipsei dovezii calităţii de reprezentant a reprezentantului convenţional al reclamantei.

În susţinerea poziţiei sale procesuale pe fondul cauzei, pârâta a sintetizat apărările sale după cum urmează:

•clauzei de neconcurenţă îi lipsesc elemente obligatorii potrivit legii, în lipsa cărora clauza de neconcurenţă nu poate produce efecte;

•sancţiunea aplicabilă pentru lipsa elementelor obligatorii este ineficacitatea clauzei;

•clauza de neconcurenţă oricum nu poate produce efecte în cazul în care cel care se obligă la neconcurenţă se pensionează anticipat.

Pe larg, pârâta a învederat că, potrivit opiniilor doctrinare şi soluţiilor jurisprudenţiale în materia clauzei de neconcurenţă inclusă în contractele individuale de muncă, specificul unei astfel de clauze presupune ca după încetarea raportului de muncă şi pentru o durată de timp determinată, salariatul să nu poată desfăşura la un terţ concurent (menţionat în mod expres în clauza de neconcurenţă) o activitate similară cu cea prestată anterior faţă de angajator (stabilită prin clauza de neconcurenţă), în aria geografică şi pe durata agreată de către părţi. în schimbul acestei obligaţii şi sub condiţia ca obligaţia de neconcurenţă să prevadă toate elementele minime impuse lege pentru a îşi putea atinge, astfel, obiectivul, angajatorul va plăti o indemnizaţie în favoarea salariatului, prin raportare la prevederile art. 21 alin. (3) din Codul Muncii. Aşa cum rezultă atât din lege, dar şi din interpretarea jurisprudenţială, natura acestei clauze de neconcurenţă este de asigurare a unei protecţii pentru angajator (şi nu pentru salariat aşa cum în mod eronat susţine reclamanta), astfel cum s-a stabilit şi prin decizia Curţii Constituţionale nr. 1277/2010 citată şi de către reclamantă.

A menţionat pârâta că, în conformitate cu Codul Muncii, clauza de neconcurenţă trebuie să prevadă în mod determinat activităţile interzise:

Art. 21, alin. (2): „Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului (...)”. Or, în ceea ce priveşte acest element, clauza asupra cărora părţile au convenit prin Actul Adiţional prevede: „Clauza de neconcurenţă obligă Angajatul de a nu presta, in interesul său propriu sau al unul terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestata la angajatorul său, sau de a nu presta o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său (...)”. Aşadar, pe de o parte, clauza prevede că angajatul nu poate presta o activitate în concurenţă cu cea prestată la angajator şi, pe de altă parte, că angajatul nu poate presta niciun fel de activitate în favoarea unui terţ concurent cu angajatorul. Pârâta a arătat că jurisprudenţa şi doctrina sunt constante în sensul că o astfel de clauză nu îndeplineşte condiţia stabilită de lege şi a dat exemple în acelaşi sens.

Mai precizează pârâta că sancţiunea aplicabilă pentru lipsa elementelor obligatorii este prevăzută chiar în art. 21 alin. 2 din Codul Muncii şi este ineficacitatea clauzei de neconcurenţă. Totodată jurisprudenţa a stabilit faptul că această sancţiune se diferenţiază de cea a nulităţii şi că este singura aplicabilă în cazul în care clauzei îi lipsesc elementele obligatorii.

Se arată că Adresa nr. 44/11.03.2020 nu poate avea drept consecinţă naşterea unei obligaţii sau validarea obligaţiei prevăzute de clauza de neconcurenţă ineficace. Conform art. 1.165 C. Civ. „obligaţiile izvorăsc din contract, act unilateral, gestiunea de afaceri, îmbogăţirea fără justă cauză, plata nedatorată, fapta ilicită, precum şi din orice alt act sau fapt de care legea leagă naşterea unei obligaţii”. Aşadar, simpla recunoaştere realizată din eroare nu poate da naştere unei obligaţii în sarcina sa, in condiţiile în care dreptul reclamantei nu a existat vreodată.

Într-o altă ordine de idei, pârâta a subliniat faptul că, prin Decizia nr. 368407 din 02,09.2020, Casa Teritorială de Pensii Iaşi a admis cererea reclamantei de pensionare anticipată, iar ulterior acesteia, a constatat încetarea de drept a contractului individual de muncă începând cu data de 10.09.2020. Astfel, Reclamanta şi-a exercitat dreptul legal de a solicita pensionarea anticipată, decizie ce vine împreună cu anumite obligaţii specifice beneficiarilor acestui tip de pensie. Prin art. 118, alin, (l)din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice sunt prevăzute categoriile de pensionari care pot cumula pensia cu veniturile realizate din activităţi dependente, iar printre aceştia nu sunt prevăzuţi şi beneficiarii pensiei anticipate - aspect mai mult decât firesc având în vedere că pensionarea anticipată intervine, printre altele anterior îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită de vârstă şi ca urmare a solicitării exprese a salariatului - astfel, acesta îşi exprimă dorinţa de a nu mai presta activitate şi solicită plata unei venit de la bugetul de stat. Mai mult decât atât, prin alin. (11) lit. c) al aceluiaşi articol, aceştia sunt excluşi în mod expres de la posibilitatea unei astfel de cumulări. În concluzie, finalitatea urmărită prin clauza de neconcurenţă nu poate fi atinsă în cazul şi pe durata cât reclamanta beneficiază de o pensie anticipată având în vedere interdicţia legală a acesteia de a presta muncă pe durata cât beneficiază de pensie anticipată.

În ceea ce priveşte cel de-al treilea capăt de cerere, pârâta a susţinut că reclamanta nu este îndreptăţită la bonusul aferent activităţii pe anul financiar 2019 deoarece gradul său de colectare la data încetării Contractului Individual de Munca (deci chiar ulterior datei de 31 iulie) a fost de doar 93.3% deci, sub limita celui stabilit ca şi condiţie de acordare a bonusului (la data de 31 iulie, gradul de colectare fiind de 93,14%).

Mai susţine pârâta că reclamanta nu a fost în niciun fel împiedicată să îndeplinească criteriile pentru acordarea bonusului. Se arată că susţinerea reclamantei conform căreia i-au fost reatribuiţi clienţii, aceasta este doar o susţinere speculativă, care nu are corespondent în realitate, nu a fost scoasă din lista directorilor de vânzări ai firmei, ci a avut funcţia de Director Vânzări chiar până în momentul în care a decis să se pensioneze anticipat.

În dovedirea apărărilor sale, pârâta a solicitat proba cu înscrisuri şi interogatoriul reclamantei. Pârâta a anexat întâmpinării un set de înscrisuri (filele 55 – 142, vol. I).

 La termenul de judecată din data de 08.03.2021, apărătorul pârâtei a precizat că nu mai susţine excepţia lipsei dovezii calităţii de reprezentant, invocată prin întâmpinare.

La data de 06.04.2021, prin serviciul de registratură al instanţei, reclamanta a depus la dosarul cauzei precizări scrise cu privire la cel de-al treilea capăt de cerere, prin care a arătat că anul 2019, pentru care solicită obligarea angajatorului la plata bonusului de 82,621 lei, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective, se referă la perioada 01.08.2019 – 31.07.2020 – anul de campanie agricolă (fila 10, vol. II).

La data de 20.09.2021, pârâta a depus la dosarul cauzei precizări scrise (fila 107, vol. II), prin care a solicitat instanţei să ia act că a fost transmisă calitatea procesuală pasivă de la C SRL la A R SRL, ca urmare a procesului de fuziune în urma căruia societatea C SRL a fost absorbită de către A R SRL. În dovedire, a fost depusă sentinţa civilă nr. 229/PI/29.04.2021, pronunţată de Tribunalul Timiş în dosarul nr. 1592/30/2021.

Analizând actele și lucrările dosarului instanța reține următoarele:

Reclamanta P V a fost angajata C S.R.L., în baza contractului individual de muncă înregistrat la I.T.M. Bacău la data de 29.06.2009 (filele 14 şi 68), în funcţia  de director vânzări.

Print actul adiţional nr. 389/15.07.2010 la contractul individual de muncă (fila 16), s-a modificat o serie de clauze contractuale şi, totodată, au fost prevăzute altele noi, inclusiv o clauză de neconcurenţă (art. 4 pct. 2).

Prin Decizia nr. 545/09.09.2020 (fila 29), emisă de C S.R.L., s-a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă al reclamantei la data de 10.09.2020, în conformitate cu dispoziţiile art. 56 alin. 1 lit. c) Codul Muncii.

Se are în vedere de către instanţă că, prin sentinţa civilă nr. 229/PI/29.04.2021, pronunţată de Tribunalul Timiş în dosarul nr. 1592/30/2021 (filele 110 – 118, vol. II), s-a constatat că a intervenit fuziunea prin absorbţie a C S.R.L. de către A R S.R.L., în calitate de societate absorbantă şi s-a dispus radierea  din registrul comerţului a C S.R.L. Potrivit certificatului constatator nr. 636377/06.09.2021, eliberat de Oficiul Naţional al Registrului Comerţului (fila 123, vol. II),  C S.R.L. a fost radiată la data de 01.05.2021, ca urmare a fuziunii prin absorbţie.

Prin prezenta acţiune, reclamanta, în contradictoriu cu pârâta A R S.R.L., în calitate de societate absorbantă a C S.R.L. a solicitat:

- constatarea nulităţii absolute a art. 4 pct. 2 privind clauza de neconcurenţă, stipulată în actul adiţional nr. 389/15.07.2010 sub aspectul procentului convenit de părţi de 25% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, negociat sub minimul legal de 50%, prevăzut prin dispoziţiile legale în vigoare la data încheierii actului adiţional;

- obligarea pârâtei la plata contravalorii clauzei de neconcurenţă, în cuantum de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatei reclamante, din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, pentru o durată de 6 luni, conform dispoziţiilor art. 21 Codul muncii şi ale art. 4 pct. 2 din Actul adiţional nr, 389/15,07.2010, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective;

- obligarea pârâtei la plata sumei de 82.621 lei, reprezentând bonus de vânzare aferent activităţii derulate în anul 2019, in cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective;

- obligarea societăţii pârâte la plata cheltuielilor de judecată.

Se reţine de către instanţă că, potrivit disp. art. 21  din Codul muncii, „ (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii”.

Raportat la aceste dispoziţii legale, clauza de neconcurență îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret: activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul îndemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Or, în cauză, în conformitate cu prevederile art. 4 pct. 2 din Actul adiţional nr. 389/15.07.2010, părţile semnatare au convenit următoarele: „Clauza de neconcurenţă obligă Angajatul de a nu presta, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, sau de a nu presta o activitatea care se află în concurenţă cu angajatorul său pe toată perioada contractului de muncă şi pe o perioadă de 6 luni de la data încetării acestuia, pentru o indemnizaţie de neconcurenţă lunară în cuantum de 25% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă - potrivit dispoziţiilor art. 21 Codul Muncii, pe care angajatorul se obligă să o plătească începând cu data încheierii prezentului contract individual de muncă”.

Prin urmare, clauza de neconcurență convenită de părţile din prezenta cauză nu respectă rigorile legale, respectiv nu prevede care activități concrete i-au fost interzise reclamantei la încetarea contractului individual de muncă (activităţile sunt enumerate generic, fără a se preciza exact care sunt acestea), care sunt în concret terții în beneficiul cărora reclamanta nu trebuia să presteze acele activități concurențiale şi care este aria geografică (localitatea, judeţul etc.) unde reclamanta putea fi în reală competiţie cu pârâta.

Este real că, prin adresa nr. 44/11.03.2020 (fila 29), adică înainte de încetarea raportului de muncă, pârâta a adus la cunoştinţa reclamantei faptul că îşi asumă obligaţia de plată a indemnizaţiei de neconcurenţă (context care îi putea crea reclamantei imaginea validităţii clauzei, a obligaţiilor sale contractuale şi, implicit, a dreptului său de a primi în schimb o indemnizaţie), însă, prin adresa nr. 93/15.10.2020 (filele 32 – 35) societatea pârâtă a înştiinţat reclamanta că, având în vedere lipsa elementelor prevăzute de disp. art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă nu se poate aplica, fiind ineficace. De asemenea, prin întâmpinare, pârâta a subliniat faptul că nu există o obligaţie de neconcurenţă a reclamantei, câtă vreme clauza nu poate produce efecte astfel cum este redactată.

Instanţa reţine că susţinerile pârâtei sunt corecte.

Astfel, prin Decizia nr. 1.277 din 12 octombrie 2010 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 21-24 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, Curtea Constituţională a statuat că: „Încheierea clauzei de neconcurenţă reprezintă o măsură de protecţie luată de către angajator pentru a preveni o eventuală concurenţă neloială pe domeniul său de activitate; în concret previne situaţia ca fostul său angajat să presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. (…) Desigur că utilitatea clauzei ţine seama de interesele angajatorului şi acesta ar trebui să aibă posibilitatea să o activeze sau nu, după cum consideră de cuviinţă”.

Aşadar, clauza de neconcurenţă a fost prevăzută în folosul angajatorului, fiind protejate interesele economice ale acestuia şi „ştirbită” libertatea la muncă a salariatului, angajatorul fiind cel care decide să interzică salariatului să desfăşoare anumite activităţi, clar determinate.

Or, în condiţiile în care clauza de neconcurenţă nu cuprinde elementele specificate în mod expres în articolul 21 alin. 2 Codul muncii, implicit nu s-au stabilit în mod clar activitățile ce nu trebuiau prestate de reclamantă, clauza nu produce efecte juridice, respectiv nu opune interdicția reclamantei de a desfășura anumite activități. În aceste condiții, nu există nici obligația angajatorului pârât de a-i plăti reclamantei indemnizația de neconcurenţă lunară.

Totodată, dacă clauza de neconcurență nu produce efecte, rezultă că nu se impune anularea acesteia pentru procentul de indemnizaţie lunară stabilit.

De asemenea, se reține că, prin pct. 2 din răspunsul la întâmpinare (fila 146) reclamanta invocă art. 23 alin. 2 din Codul muncii, respectiv că nulitatea clauzei de neconcurență nu poate fi invocată de către angajator, ci doar de către salariat. Or, aşa cum s-a precizat anterior, pârâta nu invocă nulitatea clauzei, ci ineficacitatea acesteia.

În plus, o eventuală acțiune în justiţie introdusă în temeiul art. 23 alin. 2 Codul muncii („La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă”) nu presupune un control de legalitate cu privire la clauza de neconcurență supusă controlului jurisdicțional, ci doar posibilitatea de a limita/diminua efectele clauzei de neconcurență, dacă această clauză ar avea drept consecinţă interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține (firește, doar la cererea salariatului, acesta putând fi vătămat în drepturile sale, respectiv dreptul la muncă). Astfel, se poate evidenţia faptul că scopul pentru care a fost edictat art. 23 din Codul Muncii este cel al protejării salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului, în timp ce art. 21 din Codul Muncii a fost edictat în scopul protejării angajatorului. Însă, dacă un salariat ar invoca faptul că nu sunt incluse în clauză activitățile interzise, consecința ar fi desființarea efectelor clauzei în temeiul art. 21 alin. 2 și nu în temeiul art. 23 alin. 2 Codul muncii.

Tot prin răspunsul la întâmpinare (punctul 3), reclamanta a subliniat faptul că pensionarea sa anticipată nu reprezintă o situaţie exceptată de către legiuitor de la plata indemnizaţiei de neconcurenţă. Această susţinere, deşi adevărată, nu poate fi apreciată ca fiind relevantă în cauză, câtă vreme instanţa a reţinut ineficacitatea clauzei de neconcurenţă.

Faţă de aceste aspecte, instanța apreciază că, în speță, clauza de neconcurentă prevăzută la art. 4 pct. 2  din actul adiţional nr. 389/15.07.2010 nu își produce efectele, nefiind întrunite cerințele cumulative prevăzute de art. 21 alin. 2 din Codul muncii şi, în consecinţă, constată că sunt neîntemeiate cererile reclamantei având ca obiect constatarea nulităţii absolute a acestei clauze sub aspectul procentului convenit de părţi de 25% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, negociat sub minimul legal de 50%, prevăzut prin dispoziţiile legale în vigoare la data încheierii actului adiţional şi obligarea pârâtei la plata contravalorii clauzei de neconcurenţă, în acest cuantum (de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatei reclamante, din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, pentru o durată de 6 luni), majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective.

În ceea ce priveşte cererea având ca obiect obligarea pârâtei la plata sumei de 82.621 lei, reprezentând bonus de vânzare aferent activităţii derulate în anul financiar 2019, adică în perioada 01.08.2019 – 31.07.2020, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective, instanța reţine următoarele:

Pentru stimularea realizării sarcinilor de serviciu, respectiv creşterea gradului de încasare a creanţelor scadente, s-a instituit la nivelul angajatorului pârât un sistem de premiere, ce permite acordarea unui bonus/comision anual, în tranşă unică, angajaților având funcţia de directori de vânzări, sau agent de vânzări, deci inclusiv reclamantei.

În susţinerea îndreptăţirii sale la acordarea acestui bonus, reclamanta a invocat decizia internă nr. 5081/02.12.2015 (fila 18, vol. I). Cu privire la această decizie, instanţa reţine că vizează doar anul 2015, respectiv acordarea de comisioane în funcţie de gradul de încasare  a creanţelor scadente în anul 2015, aspect ce rezultă din art. 1 şi 2 ale deciziei.

Potrivit disp. art. 40 alin. 2 lit. c) din Codul muncii, „Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații: (…) c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă”.

Or, instanţa reţine că, în cauză, îndreptățirea reclamantei de a primi bonusul în discuţie nu a fost prevăzută în contractul individual de muncă sau întru-un act adițional la acesta. Deşi în decizia internă a angajatorului s-a specificat faptul că bonusul anual este asimilat veniturilor de natură salarială (pentru a lămuri natura juridică a fiscalităţii sale), el nu este şi element constitutiv al salariului în înţelesul art. 160 Codul muncii, întrucât nu este un drept salarial prevăzut de contractul individual de muncă, acordarea sa de către angajator fiind facultativă. De asemenea, în cazul unei dispoziţii în sensul acordării sale, acordarea este condiţionată de îndeplinirea unor criterii.

Prin urmare, cât timp obligația de acordare a bonusului nu e prevăzută de lege, sau asumată contractual de angajator, bonusul nu reprezintă un drept absolut, angajatorul putând stabili acordarea sau neacordarea acestuia, condițiile de acordare, sub rezerva de a nu crea o stare de discriminare între salariați.

Pornind de la această premisă, în anul 2015, prin decizia nr. 5081/02.12.2015, precum şi în anul 2016, prin decizia nr. 6682/31.12.2016 (fila 44, vol. II) angajatorul a decis acordarea unui bonus/comision salariaților care se ocupă cu încasarea creanţelor scadente în aceşti ani, condiționat de îndeplinirea unor criterii de performanță, respectiv gradul de încasare a acestor creanţe.

Prin notele scrise de la fila 23, vol. II, pârâta a susţinut că pentru perioada 2017 – prezent cuantumul bonusului şi criteriile de acordare au fost comunicate prin e-mail şi în cadrul şedinţelor interne.

În ceea ce priveşte anul financiar 2019, mai precis 01.08.2019 – 31.07.2020 (perioadă pentru care este solicitat bonusul), pârâta a depus la dosarul cauzei dovada de comunicare către reclamantă a condiţiilor de acordare a bonusului.

Astfel, prin e-mail-ul trimis reclamantei în data de 12.10.2019 (fila 197), aceasta a fost invitată la o şedinţă în data de 24.10.2019, pe agenda căreia exista tematica „Lămuriri cu privire la planul de bonusare”, iar reclamanta a confirmat că va participa. De altfel, prin răspunsurile la prima şi a treia întrebare din interogatoriu (fila 168, vol. II), reclamanta a confirmat că i-au fost comunicate noile condiţii de bonusare în 24.10.2019.

De asemenea, potrivit e-mail-ului trimis reclamantei în data de 14.02.2020 (filele 132 133, vol. I), pârâta i-a comunicat reclamantei condiţiile de acordare a bonusului respectiv: „Valoarea bonusului eligibil se calculează după următoarea formulă: valoare bonus maxim (echivalent grad de încasare 100%) X gradul de încasare atins pana la 31 ianuarie 2020. Bonusul se achită cu condiţia atingerii gradului de colectare:

•pentru un grad de colectare de min. 96% (atins la 31 ianuarie 2020) se va acorda 96% din valoarea bonusului

•pentru un grad de colectare de min. 92% (atins la 31 ianuarie 2020) se va acorda 50% din valoarea bonusului eligibil; diferenţa de 50% se primeşte daca in următoarele 6 luni se va atinge 98% grad de colectare (la 31 iulie 2020); dacă acest target de colectare nu se atinge pana la 31 Iulie 2020 bonusul eligibil se anulează.

•pentru un grad de colectare sub 92% (atins la 31 ianuarie 2020) bonusul eligibil se va acorda dacă până la 31 iulie 2020 se atinge 98% grad de colectare; dacă acest target de colectare nu se atinge până la 31 iulie 2020 bonusul eligibil se anulează”.

Prin acelaşi e-mail, pârâta i-a adus la cunoştinţă reclamantei că are încasări de 89,25% la 31.01.2020 (fila 134).

Se mai are în vedere de către instanţă că, potrivit înscrisului de la fila 136, gradul de încasare realizat de reclamantă la 31.01.2020 era de 89,2%, iar cel de la data de 31.07.2020 era de 93,1%, procente pe care reclamanta nu le-a contestat.

Faţă de aceste grade de încasare a creanţelor realizate de reclamantă, chiar dacă s-ar aplica decizia nr. 5081/02.12.2015 (invocată de reclamantă în susţinerea pretenţiei sale), sau decizia nr. 6682/31.12.2016 (ca ultimă decizie internă a angajatorului), sau criteriile comunicate reclamantei în şedinţa de la data de 24.10.2019 şi prin e-mail-ul din 14.02.2020, aceasta tot nu s-ar califica pentru acordarea bonusului în discuţie. În aceste condiţii, adică neîndeplinirea de către reclamantă a criteriilor pentru încasarea bonusului, instanţa constată că nu este întemeiată cererea reclamantei având ca obiect obligarea pârâtei la plata sumei de 82.621 lei, reprezentând bonus de vânzare aferent activităţii derulate în anul financiar 2019, respectiv în perioada 01.08.2019 – 31.07.2020, în cuantum majorat, indexat şi actualizat la data plăţii efective şi, în consecinţă, o va respinge.

Nu se pot reţine susţinerile reclamantei conform cărora ar fi existat o schimbare a condițiilor de acordare pentru anul 2019 chiar în cursul anului financiar. Pe de o parte, practica pârâtei relevă că aceasta a stabilit condițiile de acordare a comisionului pe anul 2015 în luna decembrie 2015 (prin decizia nr. 5081/02.12.2015) iar pe anul 2016 în luna decembrie 2016 (prin decizia nr. 6682/31.12.2016), deci în cursul acestor ani financiari, iar, pe de altă parte aceste procente de  96% - 100% se regăsesc  și în anii precedenți, în anul 2019 apărând în plus față de anii anteriori posibilitatea acordării a 50% din bonus, în condițiile menționate de angajator. În plus, nu a existat o decizie anterioară anului financiar 2019, adică anterioară datei de 01.08.2019, care să stabilească un sistem de bonusare, astfel încât decizia luată de angajator în cursul anului financiar 2019 este singura care ar îndreptăți salariații la primirea acestor bonusuri pentru anul financiar 2019.

De asemenea, instanţa nu va reţine nici susţinerile reclamantei potrivit cărora motivul pentru care nu a avut un grad de încasare care să o îndreptăţească la primirea bonusului este acela că i-au fost atribuiţi trei clienţi cu creanţe scadente în anul financiar 2019 (de la o altă salariată, R C), respectiv A Z SRL, A V SRL şi A C M SRL, întrucât, potrivit listei de la fila 32 vol. II, cei trei clienţi debitori erau în portofoliul reclamantei şi în anul 2018, când aceasta a întrunit condiţiile pentru plata bonusului.

Faţă de toate aceste considerente, instanţa va respinge acţiunea formulată de reclamanta P V în contradictoriu cu pârâta A R S.R.L., în calitate de societate absorbantă a C S.R.L.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII,

HOTĂRĂŞTE:

Respinge acțiunea formulată de reclamanta P V CNP, cu domiciliul procedural ales la Cabinet Avocat B N, cu sediul în Iași, str. S L nr., bl., parter, ap. , jud. Iași, în contradictoriu cu pârâta A R S.R.L. (în calitate de societate absorbantă a C S.R.L.), cu sediul în sat/com. C, C L nr. , jud. Timiș.

Cu drept de apel, ce se va depune la Tribunalul Iași, în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunțată astăzi, 26.11.2021, prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței.

Domenii speta

Spete similare